קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא הסכם קיבוצי נהגי אוטובוס דן: השופטת סיגל דוידוב-מוטולה עניינו של הליך זה בפרשנות ההסכם הקיבוצי החל על נהגיה השכירים של המשיבה, ואילו חובות מוטלות במסגרתו על המשיבה בהתייחס לנהג שאיבד את כושרו להמשיך בעבודתו. העניין הובא בפנינו במסגרת ערעור על פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב (השופטת נטע רות ונציגי הציבור גב' עדנה גרוס ומר דן זלינגר; עב' 4252/08). התשתית העובדתית המערער, מר ג'קי רבח, שימש כנהג אוטובוס במשיבה - "דן" חברה ציבורית לתחבורה בע"מ (להלן גם: דן) - החל מחודש ינואר 1993. המערער אינו בעל מניות ב"דן" אלא עובד שכיר שלה, בעל מעמד של עובד קבוע. בין הצדדים לא נחתם הסכם אישי כלשהו, והעסקתו של המערער נעשתה במסגרת ההסכמים הקיבוציים החלים על נהגיה השכירים של המשיבה. ביום 7.4.04 נפגע המערער בתאונת דרכים (להלן: התאונה). התאונה אירעה במסגרת עבודתו של המערער ב"דן", והוכרה על ידי המוסד לביטוח לאומי כתאונת עבודה. מאז יום התאונה ועד ליום 31.1.07 לא עבד המערער, וקיבל גמלה מהמוסד לביטוח לאומי. החל מיום 6.2.07 ועד ליום 30.6.07 או בסמוך לכך שובץ המערער, מטעם המשיבה, לעבודה כשומר אצל קבלן הנותן למשיבה שירותי שמירה. במהלך תקופה זו שילמה המשיבה את שכרו של המערער, והמשיכה לבצע בגינו הפרשות לקרן הפנסיה. ביום 18.7.07 נבדק המערער על ידי רופא תעסוקתי, אשר קבע כי אינו כשיר לעבודה כנהג וזאת לצמיתות. הרופא המליץ לשבץ את המערער בעבודה חלופית - דוגמת עבודת השמירה - התואמת את כישוריו. במענה לכך הודיעה המשיבה למערער כי "חברת דן יכולה להמשיך ולהעסיקך במקצועך כנהג בלבד, ובהעדר עבודה חלופית אחרת להציע לך לפי כישוריך וכשירותך הרפואית, הרי שלאור מכתבו של הרופא התעסוקתי אינך יכול לבצע עבודה כלל... הנך מתבקש לפנות לביטוח הלאומי או לקרן הפנסיה מבטחים לשם קביעת זכאותך לקצבה חודשית" (מכתב מיום 29.7.07). ביום 7.8.07 פנה המערער בדרישה בכתב למשיבה, לשבצו בתפקיד מתאים ולחלופין למנות בורר בהתאם להוראות ההסכם הקיבוצי החל על נהגיה השכירים של המשיבה. ביום 5.9.07 המציא המערער למשיבה מסמך רפואי נוסף מהרופא התעסוקתי, בו הומלץ לאתר לו עבודה חלופית שלא כנהג, דוגמת שומר בחניון. תשובת המשיבה הייתה כי חובתה לספק "רשת ביטחון תעסוקתי" לנהגים הינה אך ורק במקצועם, ולפיכך אין הצדקה לאיתור תפקיד חלופי או למינוי בורר. הצדדים המשיכו בהתכתבויות ביניהם, במסגרתן כל צד עמד על עמדתו, עד לפנייתו של המערער לבית הדין האזורי. ביום 29.1.08 הגיש המערער לבית הדין האזורי - באמצעות בא כוחו דאז - בקשה ראשונה למתן צו מניעה זמני (בש"א 561/08). הבקשה נמחקה נוכח אי התייצבות המערער ותוך חיובו בהוצאות, והוגשה בשנית ביום 3.3.08 (בש"א 1225/08). בית הדין קבע כי יידרש לבקשה רק לאחר הגשת תביעה עיקרית, ובהתאם הוגש כתב התביעה ביום 20.3.08. בקשה נוספת לסעד זמני הוגשה ביום 11.5.08 (בש"א 2360/08), אך נדחתה נוכח אי התייצבות המערער ובהתחשב בשיהוי בהגשתה ובשאלות המשפטיות שהיא מעוררת. הסעד היחידי לו עתר המערער במסגרת כתב התביעה הינו "צו מניעה קבוע המבטל את החל"ת של התובע והשבתו לעבודה סדירה". המערער לא עתר לקבלת סעדים חלופיים כלשהם, לרבות סעדים כספיים. הוראותיו הרלוונטיות של ההסכם הקיבוצי ההסכם הקיבוצי הרלוונטי הינו "הסכם עבודה קיבוצי משולב לנהגים השכירים בחברת דן", אשר נחתם ביום 6.4.03 בין המשיבה לבין הסתדרות העובדים הכללית החדשה (להלן: ההסתדרות) וועד הנהגים השכירים ב"דן" (להלן: ההסכם הקיבוצי). ההסכם הוחל על כלל "הנהגים השכירים הקבועים" במשיבה, ובכללם המערער (במאמר מוסגר יצוין כי לא הוגשה ראיה כלשהי המעידה כי ההסכם נרשם כהסכם קיבוצי, אך שני הצדדים התייחסו אליו כאל הסכם קיבוצי לכל דבר ועניין). פרק ג' להסכם הקיבוצי, שכותרתו "הנהגים בחברה", קובע בין היתר את ההוראה הבאה: "על הנהגים אשר החלו לעבוד בחברה עד לתאריך 30.6.1996 אך החלו בהליכים לקביעות יחולו כל תנאי ההסכם הקיבוצי וניתנת להם הבטחת תעסוקה במקצועם עד גיל הפרישה (להלן: "רשת ביטחון תעסוקתי") והכל בכפוף להוראות ההסכם הקיבוצי" (סעיף 1; להלן - סעיף הביטחון התעסוקתי; סעיף נוסף מקנה "רשת ביטחון תעסוקתי" לנהגים ותיקים שהחלו עבודתם טרם יום 23.9.98, וזאת החל מיום 1.5.03). פרק ח' להסכם הקיבוצי, שכותרתו "תנאים סוציאליים", מתייחס בין היתר להסבה מקצועית של נהגים, וקובע כדלקמן: "נהג שכיר, אשר החברה מעוניינת להסב את מקצועו והנהג השכיר הסכים לכך, תשא החברה בהוצאות הלימוד" (סעיף 27); "נהג שכיר שנשלל רישיונו בנהגות עקב עבירת תנועה כתוצאה מעבודתו בחברה, על הנהלת החברה לשבצו בעבודה מתאימה ולפי צרכי החברה, בהתאם לנסיבות. החברה תשא בכל הוצאות המשפט, במקרים בהם נגזר על הנהג עונש מאסר, ישולם שכרו על ידי ההנהלה, בהתאם לשכרו המשולב כנהוג לגבי חברים. שכר בעבודה מתאימה: נהג שכיר שיעבור על פי הוראות ההנהלה לאגף אחר יקבל את שכר היסוד + המדורגת" (סעיף 28(א)); "במקרים חמורים, כאמור בסעיף 137 לתקנון המשמעת לעובדים שכירים (שלא הוגש לתיק בית הדין - ס.ד.מ), תהיה החברה רשאית לדרוש פיטוריו של העובד השכיר. במקרה של חילוקי דעות יחול פרק י"ג להלן הדן ביישוב חילוקי דעות" (סעיף 28(ב)). פרק י"א להסכם הקיבוצי, שכותרתו "פיטורים ופיצויים", עוסק באפשרות לפטר נהג שכיר, וקובע כדלקמן: "לא יפוטרו נהגים שכירים שהחלו לעבוד עד לתאריך 30.6.1996 (להלן: "נהגים ותיקים") אלא בגין עבירת משמעת ו/או עבירה פלילית שהורשעו ו/או הודו בה, ורק במקרים הנוקבים בעונש של פיטורים בהתאם לתקנון העבודה והמשמעת, המצורף כנספח להסכם זה" (סעיף 1); "החברה תהא רשאית לסיים עבודתם של נהגים ותיקים במקרה של חוסר עבודה, שאינו במסגרת התנודות העונתיות ושאינו זמני, ואך ורק לאחר שהחברה פיטרה את כל הגמלאים שעובדים בחברה בנהגות קווים לאחר פרישתם לגמלאות ואת הנהגים שאינם קבועים בחברה. במקרה האמור יסיימו הנהגים הותיקים בחברה אך רק לאחר שיקוים מו"מ בין הצדדים. לא הגיעו הצדדים להסכמה, יועברו חילוקי הדעות לבורר על פי פרק יישוב חילוקי הדעות בהסכם זה. יחסי עובד ומעביד בין הנהג הוותיק לבין החברה יסתיימו רק בהתאם להסכמת הצדדים ובהעדרה לאחר החלטת הבורר ובהתאם לה" (סעיף 2). פרק י"ד להסכם הקיבוצי, שכותרתו "יישוב חילוקי דעות", עוסק בישוב חילוקי דעות בין הצדדים להסכם, וזאת מבלי לפגוע במנגנון הבוררות הקבוע בסעיף 2 לפרק י"א. בפרק נקבע כי "חילוקי דעות בין הצדדים יתבררו בין החברה לבין ועד הנהגים תוך 7 ימים מיום דרישת אחד הצדדים" (סעיף 2), כאשר בהעדר הסכמה תכונס ועדה פריטטית "בין החברה לבין נציג ההסתדרות במרחב תל אביב" (סעיף 3), ובהעדר פתרון מוסכם - "יועבר העניין לדיון בפני בורר מוסכם" (סעיף 4). ההתייחסות ההסכמית היחידה לסיום עבודתו של נהג כתוצאה ממצב בריאותי מצויה בנספח להסכם הקיבוצי שנחתם ביום 1.2.05 (להלן: הנספח להסכם הקיבוצי), הקובע כדלקמן: "נהג אשר הועסק בעבר בחברה, וסיים עבודתו עקב פרישה לפנסיית נכות מלאה ממבטחים, יהיה זכאי לחזור לעבודתו כנהג אוטובוס בלבד במקרה בו מבטחים הודיעה לו, כי זכאותו לפנסיית נכות מופסקת. תנאי עבודתו ושכרו של הנהג החוזר יהיו כפי שהיו לו ערב פרישתו לפנסיית נכות, בתנאי שלא משך את הכספים שעמדו לזכותו בקופת הגמל "גדיש" (פיצויים 2.33%). הנהג יהיה זכאי לזכות זו רק במקרה ובידו רישיון לנהוג באוטובוס ציבורי" (סעיף 3). הצדדים לא הציגו בפנינו הסכמים קיבוציים נוספים שיש להם רלוונטיות למחלוקות העומדות בפנינו. פסק דינו של בית הדין האזורי בית הדין האזורי קבע כי ביום 28.1.07, סמוך טרם תום תקופת הנכות הזמנית שנקבעה למערער, נפגש הוא עם מר יעקב פרידמן, מנהל כוח האדם של המשיבה (להלן: פרידמן). במהלך הפגישה הסכים פרידמן לאתר עבור המערער תפקיד חלופי, אצל קבלן הנותן שירותי שמירה ל"דן", אך זאת כהסדר זמני בלבד עד שובו של המערער לעבודתו כנהג אוטובוס. בית הדין נתן אמון בעדותו של פרידמן כי הוסבר למערער במפורש כי מדובר בהסדר זמני, עד שובו לעבודתו המקצועית, וזאת בין היתר בהתחשב בכך שלמשיבה לא היה צורך ממשי בעבודתו כשומר. בית הדין הוסיף וקבע כי במהלך עבודתו של המערער כשומר התגלעו חילוקי דעות בינו לבין קבלן השמירה, בנוגע לדרישת הקבלן לעבודה במשמרות. בית הדין קבע עוד כי ביום 26.6.07 נפגשו המערער ופרידמן פעם נוספת, ובמהלך פגישה זו שב פרידמן והבהיר למערער "כי העסקתו אצל קבלן השמירה הינה זמנית בלבד וכי היא (הנתבעת) תוכל להמשיך ולהעסיקו כנהג בלבד". פרידמן אף הבהיר למערער "כי כל עוד לא יחזור לעבודתו כנהג, הרי שיחסי העבודה בין הצדדים אמנם ימשכו, אך זאת ללא חובת תשלום שכר מצד הנתבעת". בעקבות פגישה זו, נשלח למערער מכתב מיום 8.7.07 בו הועלתה על הכתב השתלשלות העניינים החל ממועד פציעתו, והובהר לו כי המשיבה תחדל החל מיום 1.7.07 לבצע בגינו הפרשות לקרן הפנסיה, וזאת עד שובו לעבודה כנהג. בנוגע לפרשנות ההסכם הקיבוצי קבע בית הדין, כי סעיף הביטחון התעסוקתי קובע רשת ביטחון "אך ורק על מי שמועסקים כנהגים", וזאת "להבדיל מן העובדים שנמנע מהם לצמיתות לשמש כנהגים". כיוון שהמערער אינו מסוגל עוד, מבחינה בריאותית, לעבוד כנהג - ממילא פוקעת ההגנה שהקנה לו ההסכם הקיבוצי. בית הדין הוסיף כי אין אפשרות לדון בטענות החלופיות שהעלה המערער בסיכומיו, לפיהן ככל שתתקבל פרשנות המשיבה להסכם הקיבוצי - הרי שמדובר בהוראות מפלות ובלתי סבירות, שאף מנוגדות לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ"ח - 1998 (להלן: חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות או חוק השוויון). בית הדין ציין כי הטענות החלופיות אינן משפטיות גרידא, וחייבות היו למצוא ביטוי בכתב התביעה, תוך פריסת תשתית ראייתית הולמת ומתן הזדמנות הוגנת למשיבה ולארגון העובדים להתגונן מפניהן. בית הדין הוסיף כי גם לו היה מתעלם מהכלל האוסר על הרחבת חזית ומקבל את הטענה בדבר אפליה - לא היה בכך כדי לסייע למערער. בית הדין ציין כי בכל מקרה לא היה מתערב בתוכנו של ההסכם הקיבוצי על ידי הוספתה של "רשת ביטחון תעסוקתי" בנוגע לנהגים שאיבדו את כושר עבודתם, אלא לכל היותר מבטל את "רשת הביטחון התעסוקתי" הנקובה בהסכם ביחס לנהגים שרישיונם נשלל. בית הדין דחה גם את טענות המערער לפיהן המשיבה לא טרחה לבדוק את התאמתו לתפקידים חלופיים, לא התייעצה עם ועד העובדים בעניינו, נהגה שלא כדין בכך שחדלה לשלם את שכרו מבלי לנקוט בפעולות הנדרשות להפסקת עבודתו, ופעלה - בכל הנוגע לשיבוץ נהגים שכושרם הבריאותי נפגע - על סמך "טוב ליבו ורצונו הטוב של מנהל כוח האדם" וללא נהלים מסודרים. בית הדין לא דחה טענות אלו מבחינה עובדתית אלא ציין כי גם אם נכונות הן - ממילא אין בהן כדי לזכות את המערער בסעד היחידי שנתבע על ידו והינו שיבוץ בתפקיד חלופי. בית הדין ציין בפסק דינו את הסכמת המשיבה, כפי שניתנה במהלך ההתדיינות, "לשלם לתובע פיצויי פיטורים מוגדלים בשיעור 200%, נוכח ותקו ושביעות רצונה מעבודתו וככל שהצדדים יגיעו להסכמה בדבר סיום עבודתו של התובע" (סעיף 17 לפסק הדין). בית הדין חזר על ציון הסכמה זו גם בסיפת פסק דינו, אך ציין כי המערער סירב לה. לאור כל האמור לעיל, התביעה נדחתה במלואה. בשים לב למחלוקות המשפטיות בין הצדדים ונוכח נסיבותיו האישיות של המערער, לא הוטלו הוצאות. הערעור טענות הצדדים המערער טוען כי ההסכם הקיבוצי החל עליו מקנה ביטחון תעסוקתי עד גיל הפרישה, וכי הפרשנות שניתנה "מאז ומתמיד" לסעיף הביטחון התעסוקתי הינה כי "אין לפטר נהג אשר נפגע בתאונה ויש לשבצו בעבודות אחרות". לגישתו, אין כל סבירות לפרש את ההסכם הקיבוצי באופן שמקנה הגנה רק ל"עבריין תנועה שרישיונו נשלל", תוך הפקרת מי שאיבד את רישיונו נוכח פגיעה בריאותית שאינה באשמתו. המערער טוען כי למשיבה "עשרות ומאות תפקידים שאינם דווקא בתחום הנהיגה, וכי המשיבה יודעת היטב כאשר היא רוצה בכך לשבץ נהגים לתפקידים אלו". המערער מפנה בקשר לכך לעדותו של מר דוד יונגר, יו"ר ועד הנהגים בתקופה הרלוונטית, לפיה ישנם עובדים רבים שעבדו בעבר כנהגים ועברו לתפקידים אחרים, וכך נהגה המשיבה עד לאחרונה כלפי כל הנהגים שנפגעו בעבודתם. מר יונגר אף העיד על קשת העיסוקים האפשרית דוגמת מבקרים, סדרנים וקופאים, כאשר איש לא ניסה לבחון את התאמתו של המערער אליהם. המערער מדגיש כי גם אם תתקבל פרשנות המשיבה להסכם הקיבוצי, ובהתחשב בהודאתה בדבר עשיית מאמצים בדבר שיבוץ המערער בתפקיד חלופי - היה על בית הדין האזורי לבחון אם אכן נעשו המאמצים הנטענים ומדוע לא צלחו. המערער מוסיף וטוען כי ההסכם הקיבוצי קובע איסור מוחלט על פיטורי נהג ותיק, למעט בנסיבות חריגות של עבירת משמעת או עבירה פלילית - אשר אין חולק כי לא התקיימו בעניינו. בהתחשב בהעדר אפשרותה של המשיבה לסיים את עבודתו - היא כלל לא ניסתה לפתוח בהליכים הנדרשים לכך, והעדיפה "להיפטר" ממנו בדרך של אי שיבוץ ואי תשלום שכר. לגישתו, וכפי שעולה מעדותו של מר יונגר, מדובר במדיניות חדשה של המשיבה, שנעשית בניגוד להוראות ההסכם הקיבוצי ובלא לשתף את ועד העובדים. המערער מדגיש כי אין מדובר ב"סיכול" - שכן לא ניתן לטעון ששלילת רישיון נהיגה עקב מצב בריאותי הינה אירוע בלתי צפוי. המערער מוסיף כי המשיבה אף לא טרחה לפנות להליך יישוב חילוקי הדעות ולבקש הקמתה של ועדה פריטטית, אלא העדיפה לפעול באופן חד צדדי - הגם שכל "חטאו" הינה פגיעתו הקשה בתאונת דרכים תוך כדי עבודתו במשיבה. כתוצאה מכך נוצר מצב אבסורדי, לפיו יחסי העבודה לא נותקו אך בפועל אינו משובץ לעבודה, ואינו מקבל שכר, מזה מספר שנים. המערער סבור כי הפרשנות המוצעת על ידו להוראות ההסכם הקיבוצי עולה בקנה אחד עם הוראות חוק השוויון, כאשר מדובר בטענה משפטית שאין לראות בה משום הרחבת חזית. המשיבה טוענת כי הוראות ההסכם הקיבוצי אינן מחייבות אותה לספק למערער עבודה חלופית "יש מאין" עד הגיעו לגיל פרישה, שכן סעיף הביטחון התעסוקתי מהווה רשת ביטחון לנהגים "במקצועם כנהגים בלבד". לגישתה, פרשנות זו עולה "מלשון ההסכם, מפרשנות תכליתית ומהגיונם של דברים", כאשר על בית הדין להימנע מהוספת סעיפים להסכם הקיבוצי באופן הפוגע בחופש החוזים ובחופש ההתארגנות. המשיבה מדגישה כי עיסוקה הינו בתחום התחבורה הציבורית, ובמלאכה זו הינה מעסיקה כ - 2,000 נהגים. מעבר לכך מופעלות מחלקות ייעודיות מצומצמות דוגמת הנהלת חשבונות, פקידות ומשק, בהן מועסקים - ככלל - עובדים מקצועיים בעלי השכלה או הכשרה מתאימה. לא בכדי נוקט סעיף הביטחון התעסוקתי במילים "הבטחת תעסוקה במקצועם" (ההדגשה אינה במקור), שכן אין כל היגיון או אפשרות מעשית להטיל עליה חובה לספק תעסוקה חלופית, שאינה קיימת בנמצא, למאות נהגים לשעבר. המשיבה מוסיפה כי פרשנותה להסכם הקיבוצי עולה גם מהוראות הנספח להסכם הקיבוצי, העוסק בעובד שפרש לפנסיית נכות שהופסקה, ומטיל עליה חובה להחזירו לעבודה "כנהג אוטובוס בלבד". פרשנותה תואמת גם את תכליתו של ההסכם הקיבוצי, שכן "הרחבת רשת הביטחון שבהסכם הנהגים לזכות לביטחון תעסוקתי מוחלט, איננה פרשנות שאפשר לחיות איתה" ותביא לכך שרוב עובדי החברה ישובצו בתפקידי אדמיניסטרציה ופקידות בניגוד לנדרש. המשיבה מדגישה בהקשר זה את הליכי ההתייעלות והצמצומים שנכפו עליה נוכח התמורות בשוק התחבורה הציבורית החל משנת 2002, וביתר שאת בשנים האחרונות. כתוצאה מהליכים אלו נאלצה לצמצם מאות משרות של נהגים, והעבירה משימות נלוות דוגמת ביקורת, מחשוב ושמירה למיקור חוץ. המשיבה מוסיפה וטוענת כי לאורך השנים פעלה כמיטב יכולתה על מנת לספק לעובדים שאיבדו את כושר עבודתם בנהיגה עבודה מתאימה, וזאת מעבר לחובתה שבהסכם הקיבוצי וכחלק מהתנהלותה בתום לב והגינות כלפי עובדיה. לגישתה, היא עודנה עושה כן ועשתה כן גם בעניינו של המערער, אך אין בכך כדי להטיל עליה חובה שבדין לספק עבודה חלופית עד גיל פרישה. המשיבה מדגישה כי המערער לא הוכיח את טענתו העובדתית לפיה תמיד בעבר נמצאה חלופה תעסוקתית לנהגים שאיבדו את כושר עבודתם. לטענתה, עשתה מאמץ לאתר למערער עבודה חלופית אך נמצא כי כישוריו והשכלתו (9 שנות לימוד) עומדים בעוכריו. ניתן היה לפיכך לאתר לו תפקיד חלופי בשמירה לתקופת הביניים (מספר חודשים), אך לא כתפקיד של קבע. המשיבה מטעימה כי פרשנותה תואמת גם את ההקשר התעשייתי הכללי, שכן ב"עולם העבודה בן ימינו הזכות לביטחון תעסוקתי איננה מובנת מאליה". אין לפיכך הצדקה לפרש את סעיף הביטחון התעסוקתי, המהווה הטבה משמעותית ויוצאת דופן, מעבר לכתוב בו. המשיבה מוסיפה כי הינה מחויבת כלפי כל העובדים שהם בעלי מניות בחברה, ובעבר היו חברים בקואופרטיב, לתעסוקה עד הגיעם לגיל פרישה. עוד הינה מחויבת, מכוח ההסכם הקיבוצי, לפעול במידת האפשר להעסקת הנהגים הוותיקים שרישיונם נשלל זמנית (סעיף 28 לפרק ח' בהסכם הקיבוצי), כאשר הצדדים להסכם הקיבוצי הם שהגדירו את "סדר העדיפויות" האמור - מתוך הכרה בסוג העיסוק והסיכונים הכרוכים בו - ואין להתערב בו. לצד קבוצות אלו קיימת קבוצה גדולה של כ - 200 נהגים שכירים, שרופא תעסוקתי קבע שאינם כשירים לבצע את עבודתם המקצועית מטעמים רפואיים. לגבי קבוצה זו, שהמערער נכלל בתוכה, נעשה מאמץ לשבצם בעבודה חלופית - אך מאמץ זה לא תמיד נושא פרי, בהעדר משרות מספיקות ובמציאות של צמצומים והתייעלות כפי שפורט לעיל. לא בכדי, גם העד מטעם המערער, יו"ר ועד הנהגים דאז, הודה כי אין אפשרות מעשית או הצדקה "להושיב היום 170-200 איש עם אישור מרופא תעסוקתי שאין להם רישיון בעבודה על חשבון הנתבעת". המשיבה טוענת עוד כי בנסיבות שנוצרו, ובהן המערער איבד את כושר עבודתו במקצועו לצמיתות, אין היא מחויבת בפיטוריו ובוודאי שלא בדרך כינוסה של ועדה פריטטית. לגישתה, מדובר בנסיבות של התפטרות על רקע מצב בריאותי ולחלופין בסיכולו של חוזה העבודה, שכן העובד אינו מסוגל עוד לבצע את העבודה היחידה אשר לשמה נשכר (דב"ע לט/3-34 אליעזר שמואל - קרן ביטוח ופנסיה של פועלי בניין, פד"ע י' 337 (1979); להלן: עניין שמואל; דב"ע לט/2-19 יוסף הברמן - מפעלי מלט פורטלנד ישראליים נשר בע"מ, פד"ע יא 346 (1980); להלן: עניין הברמן). המשיבה מציינת כי מצבו של המערער אינו שונה ממצבם של עובדים בענפים אחרים שאיבדו את כושר עבודתם, והמזור למצוקתם נמצא בידי המוסד לביטוח לאומי או קרן הפנסיה בה הם חברים (ובענייננו - "מבטחים"). המשיבה מציינת לסיום כי היא מתנגדת להעלאת טענות הקשורות לחוק השוויון, לרבות בדרך של יצירת זיקה בין פרשנות ההסכם הקיבוצי לערכים שמבקש החוק לקדם. טענות אלו לא הועלו ולו ברמז עד שלב הסיכומים בבית הדין האזורי, ולא התאפשר לה להציג תשתית ראייתית רלוונטית ולהתגונן כראוי. עוד מציינת המשיבה כי אינה יכולה עוד להסכים לאפשרות שהועלתה בפסק דינו של בית הדין האזורי, בדבר פיצויי פיטורים מוגדלים בשיעור 200%, שכן עובדים שפרשו בנסיבות דומות קיבלו בהסכמת ועד העובדים פיצויי פיטורים בשיעור 150% בלבד. עמדת ההסתדרות במהלך הדיון בערעור עשה בית הדין מאמצים לסיום ההליכים בפשרה מוסכמת, והצדדים התבקשו להיעזר לצורך כך בנציגות העובדים. המשיבה הגישה לאחר הדיון הודעה, לפיה הגיעה בעניינו של המערער להסכם עם ועד הנהגים השכירים, אך המערער הבהיר כי אינו מסכים ל"הסכם" זה - אשר הושג ללא שיתופו. משכך, ונוכח החשיבות בשמיעת עמדתה של ההסתדרות טרם שתינתן הכרעה בשאלת פרשנותו של ההסכם הקיבוצי שהינה צד לו, התבקשה ההסתדרות להגיש את עמדתה וכן להתייצב לדיון נוסף שנקבע לצורך כך. ההסתדרות בחרה שלא להתייצב לדיון הנוסף, והסתפקה בהגשת הודעה קצרה מטעמה בזו הלשון: "סעיף 1 בפרק ג' של ההסכם הקיבוצי מיום 6.4.03 (להלן: ההסכם הקיבוצי) מעניק, לנהגים אשר החלו עבודתם בחברה עד ליום 30.6.96, רשת ביטחון תעסוקתית במקצועם כנהגים (ההדגשות במקור - ס.ד.מ). יחד עם זאת, קיים בחברה נוהג ארוך שנים, אשר ההסתדרות עמדה ועומדת על קיומו, לפיו במידה ועובד לא יכול להמשיך ולשמש כנהג, נעשה ניסיון על ידי החברה לשבץ את העובד, אשר איננו מסוגל לבצע עבודת נהיגה, בעבודה אחרת, וככל שלא ניתן למצוא עבור העובד תפקיד חלופי, מגיעה החברה להסדר לפיו העובד יקבל בסיום עבודתו פיצויים מוגדלים. כפי שהודיעה החברה לבית הדין הנכבד ביום 3.4.11, במסגרת ההידברות עם ועד העובדים הסכימה החברה להעניק לעובד פיצויי פיטורים מוגדלים בשיעור של 150%" (בכך מכוונת ההסתדרות להסכם שהושג בין המשיבה לבין ועד הנהגים השכירים, והוגש לתיק בית הדין כמפורט לעיל - ס.ד.מ). דיון והכרעה לאחר שנתנו דעתנו לכלל החומר שהובא בפנינו ולטענות הצדדים, הגענו למסקנה כי דין הערעור להידחות. להלן יובאו הנימוקים להכרעתנו. טרם לכן נציין, כי דרך כלל קיימת עדיפות לפתרונן של מחלוקות מעין זו בהתאם לסעיף יישוב חילוקי הדעות שבהסכם הקיבוצי. עם זאת במקרה זה, שני הצדדים ביקשו כי נימנע מכך, וגם ההסתדרות בעמדתה לא עמדה על כך; משכך, נכריע במחלוקת לגופה. פרשנות ההסכם הקיבוצי וסעיף הביטחון התעסוקתי הסכם קיבוצי הינו בראש ובראשונה הסכם, ולכן חלים עליו כללי הפרשנות הנוגעים לפרשנות חוזים (ע"ע 1308/04 שרגא קריגל - רשות הנמלים והרכבות, מיום 11.7.06; ע"ע 35912-08-10 אסתר תריף - עיריית יהוד מונוסון, מיום 27.9.11). כללים אלה, גם לאחר התיקון שנערך לאחרונה לסעיף 25 לחוק החוזים (חלק כללי), התשל"ג - 1973, מבוססים על פרשנות תכליתית, המנסה לאתר את אומד דעתם הסובייקטיבי המשותף של הצדדים לחוזה ואת האינטרסים, המטרות והערכים שההסכם נועד להגשים. איתור זה נעשה תוך בחינה במקביל של לשון החוזה ושל הנסיבות החיצוניות לו, דוגמת לשון ההסכם בכללותו, מהות ההסדר והנסיבות שקדמו לכריתתו של ההסכם. כל זאת, "תוך יצירת חזקה הניתנת לסתירה כי תכלית החוזה היא זו העולה מלשונו הרגילה של החוזה" (ע"א 4628/93 מדינת ישראל נ. אפרופים שיכון ויזום בע"מ, פ"ד מט(2) 265 (1995); דנ"א 2045/05 ארגון מגדלי ירקות אגודה חקלאית שיתופית בע"מ נ. מדינת ישראל, פ"ד סא(2) 1 (2006); דעת הרוב ברע"א 3961/10 המוסד לביטוח לאומי נ. סהר חברה לתביעות בע"מ, מיום 26.2.12; לפירוט הפסיקה בהרחבה ראו בע"ע 23030-07-10 התעשייה הצבאית לישראל בע"מ - יעקב פומפן, מיום 4.7.12; להלן: עניין פומפן). לכללי הפרשנות של חוזים יש להוסיף את מאפייניו הייחודיים של הסכם קיבוצי, לרבות כריתתו במסגרת של יחסי עבודה קיבוציים מתמשכים, ולרבות חלותו על קבוצת עובדים שלא הייתה שותפה ישירה לקביעת תנאיו. בעת פרשנותו של הסכם קיבוצי מושם לפיכך דגש על ההקשר התעשייתי הרלוונטי - הנסיבות המפעליות, הענפיות והמשקיות במסגרתן נכרת ההסכם. כן ניתן משקל להתנהגות הצדדים לאחר כריתת ההסכם, לדרך יישומו בפועל ולהסכמים מאוחרים יותר שנכרתו בין הצדדים (דב"ע לא/1-4 בנק אוצר החייל בע"מ - מרכז הסתדרות הפקידים, פד"ע ב' 260 (1971); עס"ק 1014/01 הסתדרות העובדים הכללית החדשה - אל אופ תעשיות אלקטרו אופטיקה בע"מ, מיום 6.10.02; ע"ע 156/07 אורי קצירי - חברת נמל אילת בע"מ, מיום 13.5.08; ס"ק 18/08 התאחדות הקבלנים והבונים בישראל - הסתדרות העובדים הכללית החדשה, מיום 15.11.09; עס"ק 11563-05-10 אוניברסיטת תל אביב - ארגון הסגל האקדמי הבכיר באוניברסיטת תל אביב, מיום 11.11.12). עוד ניתן משקל, בפרט בעת פרשנות חלקיו הנורמטיביים של הסכם קיבוצי, לתכליתו האובייקטיבית של ההסכם, אשר אמורה לשקף "אומד דעת של צדדים הפועלים על פי אמות מידה של סבירות, היגיון ותום לב, ותוך התחשבות בהוראות הדין הכללי ובתכליתו של משפט העבודה" (עניין פומפן; עס"ק 70/09 הסתדרות העובדים הכללית החדשה - המוסד לביטוח לאומי, מיום 12.4.10; עס"ק 14/08 מדינת ישראל - ארגון סגל המחקר במערכת הביטחון, מיום 4.5.11). בעניין שלפנינו - טענתו המרכזית של המערער הינה כי ההסכם הקיבוצי מקנה לו "רשת ביטחון תעסוקתי", המונעת מהמשיבה לפטרו "עד גיל פרישה", ומחייבת אותה לשבצו בתפקיד חלופי תוך המשך תשלום שכרו כנהג. לאחר שקילת טענות הצדדים, שוכנענו כי פרשנות המערער את ההסכם הקיבוצי אינה סבירה, מנוגדת ללשונו של סעיף הביטחון התעסוקתי, ואינה עומדת בקנה אחד עם הדרך בה פורש ההסכם על ידי הצדדים לו במהלך השנים. להלן יובאו נימוקינו לכך, תוך התייחסות לאמות המידה שנקבעו בפסיקה לצורך פרשנות הסכמים קיבוציים כמפורט לעיל. הרקע לכריתת ההסכם הקיבוצי, לשון הסעיף והשלכתם של סעיפים נוספים נתון רלוונטי ראשון הינו כי ההסכם הקיבוצי מתייחס, כולו, לנהגיה השכירים של המשיבה בלבד. ההסכם אף נערך מול ההסתדרות ומול "ועד הנהגים השכירים בחברה". הדבר מלמד כי הצדדים למערכת היחסים הקיבוצית ראו בנהגי האוטובוס כסקטור נפרד, העומד בפני עצמו, ומצדיק עריכת הסכם קיבוצי ספציפי. הצדדים לא התייחסו לרקע לחתימתו של ההסכם הקיבוצי, אך עולה מהמבוא לו כי נכרת על רקע השינוי המבני שעברה "דן" מקואופרטיב לחברה בע"מ. במסגרת אותו שינוי, וכן נוכח "תהליך של התייעלות וצמצומים עקב פתיחת קווי החברה לתחרות", הופחת שכרם של בעלי המניות במשיבה ולכן התבקשו הנהגים השכירים להסכים להפחתה דומה (ראו פרק המבוא וכן פרק ז' להסכם הקיבוצי). במקביל לכך הועלו על הכתב סדרי העבודה וזכויותיהם הסוציאליות של הנהגים הוותיקים שהחלו עבודתם טרם יום 23.9.98 (דור א'), וזכויות אחרות לנהגים שהחלו עבודתם טרם יום 31.10.02 ולאחריו. עוד ציינו הצדדים, במבוא להסכם, כי שניהם רואים "חשיבות בהרגשת היציבות של הנהגים לקידום החברה והנהגים כאחד". רצון זה, להבטיח לנהגים "הרגשת יציבות", הוא שעמד - כך ניתן להניח - בבסיסו של סעיף הביטחון התעסוקתי. לשונו של סעיף הביטחון התעסוקתי קובעת כי לנהגים הוותיקים, שהחלו עבודתם טרם יום 30.6.96, ניתנת "הבטחת תעסוקה במקצועם עד גיל הפרישה". הסעיף אינו מפרט מה משמעותה המדויקת של "הבטחת התעסוקה", אך מדגיש כי הינה ניתנת "במקצועם". גם בכותרת הפרק ("הנהגים בחברה"), וברישת הסעיף ("על הנהגים...") - מודגש כי הבטחת התעסוקה מתייחסת ל"נהגים". מקובלת עלינו טענת המשיבה כי לא בכדי הוסיפו הצדדים להסכם הקיבוצי את המילה "במקצועם" לסעיף זה, ויש בה כדי ללמד כי "הבטחת התעסוקה" אין משמעה התחייבות מצד המשיבה להעסקה עד גיל פרישה במקצוע/עיסוק אחר, כי אם התחייבות להמשך העסקתם של הנהגים הוותיקים כנהגי אוטובוס. הסעיף ממשיך וקובע כי הבטחת התעסוקה הינה "בכפוף להוראות ההסכם הקיבוצי". בכך נוצר הקשר המתחייב בין סעיף הביטחון התעסוקתי לבין פרק י"א להסכם, העוסק באפשרותה של המשיבה לפטר את הנהגים. פרק זה אמנם מצמצם את פררוגטיבת הפיטורים של המשיבה, אך עדיין מאפשר לה לפטר נהג ותיק בהתרחש הנסיבות המפורטות באותו פרק - עבירת משמעת או עבירה פלילית שיש בצידן עונש של פיטורים, וכן "חוסר עבודה" בהתקיים התנאים המפורטים בסעיף 2 לאותו פרק. אפשרותה של המשיבה, מכוח הוראות ההסכם הקיבוצי, להביא לידי סיום עבודה של נהג ותיק מחמת "חוסר עבודה" - תומכת אף היא, לטעמנו, בפרשנותה של המשיבה לסעיף הביטחון התעסוקתי. הצדדים הגבילו את הפררוגטיבה של המשיבה לפטר נהג ותיק מחמת "חוסר עבודה" במספר תנאים מצטברים - חוסר עבודה "שאינו במסגרת התנודות העונתיות ושאינו זמני"; פיטורים קודם לכן של הנהגים שאינם קבועים; פיטורים קודם לכן של כל הגמלאים שמבצעים עבודת נהיגת קווים לאחר פרישתם; וכפוף להסכמה מול נציגות העובדים ולחלופין הכרעת בורר. על אף כל התנאים המצטברים הללו, לא הוסיפו הצדדים התחייבות מצד המשיבה לשלב את הנהג הוותיק במקצוע/תפקיד אחר שאינו נהיגת אוטובוס, ואף לא התחייבות מפורשת לעשות מאמץ לכך (הגם שניתן להניח כי מאמצים כאלה נדונים בין הצדדים במסגרת המו"מ המתנהל ביניהם כאמור בסעיף). יש בכך כדי לתמוך בפרשנות כי הבטחת הביטחון התעסוקתי לנהגים הוותיקים מתייחסת להמשך עבודתם כנהגי אוטובוס, ולא להמשך עבודה ב"דן" בתפקידים אחרים. המערער הדגיש בטיעוניו את סעיף 28(א) לפרק ח' להסכם הקיבוצי, הקובע כי "נהג שכיר שנשלל רישיונו בנהגות עקב עבירת תנועה כתוצאה מעבודתו בחברה - על הנהלת החברה לשבצו בעבודה מתאימה ולפי צרכי החברה, בהתאם לנסיבות". המערער מנסה ללמוד מסעיף זה כי הבטחת הביטחון התעסוקתי מתפרסת גם למצבים בהם הנהג אינו יכול מבחינה אובייקטיבית למלא את תפקידו כנהג אוטובוס, ובהם לקחה על עצמה המשיבה לדאוג לתפקיד חלופי. לגישתו, אם בחרו הצדדים להסכם הקיבוצי להעניק זכות מפורשת כזו למי שנשלל רישיונו עקב עבירת תנועה - יש ללמוד מכוח קל וחומר כי הינה מוענקת גם למי שבריאותו נפגעה בתאונת עבודה. איננו סבורים כי ניתן לפרש את סעיף 28(א) כמתייחס לכל סיטואציה בה נמנע מהנהג להמשיך בעבודתו המקצועית, ללא תלות בסיבה לכך. הצדדים להסכם הקיבוצי בחרו להתייחס במסגרת סעיף 28(א) לסיטואציה ספציפית ומוגדרת של שלילת רישיון הנהיגה "עקב עבירת תנועה כתוצאה מעבודתו בחברה", ואיננו יכולים להוסיף על ההסכם דברים שלא נכתבו בו. הסכם קיבוצי אמנם אינו חסין מפני התערבות שיפוטית בתוכנו, אך בהתאם להלכה הפסוקה יש להימנע מכך במידת האפשר, נוכח האוטונומיה שהוענקה לצדדים למערכת היחסים הקיבוצית והחשש מפגיעה בחירות ההתארגנות (דב"ע נו/3-196 מועצת העובדים של מפעלי ים המלח - נפתלי שרעבי, מיום 25.12.97). המערער טען כי מתן עדיפות לנהג שאיבד רישיונו מחמת עבירת תנועה על פני נהג שאיבד כשירותו המקצועית בתאונת עבודה הינו בלתי סביר - אך משמעות טענתו הינה תקיפת הוראה בהסכם קיבוצי, להבדיל ממתן פרשנות לה. לא ניתן להעלות טענה מסוג זה כדרך אגב לראשונה במסגרת הסיכומים, והיה על המערער להעלותה מלכתחילה במסגרת כתב התביעה תוך צירוף ההסתדרות כצד להליך, ומתן הזדמנות לה ולמשיבה להגן על ההסכם הקיבוצי כפי שנוסח על ידם. על עמדת ההסתדרות כפי שהובאה בפנינו במהלך הדיון בערעור, ונפקותה בקשר למחלוקת בין הצדדים, נעמוד בהמשך. ההקשר התעשייתי והתנהלות הצדדים לאחר חתימת ההסכם הקיבוצי פרשנותו של בית הדין האזורי לסעיף הביטחון התעסוקתי תואמת גם את ההקשר התעשייתי, כפי שהוסבר על ידי המשיבה ולא נסתר. "דן" הבהירה כי הינה חברה לתחבורה ציבורית, וככזו - עיקר עובדיה הינם נהגי אוטובוס המוכשרים ככאלה. עובדים נוספים המועסקים על ידה מבצעים עבודה נלווית לעבודת הנהיגה, ובהכרח מדובר בקשת עיסוקים מצומצמת. חלק מהשירותים הנלווים אף הועבר לקבלני שירותים במסגרת מיקור חוץ, וחלק אחר - מחייב הכשרה מקצועית. לאור זאת, לא יכולה המשיבה להתחייב - כלפי כל נהג שיחדל לשמש כנהג מכל סיבה שהיא, כאשר מדובר בעשרות ואף מאות נהגים - כי תסופק לו עבודה במקצוע אחר עד גיל פרישה. פרשנות המשיבה נתמכת גם בהוראות הנספח להסכם הקיבוצי, כפי שנחתם כשנתיים לאחר ההסכם. סעיף 3 לנספח מחייב את המשיבה להחזיר לעבודה נהג אשר סיים עבודתו עקב פרישה לפנסיית נכות מלאה, וקיבל הודעה מ"מבטחים" כי זכאותו לפנסיית נכות מופסקת. עם זאת, חבות זו כפופה לכך שלנהג "רישיון לנהוג באוטובוס ציבורי", וכאשר מודגש כי החזרתו לעבודה תהא "כנהג אוטובוס בלבד". מכאן נובע, כי במקרים בהם הופסקה פנסיית הנכות אך הגמלאי אינו מסוגל מבחינה בריאותית לחזור ולשמש כנהג אוטובוס - לא מחויבת המשיבה לחזור ולהעסיקו, ואין עליה חבות לנסות ולשבצו בתפקיד אחר התואם את מגבלותיו הרפואיות. פרשנות המשיבה נתמכת גם בדרך התנהלותם של הצדדים ליחסי העבודה בשנים שלאחר חתימת ההסכם הקיבוצי - כפי שאושרה בעקיפין על ידי ההסתדרות במסגרת העמדה מטעמה. המערער אמנם טען בהקשר זה כי משך כל השנים פורש הסעיף כטענתו, אך לא עמד בנטל להוכיח זאת. המערער הסתמך על עדותו של יו"ר ועד הנהגים דאז, מר יונגר, אשר אמנם השיב בחיוב לשאלת בית הדין אם "כל הנהגים שנפגעו בעבודתם הנתבעת מצאה להם תפקיד אחר", אך מייד לאחר מכן ציין כי מדיניות זו אינה תקפה עוד. בהמשך חקירתו אף אישר כי אינו מכיר את כל המקרים, ולא יכול היה לשלול את טענת המשיבה כי קיימים "עשרות נהגים שנפגעו בתאונות עבודה ויושבים בבית משום שאין לנתבעת מקום עבודה לשבצם שלא בנהיגה". המערער לא הציג כל תשתית ראייתית נוספת לטענתו, מלבד רשימה אקראית של 14 מקרים ספציפיים של נהגים לשעבר (חלקם בעלי מניות, להבדיל מעובדים שכירים) ששובצו בתפקידים חלופיים (ת/1). התכלית האובייקטיבית ועמדת הארגון היציג בחינת ההסכם הקיבוצי במשקפי התכלית האובייקטיבית תומכת אף היא, לטעמנו, בפרשנות כפי שנקבעה על ידי בית הדין האזורי. סעיף הביטחון התעסוקתי - אשר מקנה לנהגים הוותיקים "הבטחת תעסוקה" עד גיל פרישה - הינו חריג יחסית בנוף ההסכמים הקיבוציים, ולא בכדי הובטח במסגרת ההסכם הקיבוצי ל"דור א'" של הנהגים בלבד. פרשנותו של המערער לסעיף, לפיה המשיבה מחויבת להמשיך ולהעסיקו עד גיל פרישה בתפקיד שאינו נהג אוטובוס, גם אם אין תפקיד כאמור בנמצא - מהווה הרחבה יתרה של הסעיף, שיש בה משום פגיעה חריפה מדי בפררוגטיבה הניהולית של המשיבה ובאפשרותה לנהל את עסקה. פרשנות כזו - ככל שיהא בה כדי לחייב את המשיבה לאתר תפקידים חלופיים למאות נהגים כטענתה - אף עלולה לפגוע באפשרותה של המשיבה להמשיך ולהתקיים, באופן שיפגע בראש ובראשונה בעובדיה. בנוסף לכל האמור לעיל, יש לתת משקל מסוים גם להודעה מטעם ההסתדרות, ממנה עלה כי אינה תומכת בפרשנותו של המערער להסכם הקיבוצי. בהקשר זה כבר נקבע כי בנסיבות מסוימות, העדר תמיכה מצד הארגון היציג יכול להצטרף לשיקולים נוספים, ולתמוך בפרשנות המעסיק להסכם הקיבוצי (ע"ע 1516/04 מדינת ישראל - פרידה גוסמן, מיום 16.11.05; והשוו לעניין פומפן). המערער טען עוד כי פרשנותו לסעיף הביטחון התעסוקתי תואמת את "רוחו" של חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות. המשיבה הדגישה כי מדובר בהרחבת חזית. עיון בתיק בית הדין האזורי מעלה כי המערער לא כלל כל טענה בקשר לחוק השוויון במסגרת כתב התביעה או במסגרת הראיות שהובאו על ידו, כאשר המשיבה הבהירה באופן מיידי כי הינה מתנגדת לכל הרחבת חזית. מטעמים אלו, בצדק קבע בית הדין האזורי כי לא ניתן במסגרתו של הליך זה לדון בהשלכותיו של חוק השוויון על ענייננו, גם לא בהשלכתו העקיפה על פרשנות ההסכם הקיבוצי. נוכח כל האמור, מקובלת עלינו הפרשנות כפי שנקבעה על ידי בית הדין האזורי, ולפיה סעיף הביטחון התעסוקתי בהסכם הקיבוצי מיום 6.4.03 מתייחס להמשך העסקתם של הנהגים הוותיקים "במקצועם", היינו כנהגי אוטובוס, ואין בו כשלעצמו כדי לחייב את המשיבה לשבץ את המערער בתפקיד חלופי "עד גיל פרישה". עם זאת, על אף מסקנתנו כי אין בסעיף הביטחון התעסוקתי כדי לסייע למערער, אין בכך משום סוף פסוק לטענותיו - ועלינו לבחון את השלכות מצבו הרפואי של המערער על הסכם העבודה האישי שלו, ואת מחויבויות המשיבה כלפיו מכוח נוהג ומכוח חובות תום הלב. מחויבויות המשיבה מכוח נוהג ומכוח חובות תום הלב אין חולק כי המערער התקבל לעבודה במשיבה כנהג אוטובוס, בהתבסס על רישיונו ככזה, וכי לצורך תפקיד זה בלבד נשכרו שירותיו. משך כל תקופת עבודתו היה המערער חלק מסקטור הנהגים השכירים ב"דן", והיה זה התפקיד הבלעדי בו שובץ משך כל שנות עבודתו עד התאונה. כתוצאה מהתאונה קבע רופא תעסוקתי כי המערער אינו מסוגל להמשיך בעבודתו כנהג אוטובוס, וזאת לצמיתות. המערער הוא שהמציא למשיבה מיוזמתו את חוות דעתו של הרופא התעסוקתי, ואינו חולק על האמור בה. משמעות חוות הדעת הינה, כי הסכם העבודה כפי שנהג בין הצדדים משך 11 שנה אינו יכול עוד להימשך. המערער הדגיש כי מצבו הרפואי מאפשר לו לבצע תפקידים אחרים, שאינם נהיגת אוטובוס. עם זאת, כבר נקבע כי "מגוון העבודות שלהן מכוונים היחסים החוזיים שבין עובד לבין מעבידו מוגבלים למתחייב מהמוסכם, מהנתונים שבעובד ומצורכי המפעל והאפשרויות להזדקק לעבודתו של העובד" (עניין הברמן). משמעות הדברים הינה כי המשיבה מחויבת הייתה - מכוח חובות תום הלב וההגינות - לעשות מאמץ כדי לאתר למערער תפקיד חלופי התואם את מגבלותיו הרפואיות, אך זאת בכפוף לכך שתפקיד כאמור תואם את כישוריו ויכולותיו, כמו גם את צרכיה ואפשרויותיה של המשיבה. חובתה של המשיבה לעשות מאמץ באיתור תפקיד חלופי נובעת גם מדוקטרינת ה"ביצוע בקירוב", מכוחה מחויב צד לחוזה - "במקרים בהם הביצוע הפך בלתי אפשרי - לתחליף הקרוב ככל האפשר" למה שהובטח בחוזה (גבריאלה שלו, דיני חוזים - החלק הכללי (2005), בעמ' 125; פסק דינה של השופטת רונית רוזנפלד בע"ע 137/08 מטין אילינדז - פרידמן חכשורי חברה להנדסה ולבניין בע"מ, מיום 22.8.10; להלן - עניין אילינדז). בעקיפין ניתן ללמוד על חובתה של המשיבה גם מההלכה הפסוקה העוסקת בסעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג - 1963 (להלן: חוק פיצויי פיטורים). פסיקה זו מטילה חובה על עובד, המבקש להתפטר מחמת מצב בריאות, להודיע על כך מראש למעסיק - על מנת לאפשר לו להציע תפקיד חלופי התואם את מגבלותיו הרפואיות של העובד. עם זאת הודגש, כי העובד אינו מחויב לקחת על עצמו כל תפקיד חלופי כאמור, אלא רק משרה אשר "הולמת את כישוריו" (ע"ע 1214/02 ישראל שיטרית - סטופ אש בע"מ, פד"ע לח 838 (2003)). תמונת הראי של חובת העובד הינה חובת המעסיק, לעשות מאמץ באיתור תפקיד חלופי, וזאת בכפוף לכישורי העובד ויכולותיו כמו גם צרכיו ואפשרויותיו של המעסיק. חובתה של המשיבה לעשות מאמץ באיתור תפקיד חלופי מקבלת משנה תוקף במקרה שלפנינו בהתחשב בהוראות ההסכם הקיבוצי, המקנות כאמור לעיל "רשת ביטחון תעסוקתי" לנהגים - גם אם "במקצועם" בלבד - עד גיל פרישה. הדגש שהושם, במסגרת הוראות ההסכם הקיבוצי, על הקניית ביטחון תעסוקתי ו"יציבות" לנהגים הוותיקים - מלמד על החשיבות הרבה שהקנו לכך הצדדים, ועל היות הביטחון התעסוקתי חלק מהותי מהסכם העבודה האישי של המערער. לאור זאת, גם אם אין בהוראות ההסכם הקיבוצי, כפי שפורט בהרחבה לעיל, כדי לחייב את המשיבה להמשיך ולהעסיק את המערער בתפקיד חלופי - עדיין יש בהן כדי להשליך על התוכן שנעניק לחובותיה הכלליות של המשיבה כלפיו כמעסיקה. היינו, יש ב"רוחו" של ההסכם הקיבוצי כדי להקרין על התוכן שיינתן לחובות תום הלב וההגינות בהן חבה המשיבה, ככוללות חובה לעשיית מאמץ לאיתור תפקיד חלופי ולמציאת דרך הולמת להמשך עבודתו של המערער, כל זאת בכפוף לצרכי המשיבה ואפשרויותיה המעשיות. חובתה של המשיבה במקרה שלפנינו לעשות מאמץ לאיתור תפקיד חלופי נובעת גם מהנוהג עליו מסרה ההסתדרות, ואשר לא נסתר על ידי המשיבה. בהתאם לנוהג האמור, "במידה ועובד לא יכול להמשיך ולשמש כנהג, נעשה ניסיון על ידי החברה לשבץ את העובד, אשר איננו מסוגל לבצע עבודת נהיגה, בעבודה אחרת, וככל שלא ניתן למצוא עבור העובד תפקיד חלופי, מגיעה החברה להסדר לפיו העובד יקבל בסיום עבודתו פיצויים מוגדלים". גם מטעם זה, מחויבת הייתה המשיבה בעניינו של המערער לעשות מאמץ אמיתי ובתום לב לאיתור תפקיד חלופי, התואם את מצבו הבריאותי ויכולותיו כמו גם את צרכיה ואפשרויותיה, וכל זאת תוך שיתופה של נציגות העובדים. חובתו של מעסיק, בנסיבות מעין אלו, להמשיך ולהעסיק את העובד על אף שוני שחל במצבו הבריאותי - עשויה להיות מושפעת גם מהוראותיו של חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות. מטרתו של חוק השוויון הינה "להגן על כבודו וחירותו של אדם עם מוגבלות, ולהגן את זכותו להשתתפות שוויונית ופעילה בחברה בכל תחומי החיים, וכן לתת מענה הולם לצרכיו המיוחדים באופן שיאפשר לו לחיות את חייו בעצמאות מרבית, בפרטיות ובכבוד, תוך מיצוי מלוא יכולתו" (סעיף 2 לחוק). החוק אוסר על הפליית עובדים בעלי מוגבלות בתחומים שונים הקשורים לעבודה (סעיף 8(א)), ומדגיש כי הפליה הינה גם "אי ביצוע התאמות הנדרשות מחמת צרכיו המיוחדים של אדם עם מוגבלות אשר יאפשרו את העסקתו". עם זאת, המחוקק הוסיף - במסגרת הגדרתן של "התאמות" - הסתייגות הקובעת "מבלי שהדבר יטיל על המעביד נטל כבד מדי", שמשמעו "נטל בלתי סביר בנסיבות העניין, בהתחשב, בין היתר, בעלות ההתאמה וטיבה, בגודל העסק ובמבנהו, בהיקף הפעילות, במספר העובדים, בהרכב כוח האדם, ובקיומם של מקורות מימון חיצוניים או ממלכתיים לביצוע ההתאמה". במקרה שלפנינו, המערער לא התייחס כלל להוראותיו השונות של חוק השוויון, והסתפק בהפניה כוללנית לחוק. כאמור לעיל, המשיבה הדגישה כי מדובר בהרחבת חזית, וכי לו הייתה הטענה מועלית במסגרת כתב התביעה כנדרש - יכולה הייתה להתגונן מפניה, תוך התייחסות למשמעותן של ה"התאמות" הנדרשות והאם לא מדובר ב"נטל כבד מדי". מקובלת עלינו בהקשר זה טענת המשיבה, כי לא ניתן לדון בטענות המתייחסות לחוק השוויון כדרך אגב. השאלה אם המשיבה מחויבת, מכוח חוק השוויון, להמשיך בהעסקת המערער על אף מצבו הבריאותי תוך ביצוע "התאמות" - הינה שאלה נכבדת המחייבת פריסתה של תשתית עובדתית וראייתית. המערער לא כלל כל טענה בקשר לכך במסגרת כתב התביעה או במסגרת הראיות שהובאו על ידו, ולפיכך לא ניתן במסגרתו של הליך זה - ועל אף חשיבותו של חוק השוויון - לדון בהשלכותיו על ענייננו. המשיבה טענה כי עשתה בפועל מאמצים כנים לאתר למערער תפקיד חלופי, ולכן שיבצה אותו - בתקופת הביניים - כשומר המושאל לקבלן שמירה חיצוני, על אף שלא היה צורך ממשי בכך. לטענתה, אין כל אפשרות לאתר למערער תפקיד חלופי כשיבוץ קבוע, וזאת בהתחשב במספרן הקטן של המשרות הרלוונטיות וכאשר כישוריו ויכולותיו אינם מתאימים לכך. המערער לא הציג תשתית ראייתית נוגדת, והסתפק בהעלאת טענות כוללניות ללא הפניה לתפקיד ספציפי ופנוי אותו באפשרותו למלא. גם נציגות העובדים - במסגרת הדיון שניהלה עם הנהלת המשיבה בעניינו של המערער, לאחר הדיון בפנינו - לא הצביעה על תפקיד חלופי כלשהו, ושוכנעה כי הפיתרון היחידי למצב שנוצר הינו סיום יחסי העבודה (וראו בקשר לכך את העמדה הרשמית שהוגשה מטעם ההסתדרות). המסקנה הינה, כי על אף חובתה העקרונית של המשיבה לעשות מאמץ בתום לב לאתר למערער תפקיד חלופי - לא הוכח כי הפרה מחויבותה זו. האם הסכם העבודה של המערער בא לידי סיום - וכיצד? נותר לדון בשאלה האם הסכם העבודה של המערער בא לידי סיום, ואם כן - כיצד. שאלה זו לא נדונה - ובצדק - בפני בית הדין האזורי, שכן הלה התייחס לסעד שנתבע בלבד. על אף זאת, על מנת שלא להשאיר עניין זה פתוח למחלוקות עתידיות, ומששני הצדדים התייחסו אליו - מצאנו לנכון לדון בו בקצרה. הסכם עבודה מגיע דרך כלל לידי סיום באחת משתי דרכים עיקריות - פיטורים או התפטרות. עם זאת בהלכה הפסוקה הוכרו גם דרכים נוספות, בהן מסתיים חוזה העבודה ללא אקט של "פיטורים" או "התפטרות", וכדוגמא - במצבים של סיום חוזה עבודה לתקופה קצובה (אשר נחשב כ"פיטורים" לצרכים מסוימים); פטירת העובד או המעסיק (הנחשבות אף הן כ"פיטורים" לצרכים מסוימים); יציאה לגמלאות (בנסיבות בהן הוסדרו הזכויות הפנסיוניות); ו"סיכול". סיכול חוזה עבודה הוא סיום תוקפו "עת שלא באשמת אחד הצדדים באו נסיבות שלא חזו מראש ובהן ביצוע החוזה נעשה לבלתי אפשרי, או שהביצוע הופך לשונה ביסודו מזה שהצדדים התכוונו לו" (עניין שמואל; כן ראו אצל רות בן ישראל, דיני עבודה בישראל (1989), בעמ' 418). בתחילת דרכה, התבססה הפסיקה העוסקת בסיכול חוזה עבודה על המשפט המקובל, אך בהמשך התייחסה במפורש לדרישותיו המצטברות של סעיף 18 לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), התשל"א - 1970 (להלן: חוק התרופות; עניין אילינדז). דרישות אלו הן "העדר ידיעה או העדר צפייה (בפועל או בכוח - ס.ד.מ) של הנסיבות המסכלות; העדר אפשרות של הצד לחוזה למנוע את קיומן של הנסיבות הללו, והתרחשותן של הנסיבות המסכלות את קיומו של החוזה" (שם; לניתוח ההוראות ראו את הדעות השונות בע"ע 256/08 מחמד בשיר קוקא - יוסי שוורץ, מיום 12.2.11; ע"ע 207/08 עז-רום מפעלי מתכת בע"מ - עיצאם מוחמד אשכנתא, מיום 13.1.12; להלן - עניין עז-רום). עוד נקבע בפסיקה, כי "לא כל נסיבה חיצונית שנכפית על הצדדים מצדיקה הכרה ב"סיכול", והדבר תלוי בכלל נסיבותיו של המקרה ויתאפשר - ככלל - רק במקרים חריגים ויוצאי דופן. כך, ולמשל, יש לבחון אם מי מהצדדים השפיע על קרות המאורע ה"מסכל", ואם שניהם עשו את כל הניתן לצורך מניעתו או לצורך המשך יחסי העבודה על אף התרחשותו. עוד יש לבחון אם הצדדים צפו מראש - או צריכים היו לצפות - את התרחשות הנסיבות החיצוניות, וככל שכן - מי מהם לקח על עצמו, במפורש או במשתמע, את הסיכון של קרות הנסיבות המסכלות... יש לקחת בחשבון בהקשר זה לא רק את הנסיבות העובדתיות ותום ליבם של הצדדים, אלא גם את עקרונות היסוד של דיני העבודה ושיקולי מדיניות" (עניין עז-רום). מצב של נכות צמיתה, אשר אינה מאפשרת לעובד לבצע את התפקיד לשמו התקבל, יחד עם העדר אפשרות לאתר תפקיד חלופי מתאים - כבר הוכר בפסיקה כ"סיכול" של חוזה העבודה (עניין שמואל; עניין הברמן; כן ראו אצל Simon Deakin & Gillian Morris, Labour Law (4th edition, 2005) 462 - 465). למרות זאת, בנסיבות שלפנינו, שוכנענו כי לא מתקיימים תנאיו המצטברים של סעיף 18 לחוק התרופות, ולאור זאת אין אפשרות להכיר ב"סיכול". איננו סבורים כי הנסיבות המסכלות - היינו השינוי במצבו הבריאותי של המערער, כתוצאה מתאונת דרכים במסגרת עבודתו, המונע ממנו להמשיך ולשמש כנהג אוטובוס - הן נסיבות שהצדדים לא צפו בפועל, או לא יכולים היו לצפות בכוח. אין מדובר בנסיבות חריגות או נדירות, ולא בכדי ציינה המשיבה כי עשרות מנהגיה השכירים מצויים באותו מצב. מבחינה חוזית אין מדובר לפיכך בנסיבות שהצדדים לא לקחו בחשבון. משקבענו כי אין מדובר בסיכול, עלינו להמשיך ולקבוע מהי התשובה שנותן הסכם העבודה האישי של המערער לסיטואציה שנוצרה. בהתחשב בכלל הנסיבות, לרבות הנוהג השורר ב"דן" כמפורט לעיל, שוכנענו כי הסכם העבודה האישי של המערער כולל תנאי מכללא, ולפיו ככל שהמערער לא יוכל עוד להמשיך לעבוד כנהג אוטובוס, והמשיבה לא תוכל להציבו בתפקיד חלופי מתאים על אף שתעשה מאמצים כנים לכך - אזי תבוא עבודתו של המערער לידי סיום מוסכם, תוך זכאות לפיצויי פיטורים בשיעור עליו יוסכם מול נציגות העובדים. 65. אפשרות נוספת הינה חיוב המשיבה לנקוט בהליכים לצורך "פיטוריו" של המערער, אך שוכנענו כי בנסיבות המקרה - ובהתחשב בכך שסיום יחסי העבודה הינו אילוץ שנכפה על הצדדים בשל מצבו הבריאותי של המערער - מדובר באפשרות מלאכותית, שאף עלולה להוביל למחלוקות נוספות ומיותרות. הדרך הנכונה יותר היא לפיכך הכרה בפקיעתו המוסכמת של חוזה העבודה, בדומה ל"סיכול" - אך שלא מתוך העדר צפיות אלא מתוך הסכמה מכללא של הצדדים לכך. הסכמה מכללא זו אף תואמת את הנוהג הקיים ב"דן", כפי שתיארה ההסתדרות ולא נסתרה. 66. אנו קובעים לפיכך כי יחסי העבודה בין הצדדים, בהתאם לתנאי מכללא שפורט לעיל, הסתיימו ביום 29.7.07. עוד אנו קובעים כי המשיבה מחויבת כלפי המערער בתשלום פיצויי פיטורים, בשיעור המוגדל עליו הסכימה בעניינו מול נציגות העובדים (150%). סיכום 67. נוכח כל האמור לעיל, אנו קובעים כי לא מוטלת חובה על המשיבה, מכוח ההסכם הקיבוצי מיום 6.4.03, לשבץ את המערער בתפקיד חלופי שאינו נהיגה ולהמשיך להעסיקו בדרך זו עד גיל פרישה. עם זאת, מכוח חובות תום הלב וההגינות, וכן מכוח דוקטרינת הביצוע בקירוב, הייתה מוטלת עליה חובה לעשות מאמץ לשיבוצו של המערער בתפקיד חלופי - התואם את כשירותו הרפואית, יכולותיו וכישוריו, כמו גם את צרכיה ואפשרויותיה. על המשיבה היה לנהוג כאמור, תוך שיתוף נציגות העובדים, גם מכוח הנוהג התקף בה. 68. בנסיבותיו של מקרה זה, המערער לא עמד בנטל לשכנע כי המשיבה הפרה את חובתה האמורה. משמעות הדברים, בנסיבות העניין, הינה כי יחסי העבודה בין הצדדים באו לידי סיום מוסכם מחמת העדר אפשרותו של המערער להמשיך בביצוע התפקיד לשמו נשכר. המשיבה תשלם למערער פיצויי פיטורים מוגדלים, בשיעור 150% בהתאם לסיכום אליו הגיעה מול נציגות העובדים, תוך 30 יום. אין בכל האמור לעיל כדי לפגוע בזכותו של המערער לפנות לקרן הפנסיה "מבטחים" בה הינו מבוטח, ולבדוק את זכאותו לפנסיית נכות באמצעותה. סוף דבר הערעור נדחה, בכפוף לאמור בסעיפים 66 ו - 68 לעיל. פסק דינו של בית הדין האזורי מתאשר, מטעמיו וכן נוכח כל האמור לעיל. בהתחשב בנסיבותיו האישיות של המערער, אין צו להוצאות. חוזההסכם קיבוציאוטובוסנהג אוטובוס