פיטורי מנהלת פיתוח עסקי

קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא פיטורי מנהלת פיתוח עסקי:



לפנינו תביעה לפיצויים בגין פיטורים שלא כדין ובניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח – 1988 (להלן: "חוק שוויון הזדמנויות"), לפיצויי פיטורים ולזכויות סוציאליות נוספות.


המסגרת העובדתית


ואלו העובדות הרלוונטיות העולות מחומר הראיות ומהעדויות שלפנינו:




הנתבעת 3, פקאן הפקות בע"מ, הינה חברה שהוקמה בשנת 1998 על ידי הנתבע 2 ועיקר עיסוקה בפיתוח ובשיווק משחקי מחשב. משנת 1998 עד לשנת 2008 נוהלה הנתבעת 3 מביתו של הנתבע 2.




במהלך התקופה 1.9.2007 – 12.3.2008 הועסקה התובעת על ידי הנתבעת 3, במשרה חלקית בהיקף של 1/3 משרה, בתפקיד מנהלת פיתוח עסקי, תמורת שכר חודשי של 3,000 ₪. בהסכם ההעסקה שבין התובעת לבין הנתבעת 3 מיום 7.8.2007 נקבע כי התובעת תקבל אופציות – בשיעור של 10% ממניות הנתבעת 3.

לגרסת התובעת, בתקופת העסקתה בנתבעת 3 ביצעה עבודתה מבתי קפה, מביתו של הנתבע 2, מביתה או בקיום פגישות שונות.



במסגרת העבודה בנתבעת 3 החלו התובעת והנתבע 2 לגבש רעיון לפיתוח משחק מחשב (להלן – המיזם). לצורך המשך הפיתוח של המיזם נדרש משקיע.




בחודש 11/2007 הרתה התובעת.




בחודש דצמבר 2007 לערך החל להתנהל משא ומתן להכנסתו של מר דרור X כמשקיע לפיתוח המיזם. המשא ומתן להכנסתו של מר X כמשקיע במיזם התנהל בין הנתבע 2 לבין מר X, אך היה ברור שגם התובעת תהנה מפירות ההשקעה וכי היא בתמונת המיזם. בסופו של דבר, בחודש מרץ 2008, נחתם בין הנתבע 2, התובעת ומר X הסכם לייסוד חברה חדשה – היא הנתבעת 1. חלוקת הבעלות היתה 55% לנתבע 2, 35% למר X ו- 10% לתובעת. כאשר כל בעל מניות כאמור כיהן כדירקטור. מר X השקיע בנתבעת 1 סכום של 250,000$, באמצעות חברה בשם LTN שבבעלותו (להלן: "LTN" או "החברה המלווה"). הוסכם כי ההשקעה של חברת LTN תיעשה בדרך של מתן הלוואה, אשר תיפרע מתוך רווחי הנתבעת 1. בהסכם ההלוואה בין הנתבעת 1 לבין LTN נקבע כי במקרה שהנתבעת 1 תקלע לחדלות פרעון ולא תוכל להשיב לחברת LTN את ההלוואה, אזי בתמורה לכיסוי ההלוואה, תהיה זכאית LTN לקבל לידיה את הזכויות הקנייניות במיזם שפותח בנתבעת 1.

בחקירתה הנגדית אישרה התובעת כי ידעה על תוכנו של הסכם הלוואה זה.

הנתבע 2 השקיע בנתבעת 1 עם היווסדה סכום של 50,000 ₪. התובעת לא השקיעה כל סכום בנתבעת 1.



יום לפני חתימה על הסכם המייסדים הודיעה התובעת לנתבע 2 ולמר X על הריונה. כעולה מהראיות, הנתבע 2 לא הופתע מהידיעה על הריונה שכן קדמו לכך שיחות בינו לבין התובעת על ההריון המתוכנן, כפי שהעידה התובעת עצמה בחקירתה הנגדית: "היו הרבה שיחות ביני לבין הנתבע 2 על עניין ההריון וכבר ראו עלי" וכן: "הנתבע 2 ואני היינו ביחסים מאוד טובים והוא ידע שאני 'עובדת' על זה". אולם אין חולק כי מר X הופתע מהידיעה בדבר הריונה של התובעת. לגרסתה של התובעת, מר X כעס על כך שהסתירה את עובדת היותה בהריון בשלב המשא ומתן ולגרסתו של מר X, הוא "הופתע" מכך שבמשך חודשי המשא ומתן לא מצאה התובעת לנכון לספר על הריונה. לגרסת התובעת, לאחר שהודיעה למר X על ההריון, החליטו הנתבע 2 ומר X להוסיף להסכם סעיף הקובע כי אם התובעת תתפטר מעבודתה עד לחודש ה – 11 לפעילות החברה, הם רשאים לקנות את מניותיה.




החברה החדשה, הנתבעת 1, הוקמה ביום 12.3.2008 ומטרתה פיתוח ושיווק משחק מחשב "עולם וירטואלי לילדים יהודים" וכינויו של המיזם – "מוגובי".




אין חולק כי התובעת קיבלה 10% ממניות הנתבעת 1 ומונתה כאחד ממנהלי הנתבעת 1 אולם לגרסתה לא היתה לה כל יכולת לקבל החלטות בחברה.

בנוסף להיותה בעלת מניות בנתבעת 1, חתמה התובעת על הסכם העסקה בנתבעת 1 הקובע כי מועד תחילת העסקתה בנתבעת 1 הוא 12.3.2008 – מועד היווסדה של הנתבעת 1, ותפקידה – סמנכ"לית פיתוח עסקי. מאותו מועד שולם לתובעת שכר חודשי, ומדי חודש הוצא לה תלוש שכר.



עם הקמת הנתבעת 1 נשכרו לה משרדים ברחוב משה דיין בפתח תקווה ומשם ביצעה התובעת את עבודתה. יצויין כי חלק מהציוד של הנתבעת 3 עבר למשרדי הנתבעת 1 בפתח תקווה.




התובעת ילדה בתאריך 29.7.2008 ויצאה לחופשת לידה.


במהלך תקופת חופשת הלידה של התובעת החלו להתעורר מחלוקות בינה לבין הנתבע 2 ומר X, על רקע הגעתה של הנתבעת 1 על סיפה של חדלות פרעון, כפי שעולה מההתכתבויות בין הצדדים, המפורטות להלן.



בהודעת דואר אלקטרוני שכתב הנתבע 2 לתובעת ביום 7.10.2008 כתב בין היתר: "אנחנו נודיע ביום ראשון בשעה 16 על הפיטורין – שלחתי גם לך הזמנה. לא לקחתי הודעה מראש לך וגם לא לי – זה לא הגיוני!!! זה מחייב אותנו לשלם לעצמנו."


ביום 8.10.2008 השיבה התובעת בדואר אלקטרוני לנתבע 2 ובין היתר כתבה: "יש מינוס בחשבון והוא גדול! מבחינתי זה אותו הדבר וזה מכניס אותנו לעוד חובות - למה – אני לא מוכנה לחכות עד יום ראשון אין בזה שום טעם! זה צריך להיות היום וללא דיחוי!" ולמחרת כתבה לנתבע 2 הודעה נוספת: "שבלי כל קשר להיותי בעלת מניות אני עובדת בחברה כל הזכויות שמגיעות לכל העובדים מגיעות גם לי וגם לך. וכן אנחנו נשלם לעצמנו. ואם לכולכם מגיע אז גם לנו מגיע אתה יודע שבגלל מקרים כאלו נכתבו חוקים ברורים. בקשר לבנק אני פשוט רוצה להיות בטוחה שאני לא חתומה על כלום ושאין מצב שהחשבון יכנס למינוס."



ביום 13.10.2008 התקיימה ישיבת דירקטוריון בעניין מצב הנתבעת 1 והתובעת הודיעה בכתב לדירקטוריון הנתבעת 1, על התפטרותה מתפקידה כדירקטורית לנוכח מצבה הכלכלי הבעייתי של החברה ולנוכח דרישתם של הנתבע 2 ומר X, כי תשקיע כספים בחברה:


"... לאחר כיומיים, עם הודעתי לכם כי אין באפשרותי לגייס את הסכום הנ"ל על מנת להשקיעו בחברה, שיניתם את פניכם והפכתי בעיניכם מבעלת מניות ודירקטורית לאויבת החברה. הודעתם לי, כי ללא השקעה אישית שלי החברה תיסגר על ידכם.
...
בשיחה שערכתי מאוחר יותר עם אייל טרח זה לציין בפני כי עם קבלת הקניין הרוחני של החברה בכוונתו של דרור יחד עמו (עם אייל) להמשיך באופן מיידי את פעילות החברה בלעדי.
...
לאור האמור הריני להודיעכם היום 13 לאוקטובר 2008 בשעה 13:30 כי הנני מתפטרת מתפקידי כדירקטורית בחברת WOLD4U. התפטרותי תכנס לתוקפה באופן מיידי.
אבקשכם לעדכן את רישומי החברה ברשם החברות על מנת לשקף את התפטרותי מדירקטוריון החברה החל מהיום."



ביום 14.10.2008 התקיימה ישיבת דירקטוריון שבה הוחלט להקפיא העלאות שכר לעובדים וכן הוחלט כי "הדירקטוריון מכיר בהתחייבות כלפי המלווה – דהיינו במקרה של חדלות פרעון קמה למלווה זכות מיידית להחזר ההלוואה (250,000 דולר +ריבית). לחילופין, בהתאם לסעיף 5 להסכם ההלוואה, רשאי המלווה לרכוש את קנין החברה, לרבות קנין רוחני בתמורה לקיזוז החוב. היה והמלווה החליט שלא לרכוש את קנין החברה, הרי שהחוב הנ"ל יעמוד לפרעון מיידי."




ביום 16.10.2008 השיב הנתבע 2 להודעת ההתפטרות של התובעת מהדירקטוריון כדלקמן:


"...
3. אני מצר על התפטרותך מדירקטוריון החברה בשעה קשה זו לחברה, שעה של קבלת החלטות כואבות וקשות. מעשה ההתפטרות משקף את התנהגותך בחברת וורלדס פור יו בצורה הממצה והטהורה ביותר שאפשר. מיום הקמת החברה ועד כה, לא לקחת על עצמך כל אחריות או מחויבות שהיתה מעורבת בנתינה או בחשיפה לסיכון כלשהו ולו הקטן ביותר – שלא לדבר על הקרבה כלשהי על חשבון החיים הרגילים שלך.
...
6. על עובדת היותך בהריון נודע לכולנו לאחר חתימה על מסמכי הקמת החברה ויום לפני חתימה על הסכם השותפים. עו"ד כהן, היועץ המשפטי של החברה, למד על עובדת היותך בהריון רק לאחר החתימה על ההסכמים. משום מה, למרות מו"מ ארוך ומתיש בו היו מעורבים עוד עורכי דין, התעלמת מחובת הגילוי הנאות ובחרת לשמור עובדה זו לעצמך, עד כאמור לאחר מועד החתימה על ההסכמים. הפלא ופלא, ביום החתימה התבהרו הדברים ופתאום אפשר היה לחשוף את ה'סוד'. למרות שהעניין פגע באמינותך וגרם לי לאי נעימות מול השותף השלישי, בחרנו להתקדם ולהתעלם כמה שאפשר משינוי הנסיבות המשמעותי.
...
16. ... הוצע שכל בעל מניות יזרים כסף לחברה, על פי אחזקותיו כדי שזו תוכל להמשיך ולהתקיים זמן שיאפשר לה לסיים את המוצר ולהביא משקיע לחברה. מאחר והחלק היחסי שלך הוא 10%, נתבקשת להשקיע סכום של 3 חודשים בסך של 10,000$ או לחלופין לחתום ביחד איתי על הלוואה מהבנק. אולם את סירבת לכל הצעה שהיא. ואף סירבת לעבוד בחברה ללא שכר בתקופה זאת...
...
22. יחד עם זאת, בצער לב ובלית ברירה אני נאלץ לקבל את התפטרותך ולהודיע לך כי התפטרותך גוררת את נקיטת הפעולות הבאות: בהתאם להסכם לרכישה חוזרת של המניות שנחתם בינינו ביום 8 למרץ 2008 – הרי שלפי סעיף 2.2 להסכם (any willful resignation by Yael from the Company) התפטרותך מדירקטוריון החברה הפעילה אופציה לרכישה חוזרת של המניות בערכן הנקוב. אני בוחר לממש אופציה זו ומצרף בזאת המחאה בסך 100 שקלים. אדאג לעדכן את הנאמן בנושא." (הדגשה הוספה – א.א.)

ההסכם לרכישה חוזרת שנחתם בין התובעת לבין הנתבע 2 ביום 8.3.2008, שאליו מתייחס הנתבע 2 במכתבו לתובעת המצוטט לעיל, הוגש במהלך שמיעת הראיות כנספח ת/15.



ביום 8.11.2008, כשאין חולק כי במועד זה כבר הסתיימה תקופת חופשת הלידה של התובעת, פנתה היא אל הנתבע 2 בכתב כדלקמן:


"בהמשך לשיחתנו מיום חמישי 6 נוב' אחה"צ,
תאריך סיום חופשת הלידה שלי הינו ה – 5 לנובמבר
לצערי עד היום לא עלה בידי למצוא מטפלת לבני אשר תטפל בו בזמן היעדרותי מהבית.
על פי נספח 1 סעיף 7 לחוזה ההעסקה שלי עם החברה עומדים לזכותי עד כה 13 ימי חופש, משכך אחזור לעבודה ביום 24 לנובמבר 2008.
לאור שיחתנו ברצוני להבהיר מספר נושאים אשר עלו במהלכה ויתכן שלא הובנו במלואם:


בכוונתי לעמוד על זכויותיי על פי דין
בהתאם לחוזה ההעסקה בינינו נספח 1 סעיף 6 שכרי החודשי החל מיום 9 לנובמבר עומד על סך של: 13,000 ₪.

במידה ועזרתי נדרשת אשמח במהלך חופשתי זו לעמוד לרשות החברה מספר שעות ביום וזאת על מנת לסייע בידך. למען הסר ספק, אבצע זאת מביתי ולא ממשרדי החברה, אם הנך רואה צורך בכך, שלח לי בהקדם את החומרים הדרושים.
אשמח להיפגש עמך בכל עת על מנת לדון בתכנית העבודה."



ביום 9.11.2008 השיב הנתבע 2 לתובעת כדלקמן:


"בהמשך למכתבך מה 8.11.08
תאריך עבודתך הינו ה -5 לנובמבר, התאריך הנ"ל כבר עבר
אני מצר על הבעיה עם המטפלת, מקווה שבקרוב תמצאי חדשה
בכל מקרה אני לא קיבלתי ממך כל בקשה להאריך את חופשת הלידה שלך, ואף הבהרתי לך מראש כי אני מצפה שתחזרי לעבודה ב – 1.11.08. אין לי שום אפשרות לאשר לך חופשה נוספת. אנחנו זקוקים בדחיפות לעובדת בתחום של שיווק ופיתוח עסקי, כל יום שעובר מסב לנו נזק אדיר.
אני חושב ששוב את מעמידה את הצרכים שלך מעל הצרכים של החברה, מזלזלת וחסרת אחריות כלפי הנעשה בחברה. אני רואה זאת בחומרה ומפציר בך לתאם כל יום חופשה איתי, בנוסף אני מתריע בפנייך על שימוש בדין במידה ותמשיכי להתעלם מהוראותי.
בענייני אי חזרתך לעבודה ביחד עם אי יכולתך לעבוד כחודש לפני חופשת הלידה, הרי שהיא בבחינת אישור נוסף לתקינות פעולותי כאשר החלטתי להפעיל את הסכם הקניה החוזרת.
בנושא תנאי העסקה, אין באפשרותי להעביר חומרים לביתך. אני זקוק לעובדת נוכחת במקום, בעלת מוטיבציה גבוהה, יעילה אחרת אין שום סיכוי שנצליח להרים את הפרוייקט הגדול הזה שהושקעו בו כסף רב ומאמצים אדירים.
במידה ואינך מסוגלת לחזור לעבודה במיידי אנא דאגי לשלוח אלי מכתב התפטרות כדי שאוכל לפעול ולמצוא מחליף. אבקש את תגובתך בתוך 24 שעות.
בנושא השכר כמי שאמורה להכיר היטב את מצב החברה ולאחר שגרעון החברה הוצג לך פעמים רבות, יש בהודעתך על ציפיה להעלאת שכר כדי להוכיח שוב כי העניין היחידי שעומד לנגד עיניי הוא 'מה ייצא לי מזה'.
לידיעתך קיימת החלטת דירקטוריון שנערך לאחר התפטרותך והמתייחס לכל העובדים בחברה וקובע הקפאה גורפת של השכר ועוד."



ביום 12.11.2008 כתב הנתבע 2 מכתב נוסף לתובעת כדלקמן:


"...
מעולם לא הסכמתי לחזרתך לעבודה בתחילת דצמבר! מעולם לא ביקשת באופן רשמי עוד חופש! אין לי מושג כיצד אנחנו יכולים להמשיך ולנהל את החברה ללא אגף שיווק ופיתוח עסקי?! היה ונצליח לשרוד אני מתכוון לגייס מחליף במהירות האפשרית.
אלפי נשים יוצאות לחופשת לידה וחוזרות בזמן לעבודה או לחילופין מבקשות להאריך את חופשת הלידה ללא תשלום – בכל מקרה הארכה כזו כפופה לאישור החברה.
היו לך שלושה חודשים לדאוג ליום שאחרי. אני לא הייתי צריך ליידע אותך, ברוך השם יש חוק במדינה וכמו שיש לך זכויות יש לך חובות.
בנושא החופשה שלפני החופשה והחופשה שאחרי החופשה.. לזה בדיוק התכוון דרור שעמד על כך שיש לחתום איתך הסכם שקובע שבמידה ולא תוכלי, בגלל הלידה, לחזור לעבודה או לבצע את התפקיד שלך לפני חופשת הלידה נוכל לרכוש ממך את חלקך בחברה בערך נקוב.
אני חושב שמעולם לא הפנמת את המצב הקשה שנמצאת בו החברה. כרגע אין כסף בקופה!!! החברה עומדת להיסגר ואת ממשיכה במשא ומתן הזוי להעלאת שכר. זה פשוט נשמע דמיוני.
מכעיס מכל האשמה שאני מנסה לפטר אותך עקב מצבך... אני כבר שבועיים מנסה להחזיר אותך לעבודה!!! על מה את מדברת? את זו שלא חוזרת בטענות שווא. מדוע שבעלך לא ישאר בבית וישמור על הילד?
..."



ביום 17.11.2008 שבה התובעת לעבודתה בנתבעת 1.




בסוף חודש 12/2008 הופסקה פעילותה של הנתבעת 1 והנתבע 2 ומר X הזרימו כספים לחברה מהונם העצמי על מנת לכסות חובות לנושים ושכר לעובדים.




ביום 30.12.2008 מסר הנתבע 2 לתובעת מכתב פיטורים כדלקמן:


"בהמשך לשיחתנו ביום ראשון ה – 30.12.08, לצערי נאלץ אני למסור לך מכתב פיטורין מחברת 'וורלדס פור יו'. הסיבה לפיטורין היא סגירת החברה בשל חוסר במזומנים להמשיך את הפרוייקט.
אנחנו מודים לך על התרומה שלך לפרוייקט
ומאחלים לך הצלחה בהמשך דרכך."



בשל הפסקת פעילותה של הנתבעת 1 ובהתאם לתנאי הסכם ההלוואה עם החברה המלווה – LTN - הועברו נכסי החברה, הקניין הרוחני ב"מוגובי" – לידי החברה המלווה.




בחודש 1/2009, בהמשך להעברת הזכויות במיזם לחברת LTN, התקשרה האחרונה עם הנתבעת 3 בהסכם למתן שירותי פיתוח שבו נקבע כי הנתבעת 3, אשר המשיכה במהלך חיי הנתבעת 1 בפעילותה כרגיל, תפתח את התוכנה, נשוא המיזם, עבור חברת LTN. כפי שהסביר הנתבע 2 בחקירתו הנגדית, חברת LTN היתה מעוניינת להמשיך בפיתוח המיזם והיא שכרה את הנתבעת 3, כקבלן משנה, להפקתו.




לצורך מתן שירותי פיתוח בכל הנוגע למיזם "מוגובי" גייס הנתבע 2 חלק מעובדי הנתבעת 1 לעבודה בנתבעת 3. התובעת לא נתבקשה לעבור לעבוד בנתבעת 3.




ביום 24.5.2009 הגישה התובעת את התביעה שלפנינו.




ביום 5.5.2011 הגישה התובעת לבית משפט השלום בפתח תקווה תביעה נגד הנתבע 2, מר X, "מוגובי בע"מ" ועו"ד ערן כהן (ת"א 8204-05-11) – לסעד הצהרתי הקובע כי הינה בעלת 10% ממניות "מוגובי".


דיון והכרעה

הרמת מסך כלפי הנתבע 2


בפתח הדברים נתייחס לטענת התובעת לפיה מאחר שנהג כלפיה הנתבע 2 בחוסר תום לב הרי שיש להרים את מסך ההתאגדות ולחייבו אישית בחובות הנתבעת 1.




על מנת שתתקבל טענה זו של התובעת, עליה להוכיח כי התקיימו העילות להרמת מסך. כידוע, העילה המובהקת להרמת המסך הינה אותה "קטגוריה של מקרים המצביעים על שימוש לרעה שעושים בעלי מניות בחברה ובאישיותה המשפטית הנפרדת. המושג 'שימוש לרעה' כולל מצבים אחדים, ועיקרם הם מעשי תרמית, עירוב נכסים של בעלי עניין עם נכסי החברה, מימון לא מספיק לפעולות החברה, הברחת נכסים מן החברה אל בעלי מניותיה ללא תמורה מספקת ועוד".


בענייננו לא הוכיחה התובעת כי מתקיימות נסיבות המצדיקות הרמת מסך – היא לא הוכיחה כי הנתבע 2 עשה שימוש לרעה באישיותה המשפטית של הנתבעת 1; הקים את הנתבעת 1 למטרה פסולה; עירב את נכסיו האישיים בנכסי הנתבעת 1; הבריח נכסים של הנתבעת 1 ללא תמורה מספקת; עשה מעשים אשר הינם בגדר תרמית.

נקדים אחרית לראשית ואף נציין, כפי שיפורט בהרחבה לעיל, כי אף לא מצאנו כי הנתבע 2 פעל כלפי התובעת בחוסר תום לב או כי פיטר אותה שלא כדין, לפיכך נשמט הבסיס תחת טענת התובעת להרמת מסך ההתאגדות וחיובו האישי של הנתבע 2 בחובות הנתבעת 1. בכל מקרה, אף לו היתה מתקבלת הטענה לחוסר תום לב איננו סבורים כי היה בה כדי להצדיק את הרמת המסך.

ככל שהנתבע 2 הזרים כספים לחברה בניסיונות להחיותה או על מנת לשלם לעובדים את זכויותיהם מתוך תחושת אחריות כלפיהם - אין בכך כדי להוות עילה להרמת מסך.



אשר על כן נדחית התביעה נגד הנתבע 2.


הרמת מסך כלפי הנתבעת 3


כמו כן לא הוכחו בפנינו נסיבות המצדיקות הרמת מסך ההתאגדות כלפי הנתבעת 3. לא הוכח כי הקשר בין הנתבעת 1 לבין הנתבעת 3 היה "מלאכותי"; אין חולק כי הנתבעת 1 נסגרה בשל מצב כלכלי; כעולה מההתכתבויות בין הצדדים, התובעת עצמה היתה בדיעה כי יש לסגור את הנתבעת 1 והיא סירבה להשקיע בה כספים על מנת לנסות ולהצילה; בהתאם להסכם שנחתם בין הנתבעת 1 לבין החברה המלווה – התוכנה עברה לחברה המלווה אשר החליטה להעסיק את הנתבעת 3 כקבלן משנה. בתצהירו הסביר הנתבע 2, כי הנתבעת 3 עוסקת בפרויקטים שבהם החלה עוד בטרם הוקמה הנתבעת 1 (משחקי לומדה, ריקוד וכו') ושאינם קשורים למיזם "מוגובי" ובחקירתו הנגדית הסביר כי הפעילות של הנתבעת 3 לא עברה בזמנו לנתבעת 1 (כאשר הוקמה הנתבעת 1) אלא "הנתבעת 3 ממשיכה לפעול עד היום וגם אז היא המשיכה בפעילות שלה."




אשר על כן לא מצאנו לחייב את הנתבעת 3 בחובות הנתבעת 1.


האם זכאית התובעת לפיצויים בגין פיטורים בחוסר תום לב ובניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה?


לטענת התובעת, היא פוטרה ממניעים פסולים – בשל כך שהרתה בתקופה שבה ניהלה משא ומתן עם הנתבע 2 בנוגע להקמת הנתבעת 1, ובשל יציאתה לחופשת לידה לאחר מכן. לטענתה בתקופה שלפני יציאתה לחופשת לידה פעלה בניסיונות לגייס הון עבור הנתבעת 1, כפי שאישר הנתבע 2 בחקירתו הנגדית, ולנתבע 2 ולמר X לא היו כל טענות בנוגע לתיפקודה בתקופה זו וגם לאחר ששבה מחופשת הלידה פעלה לקידום המיזם.


בגין פיטורים בהיעדר תום לב תבעה התובעת פיצויים בסך 26,000 ₪, משלגרסתה במשך חודשיים לא מצאה עבודה ומשלפי הסכם העבודה בינה לבין הנתבעת 1 שכרה החודשי לאחר 6 חודשי עבודה היה אמור לעלות לסך של 13,000 ₪. בגין פיטורים בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה – תבעה סכום נוסף של פיצויים בסך 50,000 ₪.



לעומת זאת טענו הנתבעים, כי התובעת כשלה במילוי תפקידה, לא הצליחה לגייס ולו משקיע אחד למיזם ובאופן כללי לא השקיעה בעבודתה כפי שהיה מצופה ממנה. לגרסתו של הנתבע 2, החברה נקלעה לקשיים כספיים בין היתר בשל כשלון התובעת לגייס הון לחברה וחרף זאת, ובניגוד לנכונותם של הנתבע 2 ושל מר X להשקיע כספים בחברה, סירבה התובעת להשקיע ולו שקל אחד מכיסה, סירבה ליטול הלוואה יחד עם הנתבע 2 וסירבה לערוב לאשראי החברה. לגרסת הנתבע 2, משהבינה התובעת כי החברה עומדת בפני קריסה והותרת חובות לנושים, היא אף דרשה את פירוקה המיידי, כפי שעולה מהודעת המייל ששלחה לו ביום 8.10.2008. כן העידה מטעם הנתבעים הגב' טלי קורלנד אשר מסרה בתצהירה כי העובדה שהרתה במהלך עבודתה בנתבעת 3 לא היתה בעייתית ולא פגעה בעבודתה.




אכן, כעולה מדברים שכתבה התובעת לדירקטוריון הנתבעת 1, היא עצמה היתה בדיעה כי החברה לא תשרוד לאחר חודש 12/2008. ביום 13.10.2008 כתבה לנתבע 2: "על פי נתונים שקיבלתי מאייל מצבה הכספי של החברה מאפשר את פעילותה לפחות עד לחודש דצמבר, ובמקרה הצורך יש בכוונתו להזרים הון נוסף להמשך פעילותה.". כך עולה גם מהודעת הדואר האלקטרוני שכתבה לנתבע 2 ביום 8.10.2008. מכאן שהתובעת היתה מודעת לכך כי ללא שיוזרמו כספים נוספים לנתבעת 1 – לא תוכל החברה להמשיך ולהתקיים.


כן אישרה התובעת בחקירתה הנגדית כי היא התנגדה להשקיע כספים מכיסה בנתבעת 1 או לערוב להלוואה כלשהי וכן אישרה כי היא שהביעה דעתה כי יש לסגור את החברה: "לא אני זו שהייתי אמונה על הכספים את כל המידע קיבלתי מהנתבע 2 ונלחצתי. זה הלחיץ אותי אמרתי שבמידה וזה המצב צריך לסגור את החברה."

לפיכך, עולה כי סגירת הנתבעת 1 ופיטורי התובעת ויתר העובדים היו פרי מצבה הכלכלי של הנתבעת 1.



ערים אנו לדברים שכתב הנתבע 2 לתובעת ביום 16.10.2008 שצוטטו לעיל, שמהם עולה כי לא היה שבע רצון מכך שהסתירה את עובדת הריונה. וכך נכתב: "על עובדת היותך בהריון נודע לכולנו לאחר חתימה על מסמכי הקמת החברה ויום לפני חתימה על הסכם השותפים. עו"ד כהן, היועץ המשפטי של החברה, למד על עובדת היותך בהריון רק לאחר החתימה על ההסכמים. משום מה, למרות מו"מ ארוך ומתיש בו היו מעורבים עוד עורכי דין, התעלמת מחובת הגילוי הנאות ובחרת לשמור עובדה זו לעצמך, עד כאמור לאחר מועד החתימה על ההסכמים. הפלא ופלא, ביום החתימה התבהרו הדברים ופתאום אפשר היה לחשוף את ה'סוד'. למרות שהעניין פגע באמינותך וגרם לי לאי נעימות מול השותף השלישי, בחרנו להתקדם ולהתעלם כמה שאפשר משינוי הנסיבות המשמעותי". כן עולה מהראיות כי גם מר X לא היה מרוצה מהעובדה שהתובעת לא גילתה בשלב המשא ומתן על הריונה וכוונתה להרות. מר אבישי אברהמי מסר בתצהירו כי: "בחודש 3/08 התקשר אלי מר דרור X. בהקשר להשקעה שהוא מבצע בחברת הי טק ורצה לשמוע את דעתי, במהלך השיחה הוא שאל אותי על החברה, על התחום ועל מקרה שקורה בחברה: שותפה שאחראית על השיווק נכנסה להריון והוא מרגיש שמעלה באמון, בהמשך אמר שהוא מרגיש שהיא רימתה את החברה משום שהיא לא הודיעה על הכוונה להיכנס להריון. וכיוון שהיא תהיה עסוקה בהריון ובלידה לא תוכל לבצע את תפקידה בתקופה הקריטית לחברה, רק בסוף השיחה גיליתי שמדובר ביעל לידור לוי התובעת.". בחקירתו הנגדית נשאל מר אבישי אברהמי בדבר השיחה שקיים עם מר X והשיב: "זה משקף חלקית את רוח הדברים. היו שתי נקודות שהפריעו לו הראשונה כמו שתארת שהוא לא נחשף לעובדה שהתובעת בהריון, והנקודה השניה מאיזה סוג של האחריות היא פועלת כי בתקופה כזו של החברה איך ישפיע על הביצועים שלה."


כן ערים אנו לדברים שנכתבו בסעיף 28 לכתב ההגנה שהוגש במסגרת תביעת התובעת בבית משפט השלום: "בנוסף, ומבלי לפגוע בזכותה של התובעת להיכנס להריון ומבלי לפגוע בזכויותיה כשותפה, יש לצרף לזאת עובדת היותה של התובעת בהריון, דבר אשר בוודאי לא הקל על ניסיונות השותפים בגיוס המשקיעים, ולמעשה גרם לשאר השותפים בחברה לשים כספם על קרן הצבי."

באשר לדברים שכתב הנתבע 2 לתובעת ביום 16.10.2008 – מדובר ב"תרעומת" שהביע הנתבע 2 כלפי התובעת רק לאחר שהאחרונה הודיעה על התפטרותה מדירקטוריון הנתבעת והביעה התנגדותה למהלכים שביצעו הנתבע 2 ומר X בנתבעת 1. אין חולק, כך לגרסת התובעת עצמה, כי הנתבע 2 היה ער לתוכניותיה להרות וכי הדבר לא מנע ממנו להמשיך במשא ומתן עמה, להקים עמה חברה ולהעסיקה בחברה.

באשר לשיחה שקיים מר X עם מר אבישי אברהמי – אפילו חש מר X כעס בליבו על כך שהתובעת לא שיתפה אותו בדבר הריונה בשלב מוקדם יותר, הרי שגם הוא, כמו הנתבע 2, לא נקט בצעד כלשהו נגד התובעת בתקופת הריונה, שכן למחרת "חשיפת הסוד" נחתם בין השלושה ההסכם להקמת הנתבעת 1.

עולה כי אותה תרעומת על אי גילוי דבר ההריון לא מנעה מהנתבע 2 וממר X להמשיך ולשתף פעולה עם התובעת, והראיה הטובה ביותר לכך שדבר ההריון עבר מסדר היום היא גרסת התובעת על היחסים הטובים עד לתקופת חופשת הלידה.



באשר לתיפקודה של התובעת במהלך התקופה שעבדה בפועל בנתבעת 1, בחקירתה הנגדית אישרה התובעת כי במסגרת תפקידה היה עליה בין היתר לגייס משקיעים עבור הנתבעת 1 ואישרה כי "פרט לדרור לא גייסתי". בהמשך עדותה נימקה זאת בכך שבמשך מספר חודשים לאחר שהוקמה החברה "לא נתנו לי לצאת לגייס משקיעים". טענה זו של התובעת לפיה הנתבע 2 ומר X "לא נתנו לה לגייס משקיעים" לא הוכחה בפנינו ואף לא ברור לנו הגיון טענה זו והנתבע 2 אף אישר בחקירתו הנגדית כי עד ליציאתה של התובעת לחופשת לידה היא ניסתה לגייס הון.




כעולה מהראיות, מעבר לחילוקי הדיעות שנתגלעו בין הצדדים באשר להתנהלות הנתבעת ובין היתר בנוגע להזרמת כספים לחברה, התעוררה אף מחלוקת בנוגע למועד חזרתה של התובעת מחופשת הלידה. כמצוטט לעיל, ביום 8.11.2008 פנתה התובעת אל הנתבע 2 בכתב כדלקמן:


"בהמשך לשיחתנו מיום חמישי 6 נוב' אחה"צ,
תאריך סיום חופשת הלידה שלי הינו ה – 5 לנובמבר
לצערי עד היום לא עלה בידי למצוא מטפלת לבני אשר תטפל בו בזמן היעדרותי מהבית.
על פי נספח 1 סעיף 7 לחוזה ההעסקה שלי עם החברה עומדים לזכותי עד כה 13 ימי חופש, משכך אחזור לעבודה ביום 24 לנובמבר 2008."

וכאמור, למחרת השיב לה הנתבע 2, כי לא קיבל ממנה כל בקשה להארכת תקופת חופשת הלידה, כי היה עליה כבר לשוב לעבודה וכי כל יום היעדרות נוסף מסב נזק לחברה.

עולה מההתכתבויות בין הצדדים, כי התובעת החליטה על דעת עצמה וללא שהדבר היה מתואם עם הנתבע 2 לנצל ימי חופשה שנתית.



ערים אנו לגרסת התובעת לפיה במהלך תקופת חופשת הלידה סיכמה עם הנתבע 2, בשיחה שהתקיימה ביניהם בעל פה, כי היא תשוב לעבודתה בנתבעת 1 ביום 1.12.2008 וכי רק בפגישה שקיימו השניים ביום 6.11.2008 "הבנתי שהנתבע 2 רוצה שאני אחזור מייד לעבודה והייתי צריכה להביא מטפלת, אמרתי לנתבע 2 בלי שום קשר שאם יש דברים דחופים ובכלל הוא יכול להעביר לי חומר הביתה עד שאמצא מטפלת והצעתי גם להביא את הילד לעבודה והוא לא הסכים. יש את המכתב ששלחתי לו יותר מאוחר, ביקשתי ממנו שיעביר לי את כל החומר ואם יש דברים דחופים אני אטפל בהם."


עם זאת, התובעת לא פירטה באף לא אחד ממכתביה לנתבע 2, מה ומתי הוסכם אשר הוסכם ביניהם בנוגע למועד חזרתה לעבודה לאחר חופשת הלידה. הנתבע 2 הכחיש את גרסת התובעת כי אישר לה בשיחה בעל פה להאריך את תקופת חופשת הלידה שלה והמסמך שאותו צירפה התובעת לתצהירה ושאליו מתייחסת היא כאל "תמליל" איננו תמליל אלא תיאור הדברים על ידי התובעת – תיאור דברים שכאמור הוכחש על ידי הנתבע 2. לפיכך דוחים אנו את טענת התובעת כי אכן אישר לה הנתבע 2 בשיחה כלשהי בעל פה, להאריך את חופשתה כנטען.



לטענת התובעת, צבורים היו לטובתה ימי חופשה ולפיכך הודיעה לנתבע 2 בכתב, ביום 8.11.2008, כי תנצל את ימי החופשה הצבורים לטובתה וכי תשוב לעבוד ביום 24.11.2008.

לטענת הנתבע 2, לא עמדו לזכותה של התובעת, עם יציאתה לחופשת הלידה, 13 ימי חופשה אלא 2.5 ימי חופשה בלבד כמצוין תלוש שכר חודש 11/2008.

בתלוש שכר חודש 11/2008 אכן מצויינת יתרת חופשה של 2.5 ימי חופשה בלבד אולם לא הוצגו בפנינו כל תלושי השכר הקודמים של התובעת מתקופת עבודתה בנתבעת 1 כך שלא הובא בפנינו חישוב יתרת ימי החופשה המצוינת באותו תלוש שכר. עם זאת, גם כאשר לעובדת צבורים ימי חופשה, היא אינה רשאית להודיע למעביד, באופן חד צדדי, על ניצולם, ללא שהדבר מוסכם ומקובל על ידי המעביד, גם כשמדובר בתקופה שלאחר סיום תקופת חופשת הלידה. מכאן שאפילו היו צבורים לטובת התובעת מספר ימי חופשה כגרסתה – הרי שהנתבעת 1 לא היתה מחויבת לאשר לתובעת לנצלם באותה תקופה ואין בכך כדי "להכשיר" את הודעתה החד צדדית לנתבע 2 בדבר דחיית מועד חזרתה לעבודה לאחר תקופת חופשת הלידה.

אנו מקבלים את טענת הנתבעים כי חילוקי דיעות באשר למועד שבו היה על התובעת לשוב לעבודה לאחר חופשת הלידה – אין בהם כדי להוות הפליה על רקע הריון או לידה. מעבר לכך, עולה מהראיות, כי "החלטתה" החד צדדית של התובעת לנצל את ימי החופשה לאחר סיום תקופת חופשת הלידה היתה המשכה של היחסים העכורים קודם לכן, על רקע מצבה הכלכלי של החברה וחוסר נכונותה של התובעת להשקיע כספים בחברה.

בהקשר זה נציין כי לא הוכחה טענת התובעת כי נדרשה לעבוד במהלך תקופת חופשת הלידה ובמכתבה של התובעת מיום 13.10.2008 אף כתבה במפורש כי במהלך תקופת חופשת הלידה "מעולם לא נדרשתי ולו פעם אחת להגיע למשרדי החברה".



עולה איפוא מהראיות וכך גם השתכנענו כי הבעיות בין הצדדים החלו לא כאשר נודע על הריונה של התובעת אלא במהלך חופשת הלידה (ולא על רקע "הארכתה"), וזאת כתוצאה מחילוקי דיעות בנוגע להמשך קיומה של הנתבעת 1.




בחקירתו הנגדית הבהיר הנתבע 2, כי העובדה שהתובעת לא חזרה להיות מועסקת בנתבעת 3, לאחר סגירתה של הנתבעת 1 אינה קשורה לעובדה כי הרתה או ילדה: "אני נשכרתי על ידי LTN שרצתה להמשיך את הפרויקט ושכרה את הנתבעת 3 שתפיק עבורה את המוצר כקבלן משנה. לנתבעת 3 לא היה אחוז מהמניות אני איבדתי את כל כספי ומרצי שהשקעתי במיזם הייתי בו 75% לאחר שהתובעת התפטרה והמניות שלה עברו אלי והפכתי להיות אפס בחברה, קבלן משנה." בתצהירו אישר התובע כי לצורך מתן שירותים לחברת LTN, במסגרת הנתבעת 3, גייס לשורותיה של הנתבעת 3 חלק מעובדי הנתבעת 1. כאשר נשאל הנתבע 2 מדוע לא העסיק את התובעת בנתבעת 3 להמשך עבודה, כמו שהעסיק את יתר העובדים שהועסקו בנתבעת 1 שנסגרה, השיב: "הנתבעת 3 עבדה בפיתוח מוצר, והתפקיד של התובעת הוא שיווק המוצר ולא היה בה צורך." כן עולה מעדותו של הנתבע 2, כי כאשר עברו הזכויות הקנייניות של המוצר להיות בידי חברת LTN, הוא כבר לא היה בעל מניות בחברה וכאשר נשאל האם יש אמת בכך שעד חודש 6/2009 "גייסתם" מליון דולר, השיב: "LTN גייסה את הכסף לא אני, היא פתחה חברה עם המשקיע החדש, ואני שילמתי כסף כדי לקבל אחוזים בתוך החברה החדשה."


על רקע הקרע ביחסים ובאמון בין הנתבע 2 לבין התובעת, לא היה הנתבע 2 מחויב להציע לתובעת לעבוד בנתבעת 3, גם אם רוב עובדי הנתבעת 1 לשעבר הועסקו בהמשך בנתבעת 3, ואין בכך כדי לקבל את טענת התובעת כי פיטוריה נבעו מההריון או בשל יציאתה לחופשת לידה. מה גם שלא נסתרה טענת הנתבע 2 כי לנתבעת 3 נקלט רק מי שעסק בפיתוח ולא הוכח כי לנתבעת 3 נקלט עובד אחר בתפקיד של פיתוח עסקי.



לגרסת התובעת, היא ילדה ביום 29.7.2008 ומכאן ש- 14 שבועות חופשת הלידה שלה הסתיימו ביום 4.11.2008 ובהתאם לחוק עבודת נשים, תשי"ד – 1954 זהו התאריך שבו היתה הנתבעת רשאית לפטרה. התובעת פוטרה 4 ימים קודם לכן, כפי שאישר הנתבע 2 בחקירתו הנגדית: "עשיתי את החישוב עם רוה"ח. היה הבדל של 5 ימים ואני שילמתי אותם מהכיס שלי." מאחר שהנתבעת 1 נסגרה בחודש 12/2008 כשהתובעת ידעה על כך מראש ואף היתה בעד סגירת החברה, הרי שאין בעובדה שהתובעת פוטרה מספר ימים לפני המועד שבו רשאית היתה הנתבעת 1 לפטרה בהתאם לחוק עבודת נשים – כדי להקים לה זכאות לפיצוי.




לנוכח כל המפורט לעיל נדחית תביעת התובעת לפיצויים בגין אפליה, פיטורים שלא כדין ובניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.


האם זכאית התובעת לפיצויים בגין היעדר שימוע?


ההלכה הפסוקה כיום היא כי זכות הטיעון והשימוע חלה גם על המשפט הפרטי. ככלל, מטרת השימוע היא לאפשר לעובד להזים את הטענות המועלות נגדו, להביא הוכחות לגרסתו ולנסות ולשכנע שלטענות אין בסיס או לפחות שאינן חמורות, באופן המחייב בנקיטת סנקציה חמורה. מתכונת השימוע אינה אחידה והיא תלויה בנסיבותיו של כל מקרה ובלבד שיתקיימו העקרונות הבסיסיים העומדים בבסיס הליך השימוע.

כאשר מפוטר עובד 'שלא כדין' ובכלל זה תוך שהופרה חובת השימוע, מתעוררת שאלת הסעד אשר יש ליתן לעובד בגין פיטוריו. טווח הסעדים האפשרי נע בין ביטול הפיטורים ואכיפת יחסי העבודה, עם או בלי פיצוי כספי, לבין סעד כספי בלבד, וכן סעד בגין "עוגמת נפש".

בעניין גיורא ארבל קבע בית הדין הארצי כי בנסיבות אותו מקרה, שבו פוטר עובד במסגרת צמצומים, אין לפסוק לו פיצוי (אם כי הדבר קיבל ביטוי בפסיקת ההוצאות), זאת מן הנימוקים הבאים:

"..... בנסיבות העניין, אין בפגם שנפל כדי להצדיק פסיקת פיצוי כספי למערער. פיטוריו בוצעו משיקולים ענייניים וסבירים, ובמסגרת צמצומים שנעשו בחברה. העובדה כי החברה נתונה בקשיים כלכליים היתה ידועה למערער עוד טרם קבלת ההחלטה על פיטוריו. על פי קביעת בית הדין האזורי החברה נהגה בתום לב ובהגינות כלפי המערער, ועל כן אין לחייבה בפיצוי בגין אי עריכת שימוע כנדרש."



בענייננו אין חולק כי לא נערך לתובעת שימוע בטרם פוטרה והנתבעים לא טענו אחרת. עם זאת, הנתבעת 1 חדלה מפעילות וכעולה מגרסת הנתבע 2 לא היה צורך בהעסקת התובעת בנתבעת 3. משהוכח כאמור כי הנתבעים פעלו בתום לב כלפי התובעת וכי נוכח סגירת הנתבעת 1 לא היה בשימוע כדי לשנות מהתוצאה אנו סבורים כי בנסיבות העניין אין לחייב את הנתבעים בתשלום פיצוי בגין אי עריכת שימוע.


טענת התובעת להפליה בשל היותה הורה


אנו סבורים כי יש לדחות מכל וכל את טענת התובעת לפיה הופלתה מחמת היותה הורה וכי בשל כך לא הועברה להיות מועסקת בנתבעת 3. כעולה מהראיות, כאשר הועסקה התובעת בנתבעת 3 כבר היתה אם לילד בן 3 ולגרסתה עובדה זו לא היתה מכשול. גם כאשר החלה התובעת במשא ומתן עם הנתבע 2 בנוגע להקמת הנתבעת 1 ולהעסקתה שם, לא הפריעה לנתבע 2 העובדה כי התובעת אם לילד ולא כוונתה להרות והדבר לא מנע ממנו להמשיך התקשרותו עמה. כאמור, מחומר הראיות הגענו למסקנה כי הקרע עם התובעת לא היה נעוץ בהריון, חופשת הלידה או הפיכה להורה פעם נוספת – יסודו בקרע הוא בחילוקי הדיעות לגבי המשך קיומה של הנתבעת 1.


האם זכאית התובעת להפרשי שכר


בסעיף 6 לנספח 1 להסכם ההעסקה שנחתם בין התובעת לבין הנתבעת 1 (Appendix 1) נקבע לעניין שיעור השכר:


“12,250 NIS. After the first 6 month it will be raised to 13,000 NIS…”

בהתאם לקבוע בסעיף 6 לנספח להסכם ההעסקה טענה התובעת כי היתה זכאית לשכר חודשי בסך 13,000 ₪ בגין עבודתה בחודשים 11/2008 ו – 12/2008, כשבפועל עדיין שולם לה בגין אותם חודשים שכר חודשי בסך 9,500 ₪ ומכאן שזכאית היא להפרשי שכר בגין חודשיים אלו – בסך כולל של 7,000 ₪.



לטענת הנתבע 2, דרישתה של התובעת להעלאת שכרה בתקופה בה החברה מצויה בגרעון, לאחר התפטרותה מהדירקטוריון היתה דרישה "תלושה מהמציאות ומעידה על חוסר תום לבה"..




עד ליציאתה של התובעת לחופשת לידה הספיקה לעבוד בנתבעת 1 בפועל במשך ½4 חודשים בלבד אולם משהנתבעים לא העלו כל טענה בעניין עולה כי הם מסכימים עם פרשנות התובעת לפיה יש לקחת בחשבון את תקופת חופשת הלידה כתקופת עבודה לצורך חישוב הוותק של התובעת בנתבעת 1 בכל הנוגע לחישוב זכויותיה המגיעות לה בהתאם להסכם ההעסקה עמה.




מאחר שהתובעת לא היתה רק בעלת מניות ודירקטורית בחברה אלא גם עובדת שכירה שעמה נחתם הסכם עבודה מחייב, הרי שעם שובה מחופשת לידה, היא היתה זכאית בהתאם להסכם העבודה החתום עמה לשכר חודשי בסך 13,000 ₪. החלטת הדירקטוריון בדבר הקפאת שכר אינה תחליף להסכמת העובד, ודאי משלא הוכח כי התובעת היתה שותפה לאותה החלטה.




התובעת שבה לעבודה רק ביום 17.11.2008 ולפיכך, בגין תקופת עבודה של חודש וחצי זכאית היא להפרשי שכר בסך 5,483 ₪.


בנסיבות הענין החלטנו להפחית את פיצויי ההלנה לשעור של הפרשי הצמדה וריבית כחוק בתוספת סכום של 5,500 ש"ח.

האם זכאית התובעת לתשלום פיצויי פיטורים


התובעת טענה כי יש לראות את תקופות עבודתה בנתבעת 3 ובנתבעת 1 כתקופה אחת רציפה שכן השתיים זהות מבחינת בעלי מניות, מנהלים ופעילות. לפיכך תבעה התובעת פיצויי פיטורים בגין 16 חודשי עבודה בסך כולל של 17,333 ₪, לפי שכר קובע בסך 13,000 ₪.


מנגד טענו הנתבעים כי אין "לחבר" בין שתי תקופות ההעסקה ומאחר שהתובעת הועסקה בנתבעת 1 במשך פחות משנה – היא אינה זכאית לתשלום פיצויי פיטורים. לטענתם מיקומם הפיסי של שני מקומות העבודה היה שונה, שכן עת עבדה התובעת בנתבעת 3, עבדה מביתה, בעוד שכאשר הועסקה על ידי הנתבעת 1, עבדה ממשרדי הנתבעת 1 בפתח תקווה; אופי העבודה בשתי החברות היה שונה שכן בעוד הנתבעת 1 הוקמה במיוחד למטרת המיזם שעניינו משחקי המחשב "מוגובי", עסקה הנתבעת 3 במגוון פרויקטים; היקף המשרה של התובעת היה שונה – 1/3 משרה בנתבעת 3 ומשרה מלאה בנתבעת 1; בעלי המניות אינם זהים בשתי החברות – הנתבעת 3 בבעלות מלאה של הנתבע 2 והנתבעת 1 היתה בבעלות הנתבע 2, מר X והתובעת; בשתי החברות היה מעמדה של התובעת שונה – עובדת בלבד בנתבעת 3 ובעלת מניות ודירקטורית בנוסף להיותה עובדת – בנתבעת 1.

לטענת הנתבע 2, התקשרותה של התובעת עם הנתבעת 1 היתה התקשרות נפרדת ומנותקת מתקופת העסקתה בנתבעת 3, כפי שגם עולה מהסכם ההעסקה הקובע במפורש כי מועד תחילת העסקתה של התובעת בנתבעת 1 הוא בחודש 3/2008 ומהסכם המייסדים אשר ביטל כל התקשרויות קודמות בין הצדדים.



אנו סבורים כי יש לראות את העסקתה של הנתבעת בנתבעת 3 ולאחר מכן בנתבעת 1 – כהעסקה ב"אותו מקום עבודה", בהתאם לסעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג – 1963.


בחקירתה הנגדית העידה התובעת כי היה לה ברור כי תקופת העסקתה בנתבעת 3 תילקח בחשבון לצורך חישוב זכויותיה. לגרסתה: "לי היה ברור שזה חלק מהעסקה. זה כתוב בחוזה הראשון שהיה לי עם הנתבעת 3".

בהסכם ההעסקה בן התובעת לבין הנתבעת 3 נקבע:

"לאחר הכנסת משקיעים תעבוד יעל במשרה מלאה בקידום ענייני החברה בשיווק הבינלאומי ומול גורמי חוץ ליצירת שיתופי פעולה ופיתוח עסקי של החברה.
תנאי העסקה
1. שעות העבודה יהוו כשליש משרה (14 שעות) עד לתחילת שנת 2008.
לאחר כניסת ההשקעה לחברה תחל יעל לעבוד בחברה במשרה מלאה.
...
יעל תקבל אופציות ל 10% מתוך מניות החברה שבבעלות איל שמי.
במידה והחברה תונפק למשקיע פרטי במהלך השנה הקרובה יהפכו האופציות למניות טרם כניסת המשקיע."

בחקירתה הנגדית העידה התובעת: "אני קיבלתי את המניות שלי בגלל חוזה שהיה לי עם הנתבעת 3". אכן, מניות אלו ניתנו לתובעת לאחר שנכנס משקיע לתמונה, בהתאם להסכם עבודתה עם הנתבעת 3. כאשר נשאל הנתבע 2 בחקירתו הנגדית "ההסכם עם הנתבעת 1 שהינו 10% מהמניות זה לא קשור לת/1?" השיב: "זה קשור." כמו כן החלה התובעת לעבוד בנתבעת 1 במשרה מלאה בתחילת חודש 2008, לאחר השקעה בחברה – גם זאת בהתאם להסכם עבודתה עם הנתבעת 3.

כן יצויין כי הנתבע 2 אישר בחקירתו הנגדית: "אם לוקחים בחשבון את המחשבה שליוותה את הסיפור הזה המחשבה התחילה בנתבעת 3."



סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים אינו מגדיר מהו "מקום עבודה אחד". בית הדין הארצי דחה את הפרשנות לפיה מדובר במקום עבודה אחד מבחינה פיסית – גיאוגרפית. כך למשל נקבע בענין מוני סהר כי עובדת שעבדה ברציפות בשני סניפים שונים של רשת מסעדות, זכאית לפיצויי פיטורים כמי שעבדה ב"מקום עבודה אחד" הגם שמבחינה פורמאלית כל אחד מסניפי הרשת הופעל על ידי חברה אחרת. כך גם נפסקו פיצויי פיטורים לפי "מקום עבודה אחד" לסוכן מכירות שהועסק ברציפות בשיווק אותם מוצרי חשמל בשתי חברות שונות הממוקמות באיזורים שונים לאחר שבית הדין הארצי בחן ומצא ששתי החברות היוו סניפים של רשת המחילה על עצמה כללי שיווק אחידים.


במקרה הנוכחי, הרעיון למיזם נולד בנתבעת 3 ובנסיבות בהן פיתוחו הועבר לנתבעת 1, יש לראות בהעסקה בחברות אלה כהעסקה באותו מקום עבודה, בהתאם לסעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג – 1963.

העסקת התובעת בשתי החברות מצטברת לתקופה של יותר משנה ומשפוטרה מעבודתה בנתבעת 1 – זכאית היא לתשלום פיצויי פיטורים.



סעיף 7 לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), תשכ"ד – 1964, קובע: "עבר עובד מעבודה מלאה לעבודה חלקית או מעבודה חלקית לעבודה מלאה, יחושב שכרו האחרון לגבי כל אחת מתקופות העבודה לפי שכרו ערב פיטוריו באופן יחסי למידת החלקיות של עבודתו".


בנתבעת 3 הועסקה התובעת במשך 6.4 חודשים בהיקף של 1/3 משרה ובשכר חודשי. בנתבעת 1 הועסקה התובעת מיום 12.3.2008 ועד ליום 30.12.2008 (9.6 חודשים). כאמור, שכרה הקובע לצורך פיצויי פיטורים, עמד על סך של 13,000 ₪ בהתאם להסכם העבודה החתום עמה.
לפיכך זכאית התובעת, בגין תקופת עבודתה לפיצויי פיטורים בסך של 12,709 ₪ (= 13,000 X 9.6/12 + 13,000 X 1/3 X 6.4/12).

לנוכח חילוקי הדיעות בין הצדדים בנוגע לשאלה האם יש לראות בתקופות העבודה של התובעת כתקופה רציפה לצורך זכאותה לפיצויי פיטורים – לא מצאנו לחייב את הנתבעת 1 בתשלום פיצויי הלנת פיצויי פיטורים והסכום האמור ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.1.09.

תמורת הודעה מוקדמת


בסעיף 5 לנספח להסכם ההעסקה בין התובעת לבין הנתבעת 1 – (Appendix 1) נקבע כי תקופת ההודעה המוקדמת לפיטורים, לאחר תקופת העסקה של חצי שנה, תהא בת 60 ימים. בהתאם, תבעה התובעת תמורת הודעה מוקדמת בסך 26,000 ₪.




לטענת הנתבעים, התובעת אינה זכאית לתמורת הודעה מוקדמת בנסיבות שבהן פוטרה, עקב הפסקת פעילות החברה, כשהיא מודעת היטב למצבה הכספי של החברה ואף דרשה פירוק החברה כחודשיים לפני פיטוריה.




אנו סבורים כי לעניין רכיב ההודעה המוקדמת - הדין עם התובעת. מודעות למצב הנתבעת 1 אינה תחליף להודעה על הפיטורים, שהרי בתחילה סברו כי הפעילות תפסק באוקטובר ובסוף היא נמשכה עד לחודש דצמבר. לפיכך, משהתובעת פוטרה רק ביום 30.12.08 – למעשה ללא הודעה מוקדמת היא זכאית לחלף הודעה מוקדמת בסך של 26,000 ₪ (13,000 X 2), בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.1.09 ועד למועד התשלום בפועל.


פדיון דמי הבראה


לטענת התובעת, היא זכאית ל – 5 ימי הבראה בגין שנת עבודתה הראשונה, ובהתאם להסכם העבודה בינה לבין הנתבעת 1 – ל- 15 ימי הבראה בגין שנת העבודה השנייה. סך הכל תבעה פדיון הבראה בגין 10 ימים בסך כולל של 3,180 ₪.




לטענת הנתבעים, התובעת אינה זכאית לתשלום דמי הבראה מאחר שלא השלימה שנת עבודה – לא אצל הנתבעת 3 ולא אצל הנתבעת 1.




כאמור קבענו כי יש לראות בשתי תקופות העסקתה של התובעת – בנתבעת 1 ובנתבעת 3 כתקופת עבודה רצופה באותו מקום עבודה. צו ההרחבה בדבר תשלום דמי הבראה קובע את זכאותו של התובע לדמי הבראה לאחר שהשלים שנת עבודה במקום עבודתו ולאו דווקא אצל אותו מעביד. אשר על כן זכאית התובעת לדמי הבראה בגין תקופת העבודה הכוללת בשתי החברות.




סעיף 12 לנספח להסכם ההעסקה בין התובעת לבין הנתבעת 1 (Appendix 1) קובע את זכאותה של התובעת ל – 15 ימי הבראה החל משנת עבודתה השניה. אך ההוראה ההסכמית מתייחסת לשנת עבודתה בנתבעת 1, לפיכך אינה חלה עדין. כפועל יוצא מכסת הזכאות בגין שתי תקופות ההעסקה תקבע לפי הוראות צו ההרחבה הרלוונטי.




התובעת הועסקה סך הכל במשך 16 חודשים (כולל חופשת הלידה שיש להביאה בחשבון). בגין שנת העבודה הראשונה, שחלקה בשליש משרה וחלקה במשרה מלאה, זכאית התובעת ל – 2.35 ימי הבראה [= 5 X (9.6/12 X1/3 משרה + 2.4/12 X משרה מלאה)]. בגין 4 החודשים הנוספים במשרה מלאה היא זכאית ליומיים נוספים (6 X 4/12). לפיכך בגין כל תקופת ההעסקה זכאית התובעת לפדיון 4.35 ימי הבראה. התובעת תבעה לפי תעריף של 318 ₪ בגין כל יום הבראה ולפיכך היא זכאית היא ל- 1,383 ₪ (318 X 4.35) כפדיון דמי הבראה.


פדיון חופשה


לטענת התובעת נותרו לזכותה 5 ימי חופשה והיא זכאית לפדיונם בסך של 3,095 ₪ (= 13,000/21 X 5).




לטענת הנתבעים, התובעת קיבלה את מלוא ימי החופשה שהגיעו לה, והיא אף נטלה ימי חופשה ביתר כאשר במשך שלושה שבועות שקדמו ללידה נעדרה מעבודתה ללא כל אישור רפואי אלא בטענה כי החליטה "לעבוד מהבית". כעולה מתלוש שכר חודש 11/2008 – באותו חודש עמדו לזכות התובעת 2.5 ימי חופשה ולטענת הנתבעים, זו יתרת ימי החופשה שעמדה לזכות התובעת.




לטענת התובעת, היעדרויותיה מעבודתה בתקופה שבטרם יצאה לחופשת לידה היו בשל מצבה הרפואי, ולתצהירה צירפה אישורים רפואיים, כדלקמן:


אישור ביקור בקופ"ח מיום 10.7.2008 לשעות 8:15 - 9:00; אישור רפואי שניתן על ידי רופאת משפחה ביום 13.7.2008 שבו נכתב "ממליצה עבודה מהבית"; הפניה לחדר מיון ואישור על ביקור במיון מיום 14.7.2008; אישור מחלה מטעם רופא נשים לתאריכים 15.7.2008 – 17.7.2008.

כעולה מהאישורים הרפואיים שצירפה התובעת לתצהירה, קיבלה אישורים רפואיים ל – 4 ימי עבודה בלבד (3 ימי מחלה ויום ביקור במיון, בהנחה שהביקור היה בשעות הבוקר). אמנם באישור רפואי שניתן לתובעת ביום 13.7.08 הומלץ על עבודה מהבית אולם אישור זה ניתן לתובעת על ידי רופא משפחה ולא על ידי רופא נשים, ואישור רפואי שניתן לתובעת לאחר מכן – על ידי רופא נשים – מאשר מחלה למשך 3 ימים בלבד.



התובעת לא סתרה את גרסת הנתבע 2 לפיה במהלך תקופה של 3 שבועות לפני יציאתה לחופשת לידה, לא התייצבה לעבודתה אלא הודיעה על "עבודה מהבית" וכאמור לא המציאה אישורים רפואיים מעבר לאישורים רפואיים ל – 4 ימים. עם זאת, לא עולה מהראיות כי הנתבע 2 התנגד בזמן אמת לכך שהתובעת תעבוד מהבית במהלך התקופה שקדמה לחופשת הלידה. לא הוצגה בפנינו כל דרישה בכתב של הנתבע 2 מהתובעת, במהלך התקופה שקדמה ללידה, כי עליה להתייצב לעבודה והנתבע 2 אף לא טען כי באותה תקופה התלונן בפני התובעת על כך שאינה מתייצבת לעבודה. מכאן, שככל שאכן לא התייצבה התובעת במשרדי הנתבעת 1 בתקופה שקדמה ללידה, יש להניח שהדבר היה בהסכמת הנתבע 2.




בתלוש שכרה האחרון של התובעת – לחודש 12/2008 – מצויינת יתרה של 4.55 ימי חופשה ולפיכך זכאית התובעת לכל הפחות לפדיון של 4.55 ימי חופשה. עם זאת, לא הוצגו בפנינו כל תלושי שכרה הקודמים של התובעת ומכאן לא ברור כיצד חושבה החופשה וכידוע הנטל להוכחת יתרת החופשה מוטל על המעביד. אשר על כן, זכאית התובעת לפדיון חופשה של 5 ימים בסך 3,095 ₪, כנתבע על ידה.


פיצוי בגין אובדן הכנסה מהמוסד לביטוח לאומי


לטענת התובעת, דמי האבטלה ששולמו לה מהמוסד לביטוח לאומי חושבו לפי שכר חודשי בסך 9,500 ₪, כשעל פי הסכם העבודה, בחודשיים האחרונים לעבודתה היה אמור שכרה החודשי להיות בשיעור של 13,000 ₪ ולפיכך תבעה פיצוי בגין אובדן דמי אבטלה בסך של 14,802 ₪.




כאמור קבענו לעיל, כי אכן בגין התקופה האחרונה לעבודתה בנתבעת (חודש וחצי) היתה זכאית התובעת לשכר חודשי בסך 13,000 ₪ בהתאם להסכם העבודה שנחתם עמה. ככל שמגיעים לתובעת הפרשי דמי אבטלה מהמוסד לביטוח לאומי – היה עליה להגיש בקשה או תביעה מתאימה למוסד לביטוח לאומי, בבחינת חובת הקטנת הנזק. לכן נדחה רכיב זה.


סוף דבר


בתוך 30 ימים מקבלת פסק הדין תשלם הנתבעת 1 לתובעת את הסכומים הבאים:




הפרשי שכר לחודשים 11/2008 – 12/2008 בסך 5,483 ₪, בצירוף הפרשי ריבית והצמדה כחוק מיום 1.1.2009 ועד למועד התשלום בפועל.
פיצויי הלנת שכר עבודה בסך של 5,500 ₪. לא ישולמו במועד ישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק ממועד פסק הדין ועד למועד התשלום בפועל.
פיצויי פיטורים בסך 12,709 ₪, בצירוף הפרשי ריבית והצמדה כחוק מיום 1.1.2009 ועד למועד התשלום בפועל.
תמורת הודעה מוקדמת בסך 26,000 ₪ בצירוף הפרשי ריבית והצמדה כחוק מיום 1.1.2009 ועד למועד התשלום בפועל.
פדיון חופשה בסך 3,095 ₪ בצירוף הפרשי ריבית והצמדה כחוק מיום 1.1.2009 ועד למועד התשלום בפועל.
פדיון דמי הבראה בסך 1,383 ₪ בצירוף הפרשי ריבית והצמדה כחוק מיום 1.1.20009 ועד למועד התשלום בפועל.


יתר רכיבי התביעה כלפי הנתבעת 1 נדחים.



לנוכח התוצאה, משנדחה החלק הארי של התביעה כלפי הנתבעת 1 – אין צו להוצאות ביחסים שבין התובעת לבין הנתבעת 1.




משנדחו תביעות התובעת מהנתבע 2 ומהנתבעת 3 אנו מחייבים אותה לשלם לכל אחד מנתבעים אלה, שכ"ט עו"ד בסך של 4,000 ₪. סכום זה ישולם תוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין.


על פסק הדין ניתן לערער בזכות בפני בית הדין הארצי לעבודה בירושלים. הודעת ערעור יש להגיש לבית הדין הארצי תוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין.



לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177




נושאים רלוונטיים נוספים

  1. פיטורי מנכ''ל

  2. פיטורי צמצום

  3. פיטורי זבנית

  4. פגמים בפיטורים

  5. פיטורים של רוקח

  6. פיטורים פדגוגיים

  7. פיטורי אימאם

  8. פיטורים בגלל גיל

  9. פיטורי עובד נמל

  10. פיטורים מחמת גיל

  11. פיטורי עובד ארעי

  12. פיטורי עובד בזק

  13. פיטורים של מטפלת

  14. פיטורי עוזרת בית

  15. פגם בפיטורי צמצום

  16. פיטורי עובד מועצה

  17. פיטורים לא חוקיים

  18. פיטורי רופא ילדים

  19. עורך דין פיצויי פיטורין

  20. פיטורים בזמן חירום

  21. פיטורים לפני תאונה

  22. פיטורי עובד פלסטיני

  23. פיטורים לפני קביעות

  24. פיטורי עובדת בטלפון

  25. ביטול הודעת פיטורים

  26. תביעה לביטול פיטורים

  27. בקשה להשהיית פיטורים

  28. פיטורי מזכירה מבוגרת

  29. פיטורים בהסכמה הדדית

  30. פיטורי עובדת בפעוטון

  31. דחיית פיטורים בחודש

  32. פיטורים של עובד זמני

  33. פיטורים בתקופת מחלה

  34. פיטורים פיטורי צמצום

  35. תוקף של מכתב פיטורים

  36. פיטורים עקב היעדרויות

  37. פיטורי עובדת סוציאלית

  38. פיטורי עובדת בגלל גיל

  39. התבטאויות על כוונה לפטר

  40. פיטורים אחרי חצי שנה

  41. פיטורים טכנאית מעבדה

  42. פיטורים ממועצה מקומית

  43. פיטורי צמצום בעירייה

  44. פיטורי עובדים רפא''ל

  45. ביטול פיטורים מהעירייה

  46. צו זמני לאיסור פיטורים

  47. פיטורי רופא קופת חולים

  48. פיטורים בגלל משבר אמון

  49. ביטול פיטורים מחמת גיל

  50. פיטורים של ספרית שכירה

  51. פיטורים עקב הבראת חברה

  52. פיטורים לא חד משמעיים

  53. פיטורים בגלל גניבת דלק

  54. פיטורים של עובד מהבורסה

  55. פיטורים בגלל חשד לגניבה

  56. ביטול פיטורים מטעמי גיל

  57. פיטורי עובד חברה קדישא

  58. פיטורי מנהלת פיתוח עסקי

  59. פיטורי עובדת מההסתדרות

  60. ביטול פיטורים שרירותיים

  61. פיטורי עובד אחרי 30 שנה

  62. פיטורים בגלל הפרת הוראות

  63. פיטורי התייעלות בעירייה

  64. הקפאת פיטורים של נהג אגד

  65. פגיעה נפשית בגלל פיטורים

  66. פיטורי סוהר עקב היעדרות

  67. ביטול פיטורי עובד עירייה

  68. פיטורים מסיבות בריאותיות

  69. פיטורים בתעשייה האווירית

  70. פיטורי עובדים - רה ארגון

  71. פיטורי עובד במושב אמירים

  72. פיטורי עובד שקילל את הבוס

  73. פיטורים במסגרת הסכם הבראה

  74. פיטורים אחרי תקופת ניסיון

  75. פיטורים מחברת פיתוח תוכנה

  76. פיטורים בגלל עבירות משמעת

  77. פיטורים ללא אישור המועצה

  78. עיכוב תשלום פיצויי פיטורין

  79. פיטורים של נהג אוטובוס אגד

  80. פיטורי עובדת בטיפולי הפריה

  81. ביטול פיטורי מנהל בית ספר

  82. החזרה לעבודה לאחר פיטורין

  83. פיצויי פיטורין אחרי 3 שנים

  84. צו זמני למניעת פיטורי עובד

  85. פיטורים בניגוד לחוקת העבודה

  86. תוקף משפטי של מכתב פיטורים

  87. פיטורים ממשרד העבודה והרווחה

  88. האם אפשר לבטל פיטורי צמצום ?

  89. פיטורי מזכירה במועצה מקומית

  90. רציפות בעבודה פיצויי פיטורין

  91. פיטורי עובד בשל מעילה בכספים

  92. פיטורים עקב התנכלות פוליטית

  93. פיטורי ראש צוות פיתוח תוכנה

  94. פיטורי עובד לאחר חזרה מחופשה

  95. פיטורים בגלל תלונה על המנכ''ל

  96. פיטורים משיקולים לא ענייניים

  97. טענת פיטורים בשל חשיפת שחיתות

  98. פיטורי עובדת בת 65 בגלל גיל ?

  99. פיטורים לאחר תלונות עם הממונה

  100. פיטורים בתדיראן בגין צמצומים

  101. פיצויים בגין פיטורים שלא כדין

  102. פיטורים בגלל יחסי אנוש גרועים

  103. פיטורים מיידיים עקב חשד לגניבה

  104. פיטורים של עובדת זמנית בעירייה

  105. סירוב לקבל עבודה לאחר פיטורים

  106. פיטורים מהמשטרה בגלל אי התאמה

  107. פיטורים בגלל הערכות חדשות בעסק

  108. פיטורים בגלל סירוב לעשות עבודה

  109. פיטורים בגלל שאין למעסיק עבודה

  110. מניעת פיטורים עד להכרעה בתביעה

  111. פיטורים של עובד שנתפס גונב אוכל

  112. פיטורים בגלל גניבה בלי פיצויים

  113. עיכוב פיטורים עד להכרעה בערעור

  114. פיטורי עובד עקב סירוב לבצע מטלות

  115. ביטול פיטורים בגלל טיפולי פוריות

  116. בקשה למתן צו זמני לביטול פיטורים

  117. פיטורי עובד עקב גרימת נזק למכונה

  118. פיטורי עובד עקב אי ציות להוראות

  119. פיטורים כתוצאה מהגשת תלונה נגד המעביד

  120. פיטורים בגלל סירוב לחתום על מכתב

  121. היתר פיטורים עובדת בטיפולי פוריות

  122. פיטורים בגלל בקשה לעבוד בחצי משרה

  123. פיטורי עובד בשל גרימת נזק במתכוון

  124. פיטורי עובד עירייה לפי חוזה מיוחד

  125. פיטורים בגלל הגשת תביעה נגד המעביד

  126. פיטורי חבר מועצה עקב חובות למועצה

  127. ביטול פיטורים בניגוד לחוקת העבודה

  128. פיטורי מנכ''ל לאחר מספר חודשים בלבד

  129. נדחתה בקשה למתן צו ארעי למניעת פיטורים

  130. פיטורי עובד הוראה באמצע שנת הלימודים

  131. פיטורי עובד בן 65 בטענת "הפרת נהלים"

  132. פיטורים עקב היעדרות מהעבודה בשל אזכרה

  133. ערעור מצד המעביד על פיטורים שלא כדין

  134. טענת פגמים בהליך פיטורי קלדנית בית משפט

  135. חזרה לעבודה אחרי פיטורים בגלל צמצומים

  136. תביעה לביטול פיטורים בחברת נמל אשדוד בע"מ

  137. התייעצות עם נציגות העובדים לפני פיטורים

  138. ערעור על פיטורי עובד במסגרת תוכנית הבראה

  139. פיטורי עובד סמוך לסיום שנת עבודתו הראשונה

  140. לשיחה לפני הפיטורים זומן המשיב בעל פה ולא בכתב

  141. ערעור על פיטורי עובד שחשף התנהלות בלתי תקינה

  142. טען כי פיטוריו אינם כדין שכן נעשו על רקע פוליטי

  143. פיטורים בגלל אי קבלת סמכות של הממונים על העובד

  144. חובת המעביד לשקול העברה למחלקה אחרת לפני פיטורים

  145. האם האמרה "תלך ואל תחזור לפה יותר" מהווה פיטורים ?

  146. האם יש לראות בהגשת בקשה לפטור על פי פקודת הפיטורין כ"השגה" ?

  147. שאלות ותשובות

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177

דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון