החלפת עובדים ותיקים בעובדים צעירים

התובעת טוענת כי קיימת אצל הנתבעת מדיניות מוצהרת ושיטתית של הוצאת עובדים לפרישה מוקדמת, והחלפתם בעובדים צעירים, וכי מבצעי הפרישה לא נועדו לצמצם את מצבת כוח האדם, אלא להחליף עובדים ותיקים ומבוגרים בעובדים צעירים זולים יותר. וזו היתה גם הסיבה לפיטורי התובעת.


קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא החלפת עובדים ותיקים בעובדים צעירים:

1. לפנינו תביעה להחזיר את התובעת לעבודתה אצל הנתבעת גם בשים לב להוראת סעיף 10(א)(2) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח – 1988 (להלן – חוק שוויון הזדמנויות בעבודה) ולשלם לתובעת הפרשי שכר בגין פיטוריה. אם לא יינתן לתובעת הסעד של השבה לעבודה, נתבעים סעדים כספיים שונים ובהם פיצוי בגין פיטורים שלא כדין ופיצוי מכוח הסכם 2004 בסך של כ-800,000 ₪. להליך הצטרפה גם נציבות שוויון ההזדמנויות בעבודה (להלן – הנציבות).

2. ההתדיינות בין התובעת לנתבעת החלה בבקשה למתן בקשה לצו מניעה זמני האוסר על פיטורי התובעת (בש"א 1080/10). הבקשה נדחתה ביום 18/4/10 (השופט דניאל גולדברג, ונציגי ציבור מר מחלב ומר ענר). בקשת רשות ערעור שהגישה התובעת על החלטה זו נדחתה (בר"ע 36496-04-10). בהחלטתו הוסיף הנשיא (כתוארו אז) סטפן אדלר כי:
"יצוין, כי במסגרת ההליך העיקרי, בנוסף לשאלה האם נשקלו שיקולים הנגועים באפליה מטעמי גיל, יהיה על בית הדין האזורי להידרש גם לשאלה האם פיטורים עקב סירוב להפחתת שכר זמנית הינם פיטורים כדין, וכן לשאלת משמעות הנספח בו הוכלל שמה של העובדת, והאמור בהסכם הקיבוצי כי "נציגות העובדים רושמת לפניה את הודעת ההנהלה בדבר פיטורי שני עובדים נוספים בהסכם אישי כמפורט בנספח ב' בכפוף לשימוע כדין [ההדגשה במקור, ס.א.]".

3. אלה העובדות הרלבנטיות לענייננו, כפי שפורטו בהרחבה בהחלטת המותב בראשות השופט דניאל גולדברג מיום 18/4/10, ובשינויים הנדרשים לאחר שמיעת הראיות בתיק העיקרי:
א. הנתבעת - קרן היסוד המגבית המאוחדת לישראל (להלן – הנתבעת או קרן היסוד) -הינה חברה מוגבלת בערבות הפועלת לפי חוק קרן היסוד, תשט"ז-1956, ומטרתה גיוס תרומות בחו"ל לפרויקטים לאומיים בתחום החינוך והרווחה. תרומות התורמים מהווים מקור הכנסה יחיד לפעילות המשיבה (סעיף 7 לתצהירו של מר יואב שרון, סמנכ"ל הכספים בנתבעת (להלן- מר שרון) בהליך הזמני).
ב. התובעת, בת 57, עבדה באגף הכספים בקרן היסוד משנת 1984. אגף הכספים אחראי על הנהלת החשבונות, עיבוד נתוני ההכנסות מהמגבית, הכנת תקציבים, ביצוע תשלומים לעובדים ולנותני שירותים. משנת 1999 כיהנה התובעת כסגנית מנהל אגף הכספים. מתוקף תפקידה היתה אחת ממורשי החתימה של הנתבעת.
ג. עם קבלתה לעבודה צברה התובעת ותק לפנסיה של חמש שנים בעבודה קודמת, אשר הוכרו על ידי הנתבעת.
ד. בשנת 2001 קודמה התובעת לדרגה 46+ שהיתה הדרגה הגבוהה בסולם הדרגות של העובדים המועסקים לפי ההסכמים הקיבוציים.
ה. ביום 6.9.00 נחתם הסכם קיבוצי פלורלי בין הסוכנות היהודית, ההסתדרות הציונית העולמית והנתבעת מצד אחד, לבין הסתדרות העובדים הכללית, ובו הוסדרה העסקת עובדים בכירים בהסכמים אישיים.
ו. ביום 3.9.07 נחתם בין התובעת לקרן יסוד הסכם אישי, שתוקפו מחודש ינואר 2007 (להלן - ההסכם האישי). להלן הוראות ההסכם האישי הרלבנטיות לענייננו:
"והואיל והעובד הודיע כי הוא מעוניין בתנאי ההעסקה של העובדים הבכירים וכי אין לו כל טענות ו/או תביעות כלפי קרן היסוד בכל הקשור לעבודתו בקרן היסוד עד מועד חתימת הסכם זה, לרבות לגבי המפורט בהסכם זה.
משכורתו החודשית הכוללת של העובד, נכון לחודש ינואר 2007 ובתקופת עבודתו בתפקידו כמוגדר לעיל, תהייה סך של 29,000 ₪ ברוטו (להלן: המשכורת). למען הסר ספק ולמרות האמור לעיל, מוסכם בין הצדדים כי המשכורת הנ"ל היא סופית וכוללת את כל החזרי ההוצאות, שעות נוספות והטבות השכר וכל תשלום אחר להם זכאי העובד, אלא אם נאמר אחרת בהסכם זה.
16. כל צד יוכל לשים קץ להסכם עבודה אישי זה וליחסי העבודה בין הצדדים בכל עת ומסיבה כלשהי, ובלבד שהצד השם קץ להסכם העבודה ייתן על כך הודעה כתובה מוקדמת בת שלושה חודשים מראש לפחות".
ז. שכרה של התובעת היה כ-32,000 ₪ (ע' 11 ש' 10-11). זהו השכר החמישי בגובהו בקרן היסוד לאחר המנכ"ל, היו"ר, סמנכ"ל הכספים (מר שרון) וסמנכ"ל נוסף, והוא עולה על שכרם של עובדים אחרים הכפופים, שלא כמו התובעת, ישירות למנכ"ל, ובהם מנהלי מרחבים הנמצאים ב"צוות הניהול" של המשיבה.
ח. בשנת 2004 נחתם בקרן היסוד הסכם עם נציגות העובדים בדבר תכנית פרישת עובדים מרצון. בשנים 2007, 2008 ו-2009 התקיימו בקרן היסוד מבצעים לעידוד סיום עבודתם או פרישתם לגמלאות של עובדים. כך, ביום 23.2.07, ביום 7.7.08 וביום 8.5.09, פרסמה קרן היסוד הודעה לכלל עובדיה בדבר מבצעי עידוד סיום עבודה ופרישה (נספח ח' לבקשה). מבצע עידוד הפרישה שפורסם ביום 8.5.09 היה בהמשך להסכם קיבוצי שנחתם בחודש 5/09 בין הנתבעת להסתדרות, כפי שיפורט להלן.
ט. בין השנים 2004 ל-2009 פרשו 50 עובדים מעבודתם בקרן היסוד. 49 מהפורשים פרשו מרצון בהסכמה, במסגרת מבצעי עידוד הפרישה. רק עובד אחד מתוך 50 הפורשים הנ"ל פרש שלא בהסכמה (עדות התובעת בבקשה לסעד זמני, ע' 13 ש' 5, נספחים ג' ו-ט' לבקשה). מתוך 50 הפורשים רק ארבעה פרשו עם זכאות לפנסיה מלאה. רוב הפורשים לא הגיעו לגיל הפרישה בעת פרישתם. כ-30 מתוך 50 העובדים שפרשו היו מעל גיל 50 (כ- 60%).
י. מצבת כוח האדם בקרן היסוד ירדה מסוף שנת 2005 עד סוף שנת 2009 מ-87.6 עובדים ל-77.6 עובדים. בתקופה זו פרשו 36 עובדים. בשנת 2009, בה פרשו שישה עובדים, ירדה מצבת כוח האדם בקרן היסוד מ-78.6 עובדים ל-77.6 עובדים. הנתבעת גייסה עובדים במקום חלק מן העובדים שפרשו, אולם מן העדויות שהובאו לפנינו עולה כי אין מדובר בעובדים "צעירים" בלבד. כך, מתצהירו של מר שרון בהליך הזמני (סעיף 52). מדברי המבקשת הן בהליך הזמני והן בהליך זה עולה כי גוייסו בשנים האחרונות למשיבה עובדים בני 40 ומעלה ו-50 ומעלה (חלקם גיוס מקורי וחלקם בהעסקה חוזרת לאחר ניתוק יחסי עובד ומעביד בעקבות שליחות). לעניין זה אישרה התובעת כי קליטה חוזרת כאמור אינה בגדר זכות של העובד היוצא לשליחות (עדותה בהליך הזמני בע' 7 ש' 17-18, ובהליך זה ע' 18 ש' 4-17). התובעת אינה חולקת על כך שבין השנים 2004-2009 גוייסו שמונה עובדים שבעת קליטתם היו בני 41-51.
יא. עוד עולה מן העדויות בהליך הזמני כי (סעיף 53 לתצהיר מר שרון וחקירתה הנגדית של התובעת בע' 14, שורות 15-16) כי לא ניתן לקבוע כי עובדים שגוייסו בשנה פלונית, על פי הנתונים שבנספח ג' לתגובת המשיבה, גוייסו בהכרח כמחליפיהם של עובדים מבוגרים מהם שפרשו במועד סמוך קודם לכן.
יב. הכנת תקציבה של קרן היסוד לשנת 2009 נעשתה על רקע המשבר הכלכלי הגלובלי וצניחת שוקי ההון בעולם. על רקע המשבר, אשר כתוצאה ממנו היה צפי לירידה משמעותית בתרומות לנתבעת, נוצר צורך לבצע קיצוץ משמעותי בתקציבה של קרן היסוד לשנת 2009. בישיבות ועדות הכספים מנובמבר 2008 וינואר 2009 נדרשה הנהלת קרן היסוד, על ידי דירקטורים ונציגי התורמים, לנקוט צעדי התייעלות וקיצוץ בכוח אדם באדמינסטרציה, בשיעור של כ -10%. התובעת נכחה באותן ישיבות (סעיפים 23-24 לתצהיר מר יואב שרון בהליך הזמני).
יג. בעקבות דרישות אלה החליטה הנהלת קרן היסוד לקצץ 10% משכרם של חברי ההנהלה. כמו כן התקבלה החלטה לפנות לכל העובדים הבכירים המועסקים בחוזים אישיים המשתכרים מעל 20,000 ₪ ולבקש את הסכמתם להפחתה זמנית בשכרם בשיעורים של בין 5%-10%, מחודש 3/09.
יד. כל העובדים הבכירים שנתבקשו להסכים להפחתה הזמנית משכרם נתנו הסכמתם לכך, פרט לתובעת (עדות התובעת בהליך הזמני ע' 23, ש' 4-5, ובהליך זה בע' 23 ש' 1-6, עדות מר אבי פזנר, יו"ר הדירקטוריון דאז, להלן- מר פזנר, בהליך זה ע' 52 ש' 27). גם עובדים נוספים שהועסקו בהסכמים אישיים, ואשר השתכרו פחות מ-20,000 ₪, הסכימו להפחתה זמנית בשכרם (ע' 23 ש' 19-24).
טו. לאחר שהתובעת הודיעה למר שרון על סירובה להפחתה זמנית בשכרה, הודיע לה מר שרון כי תהיה משמעות לסירוב לעניין המשך העסקתה, וביקש ממנה לשקול שנית את עמדתה. כעבור זמן הודיעה התובעת למר שרון כי היא עומדת על סירובה להפחתה זמנית בשכרה (ע' 23 ש' 9-11 בהליך הזמני).
טז. בחודש 5/09 נחתם הסכם קיבוצי בין הקרן היסוד לבין ההסתדרות, ובו הוסכם (בסעיף 2) על תכנית פרישה מרצון, בעקבותיה פרסמה קרן היסוד את ההודעה לעובדים מיום 8.5.09 הנזכרת לעיל. כמו כן הוסכם כי שני עובדים, ששמם הוזכר בנספח להסכם הקיבוצי, יפוטרו אם לא יבקשו לפרוש מרצון בתנאי תכנית הפרישה עליה הוסכם. בהמשך סעיף 2 להסכם הקיבוצי נקבע:
"נציגות העובדים רושמת לפניה את הודעת ההנהלה בדבר פיטורי שני עובדים נוספים בהסכם אישי כמפורט בנספח ב' בכפוף לשימוע כדין".
התובעת היא אחת משני העובדים שפורטו בנספח ב' להסכם הקיבוצי. משרת התובעת לא קוצצה (ע' 50 בהליך הזמני).
יז. עבודת התובעת אצל הנתבעת הסתיימה ביום 30.4.2010, וממועד זה היא מקבלת פנסיה חודשית בסך של כ-15,000 ₪.
יח. לאחר פיטורי התובעת גוייס עובד אחר למלא את מקומה. שכרו נמוך בהרבה מזה של התובעת.

4. לאחר מתן ההחלטה בבקשה למתן סעד זמני הגיש ב"כ התובעת בקשה לפסילת המותב שדן בבקשה, ובקשתו נענתה. לפיכך נדונה התביעה לפני המותב שבכותרת.

5. נציין עוד כי במהלך הדיונים בתביעה זו נעשו ניסיונות לסיים את המחלוקת בין הצדדים בהבנה, והוצעו לתובעת סכומים נדיבים ביותר, ואולם הצעות אלה לא התקבלו.

6. מהלך דיוננו יהיה כדלקמן: תחילה נדון בשאלה מהי הסיבה לפיטורי התובעת. בכפוף למסקנתנו בעניין זה נדון בשאלה האם יש לקבל את טענת התובעת ונציבות שוויון הזדמנויות בעבודה כי התובעת פוטרה מחמת גילה, וכי מדובר בהפליה מחמת גיל. על פי ההכרעה בשאלות אלה תתברר השאלה האם יש לקבל את טענת התובעת כי פיטוריה נעשו שלא כדין, והאם יש להחזירה לעבודה בשל כך, או שמא די בפיצוי בנסיבות העניין. לסיום נדון בסעדים הכספיים שהתובעת טוענת כי היא זכאית להם.
נדון בטענות הצדדים על פי הנושאים שיידונו להלן, ואולם נקדים ראשית לאחרית ונציין כי גם לאחר הגשת תצהירים נוספים ושמיעת ראיות הגענו למסקנה דומה לזו שאליה הגיע המותב שדן בבקשת התובעת לסעד זמני, היינו כי השיקול העיקרי בהחלטה לפטר את התובעת היה סירובה להפחית בשכרה, בצד הצורך לקצץ בהוצאותיה של הנתבעת, וכי ההחלטה על פיטוריה בצד קביעת הקריטריונים לפיטורי עובדים, ובעיקר הקריטריון של זכאות לפנסיה בשיעור של 70%, הינם סבירים בנסיבות העניין, ואינם לוקים בהפליה מחמת גיל.
7. הסיבה לפיטורי התובעת
התובעת טוענת כי קיימת אצל הנתבעת מדיניות מוצהרת ושיטתית של הוצאת עובדים לפרישה מוקדמת, והחלפתם בעובדים צעירים, וכי מבצעי הפרישה לא נועדו לצמצם את מצבת כוח האדם, אלא להחליף עובדים ותיקים ומבוגרים בעובדים צעירים זולים יותר. וזו היתה גם הסיבה לפיטורי התובעת.
מחומר הראיות שהוצג לפנינו עולה כי בשנת 2008 נדרשה הנתבעת לקצץ בתקציב שנת 2009 בשל המשבר הכלכלי-עולמי, והחשש מפני ירידה בתרומות (עדויות מר פזנר ומר גרג מייזל, מנכ"ל הנתבעת, להלן - מר מייזל, ע' 44 ש' 18-21, ע' 56 ש' 11-12, והאמור בתצהיריהם סעיפים 5 ו-6, וסעיף 7 בהתאמה). בשל דרישה זו התבקשו חברי ההנהלה להסכים להפחתה זמנית בשכרם בשיעורים של 5%-10%. כמפורט בסעיפים 3.יג-טז' לעיל התובעת היתה היחידה שלא הסכימה להפחתה בשכרה. הנתבעת ראתה בכך כחוסר נאמנות לארגון (ע' 84 ש' 10-13). סירובה של התובעת סימן את קו השבר בינה לבין קרן היסוד, שכן בסירובה זה גילתה התובעת לא רק חוסר נאמנות לארגון, אלא גם זלזול בחבריה אשר הסכימו להפחתה בשכר, ובכלל זה עובדים ששכרם היה נמוך מזה של התובעת, והעדר מוטיבציה לשמש דוגמא אישית (ראו גם האמור בסעיף 54 להחלטת המותב בראשות השופט גולדברג). תוצאות הסירוב הובהרה לתובעת, ואף על פי כן היא עמדה בסירובה (סעיף 3.טו לעיל, ע' 23 בהליך העיקרי).
מקובלת עלינו טענת התובעת כי מדובר בהליך וולונטרי (סעיף 219 לסיכומיה), אך דווקא בשל כך היה עליה להטות שכם ולסייע למאמץ הכללי, בהיותה עובדת בכירה, המשתכרת שכר גבוה ביותר, וכאשר גם עובדים המשתכרים שכר נמוך בהרבה הסכימו להפחתה. ההחלטה לסיים את העסקתה של התובעת על רקע סירובה להפחית משכרה הינה החלטה סבירה, במיוחד כאשר הדבר הובהר לתובעת מראש, וניתנה לה הזדמנות לחזור בה מסירובה. ואולם בסופו של דבר לא היתה זו הסיבה היחידה לפיטוריה.

8. כמפורט בהרחבה בסעיף 3 לעיל נדרשה הנתבעת לקצץ בהוצאותיה, ודירקטוריון הנתבעת לא אישר את תקציבה לשנת 2010 (עדות מר פזנר בע' 46). התובעת טוענת כי לא פוטרה בשל דרישת ועדת התקציב לקצץ בתקציבה עקב המשבר הכלכלי-עולמי, וכי אין שחר לטענה זו. התובעת טוענת כי שנת 2009 הסתיימה בגיוס תרומות גבוה מהתחזית, וכי במועד זה הושגו והושלמו קיצוצי התקציב. בטענתה זו מסתמכת התובעת על פרוטוקולים של שיחות ועידה שצורפו לתצהירה (נספח יב'). בחומר הראיות שהוצג לפנינו לא נמצאו תימוכין לטענה זו (ראו עדות מר פזנר בע' 47-49).
לאחר סירובה להסכים להפחתה בשכר, וכאשר עניין פיטוריה כבר עמד על הפרק, הוצע לתובעת להמשיך ולעבוד בקרן היסוד תוך הפחתה של 25% בשכרה (תצהיר מר שרון סעיף 29). התובעת טוענת כי הצעה זו מבססת את טענתה כי בבסיס פיטורים עומד ניסיון לחסוך בעלויות, והיא מעידה על הפליה מחמת גיל. בטענה בדבר הפליה מחמת גיל נדון להלן, ואולם כמפורט בהרחבה לעיל הנתבעת אכן נדרשה לעשות קיצוצים ניכרים, לחסוך בעלויות (ע' 84 ש' 2-4), בניגוד לטענות התובעת, ובנסיבות אלה, וכאשר נעשה ניסיון למנוע את פיטורי התובעת, ובהתחשב בשכרה הגבוה, איננו רואים בכך כל פסול. בין התובעת לקרן היסוד נוהל משא ומתן במשך תקופה ארוכה, והוצעו לה הצעות שונות, ובהן כאמור הצעה להישאר בעבודה בשכר מופחת (עדות מר שרון ע' 74 ש' 25-31, עדות מר גרג מייזל ע' 64 ש' 17-22). התובעת לא קיבלה הצעות אלה.
מקובלת עלינו טענת הנתבעת כי סירובה של התובעת להפחתה בשכרה מבלי ליתן לכך נימוק מניח את הדעת, פגעה בנאמנותה לארגון (ס' 33 לתצהיר מר שרון). התנהגותה זו של התובעת פוגעת בתחושת הסולידריות הן כלפי הארגון והן כלפי העובדים האחרים. עובד בכיר בארגון אמור להוות דוגמא אישית, כאשר מחד גיסא הארגון נקלע לקשיים, ומאידך גיסא ההפחתה בשכר אינה פוגעת בצרכיו הבסיסיים של העובד, ושכרו גם לאחר ההפחתה מאפשר רווחה כלכלית. יתר על כן, הוכח כי עובדים אחרים ששכרם גבוה והם לא פוטרו (גב' יעל גיליס, מנהלת משאבי אנוש בקרן היסוד, להלן - גב' גיליס, ע' 87 ש' 26-27). משמע שאין מדובר בקריטריון גורף של פיטורי עובדים מבוגרים, שהינם בדרך כלל בעלי השכר הגבוה.
במהלך החקירות הנגדיות שב ב"כ התובעת והדגיש כי בסופו של דבר הסכימה התובעת להפחתה בשכר. ואולם לא ניתן להתעלם מעיתוי ההסכמה, והיותה מאוחרת. מר מייזל אמר בעדותו כי במועד שבו הסכימה התובעת להפחתה לא היה הדבר רלבנטי עוד (ע' 66 ש' 25), והעדה יעל גיליס הבהירה כי "אי אפשר להחזיר את הגלגל לאחור" (ע' 86 ש' 9).

9. נציין עוד כי ביום 3.9.07 נחתם בין המבקשת למשיבה הסכם אישי, שתוקפו מחודש ינואר 2007 (נספח ב' לתצהיר התובעת). על פי הוראות ההסכם יכול כל צד לסיים את ההסכם תוך מתן הודעה מוקדמת בת שלושה חודשים מראש (סעיף 3ו'-ז' לעיל). ההסכם גם מעניק לתובעת הטבות כספיות בלתי מבוטלות (ע' 11 ש' 21-26, הליך עיקרי). משמע שהתובעת בחרה לוותר על הביטחון התעסוקתי לצורך קבלת הטבות כספיות. יש להניח כי התובעת, בהיותה אשת כספים, היתה מודעת לכך. טענת התובעת כי הועברה להסכם אישי כדי להוציאה מתחת כנפיו של ההסכם הקיבוצי לא זכתה לביסוס ראייתי כלשהו. לא הובאה אף לא ראשית ראיה כי הדבר נעשה בניגוד לרצונה של התובעת. זאת ועוד. על פי הוראות ההסכם האישי חלים על התובעת הסכם זה, ההסכם הקיבוצי משנת 2000 להעסקת עובדים בכירים באמצעות הסכמים קיבוציים, ואולם חוקת העבודה של עובדי הסוכנות היהודית לארץ ישראל איננה חלה על התובעת. לפיכך יש לדחות את טענתה כי פיטוריה נעשו בניגוד להוראות חוקת העבודה.
לפיכך, אנו קובעים כי התובעת פוטרה בעיקר בשל סירובה להפחתה בשכרה, וכי בנסיבות העניין, כאשר היו צמצומים אצל הנתבעת, והתובעת הועסקה בהסכם אישי, אין מדובר בפיטורים שלא כדין. חזרתה של התובעת מסירובה נעשתה לאחר שחרב הפיטורים הונפה מעל ראשה, אין בה כדי לשנות את הרושם שהותיר הסירוב בדבר נאמנותה לארגון, והעמדת שיקולים אישיים לפני שיקולים מערכתיים, במיוחד כאשר מדובר בעובדת בכירה, בעלת שכר גבוה. הוכח כי הנתבעת אכן נקטה בצעדי התייעלות באותה עת וכי העובדים הבכירים האחרים הסכימו להפחתה. בנסיבות אלה, לסירובה של התובעת היו תוצאות בלתי הפיכות ואין לראות בפיטורי התובעת פיטורים שלא כדין. נדגיש, אין מדובר בקביעה גורפת. לא תמיד יהיה בסירוב עובד להפחתה בשכרו כדי להצדיק את פיטוריו. הדבר נכון בנסיבות שהובאו לפנינו במקרה זה.

10. הכללת שמה של התובעת בנספח להסכם הקיבוצי
בראשית שנת 2009 החל משא התנהל משא ומתן בין הנתבעת לנציגות העובדים בשל הקיצוץ התקציבי הנדרש, ומתוך כוונה לסיים את עבודתם של חלק מן העובדים. במהלך המשא ומתן ביקש הוועד לראות את רשימת העובדים הזכאים לפנסיה מלאה או הקרובים לכך. שמה של התובעת הופיע לראשונה ברשימת המפוטרים בחודש פברואר-מרץ 2009, במהלך המשא ומתן עם הוועד (עדות שרון ע' 74, 75 ש' 15, עדות יעל גיליס ע' 83 ש' 13-15, 21-26). בשל דרישת וועד העובדים לפטר במסגרת הליכי הצמצום גם עובדים בחוזים אישיים הוסף גם שמה של התובעת ושל עובד נוסף לרשימת העובדים שבנספח ב' להסכם הקיבוצי. אמנם במסגרת ההליך הזמני טענה יו"ר הוועד הגב' נגר, כי הוועד לא דרש לכלול את שמה של התובעת ברשימת המפוטרים, אולם השופט דניאל גולדברג אשר שמע את העדה והתרשם מעדותה, לא קיבל את גרסתה זו, אשר אינה מתיישבת עם דברי העדים האחרים שהעידו לפניו ולפנינו. העדה לא העידה לפנינו במסגרת ההליך העיקרי, לפיכך הקביעה בהליך הזמני בעינה עומדת.
מחומר הראיות שהוצג לפנינו עולה בבירור כי ההחלטה להוציא לגמלאות עובדים שצברו 70% פנסיה היתה מקובלת על ועד העובדים, ולא היתה החלטה חד צדדית של הנתבעת. ההחלטה התקבלה בהסתמך על השיקול שהפגיעה בעובד הזכאי לפנסיה תהיה קטנה מזו שתיגרם לעובד צעיר, בעל משפחה, שייוותר בלא אמצעי קיום (עדות מר מייזל ע' 62, עדות מר פזנר ע' 44). הטענה כי היה על הנתבעת לפטר עובדת אחרת ולא את הנתבעת וכי כך הוסכם עם הוועד לא זכתה לביסוס ראייתי.

11. הפליה מחמת גיל
סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח- 1988 (להלן - חוק שוויון הזדמנויות בעבודה), אוסר על מעביד להפלות בין עובדיו, או בין דורשי עבודה, מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או משך שירות המילואים שלהם. האיסור להפלות עובד מחמת גילו משקף ערכים חברתיים קיימים, והוא מהווה "חוליה בהתפתחות תפיסתה של החברה הישראלית באשר לסייגים שונים של הפליה בעבודה לרבות הפליה מחמת גיל. החוק רק עיצב את תפיסות החברה בעניין זה" (דנג"צ 4191/97 רקנט נ' בית הדין הארצי לעבודה ואח', פ"ד נז (5) 330, 369).
להפליה מטעמי גיל מופעים שונים ומגוונים במהלך חיי העבודה. היא עלולה לבוא לידי ביטוי בתנאי קבלה נוקשים, בשכר נמוך (ראו באחרונה עע (ארצי) 14705-09-10 מוצפי – בנק לאומי לישראל ואח', ניתן ביום 16.5.12) באפשרויות קידום מוגבלות, ובגילאי פרישה מוקדמים. הפליה מטעמי גיל מבטאת לרוב סטריאוטיפים הנוגעים למגבלות הגוף או הרוח של האדם המבוגר, בלא שלדברים יהיה לרוב בסיס רציונאלי או ענייני. הפליה זו פוגעת בכבוד האדם המופלה. הוא חש שהוא נבחן על פי גילו ולא על פי כישוריו ויכולותיו. ההפליה פוגעת גם בחברה בכללותה, בכך שהיא מוותרת על תרומתם של אנשים רבים בעלי יכולת וניסיון, והיא מנציחה דעות קדומות והבחנות קבוצתיות בלתי מוצדקות (בג"צ 1007/06 רוזנבאום נ' נציבות בתי הסוהר, ניתן ביום 12.12.06, פסקה 11 לפסק הדין). יתר על כן, החלטה גורפת הקובעת כי יש לפטר את כל העובדים מעל גיל מסוים בלי לבחון את נתוניו של כל אחד ואחד לגופו היא פסולה. היא פוגעת בשוויון, בהפעילה קריטריון קבוצתי סטריאוטיפי תחת לבחון כל מקרה לגופו (ע"ע 1465/02 משה – איגוד ערים לכבאות טבריה, פד"ע לט 646, 665). בנוסף לכל אלה הפלייתו של האדם המבוגר פוגעת בכבודו כאדם, והיא מנוגדת לתקנת הציבור (דנג"צ 4191/97 הנ"ל בע' 366 ו-369).
אחת התוצאות הקשות של הפליה בעבודה על רקע גיל הינה שלילת תנאי מחיה מינימאליים המאפשרים חיים בכבוד מן העובדים המבוגרים. וזוהי אחת התכליות העיקריות של איסור הפליה מטעמי גיל – שמירת על זכותו של העובד המבוגר להתקיים בכבוד (ראו למשל בג"צ 1181/03 אוניברסיטת בר אילן נ' בית הדין הארצי לעבודה ואח', ניתן ביום 28.4.11, פסקה 37 לפסק הדין).

12. בענייננו יש לבחון את השאלה האם פיטורי התובעת בנסיבות שנקבעו לעיל, וכאשר אחד הקריטריונים לפיטוריה היו העובדה שלתובעת שכר גבוה ופנסיה בשיעור של 70%, מהווה הפליה, שהרי לא אחת סמויה ההפליה מן העין. מטבע הדברים עובדים שצברו זכויות פנסיה בשיעור של 70%, הינם עובדים מבוגרים, ויש לבחון את השאלה האם קביעת קריטריון מעין זה אינו טומן בחובו הפליה עקיפה, אשר נועדה להדיר עובדים מבוגרים מעולם העבודה. יתר על כן, הנתבעת הדגישה לא אחת כי שכרה של התובעת הוא מן הגבוהים בקרן היסוד, וגם קריטריון זה עלול להצביע על הפליית עובדים מבוגרים, שכן וותק רב בעבודה מתבטא לעיתים קרובות בשכר גבוה. בעע (ארצי) 203/09 רשת הגנים של אגודת ישראל – שמחה בוסי ואח', ניתן ביום 2.10.11, להלן – פסק דין בוסי) התוותה השופטת רונית רוזנפלד את הדרך שבה יש ללכת לצורך בחינת השאלה האם הקריטריונים שנקבעו לפיטורי עובדים מחמת הצורך לקצץ במשרות בשל קשיים כלכליים, טומנים בחובם הפליה מחמת גיל, והאם הם עומדים בדרישת הסבירות והמידתיות. השופטת רוזנפלד הדגישה כי מהות ההחלטה היא שתקבע, ולא הכינוי או הכותרת שהיא נושאת, וכי חוקיות ההחלטה תיבחן על יסוד התשתית העובדתית הרלבנטית בכללותה, תוך בחינת סבירותה ומידתיותה, ובשים לב להוראת סעיף 2(ג) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. כמו כן יש לשקול להביא במסגרת מכלול השיקולים גם עקרונות מתחום משפט העבודה, ובכללם, הפררוגטיבה הנתונה למעסיק לנהל את מקום העבודה.
עוד נפסק בפסק דין בוסי כי במסגרת הפררוגטיבה הנתונה בידי המעסיק לנהל את מקום העבודה במגמה להביא לפיתוחו ולשגשוגו, רשאי מעסיק הנתון בקשיים כלכליים, לשנות את מערך העבודה, לרבות דרך פיטורי צמצום. אלא שהפררוגטיבה של המעסיק בעסקו, לרבות לעניין פיטורי צמצום, אינה בלתי מוגבלת, והמילים "פיטורי צמצום" אינן מילות קסם המצדיקות נקיטת צעדים שרירותיים או חד-צדדיים. גם כאשר מעביד נאלץ לצמצם את היקף פעילותו או לשנות את דפוסי פעילותו, עדיין מוגבלת הפררוגטיבה הניהולית שלו על ידי עיקרון השוויון.

13. אין כל ספק כי תוצאתה של החלטה לפטר עובדים בעלי שכר גבוה, אשר צברו 70% פנסיה, הינה פיטורי עובדים מבוגרים. ואולם בכך לא די כדי לקבוע כי מדובר בהפליה. בכדי להגיע במסקנה כי אכן כך הדבר יש לבחון היטב את נסיבותיו של כל מקרה ומקרה, ובראש ובראשונה את הסיבות והנימוקים שהובילו לקבלתה של החלטה זו. כפי שכבר צוין לעיל הדגישו עדי הנתבעת כי קריטריונים אלה נקבעו בבחינת הרע במיעוטו. הנתבעת וועד העובדים סברו כי אם נגזר לפטר עובדים, וכפי שציינו לעיל, שוכנענו כי אכן כך היה, כי אז עדיף לפטר עובד שעתידו הכלכלי מובטח, ולא עובד צעיר ובעל משפחה העלול להישאר בלא אמצעי מחייה כלשהם. בנוסף לכך יש לבחון את השאלה האם הועמדה לפני העובד חלופה אמיתית למניעת פיטוריו, והאם גילה נכונות אמיתית לאמץ חלופה זו. יש לבחון גם את השאלה האם גילו של העובד עלול להיות בעל השלכות חמורות על עתידו הכלכלי והתעסוקתי על רקע כישוריו, ניסיונו ומצב השוק. כמו כן יש לבחון את השאלה האם הבטיח המעביד את זכויות הפרישה של העובד (עב (ת"א) 5646/03 שמחה בוסי – הנהלת רשת גני אגודת ישראל, ניתן ביום 26.2.09, סעיף 28 לפסק הדין).

14. בחינת עניינה של התובעת על פי אמות המידה שפורטו לעיל מביאתנו למסקנה כי החלטת הנתבעת בעניין פיטוריה של התובעת היתה סבירה, מידתית ומוצדקת בנסיבות העניין, ואין בה, משום הפליה מחמת גיל, כפי שטוענות התובעת ונציבות השוויון. ראשית, וכפי שהודגש בהרחבה רבה לעיל, ה"טריגר" העיקרי לפיטורי התובעת היה סירובה להפחית משכרה, למרות שכל עובדי ההנהלה האחרים הסכימו לכך. זאת ועוד. לתובעת הוצעה חלופה שהיתה מאפשרת לה להמשיך בעבודתה: הפחתה של 25% בשכרה (תצהיר מר מייזל סעיף 19, תצהיר גב' גיליס סעיף 18, תצהיר מר שרון סעיף 30). אכן מדובר בהפחתה משמעותית ביותר בשכר, אך שכרה של התובעת היה החמישי בגובהו אצל הנתבעת (עדות התובעת בהליך הזמני ע' 12 ש' 17), וגם לאחר ההפחתה היה מדובר בשכר המאפשר קיום בכבוד ואף יותר (עדות התובעת בהליך הזמני ע' 11 ש' 22-23). שוכנענו כי אף הצעתו של מר פזנר כי תתבצע הפחתה בשכר בצד הפחתה בהיקף המשרה לא היתה אפשרית בשל תפקידה של התובעת ואופי משרתה (ע' 64 ש' 13 ע' 65 ש' 5). משמע שעמדה בפני התובעת האפשרות למנוע את פיטוריה, ואולם היא סירבה לה. בנוסף לכך אין כל ספק כי הנתבעת לא כשלה בהבטחת תנאי הפרישה של התובעת, וכי גובה הקצבה שתשולם לה תאפשר חיים בכבוד. כמו כן השיקולים ששקלה הנתבעת הינם סבירים ומידתיים ביותר, בשים לב לכך שלנתבעת נתונה הפררוגטיבה הניהולית לנהל את עסקה כראות עיניה, במיוחד בעיתות משבר.
מסקנתנו הינה כי בנסיבות העניין, ובשים לב לכל האמור לעיל פיטורי התובעת אינם נגועים בהפליה מחמת גיל.
כמו כן לא עלה בידי התובעת לשכנענו כי קרן היסוד נוקטת במדיניות של הפליה מחמת גיל. העובדה שעובדים רבים בקרן היסוד פרשו מרצון אינה בגדר הפליה פסולה, ובהחלטה שניתנה בהליך הזמני התייחס מותב בית הדין בראשות השופט דניאל גולדברג בהרחבה לדברים, ובמיוחד לשוני בין פיטורים לבין פרישה לגמלאות במסגרת מבצעי עידוד פרישה (סעיפים 64-67 להחלטה). אין צורך לחזור על דברים אלה בשנית.

15. שימוע
התובעת טוענת כי השימוע שנעשה לה היה מעשה יציאת ידי חובה, והיא לא זכתה להזדמנות הוגנת להשמיע את טענותיה, ואלה לא נשמעו באוזן קשבת ובחפץ לב. התובעת מוסיפה עוד כי מר שרון נגוע בדעה קדומה ובשיקולים זרים, לא היה כשיר לקיים את השימוע, והטעה את הנהלת הנתבעת בכל הנוגע לניהול המשא ומתן עם התובעת.
בעניין זה נציין בראש ובראשונה כי טענות אלה לא בא זכרן לא בהליך הזמני ולא בכתב התביעה שהוגש ביום 16.2.2010, והן הופיעו לראשונה בכתב התביעה המתוקן. יש לזכור כי התובעת היתה מיוצגת הן בשימוע, הן במהלך ניהול המשא ומתן עם הנתבעת, והן בהליך זה שלפנינו. על כן אם היו לתובעת טענות ביחס לשימוע היה עליה להעלותן מיד לאחריו, ולא חודשים רבים לאחר מכן. גם לגופן כל טענות התובעת דינן להידחות. לא מצאנו כי נפל פגם כלשהו בשימוע שנעשה לתובעת.

16. למעלה מהצריך לענייננו נוסיף כי התנהלות התובעת לאחר סיום עבודתה היתה עלולה לפגוע באופן חמור באפשרות של החזרתה לעבודה גם אילו מסקנתנו היתה שונה. כעולה מחומר הראיות שהוצג לפנינו ניהל בעלה של התובעת בלוג שעניינו קרן היסוד, ובו מידע על פעילות קרן היסוד והשמצות רבות. טענת התובעת כי לא היה לה כל קשר לבלוג (ע' 15-17, ע' 16 ש' 26) אינה משכנעת כלל. זוהי טענה בלתי מתקבלת על הדעת, כאשר מדובר בבני זוג, וכאשר בעלה של התובעת היה מעורב באופן פעיל במשא ומתן שקדם לפיטוריה. כך גם לגבי הקלטת הפגישה שהתקיימה במשרד ב"כ התובעת עם מר שרון. טענת התובעת כי לא ידעה שבעלה הקליט את הפגישה נוגדת את השכל הישר. מכל מקום מהלכיהם אלה של בני הזוג אופיר פגעו קשות באפשרות להחזירה לעבודה בקרן היסוד בשל חוסר האימון שנוצר בין הצדדים.

17. משנקבע, הן בהחלטה שניתנה בבקשה למתן סעד זמני והן בהליך זה שהתנהל לפנינו, כי לא נפל פגם בפיטורי התובעת, וכי אין לראות בפיטורים אלה פיטורים פסולים בשל הפליה מטעמי גיל, המסקנה המתבקשת הינה כי התובעת אינה זכאית לסעדים הנתבעים: החזרתה של התובעת לעבודה ולחלופין פיצוי בגין פיטורים שלא כדין ופיצוי בגין עגמת נפש.

18. סעדים כספיים
התובעת טוענת כי לא זו בלבד שהנתבעת נהגה כלפיה בחוסר תום לב, בשרירות ובעריצות, אלא שאף לא שילמה לה את זכויותיה הכספיות המגיעות לה כדין, מכוח ההסכם האישי, הסכמים נוספים שהיא חתומה עליהם, הסדרים והסכמים קיבוציים החלים עליה ונהלים הנהוגים בקרן היסוד.
יש לדחות את התביעה לתשלום בגין אובדן הכנסה בגין הוצאה כפויה לגמלאות, שכן נפסק כי הוצאתה של התובעת לגמלאות נעשתה כדין. בסעדים הכספיים האחרים נדון להלן.

19. עדכון המשכורת הקובעת
טוענת התובעת כי בסעיפים 7 ו-21 להסכם האישי שנחתם עמה נקבע מנגנון הצמדה למדד המחירים לצרכן, ונקבעה זכאותה לעדכון השכר וחישוב בסיס הגמלה בהתאם להסכם הקיבוצי שהיה צפוי להיחתם בשנת 2007. על כן יש לעדכן את שכרה בשיעור של 4.7%. התובעת מוסיפה כי ב"כ הנתבעת אישר כי התובעת אכן זכאית לעדכון כמבוקש כעולה מ-ת/2, וכי גם חשב והשכר והפנסיה של הנתבעת, מר גולדברג, אישר זאת בעדותו (ע' 37).
הנתבעת אינה חולקת על כך שעל פי הוראות ההסכם האישי של התובעת יש לעדכן את שכרה באופן חד פעמי על פי התנאים שייקבעו בהסכם הקיבוצי. ואולם לטענתה כוונת הצדדים בהוספת סעיף זה היתה לעדכן את שכרה של התובעת רק אם ייחתם ההסכם בשנת 2007, ולא אם ייחתם בשנים מאוחרות יותר.
סעיף 7 להסכם האישי של התובעת קובע כי:
"למען הסר ספק ולמרות האמור לעיל, מוסכם בין הצדדים כי המשכורת הנ"ל תעודכן באופן חד פעמי בהתאם לתנאים שייקבעו בהסכם השכר הקיבוצי שצפוי להיחתם בשנת 2007, אם וכאשר ייחתם." (נספח ב' לתצהיר התובעת)

נדגיש כי על פי הוראות סעיפים 7 ו-21 להסכם האישי, מדובר בעדכון חד פעמי.
המילים "אם וכאשר ייחתם" אינן מתיישבות עם טענת הנתבעת כי התובעת לא תהיה זכאית לתוספת אם ההסכם לא ייחתם בשנת 2007. אם סברה הנתבעת כי למועד חתימת ההסכם משמעות מיוחדת, היה עליה לציין זאת במפורש בהסכם. מר גולדנברג העיד על אופן תשלום התוספת (ע' 36-37), ואולם אין בכך כדי לשלול את זכאותה של התובעת, כפי שנקבעה בהסכם. גם דברי מר גולדנברג כי התוספת שולמה רק לעובדים שמשכורתם משולמת על פי ההסכמים הקיבוציים (ע' 37) אין בה כדי להועיל לנתבעת, שהרי העדכון נקבע מכוח סעיף מיוחד בהסכם האישי, אשר נכתב, יש להניח, בשל העובדה שלולא הוסף סעיף מעין זה, התובעת אכן לא היתה זכאית לעדכון.
גם הטענה כי בהסכם האישי הוצמד שכרה של התובעת למדד, ועל כן היא אינה זכאית ל"הצמדה כפולה" – דינה להידחות. הסעיף בהסכם האישי של התובעת מדבר בעד עצמו, ודבריו של מר שרון כי לא יעלה על הדעת שהתובעת תקבל גם הצמדה להסכם הקיבוצי וגם הצמדה למדד (ע' 78) אינם מתיישבים עם הוראותיו הברורות של ההסכם. עם זאת, הנתבעת טוענת כי התובעת קיבלה מענק חד פעמי בסך של 11,600 ₪ (נספח סעיף 7 לתצהיר מר שרון), ומר שרון הצהיר כי מדובר במחצית הסכום שאותו היתה התובעת מקבלת אילולא נחתם ההסכם האישי (סעיף 70 לתצהירו). טענה זו לא נסתרה.
נוכח האמור לעיל על הנתבעת לעדכן את שכרה של התובעת בשיעור של 4.7%, תוך ניכוי המענק שכבר שולם לה בסך של 11,600 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום תשלומו. אף כי מדובר בעדכון שכר איננו רואים מקום לחייב את הנתבעת לשלם לתובעת את הסכום שנפסק בצירוף פיצוי הלנה, שכן אכן הייתה שנויה מחלוקת של ממש בין הצדדים. לפיכך ישולם הסכום בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 15.6.2009.

18. מענק מחווה
התובעת טוענת כי היא זכאית למענק מחווה בשיעור של משכורת אחת עבור התקופה שבה מילאה את מקומו של ראש אגף הכספים. אכן בפרוטוקול ישיבת ההנהלה של קרן היסוד מיום 17.2.2000 הובעה תודה מיוחדת לתובעת על עבודתה המסורה והמצוינת כממלאת מקום ראש אגף הכספים, ונקבע כי:
"ההנהלה תגבש את המלצתה בנדון בישיבה הקרובה בה יסוכם
הנושא" (נספח כ"ה לתצהיר התובעת).

ואולם לא הובא לידיעתנו כי נתקבלה המלצה כלשהי. משמע שההמלצה לא נתגבשה לכלל החלטה או הבטחה מחייבת. בעדותה אמרה הגב' גיליס כי במסגרת המשא ומתן לפשרה דובר על מענק בגובה של משכורת חודשית (ע' 89 ש' 24-28). כידוע המשא ומתן בין הצדדים לסיום המחלוקת ביניהם בהבנה לא צלח. על כן, כל הצעה שהוצעה במהלכו לא השתכללה לכדי הסכם מחייב, כפי שטוענת הנתבעת (סעיף 212 לסיכומיה).

19. מענק מכוח חוקת הפנסיה בסך של 517,990.60 ₪/ פיצוי מכוח הסכם 2004 בשיעור דומה
התובעת טוענת כי היא זכאית למענק מכוח סעיף 8 לחוקת הפנסיה (להלן – החוקה) בשיעור של מחצית משכורתה כפול שנות עבודתה, בנוסף למענק שהיא זכאית לו מכוח הסכם 2004. התובעת טוענת כי היא עומדת בכל התנאים שנקבעו בסעיף 8 הנ"ל, כי להנהלת קרן היסוד לוועד העובדים לא היתה סמכות לבטל או לשנות סעיף זה בחוקה בהסכם מאוחר, וכי הסכם 2004 אינו שולל או מחליף את הזכות שמקנה החוקה.
מנגד טוענת קרן היסוד כי סעיף 8 לחוקה הוחלף בהסכם 2004. הדבר אמנם אינו כתוב במפורש בהסכם, אך זו היתה כוונת הצדדים.
סעיף 8 לחוקה (נספח כ"ח לתצהיר התובעת) קובע כי עובד שפוטר לפני הגיעו לגיל 60 מסיבת מחלה או צמצומים זכאי, בנוסף לפנסיה על פי השיעורים שנקבעו, גם למענק חד פעמי בשיעור של מחצית המשכורת כפול מספר שנות עבודתו. ביום 10.8.2004 נחתם הסכם פרישה בין הנהלת קרן היסוד לבין נציגות העובדים (נספח ל"א לתצהיר התובעת). ההסכם מהווה הסדר קיבוצי, והוא מפרט את תנאי סיום העסקתם של 3 קבוצות עובדים: עובדים בחוזים אישיים, חברי קופת הפנסיה של הסוכנות היהודית ועובדים שאינם חברי קופת הפנסיה הנ"ל. בעדותו הבהיר מר שרון כי ההסכם נולד בסוכנות היהודית ולא בקרן היסוד, וכי הוא נועד להשוות בין זכויותיהם של העובדים החברים בקופת הפנסיה, לבין אלה שאינם חברים בה (תצהירו בסעיף 79, עדותו בע' 80). כך עולה גם מעדותה של הגב' יעל גיליס (ע' 90), ומן ההסכם עצמו. היותם של הסעיפים זהים בתכנם מבססת את טענת הנתבעת כי הסכם 2004 החליף את סעיף 8 לחוקה, וכך מורנו גם ההיגיון השכל הישר. קבלת שני מענקים בגובה מחצית המשכורת במכפלת שנות העבודה איננה מתקבלת על הדעת, מה גם שעדותה של התובעת בעניין כפל הפיצוי היתה בלתי מהימנה, ולא עלה בידיה להצביע ולו על מקרה אחד שבו שולם לעובד פיצוי כפול (ע' 29). מקובלת עלינו טענת הנתבעת כי ניסיונה של התובעת ללקט תנאי פרישה ממקורות שונים הינו חסר תום לב, במיוחד כאשר מדובר בעובדת שעסקה בענייני כספים במשך תקופת עבודתה אצל הנתבעת, והיתה בקיאה בתנאי הפרישה שהוענקו לעובדי הנתבעת הפורשים. יש לזכור כי מדובר בפיצוי שניתן לעובדים שעבודתם מסתיימת למרות רצונם – מחלה או צמצומים. לפיכך רואה המעביד לנכון לפצותם בשל כך. אין כל ספק כי כוונת הצדדים לא היתה לפצות את העובדים פעמיים. אין לכך כל הצדקה, במיוחד כאשר מדובר בעובדים שהשתכרו במשך כל תקופת עבודתם שכר גבוה, והם זכאים גם לגמלה נכבדת. נדגיש כי קרן היסוד מגייסת, מתוקף תפקידה, תרומות מיהדות העולם, למען צרכי מדינת ישראל. מדובר, אם כן, בכספי ציבור, ויש להשתמש בהם באופן ראוי, שכן על הנתבעת מוטלות חובות נאמנות מוגברות הן כלפי הציבור במדינת ישראל שלו מיועדים הכספים, והן לתורמים המצפים כי התרומות יועברו למטרות נאותות בלבד.
לפיכך נדחית תביעת התובעת לתשלום מענק לפי חוקת הפנסיה. התובעת זכאית למענק על פי הסכם 2004 בלבד.

20. התניית תשלום ההטבות בחתימה על כתב ויתור
סעיף 24 לחוזה האישי של התובעת קובע כי:
"כל הזכויות לעיל בעת הפרישה, לרבות הזכויות כמפורט בסעיף 14 לעיל, ישולמו לעובד כנגד חתימתו על העדר תביעות נגד קרן היסוד וכתב ויתור וסילוק בנוסח המקובל בקרן היסוד, וכנגדם בלבד"
(נספח ב' לתצהירה).

התובעת טוענת כי הוראת סעיף זה הינה בלתי חוקית, בלתי מוסרית, נוגדת את תקנת הציבור, והיא בטלה, וכי מתן הכשר בידי המעביד לחייב את העובד לחתום על כתב ויתור תפגע בזכויות העובד אם לא ייעתר לדרישת המעביד לוותר על חלקו. מנגד טוענת קרן היסוד כי הדרישה לחתום על כתב ויתור ביחס לזכויות עודפות הינה לגיטימית, ואין בה כל פסול, וכי התובעת טוענת מחד גיסא כי היא זכאית לסעדים כספיים שונים מכוח ההסכם, ומאידך גיסא היא מתכחשת להתחייבותה לחתום על כתב ויתור מכוח אותו הסכם עצמו.
סעיף 24 הנ"ל קובע כי הזכויות שכנגדן על העובד לחתום על כתב ויתור הינן זכויות הקמות לעובד בעת פרישתו ואלה מפורטות סעיף 14 להסכם האישי. עיון בסעיף זה מעלה כי אין מדובר בזכויות שהתובעת זכאית להן מכוח חוקי מגן, והתובעת לא טענה זאת. מדובר בזכויות עודפות כגון פדיון ימי השתלמות צבורים, מענק הסתגלות בגובה 5 חודשי משכורת, יתרות בלתי מנוצלות של חופשה ועוד. כאשר מדובר בזכויות עודפות, וב"עסקת חבילה" או בהסדר אחר שתכליתו להביא את יחסי העבודה לידי גמר, כשכוונת הצדדים הברורה היתה לסיים את יחסי העבודה ביניהם מבלי להיזקק להתדיינות משפטית בעתיד, אין כל פסול בכך שבהסכם האישי, שנחתם על ידי שני הצדדים, הותנתה קבלת ההטבות העודפות, בחתימה על כתב ויתור, ויש ליתן תוקף להסכמה זו. כך נפסק למשל בדב"ע נד/ 101-3 יעקב עמנואל נ' שופרסל ואח', פד"ע כח 241:
"הסכם הפרישה מהווה 'עסקת חבילה' וכל אימת שלא הוכח כי הטבות אשר שהוענקו בו למערער אינן גורעות או עוקפות זכויות קוגנטיות- וכזאת לא הוכח- כי אז יש נפקות מחייבת להצהרת המערער במכתב ההסכמה כי אם ימולאו תנאי הפרישה ' לא תהיינה לי תביעות מעבר להם' ".

בית הדין הארצי לעבודה שב והדגיש כי זו ההלכה גם בדב"ע 98/ 211-3 זיבלי נ' בנק לאומי לישראל פד"ע לד' 455 בע' 462.

21. משנפסק כי אין פסול בחיוב העובד לחתום על כתב ויתור לאחר שנעשה הסכם פשרה בין הצדדים לגבי זכויות עודפות, אין גם כל פסול בחיובו לעשות כן מלכתחילה, כאשר מדובר בהסכם אישי ששני הצדדים חתומים עליו, והמקנה לעובד זכויות עודפות. נדגיש שוב כי התובעת חתמה על ההסכם האישי מרצונה, ותוך ידיעה כי בחתימתה זו היא מאשרת כי אין היא חוסה עוד תחת כנפי ההסכם הקיבוצי. כאמור התובעת היתה בקיאה היטב בתנאי הפרישה של העובדים. כך למשל טענה התובעת בסיכומיה כי ידעה שהעובדים זכאים ל-90 ימי השתלמות צבורים בלבד, וביקשה בהסכם האישי פדיון של כל היתרה הצבורה (סעיף 173 לסיכומי התובעת). משמע שהתובעת עמדה על קוצו של יוד בעת חתימתה על ההסכם האישי, וחזקה עליה כי ידעה היטב מה משמעות המעבר מהסכם קיבוצי להסכם אישי, כמו גם את משמעות הדרישה לחתום על כתב ויתור.

21. פדיון חופשה
לתובעת שולם פדיון חופשה בסך של 77,705 ₪. התובעת טוענת כי תשלום זה שולם בחסר, וכי היא זכאית להפרש פדיון חופשה בסך של 6,705 ₪. ב"כ התובעת לא הבהיר ממה נובע הפרש זה (סעיף 259 לסיכומיו). גם בסעיף 6 לתצהיר המשלים של התובעת לא הובהר על מה מבססת התובעת את חישוביה. לפיכך נדחית תביעתה זו של התובעת. כמו כן יש לדחות את טענתה כי יש לכלול בחישוב המשכורת הקובעת לצורך חישוב פדיון החופשה גם את התשלומים בגין הבראה וביגוד.

22. מענק ימי השתלמות, מענק הסתגלות, מענק ימי מחלה, סל תמיכה

אילו היתה התובעת חותמת על כתב ויתור היא היתה זכאית לפדיון 90 ימי השתלמות כעולה מן ההסכם האישי, ואולם התובעת לא עשתה כן. טענת התובעת כי פנתה בעל פה לקבלת ימי השתלמות מעבר לאמור בהסכם לא הוכחה, מה גם שמר גולדנברג העיד כי אחרי שנת 2004 לא הותר פדיון מעין זה (ע' 40 שק 14-15). בשל סירובה של התובעת לחתום על כתב ויתור היא אינה זכאית גם ל-5 חודשי הסתגלות, מה גם שמקובלת עלינו טענת הנתבעת כי התובעת אינה זכאית למענק זה מכוח הסכם 2004. הוא הדין במענק ימי מחלה. בעניין סל התמיכה הצהיר מר שרון בתצהירו כי סל התמיכה מוענק לפורשים מרצון, ולצורך השתלמות והכשרה מקצועית (סעיף 92 לתצהיר).

סוף דבר
נדחית תביעת התובעת לבטל את פיטוריה ולהשיבה לעבודה בקרן היסוד.

משנקבע כי לא נפל פגם בפיטוריה, התובעת אינה זכאית לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין, ולפיצוי בגין עוגמת נפש, ולהפרשי שכר עבור התקופה שבה לא עבדה.

על הנתבעת לעדכן את שכרה של התובעת בשיעור של 4.7%, תוך ניכוי המענק שכבר שולם לה בסך של 11,600 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום תשלומו. הסכום ישולם בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 15.6.2009.

על הנתבעת לשלם לתובעת את המענק מכוח הסכם 2004.

מאחר שהתובעת זכתה רק בחלק קטן מתביעתה, וניתן היה להגיע לתוצאה זו גם בלא ניהול ההליך, תשלם התובעת הוצאות הנתבעת בסך של 8,000 ₪.



לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177




נושאים רלוונטיים נוספים

  1. מעמד עובד

  2. גזל בידי עובד

  3. תלוש קניה לעובד

  4. סילוק עובד לביתו

  5. חופשה כפויה לעובד

  6. התנכלות מנהל לעובד

  7. עובד יומי טופס 101

  8. קריאת מייל של עובד

  9. התחזות לעובד ציבור

  10. דמי יום הולדת לעובד

  11. דמי גמולים על עובדים

  12. הדרכת עובד הרמת משקל

  13. תמריץ דייקנות לעובדים

  14. ארוחת צהריים לעובדים

  15. התמוטטות תקרה על עובד

  16. פגיעה בהתארגנות עובדים

  17. מילוי מקום עובד ציבור

  18. העברת עובד ממוסד למוסד

  19. העברת עובד ממקום למקום

  20. מניעת מעובד לחזור לעבודה

  21. חיוב עובד לעבוד ביום שישי

  22. חדירה לתיבת אי מייל של עובד

  23. דרישה ''בלתי אפשרית'' מעובד

  24. חשיפת עובדים לחומרים רעילים

  25. התחייבות להחזיר עובד לעבודה

  26. סיווג עובד בענף הדפוס והכריכה

  27. הבחנה בין עובד לבין משתתף חופשי

  28. ביטול העברת עובד מקדונלדס לסניף אחר

  29. החזרת עובד שפוטר לעבודה בהליך פסול

  30. החלפת עובדים ותיקים בעובדים צעירים

  31. יחס שונה לעובדים בעלי נתונים דומים

  32. דרישה מעובד לעבוד מעבר לשעות הרגילות

  33. האם סוכן מכירות נחשב עובד או נותן שירות

  34. פידיון תשלומי אש"ל לעובד לאחר סיום העבודה ?

  35. עבודות פרטיות מחוץ למסגרת שעות העבודה כעובד שכיר

  36. פיצוי בגין אי מסירת הודעה לעובד בדבר תנאי עבודה

  37. דמי נעליים לעובדים: זכאות עובד לתשלום על נעליים

  38. תביעה כספית בגין תמורה שלא שולמה עבור עובדים שסופקו

  39. האם ועד כמה יש להגביל את עיסוקו של לאחר שפוטר מעבודתו ?

  40. האם מותר לפטר עובד בגלל שלא השלים משימות שהוטלו עליו ?

  41. מעמד עובד הוא "סטטוס" אשר הצדדים אינם יכולים להתנות עליו

  42. בקשה להתליית מכתב בדבר הפסקת עבודה לאלתר עד למתן פסק דין

  43. האם עובד ציבור חייב לענות בכתב על בקשות ותוך כמה זמן ?

  44. חוסר שוויון בין עובדי ביהמ''ש השלום לבין עובדי ביהמ''ש המחוזי

  45. תשלום על חובת התייצבות רבע שעה לפני תחילת משמרת / בסיום משמרת ?

  46. שאלות ותשובות

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177

דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון