קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא שינוי חד צדדי של חוזה עבודה:  רקע: התובע עבד בנתבעת (להלן - החברה) מיום 22.2.1978. התובע פוטר מעבודתו, וסיים את עבודתו ביום 31.12.2007, דהיינו לאחר כמעט שלושים שנות עבודה בחברה (29.83 שנים). השאלות השנויות במחלוקת בין הצדדים: נסיבות סיום עבודתו של התובע בחברה: לטענת התובע, פיטוריו נגועים בחוסר תום לב קיצוני, והוא פוטר ללא שניתנה לו זכות טיעון, ולא שולמו לו מלוא זכויותיו; לטענת החברה, התובע עשה כל הניתן כדי לגרום לפיטוריו, וביצע הפרות משמעת וגרם נזקים לחברה. לאחר מספר הליכי שימוע נאלצה החברה להודיע לתובע על סיום עבודתו. לפנים משורת הדין, שולמו לתובע מלוא פיצויי הפיטורים, למרות שבנסיבות עבודתו לא היה זכאי כלל לפיצויי פיטורים, והחברה הודיעה כי היא דורשת את השבתם. שכרו של התובע לצורך חישוב זכויותיו השונות: לטענת התובע, בחישוב השכר לצורך תשלום הזכויות השונות, יש להביא בחשבון גם את התשלום בשכרו שכונה "בונוס", ששולם לו באופן קבוע בעד עבודתו הרגילה. כפועל יוצא מכך, הוא תובע הפרשי פיצויי פיטורים, הפרשי דמי/פדיון חופשה והפרשי תשלומים לגמל. לטענת החברה, מדובר ברכיב שכר משתנה, שאינו חלק מהשכר לצורך חישוב הזכויות השונות. מטעם התובע העיד התובע עצמו. מטעם החברה העיד מר חיים רפפורט, אשר שימש בתפקיד מנהל החברה. נסיבות סיום עבודתו של התובע: התובע העיד בתצהירו כי עבד בתפקיד איש אחזקה, ובמסגרת תפקידו טיפל בתקלות בבניין, לאחר פנייה של הממונה ו/או העובדים במשרדים הפועלים בבניין ודיווח על תקלה; במהלך שנת 2006 מונה מר רפפורט לתפקיד מנהל החברה; סמוך לאחר כניסתו של מר רפפורט לתפקידו הוא החל להתנכל לו, כך שהוחרם ציוד משרדי והועלו דרישות "מקצועיות" אשר מעולם לא היו בחברה בעבר. בין היתר, נלקח מכשיר הטלפון ממשרדו, אשר שימש אותו לקבל פניות על תקלות; למרות השינויים, מילא אחר הוראותיו ומעולם לא קיבל תלונה על עבודתו ו/או על כל סיבה אחרת, וביצע את עבודתו במקצועיות ואחריות; בין היתר, דיווח למר רפפורט על מחדל חמור בבניין החברה העלול במקרה של שריפה לגרום לאסון, ובדיעבד הוכח כי רק בנס לא נגרם אסון כתוצאה משריפה שפרצה בבניין; כחודשיים לאחר כניסתו לתפקיד של מר רפפורט ארעה שריפה, ולאור מחדלו של מר רפפורט התעכבו שירותי הכיבוי כ- 20 דקות, ונגרם נזק רב. התובע ציין כי הוא סבור שעקב ידיעתו האישית על מחדלו הקשה של מר רפפורט, ושרק בנס לא נגרם אסון כתוצאה מהמחדל, מר רפפורט חשש שמא יתגלה הדבר לממונים עליו, ולכן פיטר אותו לאלתר; ביום 28.11.2007 ניגש אליו מר רפפורט, וללא סיבה וללא אתראה וללא שימוע מסר לו מכתב פיטורים. התובע הכחיש את גרסת החברה שלפיה נערכו לו מספר שימועים, וטען כי מעולם לא קיבל שום זימון להליך של שימוע ולא הרגיש כי משרתו בסכנה; התובע הכחיש את גרסת החברה כי פעל לכך שיפוטר מעבודתו בחברה. בהקשר זה הדגיש התובע כי סמוך לפיטוריו עבר לדירה גדולה יותר, ונטל התחייבויות כספיות אותן לא היה לוקח על עצמו לו חשב על סיום העסקתו. כמו כן יש לו בן נכה אשר גם הטיפול בו כרוך בהוצאות גדולות. לכן, לא רק שלא ניסה לגרום לפיטוריו, אלא נאחז במשרתו כל עוד יכול היה. בהקשר זה העיד התובע כי סבל כאבים עזים בברכיים, לא ניצל את ימי המחלה שאושרו לו, והמשיך לעבוד כרגיל, כדי לשמור על מקום עבודתו; התובע הוסיף כי במכתב הפיטורים צוין כי הוא פוטר עקב "שינויים ארגוניים", אולם בתפקידו מועסק אדם אחר, ללא כל שינוי. מר רפפורט העיד בתצהירו כי התובע עשה כל הניתן כדי לגרום לפיטוריו, תוך גרימת נזקים לחברה; נערכו לתובע שלושה הליכי שימוע. אחד - ביום 9.4.2007, בו הועלו בפני התובע טענות לפיהן סירב לבצע עבודות צבע וכן איחורים מכוונים. התובע השיב בהתרסה כי הוא מסרב לבצע עבודות צבע, וכי על החברה להודות לו כי הוא מגיע לעבודה. השני - ביום 8.11.2007, בה הועלו בפניו טענות כי הוא מסרב לבצע עבודות שונות, לרבות עבודות צבע קלות, הזזת פחים ועבודות נוספות. התובע התריס שוב כי הוא זה שיקבע איזה עבודות יבצע ואלו לא, וטען כי מטלות אלה אינן במסגרת תפקידו, למרות שמר רפפורט הבהיר לו כי כחלק מתפקידו עליו לבצע מטלות אלה; ביום 15.11.2007, לאחר שכל השיחות הקודמות לא הועילו, והתובע המשיך שלא לבצע את מטלותיו, לצעוק על עובדי ניקיון ושמירה, והמשיך להיעדר מהעבודה ללא רשות, נערכה לתובע ישיבת שימוע אחרונה, לצורך שקילת המשך העסקתו בחברה; במהלך השימוע לגבי היעדרויות מבלי לבקש רשות טען התובע כי יש לו "בעיות", ועמד על סירובו לבצע עבודות צבע והזזת פחים; לאחר קיום השימוע ולאור עמדתו הנחרצת של התובע נאלצה החברה להודיע לו על סיום עבודתו; לפנים משורת הדין, שולמו לתובע מלוא פיצויי פיטורים, למרות שלא היה זכאי כלל לפיצויי פיטורים בנסיבות סיום עבודתו. מר רפפורט הכחיש כי התנכל לתובע, והעיד כי פעל בכל דרך אפשרית להיטיב עם התובע, ולנסות לשכנעו לחזור בו מפעולותיו המכוונות שנועדו לגרום לפיטוריו. כמו כן, לא הוחרם ציוד של התובע, וכל המטלות אותן נתבקש לבצע הן חלק מתפקידו. כן הכחיש מר רפפורט כי היה אחראי למחדל כלשהו, אשר הגדיל את הנזק שנגרם לבניין בשריפה. על יסוד התרשמותנו מהעדויות ומכלל חומר הראיות, אנו דוחים את גרסתה של החברה כי התובע ביצע הפרות משמעת. אנו קובעים, כי מר רפפורט ניסה לשנות את הגדרת תפקידו ותנאי עבודתו של התובע, באופן החורג משינוי לגיטימי של סדרי עבודה ומטלות עובד, ובשל כך נוצר עימות בינו לבין התובע; התובע פוטר ללא שנערך לו שימוע, ותוך הפרת חובת תום הלב. לא הוכח, שהתובע פוטר בשל חששו של מר רפפורט מידיעה של התובע אודות מחדל שלו. להלן, נפרט את הנימוקים למסקנות אליהן הגענו. התובע לא ביצע עבירות משמעת: אכן, בניגוד לנטען בתצהירו של התובע כי מעולם לא קיבל תלונה על עבודתו, מעדותו של התובע בחקירה נגדית עולה כי היו עימותים בינו לבין מר רפפורט באשר למטלות שעליו לבצע במסגרת תפקידו. כך, היה עימות בינו לבין מר רפפורט בנוגע לעבודות צבע, כאשר התובע הסכים לבצע עבודות צבע "מזדמנות" אולם סירב לבצע עבודות סיוד, כגון צביעת החזית של הבניין או חדרים בבניין (עדות התובע, ע' 2, ש' 4 - 12; ע' 2, ש' 23 - 27; ע' 3, ש' 7 - 12). באשר לעבודות הקשורות בפחי אשפה - מקובלת עלינו גרסתו של התובע כי לא סירב להזיז פחים (ע' 3, ש' 21 - 23), אלא סירב לבצע את כל עבודת הניקיון במקום איש הניקיון עובד הקבלן שלא הגיע לעבודתו, ולבסוף מר רפפורט ביקש מהקבלן לשלוח עובד ניקיון מחליף (ע' 4, ש' 1 - 11). התמונה המתקבלת מעדותו של התובע, שגרסתו אמינה בעיננו, היא כי מר רפפורט ביקש לשנות את תפקידו של התובע, ולהטיל עליו מטלות נוספות ושונות מהותית מהמטלות אותן ביצע במהלך תקופת עבודתו הארוכה בחברה, כ- 29 שנה. אכן, בהתאם לפסיקה, למעביד סמכות ניהולית (המכונה פררוגטיבה ניהולית), במסגרתה הוא מוסמך לשנות את סדרי העבודה, לנייד עובדים מתפקיד לתפקיד, לקבוע חלוקת עבודה שונה וכיו"ב [ע"ע 674/05 אהרון ויזנר - רשות השידור (28.3.2007); דב"ע מח/3 - 2 אורי גנני - אמירים מושב עובדים של צמחונים וטבעונים, פד"ע יט 419, 423]. יחד עם זאת - ...הפררוגטיבה הניהולית אינה ערך העומד לעצמו ולעולם תהא כפופה לדרישת הסבירות, המידתיות, תום הלב וההגינות [ע"ע 1159/01 ד"ר אבנר כרמי - מדינת ישראל-מינהל המחקר החקלאי, 5.11.02; עניין ויזנר] כאשר אל מול הפררוגטיבה הניהולית עומד האינטרס של העובד אותו יש להביא בחשבון. בתוך כך, על הפררוגטיבה הניהולית "להתאזן לעומת הזכות לעבוד" הכוללת את זכות העובד "שחוזה העבודה לא ישונה בצורה לא סבירה תוך פגיעה חד צדדית בעובד" [עניין עבדאלגאני; עע 300019/98 דב אורן - דניה סיבוס חברה לבנייה בע"מ, 7.7.04; עניין ויזנר; אלישבע ברק אוסוסקין, "אילוצים כלכליים של המעביד מול זכות העובד לעבוד - האיזון הראוי", ספר מנחם גולדברג, ירושלים, התשס"ב - 2002 עמוד 224]. (ההדגשה הוספה). ע"ע 491/08 סוהא סארג'י - קופת חולים לאומית (10.5.2009). לאמור לעיל נוסיף כי בהתאם לנפסק בעניין מילפלדר [בג"צ 239/83 מילפלדר נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד מא (2) 210] מעביד אינו רשאי לשנות חד צדדית הוראה בודדת בחוזה העבודה. אכן, פסיקה זו אינה שוללת את סמכותו הניהולית של המעביד להנהיג שינויים לגיטימיים וסבירים בסדרי העבודה, כמו גם בסוג המטלות של העובד במסגרת תפקידו והיקפן (ראו עניין גנני). אולם, מהפסיקה בעניין מילפלדר נובע כי המעביד אינו רשאי להנהיג שינויים שיש בהם כדי לשנות מהותית את חוזה העבודה בין המעביד לבין העובד. ומן הכלל אל הפרט: כאמור, אנו מקבלים את גרסתו של התובע, כי לא סירב לבצע עבודות צבע "קלות" או "מזדמנות", אלא רק עבודות צבע משמעותיות, כגון צביעת החזית של הבניין או צביעת חדרים בקומה שלמה. כמו כן, אנו מקבלים את גרסתו כי לא סירב להזיז פחים, אלא סירב לבצע את עבודתו של עובד קבלן הניקיון- פינוי זבל מהפיר. אנו סבורים, כי במקרה הנדון, הדרישות החדשות שהפנה מר רפפורט אל התובע, דהיינו לבצע באופן קבוע עבודות צבע ולהחליף את עובד הקבלן העוסק בפינוי זבל מהפיר, חרגו משינוי לגיטימי של סדרי העבודה והיו בגדר ניסיון לשנות מהותית, באופן בלתי מידתי ובלתי סביר את חוזה העבודה שבין התובע לבין החברה. זאת, במיוחד בהתחשב בותקו של התובע בעבודה (כ- 29 שנה) וגילו (55 שנה). לאור האמור, אנו דוחים את טענתה של החברה כי התובע ביצע הפרות משמעת בסרבו לבצע מטלות מסוימות. טענה נוספת שהועלתה על ידי החברה הייתה כי התובע נעדר מעבודתו ללא רשות. גם בעניין זה אנו מעדיפים את גרסתו של התובע כי יצא מוקדם מעבודתו עקב טיפולי פיזיותרפיה, והודיע על כך למר רפפורט (ע' 5, ש' 5 - 22), ודוחים את גרסתו של מר רפפורט כי התובע נעדר מבלי להודיע (ע' 12, ש' 16- 22). בכל מקרה, גם מר רפפורט העיד כי לפני שהתובע נזקק לטיפולי פיזיותרפיה לא הייתה כל בעיה של היעדרות, כך שאפילו אם היינו מקבלים את גרסתו של מר רפפורט, אין בהתנהגות זו, במיוחד כאשר מדובר בעובד כה ותיק, כדי להצדיק פיטורים. עוד נציין שנטל ההוכחה לטענת החברה, שלפיה התובע ביצע הפרות משמעת השוללות את זכותו של לפיצויי פיטורים מוטל על החברה. החברה לא הביאה כל ראייה לתמיכה בגרסתה, ובכלל זה לא זימנה לעדות את מר בן ציון פניגשטיין, שהיה אחראי על התובע (עדות מר רפפורט, ע' 8 ש' 14 - 17). כללו של דבר: אנו קובעים כי התובע לא ביצע הפרות משמעת, כנטען על ידי החברה. מר רפפורט ניסה לשנות את חוזה העבודה של התובע, ולהנהיג שינויים החורגים משינויים לגיטימיים של סדרי העבודה והמטלות שהוטלו על התובע. בשל התנגדותו לשינויים אלה פוטר התובע מעבודתו. התובע פוטר ללא שנערך לו שימוע: התובע העיד בתצהירו כי לא נערך לו שימוע עובר לפיטוריו. בעדותו, חזר על גרסתו כי לא נערכה שיחה בינו לבין מר רפפורט, בה הובהר לו כי אם לא יסכים לשינויים בתפקידו יפוטר מעבודתו, ולא נערכה שיחה בה הועלו כנגדו בצורה מסודרת הטענות נגדו עובר לפיטוריו. כך העיד התובע כי - "אם היו שיחות אז היו שיחות לגיטימיות שנערכו 2 - 3 דקות בלי שום קשר לפיטורים" (ע' 3, ש' 14 - 16), ו " הוא לא אמר לי .. [שהוא שוקל את סיום עבודתי - ל.ג.] היו שיחות לגיטימיות הכל היה קצר ולקוני. לא הייתה שום ישיבה בכובד ראש שפיטורים עומדים על הפרק. היו שיחות שהסתכמו כולן 5 - 10 כל השיחות ביחד בירורים של דברים. לגיטימיים" (ע' 6, ש' 7 - 9). (ראו גם: ע' 3, ש' 7 -9; ע' 4, ש' 14 - 21; ע' 5, ש' 25 - 26; ע' 6, ש' 1 - 11). מר רפפורט העיד בתצהירו כי נערכו לתובע שלוש שיחות שימוע, ואף פירט את המועדים בהם נערכו השיחות - 9.4.2007, 8.11.2007 ו- 15.11.2007. לגרסתו, בכל הישיבות הבהיר לתובע כי אם לא יחדל ממחדליו ומהפרות משמעת לא יהיה מנוס מפיטוריו, והתובע השיב "אני אעשה מה שברצוני לעשות ואתם מוזמנים לפטר אותי". לאחר בחינת עדויות הצדדים וכלל חומר הראיות אנו קובעים כי התובע פוטר ללא שנערך לו שימוע כדין. ראשית, עדותו של התובע מהימנה עלינו, ואנו מקבלים את תיאורו בעניין אופן השתלשלות האירועים. זאת ועוד. כפי שהעיד התובע, עקב גילו, העובדה שנטל התחייבות כספית בסמוך למועד פיטוריו והיותו מטופל בילד נכה, ביקש לשמור על עבודתו. לעניין זה העיד התובע: "המילים פיטורים מעולם לא הוזכרה בשום אופן ובשום סיטואציה באף שיחה ביננו. לא ברמז ובטח שלא במילה. אני מעולם לא אמרתי שאני יעשה מה שאני רוצה, מי אני שאני אגיד דבר כזה. כשאני עושה את כל העבודות בבניין סוגר את כל הפינות שיהיה שקט בבניין. אני בן 55. ערב הפיטורים לקחתי משכנתא. אני הייתי מפרנס עיקרי בבית. בקושי מצליחים לגמור את החודש. עכשיו לבוא ולהזמין את הפיטורים שלי, למה. אף אחד לא העלה על הפרק שאם לא אעשה אני יפוטר". (ע' 4, ש' 20 - 26). שנית, לא הוצגה כל ראייה על עריכת השימוע לתובע. מר רפפורט טען בעדותו כי יש לו תרשומות שרשם לעצמו. טענה זו עומדת בניגוד להצהרת החברה בקדם משפט (מיום 19.11.2009) לפיה "אין לנו מסמכים. אין בתיק כלום". נציין, כי מר רפפורט נכח בדיון זה. תרשומות אלה גם לא צורפו לתצהירו של מר רפפורט ולא הוגשו כראייה בשום שלב של הדיון. שלישית, בעוד שבתצהירו טען מר רפפורט כי נערכו לתובע שלוש שיחות שימוע, כאשר השיחה האחרונה שלאחריה נתקבלה ההחלטה על הפיטורים נערכה ביום 15.11.2007, בעדותו בחקירה נגדית העיד כי כבר לאחר השיחה ביום 8.11.2007 החל לחפש עובד חלופי (ע' 11, ש' 20 - 21). ואכן, גם התובע העיד כי שלושה שבועות לפני פיטוריו פנה מר רפפורט אליו ולמר פניגשטיין ואמר כי הוא מחפש איש אחזקה לאתר נוסף שבבעלות חברת האם, היא חברת "נתון". מכאן, כי הגרסה בתצהירו של מר רפפורט כי ביום 15.11.2007 "נערכה לתובע ישיבת שימוע אחרונה לצורך שקילת המשך העסקתו בנתבעת" וכי "לאחר קיום השימוע ולאור עמדתו הנחרצת של התובע שלא לבצע את מטלותיו כפי שהובאה בפניי שוב בישיבת השימוע האחרונה, נאלצה הנתבעת להודיע לתובע על סיום עבודתו" אינה אמת, שכן כבר ביום 8.11.2007 החל מר רפפורט לחפש מחליף לתובע. נדגיש, כי גם אם התקיימו שיחות בין מר רפפורט לבין התובע בהן העיר מר רפפורט לתובע בעניין אופן עבודתו, או הביע אי שביעות רצון מסירובו של התובע לבצע מטלות שונות או אפילו מעבודתו של התובע, אין לראות בכך עריכת שימוע. בהתאם לפסיקה, היה על החברה ליידע את התובע בדבר הכוונה לפטרו; לפרט בפניו את הטענות העומדות נגדו; להודיע לו על מועד לשימוע; ליתן לו שהות להתכונן לשימוע ולערוך את טיעוניו כנגד ההחלטה לפטרו; ולשמעו בלב פתוח [ע"ע (ארצי) 516/09 מלכה אברהם - עגם מפעלי מתכת בע"מ (17.12.2009)]. יש לדחות גם את הטענה שלפי הפסיקה במועד פיטוריו של התובע לא חלה על מעסיק במגזר הפרטי חובת השימוע. בעניין דני מלכה [ע"ע 415/06 דני מלכה - שופרסל בע"מ (15.7.2007)] הבהיר בית הדין הארצי חד משמעית כי גם לעובד המועסק אצל מעסיק פרטי זכות לשימוע, באומרו: שגה בית הדין האזורי בכך שגרס, כי זכות הטיעון של עובד המועסק על ידי מעסיק פרטי אינה מגעת לכדי היקפה של זכות הטיעון השמורה לעובד המועסק על ידי המעסיק הציבורי. הלכה פסוקה היא, כי זכות הטיעון הינה זכות יסודית ובסיסית הקנויה לעובד במסגרת יחסי העבודה בינו לבין מעסיקו. זכות הטיעון עומדת לעובד במלוא הדרה, כלפי המעסיק הפרטי, בה במידה שעומדת היא לו כלפי המעסיק הציבורי וכלפי המעסיק הדו-מהותי [עע 1027/01 ד"ר יוסי גוטרמן - המכללה האקדמית עמק יזרעאל, פד"ע לח 448 (להלן: עניין גוטרמן); עע 1349/01 ופא אסחאק - מדינת ישראל - משרד החינוך והתרבות, ניתן ביום 16.2.04]. פסק דין דני מלכה ניתן בחודש יולי 2007, כחמישה חודשים לפני פיטוריו של התובע. יתר על כן. כבר בשנת 2002 קבע בית הדין הארצי כי לעובד במגזר הפרטי זכות שימוע במקרה של פיטורים מחמת הפרת משמעת באומרו: עובד שהפר את המשמעת באופן חמור וחשוף בשל כך לפיטורים מכח הסכם קיבוצי, זכאי לשימוע בטרם יכנסו פיטוריו לתוקף. זכות השימוע קיימת הן במגזר הציבורי והן במגזר הפרטי ונגזרת מחובת תום הלב החלה על המעסיק. זכות השימוע קיימת גם במקרים בהם לא חלה על המעסיק החובה להתייעץ עם נציגות ארגון העובדים לפני הפיטורים. בבסיס חובת השימוע עומד הרציונל לפיו לא יהא זה הוגן להטיל על העובד סנקציה חמורה הפוגעת בהכנסתו, מבלי שיקבל הזדמנות להציג עמדתו בטרם קבלת החלטה על פיטוריו. [ע"ע 300353/98 יוסף הרמן - סונול (29.12.2002)] כללו של דבר: לאור כל האמור לעיל, אנו קובעים כי התובע פוטר ללא שנערך לו שימוע כדין. לא מן הנמנע, לנוכח נסיבותיו האישיות של התובע כמתואר בעדותו, כי אילו היה התובע מועמד על כך שסירובו לבצע מטלות נוספות יביא לפיטוריו לעבודה, היה מסכים לשינויים בחוזה העבודה, כדי למנוע את פיטוריו. פיטורי התובע נגועים בחוסר תום לב: לנוכח הקביעות העובדתיות כמפורט לעיל, ועל יסוד התרשמותנו מהעדויות ומהראיות, אנו קובעים כי פיטורי התובע נגועים בחוסר תום לב. ראשית, החברה ניסתה חד צדדית לשנות את חוזה העבודה עם התובע, וזאת ללא שניסתה להידבר עמו ולהגיע להסכמה בדרך של מו"מ, ולא העמידה אותו על כך שסירובו לשינויים יוביל לפיטוריו. לעניין זה העיד התובע כך: "הייתה ארשת פנים סבורה שמעולם לא נפתחו דברים ולא נאמרו בגובה העיניים. שמר רפפורט נכנס לא הייתה בכלל שיחת היכרות... פה לא היה שום דבר. כל השיחות נאמרו ברמז ולא בגובה העיניים אם בכלל היו שיחות. אי אפשר לקרוא לכל החלפת מילה שיחה" (ע' 6, ש' 14 - 18). וכן העיד כי "לא שמו שום דבר על השולחן ואמרו לי שמעכשיו התפקיד שלך הוא צבעי ועל זה תקבל משכורת ואם לא תעשה תפוטר"(ע' 3, ש' 8 - 9). שנית, לנוכח סירובו של התובע לשינויים, נקטה החברה בהליך של פיטורים, כאשר גם הליך זה היה נגוע בחוסר תום לב: לא נערך לתובע שימוע, והוא לא הועמד על כך שסירובו לשינוים עלול להביא לפיטוריו; החברה לא הביאה לידיעתו של התובע את כוונתה לפטרו, למרות שחיפשה לו מחליף בתקופה בה עדין עבד בחברה; התובע פוטר כאשר הנימוק שנמסר לו בעל פה ובכתב היה כי פיטוריו הם "מטעמים ארגוניים" (עדות התובע, ע' 6, ש' 1 - 2; מכתב הפיטורים, נספח א' לתצהיר התובע), בעוד שלאמיתו של דבר פוטר מחמת סירובו להסכים לשינוי חוזה העבודה. בהקשר זה נדגיש כי מר רפפורט אישר בעדותו כי התובע לא פוטר בשל "שינויים ארגוניים" (ע' 10, ש' 11); בהליך בבית הדין הועלתה טענה כי התובע פוטר מחמת הפרות משמעת, טענה שאין לה בסיס בתשתית העובדתית ובכלל לא הועלתה בפני התובע. בהקשר זה יש לציין כי בהתאם לפסיקה "גמר חוזה העבודה - פיטורים - מסיבה מוצהרת שמתברר כי כלל לא היה יסוד לה ושימשה מסווה לסיבה אחרת שלא ראו לנכון לגלות, אינו מתיישב עם 'תום לב' המתחייב מחוק החוזים ובמיוחד מיחסי עובד - מעביד" [דב"ע מא/39 - 3 אליהו חג'ג נ' איתם מינהל אזורי אגודה שיתופית בע"מ פד"ע יג 74, עמ' 82]. שלישית, גם הליך הפיטורים נעשה בחוסר תום לב, עת התובע שעבד כמעט 30 שנה במקום העבודה פוטר מ"הרגע להרגע", וניתנה לו הוראה לעזוב מיידית את מקום העבודה. התובע נדרש לתאם מועד מראש על מנת לאסוף את חפציו האישיים, ולא ניתנה לו הזדמנות נאותה להיפרד ממקום העבודה ומחבריו לעבודה (תצהיר התובע, סעיפים 23 - 24; עדות מר רפפורט, ע' 12, ש' 3 - 9). על פיטורים ללא מתן אפשרות לעובד להיפרד כראוי ממקום עבודתו פסק בית הדין הארצי: האיסור המיידי שהוטל על המערער לשהות בחצרי המפעל, ללא שניתנה לו אפשרות להיפרד מעמיתיו לעבודה, אינו במקומו. לא נטען ולא הוכח כי הייתה סכנה שהמערער יגרום נזק או יחבל בעבודה ולא הובאה כל סיבה שהצדיקה את הרחקתו המיידית מהמפעל, בלא לאפשר לו להיפרד בצורה מכובדת ממקום עבודתו. הרחקה מיידית מהמפעל אכן עלולה לפגוע בתדמיתו ובשמו הטוב של עובד, שכן יש בה כדי ליצור רושם כי העובד פעל שלא כשורה. אין חולק, כי המעביד רשאי לוותר על עבודתו של העובד בתקופת ההודעה המוקדמת, ובכלל זה לבקש מהעובד שלא לשהות במקום העבודה לאחר מתן הודעת הפיטורים. אולם, בהעדר הצדקה מיוחדת, יש לאפשר לעובד לסיים בכבוד את תקופת עבודתו ולהיפרד כראוי ממקום עבודתו ומעמיתיו. ע"ע (ארצי) 575/06 דן בן צבי - אלדר שני טכנולוגיות שותפות רשומה (29.5.2008). כללו של דבר: מכל הטעמים המפורטים לעיל, פיטוריו של התובע היו נגועים בחוסר תום לב. הסעדים להם זכאי התובע בשל פיטוריו שלא כדין: כמפורט לעיל, הגענו לכלל מסקנה כי התובע פוטר שלא כדין, בשלושה היבטים: עילת הפיטורים - התובע פוטר בשל סירובו להסכים לשינוי חד צדדי, לא סביר ולא מידתי של חוזה העבודה בינו לבין החברה, וזאת גם בהתחשב בותקו ובגילו של התובע, ולא מחמת ביצוע הפרות משמעת, כנטען על ידי החברה; הליך הפיטורים - התובע פוטר ללא שנערך לו שימוע כדין; אופן הפיטורים - פיטוריו של התובע היה נגועים בחוסר תום לב. לכך יש להוסיף כי במועד פיטוריו התובע היה בן 55, ועבד כ- 30 שנה בחברה. אנו סבורים, כי משקלם המצטבר של הפגמים שנפלו בפיטוריו של התובע, כמו גם גילו והוותק בעבודה של התובע, מצדיקים פסיקת פיצוי בגין פיטורים שלא כדין ובגין עגמת נפש על הצד הגבוה. פיצוי בגין נזק ממוני על פיטורים שלא כדין: התובע פוטר בחודש דצמבר 2007. בתצהירו, שניתן ביום 7.3.2010, למעלה משנתיים לאחר פיטוריו, הצהיר כי טרם מצא עבודה. גרסה זו של התובע לא נסתרה. בהתאם לפסיקה, השיקולים אותם על בית הדין להביא בחשבון בקביעת שיעור הפיצוי על נזק ממוני בגין פיטורים שלא כדין הם, בין היתר, חומרת הפגמים שנפלו בהליך הפיטורים המצדיקים פסיקת פיצוי "עונשי", הסיכוי להמשיך ולעבוד במקום העבודה אלמלא הפיטורים, הוותק והסטטוס של העובד כעובד קבוע [ע"ע (ארצי) 456/06 אוניברסיטת תל אביב - רבקה אלישע (27.2.2008)]. נוסיף, כי אנו סבורים שיש להביא בחשבון גם את גילו של העובד, שכן ידיעה שיפוטית היא שככל שגילו של העובד שפוטר גבוה יותר, סיכוייו למצוא עבודה חלופית קטנים יותר. לנוכח הפגמים שנפלו בפיטורים כמפורט לעיל, ולנוכח העובדה שהתובע לא מצא עבודה במשך למעלה משנתיים לאחר סיום עבודתו, אנו סבורים כי יש מקום לחרוג מהכלל כי שיעור הפיצוי המירבי הוא 12 משכורות, ולפסוק לתובע פיצוי בשיעור של 18 משכורות. כמפורט להלן, יש לכלול את הבונוס בשכרו של התובע, ולכן משכורתו האחרונה של התובע עמדה על סך של 7,335 ₪. לפיכך, שיעור הפיצוי בגין נזק ממוני שנגרם עקב הפיטורים שלא כדין עומד על סך של 132,030 ₪. פיצוי בגין צער ועגמת נפש: כמפורט לעיל, הליך פיטוריו של התובע היה נגוע בחוסר תום ולא התנהל כראוי. בין היתר, פוטר התובע "מהרגע להרגע", ללא עילה וללא שימוע, ממקום עבודתו בו עבד כמעט 30 שנה. יתר על כן. לא ניתנה לו, ללא הצדקה, אפשרות לסיים את עבודתו בצורה ראויה ומכובדת, ובכלל זה להיפרד כראוי מקום עבודתו ומעמיתיו לעבודה. בנסיבת אלה, זכאי התובע לפיצוי בגין עגמת נפש בסך של 20,000 ₪. שכרו של התובע לצורך חישוב זכויותיו השונות: עיון בתלושי השכר של התובע שצורפו לתצהירו מעלה כי שולמו לו מידי חודש "משכורת" בסך של 6,831 ₪, ותשלום "אחזקת רכב" בסך של כ- 400 ₪. כן שולמו לו תשלומים אלה: אפריל 2006 - משכורת 13 בסך של 3,415 ₪ ובונוס בסך של 1,512 ₪. יולי 2006 - בונוס בסך של 1,512 ₪. ספטמבר 2006 - משכורת 13 בסך של 3,415 ₪. אוקטובר 2006 - בונוס בסך של 1,512 ₪. ינואר 2007 - בונוס בסך של 1,512 ₪. מרץ 2007 - בונוס בסך של 3,415.89 ₪. אפריל 2007 - בונוס בסך של 1,512 ₪. יולי 2007 - בונוס בסך של 1,512 ₪. ספטמבר 2007 - בונוס בסך של 3,416 ₪. אוקטובר 2007 - בונוס בסך של 1512 ₪. כן עולה מתלושי השכר ששולם לתובע גמול שעות נוספות על פי דיווח (תלושי משכורת דצמבר 2006, ינואר 2007, יולי 2007). התובע העיד בתצהירו לעניין רכיב הבונוס כי מדי רבעון שולם לו סכום קבוע בסך של 1,512 ₪, קרי תוספת של 504 ₪ לחודש; סכום זה ניתן לו כחלק משכרו לכל דבר ועניין, עת התבקש לבצע עבודת תחזוקה נוספת עבור מכון בריאות שנמצא בבניין בכל יום ג'. עבודת התחזוקה במכון הבריאות הייתה מתן שירות תחזוקה משך 3 - 4 שעות בכל יום שלישי בנוסף לעבודתו השוטפת; עם התווספות עבודת התחזוקה, ניתנה לו תוספת לשכרו, כתגמול על הגדלת משרתו; ה"בונוס" מעולם לא הותנה בתנאי, והוא קיבל אותו באופן שוטף מבלי שנאלץ לעשות דבר על מנת לקבלו. בעדותו בחקירה נגדית העיד כי הבונוס ניתן לו "כתוספת משכורת, במשך שנים לא קיבלנו תוספת משכורת. אחרי שביקשנו ולחצנו 10 שנים קודם החליטו לתת לנו העלאה במשכורת. קראו לה בונוס. מצידי זה היה כסף. לא עשינו שם דבר מעבר לשעות מקובלות או עבודה אחרת" (ע' 7, ש' 23 - 27). מר רפפורט העיד בתצהירו כי התובע קיבל "בונוס משתנה שהותנה בתנאים ושיעורו השתנה". בחקירתו הנגדית אישר מר רפפורט כי לא היה מעורב בהחלטה על תשלום הבונוס לתובע (ע' 13, ש' 1- 2). התובע טען כי הבונוס היה רכיב שכר פיקטיבי, ותשלומו לא הותנה בתנאי ולא נדרשה עבודה נוספת; הבונוס היה בסכום קבוע, שכן כל שלושה חודשים שולם סך של 1,512 ₪; התובע הבהיר כי הוא מבקש לכלול בשכר רק את רכיב הבונוס בסך של 1,512 ₪, דהיינו 1512 X 4 חלקי 12, סך של 504 ₪ לחודש, ולא את הסכומים האחרים שכונו בתלוש השכר בונוס. החברה טענה כי בסעיפים 37 ו- 38 לתצהירו הודה התובע כי הבונוס שולם על עבודת תחזוקה נוספת שנתבקש לבצע בכל יום ג', בנוסף לעבודה השוטפת, דהיינו הגדלת משרתו, בניגוד לגרסתו בחקירה נגדית. מדובר בתשלום שווה ערך לתשלום גמול שעות נוספות, שאינו חלק מהשכר לצורך חישוב הזכויות השונות; הבונוס לא שולם בסכום קבוע ובחודש ספטמבר 2007 ומרץ 2007 שולם בונוס בסך של 3,416 ₪; אם מדובר במשכורת 13 היא אינה רכיב לפיצויי פיטורים. לאחר בחינת טענות הצדדים וכלל החומר שבתיק אנו קובעים כמפורט להלן. עיון בתלושי השכר של התובע מעלה כי שולמו לו שני סוגי תשלומים בנוסף ל"משכורת". האחד - משכורת 13, אשר שולמה בשני תשלומים, כל אחד בשיעור של מחצית מסכום ה"משכורת". רכיב "משכורת" של התובע עמד על סך של 6831.77 ₪, ושולמה לו משכורת 13 בחודשים אפריל 2006, ספטמבר 2006, מרץ 2007, וספטמבר 2007, בסך של 3,416 ₪. אכן, בתלושי השכר מרץ 2007 וספטמבר 2007 התשלום כונה "בונוס" ולא "משכורת 13", אך משיעורו ומהשוואה לתלושים בשנת 2006 ברור כי מדובר במשכורת 13. זאת ניתן ללמוד במיוחד מתלוש אפריל 2006, בו שולמו הן משכורת 13 והן בונוס רבעוני. בשנה שלאחר מכן, משכורת 13 שולמה בחודש מרץ 2007 ולא בחודש אפריל 2007. השני - בונוס רבעוני קבוע בסך של 1,512 ₪,ששולם בחודשים אפריל, יולי, אוקטובר וינואר בכל שנה. (תלושי השכר לחודשים אפריל 2006, יולי 2006, אוקטובר 2006, ינואר 2007, אפריל 2007, יולי 2007, אוקטובר 2007). אכן, התובע שינה את גרסתו בנוגע לסיבה לתשלום הבונוס. בעוד שבתצהירו טען כי הבונוס שולם בעד עבודת תחזוקה נוספת, בעדותו טען כי מדובר היה ב"תוספת שכר" ששולמה לאחר 10 שנים. אולם, גם אם הבונוס שולם בעד ביצוע מטלה נוספת, הרי לנוכח העובדה שהמטלה הנוספת הפכה לחלק מעבודתו הרגילה של התובע, הבונוס הוא חלק משכרו הרגיל של התובע. הטענה כי המטלה הנוספת בוצעה בשעות עבודה שמעבר לשעות העבודה של משרה מלאה, דהיינו בשעות נוספות, לא הוכחה ולא נתמכה בראייה כלשהי. כך, לא הוצגו דיווחי נוכחות מהם עלה כי התובע עבד בקביעות בשעות נוספות מדי חודש. יתר על כן. עיון בתלושי השכר מעלה כי שולם לתובע גמול שעות נוספות על פי דיווח עת עבד בשעות נוספות, לרבות בחודשים בהם שולם הבונוס (תלושי השכר לחודשים דצמבר 2006, ינואר 2007 ויולי 2007). מכאן, על פני הדברים בעד עבודה בשעות נוספות שולם תשלום נוסף ונפרד. לפיכך, לנוכח העובדה ששולם בונוס בסכום קבוע, בעד מטלה קבועה, שהפכה להיות חלק מהעבודה הרגילה ולא הוכח כי בוצעה בשעות שמעבר לשעות העבודה של משרה מלאה, הבונוס הוא חלק מהשכר בכל הנוגע לזכויות המגיעות לתובע מכוח חוק - פיצויי פיטורים וחופשה שנתית. בכל הנוגע להפרשות לגמל: התובע לא הצביע על מקור חוקי מכוחו חבה החברה להעביר תשלומים לגמל. לפיכך, מדובר בזכות חוזית, כאשר שיעור השכר לעניין הזכות האמורה נקבע בהסכמת הצדדים. מהתנהגותם של הצדדים ניתן ללמוד כי על פי המוסכם, הפרשות לגמל היו מהשכר הרגיל בסך של 6,831.77 ₪ בלבד. לאור כל האמור, התובע זכאי להפרשי פיצויי פיטורים ופדיון חופשה כמפורט להלן: התובע עבד בחברה מיום 22.2.78 עד יום 31.12.2007, דהיינו - 29 שנה, עשרה חודשים ועשרה ימים, 29.83 שנים. הפרשי פיצויי הפיטורים: 504 X 29.83 = 15,034 ₪. לסכום זה יש להוסיף הפרשי הצמדה וריבית כחוק ממועד סיום קשר העבודה - 31.12.2007 - עד למועד התשלום בפועל. הפרשי פדיון חופשה: הפרש השכר ליום חופשה הוא 19.4 ₪, ובעד 68.4 ימי חופשה התובע זכאי להפרשי דמי/פדיון חופשה בסך של 1,327 ₪. לסכום זה יש להוסיף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 31.1.2007 עד למועד התשלום בפועל. סוף דבר: התובע זכאי לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין כמפורט להלן: פיצוי בגין נזק ממוני - 132,030 ₪. פיצוי בגין עגמת נפש - 20,000 ₪. ככל שסכומים אלה לא ישולמו בתוך 30 יום ממועד המצאת פסק הדין לחברה, ישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק ממועד מתן פסק הדין עד למועד התשלום בפועל. התובע זכאי להפרשי פיצויי פיטורים בסך של 15,034 ₪ ולהפרשי פדיון חופשה בסך של 1,327 ₪. סכומים אלה ישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק ממועד סיום קשר העבודה, 31.12.2007, עד למועד התשלום בפועל. הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד: החברה תשלם לתובע הוצאות משפט בסך של 2,000 ₪ ושכ"ט עו"ד בסך של 20,000 ₪. אם סכומים אלה לא ישולמו בתוך 30 יום ממועד המצאת פסק הדין לחברה, ישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום עד למועד התשלום בפועל. זכות ערעור - כל צד רשאי להגיש ערעור לבית הדין הארצי בתוך 30 יום מהמועד בו יומצא לו פסק הדין. חוזה עבודהחוזהשינוי חוזה