העסקה משותפת של עובד זר

קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא העסקה משותפת של עובד זר:

רקע
1. בפנינו תביעת התובע, עובד זר אזרח בריטניה לחייב את הנתבעת 1 בתשלום פיצויי פיטורים והפרשות לגמולים. חברת טכנומאן בע"מ, היא הנתבעת 1, הגישה בקשה (בש"א 5478/08) לצירוף חברת קודאק איי אל בע"מ כנתבעת נוספת בתיק, בקשה שהתקבלה ביום 1.2.09 ולפיכך נוספה חברת קודאק איי אל בע"מ כנתבעת 2 בתיק.

2. הנתבעת 2 הגישה בקשה לצירוף נתבעת נוספת חברת או.אר.אס רפרזנטיישן סרוויסס בע"מ בטענה כי היא סיפקה שירותי כוח אדם לנתבעת 2 (בש"א 4872/09). הבקשה נדחתה ביום 13.1.10 כך שבסופו של יום, ההליך נוהל נגד הנתבעות הנוכחיות בלבד.

מסגרת התובענה
3. באשר למהותה של הנתבעת 1 (להלן – טכנומאן) עמדו בראשית ההליך שתי טענות: הראשונה כטענת התובע והנתבעת 2 (להלן – קודאק) ולפיה טכנומאן הינה חברת כוח אדם; השנייה כטענת טכנומאן ולפיה היא לשכת תעסוקה פרטית כמשמעה בחוק העסקת עובדים ע"י קבלני כוח אדם, התשנ"ו-1996 (להלן – חוק קבלני כוח אדם). למחלוקת זו נדרש בהמשך.

4. הנתבעת 2, קודאק, הינה חברה ישראלית, השייכת לחברת קודאק העולמית אשר נקראה בתקופות שונות בעבר קראו איי אל בע"מ, קראו – סאייטקס קורפוריישן בע"מ וסאייטקס קורפוריישן בע"מ (להלן – סאייטקס) ועיסוקה בפיתוח מוצרים בתחום הקדם דפוס. נציין כי לאורך פסק הדין נעשה שימוש בשמות החברה השונים, בהתאם לשמות המצוינים במסמכים אליהם נפנה, כאשר הכוונה הינה לחברת קודאק היא הנתבעת 2 אלא אם יאמר במפורש אחרת.

5. בסוף שנות ה-80, נזקקה חברת קודאק לאספקת שירותי כוח אדם, ביניהם גם שירותם של קבוצת עובדים זרים מאנגליה שהתובע נמנה עליהם. התובע, הועסק בחברת קודאק החל מחודש דצמבר 1989 ועד ליום 31.1.02 מועד בו הסתיימה אשרת העבודה שלו.

6. מטעם התובע העיד התובע עצמו. מטעם טכנומאן – המנכ"ל מר עוז אשור, ומטעם חברת קואדק – גב' עדנה לוי, גב' אביטל סימן טוב אראל, גב' אילנית אינטרשטיין ומר קובי מילוא.

תחילה נדון בשאלת זיהוי המעסיק ולאחר מכן נעבור לבחון את הרכיבים שנתבעו.

שאלת זיהוי המעסיק
התשתית העובדתית
7. בכתב ההגנה של טכנומאן ולכל אורך הדיונים נטען, כי תבנית העסקתו של התובע הייתה שונה מתבנית העסקה רגילה של עובדים זרים, הכוללת שלושה צדדים; העובד הזר, חברת כוח האדם והמשתמש או המפעיל, קרי מי שבחצריו הוצבו אותם עובדים. לפי הטענה במקרה דנן, מדובר בתבנית העסקה מרובעת, כלומר הצדדים ליחסי העבודה הם ארבעה; התובע – אזרח אנגליה שהגיע לעבוד בישראל, חברת Nams Europe Ltd (להלן – נאמס) – חברת כוח אדם שמקום מושבה בחו"ל, טכנומאן – המשמשת כ"לשכת תעסוקה פרטית" ומעניקה שירותי קרקע לנאמס, בהתאם להסכם שנחתם ביניהן (נספח א' לתצהיר העדות הראשית של מר עוז אשור, מנכ"ל טכנומאן) וקודאק– החברה בה הוצב התובע לעבודה. זאת לאחר שחברת טכנומאן נכנסה בנעליה של חברת או.אר.אס רפרזנטיישן סרוויסס בע"מ (להלן- חברת או.אר.אס) במועד שאינו ברור בכל הנוגע להתקשרות מול חברת נאמס (ר' ס' 6 לתצהיר העדות הראשית של מר עוז אשור). עם זאת, במסגרת סיכומיה ויתרה טכנומאן על הטענה כי מעסיקתו של התובע היא נאמס וטענה כי קודאק היא מעסיקתו של התובע, כשלראייה הביאה את קליטתו לעבודה ישירה בקודאק לאחר תקופת צינון בת כחצי שנה.

מכאן, שיש להתייחס לתבנית העסקת התובע כתבנית העסקה משולשת והשאלה העומדת להכרעה הינה, האם הועסק התובע ע"י טכנומאן בלבד כטענתו וכטענת קודאק, או שמא יש לקבל דווקא את טענת טכנומאן ולפיה הוא הועסק ע"י קודאק בלבד. אפשרות נוספת היא לקבוע כי התובע הועסק ע"י קודאק וטכנומאן כמעסיקות במשותף.

8. התשתית העובדתית הרלוונטית לעניין ההכרעה בשאלת זהות המעסיק, כפי שהיא עולות מהעדויות שנשמעו בפנינו ומהמסמכים שהוגשו הינה כמפורט להלן.

9. נאמס וטכנומאן חתמו על הסכם לפיו תהווה טכנומאן ספק משנה של חברת נאמס החל בינואר 1992 ותספק שירותי קרקע לחברת נאמס בכל הקשור לעובדים הזרים אותם מגייסת חברת נאמס. (להלן – ההסכם לאספקת שירותי קרקע). (הסכם עדכני מיום 16.12.91 צורף כנספח א' לתצהיר העדות הראשית של מר עוז אשור.

שירותי הקרקע כללו בין היתר, הטסת העובד הזר לישראל, סיוע בדיור, הסעות במידת הצורך, דיווח שעות עבודת התובע לחברת כוח האדם, העברת שכר העובד מחברת כוח האדם לעובד והכל בהתאם להנחיות חברת כוח האדם. (סעיף 8 לתצהיר העדות הראשית של מר עוז אשור וכן עדותו בעמ' 12 לפרוטוקול ש' 6-10).

10. קודאק (סאייטקס) ואו.אר.אס חתמו במהלך השנים על הסכמים לפיהם תספק או.אר.אס לקודאק שירותי כוח אדם מעת לעת על פי צרכי האחרונה (להלן – הסכם לאספקת שירותי כוח אדם).

נפרט להלן את הוראות ההסכם לאספקת שירותי כוח אדם, הרלוונטיות לענייננו:
"5. או.אר.אס מתחייבת לשלם לכל עובד, כאמור לעיל, את שכרו, וכל תשלום אשר עליה לשלם, כמעסיק (עפ"י חוק הסכמים קיבוציים, צווי הרחבה החלים על או.אר.אס ולפי המפורט בהסכם זה), כולל כל התנאים הסוציאליים הנלווים וכל ההפרשות והביטוחים הנדרשים, לרבות ומבלי לפגוע בכלליות האמור לעיל:
ביטוח לאומי ו/או אחריות דמי מחלה, חופשה ותנאים סוציאליים על החופשה, הבראה, תמורה בעבור חופשה בחגי ישראל, גמול בגין שעות נוספות, פיצויי פיטורין והוצאות נסיעה, קופת גמל תשולם ע"י או.אר.אס לעובדים שמלאו 6 חודשים, לפחות, להעסקתם באו.אר.אס. מידי חודש יופרשו כספי עובד ומעביד.
או.אר.אס מתחייבת לשפות את סאיטקס על כל תשלום שסאיטקס תחוייב בו בגין תביעה, בטענה כי בין סאיטקס ובין התובע, עובד או.אר.אס, שוררים יחסי עובד ומעביד. סאיטקס תמציא לאו.אר.אס עותק התביעה, בסמוך לקבלת התביעה כאמור ואו.אר.אס תסייע לסאיטקס בהגנה כנגד תביעה זו. סאיטקס מתחייבת שלא להגיע לפשרה, בלא הסכמת או.אר.אס.
או.אר.אס תשלם לסאיטקס תוך שבוע ימים, מדרישתה של סאיטקס, תמורת כל תשלום שסאיטקס שילמה או תחוייב לשלם לעובד או.אר.אס ושאותו התחייבה או.אר.אס לשלם כמפורט בסעיף 5 א' להלן.
8. מוסכם ומוצהר בין הצדדים להסכם זה, כי העובדים הנשלחים לסאיטקס
כמפורט בהסכם זה, אינם ולא יחשבו כעובדי סאיטקס לשום צורך או עניין. בין עובדים אלה לבין סאיטקס לא יהיו כל יחסי עובד ומעביד.
או.אר.אס מצהירה כי עובדים אלו הינם עובדי או.אר.אס וכי היא אחראית לגביהם לכל אחריות כמעסיק לגבי עובדיו.
10. מוצהר ומוסכם כי סאיטקס רשאית להפסיק בכל עת, עבודתו של עובד שנשלח אליה ע"י או.אר.אס, וזאת ע"י הודעה טלפונית או בכתב ע"י הגורם המוסמך לכך בסאיטקס.
לגבי עובד או.אר.אס. שמלאו 12 חודשים, לפחות, להעסקתו בסאיטקס, תודיע סאיטקס לאו.אר.אס על הפסקת העסקתו של העובד, לפי מחצית ההתראה מראש- הקבועה בחוק.
...

...
15. או.אר.אס אינה רשאית להסב את התחייבויותיה על פי הסכם זה ללא הסכמת סאיטקס מראש ובכתב.
...
20. עובדי או.אר.אס שהחלו עבודתם בסאיטקס לפני תאריך תחילת הסכם זה, יחול הסכם זה על כל סעיפיו גם עליהם, אלא אם יסוכם בכתב בין סאיטקס ובין או.אר.אס, על שינוי כלשהו בתנאי ההסכם לגבי עובדים אלה."


11. במועד לא ברור נכנסה טכנומאן בנעליה של חברת או.אר.אס. מר עוז אשור, העיד על הקשר בין או.אר.אס. לטכנומאן ולחברת נאמס ועל התחלופה בין החברות כדלקמן:

"ש. מה תפקידך מ-12/89 ועד 1/02?
ת. התחלתי כמנהל כספים ב-ORS לאחר מכן שהטיפול בעובדים הזרים הועבר לנתבעת 1 מוניתי בנתבעת 1 כחשב החברה ולאחר מכן סמנכ"ל הנתבעת 1 ולאחר מכן מנכ"ל הנתבעת 1.
ש. מה הקשר בין ORS לנתבעת 1?
ת. ORS מטפלת בהשמה וכקבלן כח אדם של עובדים ישראליים והנתבעת 1 טיפלה במתן שירותי קרקע לעובדים הזרים. לגבי הקשר המשפטי בין השניים, הבעלים בחברת ORS הם אותם בעלים אם כי הטיפול בחברות הוא שונה.
(עמ' 11 לפרוטוקול, ש' 6-12).


ובהמשך –

"ש. מי זו חברת נאמס ומה הקשר בינה לבין הנתבעת 1 לבין חברת ORS?
ת. חברת נאמס זו חברה אירופאית ואני לא יודע בבעלות מי. אני עבדתי מול המנהל בפועל של החברה מייקל בן הרוש. עבדתי ישירות מול מנהל נאמס בפועל. היא חברה עולמית ספקית כח אדם מיומן מומחה מחו"ל.
ש. מה הקשר המשפטי בין נאמס בין ORS לבין הנתבעת 1?
ת. הקשר היחיד שאני יודע שהוא ספק כח אדם בישראל. אין קשר בבעלות עד כמה שאני יודע. אני לא יודע מי הבעלים אני עבדתי מול המנהל בפועל.
(עמ' 12 לפרוטוקול, ש' 11-17).




ובהמשך –
"ש. אמרת שהטיפול בעובדים הזרים עבר מ ORS לנתבעת 1?
ת. כן.
ש. אתה יכול להסביר איך הודעת לנתבעת 2 שזה עבר?
ת. באמצעות נציגי השטח שלנו העברנו את ההודעה בצורה מסודרת.
(עמ' 15 לפרוטוקול, ש' 23-27).


וכן –
"ש. אתה אומר שהיית עובד ORS ואח"כ הפכת להיות עובד של הנתבעת 1 איך זה נעשה?
ת. במסגרת הסכמים שהיו לי עם מר גבי סבג.
ש. איך העובדים הזרים עברו?
ת. אני חושב שהודעה על כך מטעם ORS שהעובדים של חברת נאמס יפסיקו לקבל שירותי קרקע מחברת ORS ויתחילו לקבל שירותים החל מתאריך כזה וכזה מהנתבעת 1"
(עמ' 17 לפרוטוקול, ש' 12-16)



נציין כי בפני בית הדין לא הוצגה ההודעה על מעבר העובדים בין החברות וכן לא ההסכמים בין מר אשור למנהלו מר סבג. יחד עם זאת, אין חולק כי במועד מסוים החלה טכנומאן בטיפול בעובדים הזרים מול חברת קודאק.

12. לתצהירו של מר עוז אשור, מנכ"ל טכנומאן, צורף מזכר ממנהל כוח האדם של חברת סאיטקס מיום 30.3.92 ובו נכתב כי "לאחר הפגישה עם NAMS אני מאשר העלאה של 5% בתעריף העובד בשכרם של 4 העובדים לביצוע מ 1/4/92. בחוזה נטפל בהמשך". (נספח ג' לתצהיר) מזכר זה אינו מבהיר באיזה חוזה מדובר, האם בחוזה התקשרות כללי בין חברת סאיטקס לחברת נאמס או שמא בחוזה ההעסקה הפרטני של ארבעת העובדים שהוסכם על עליית שכרם. עם זאת, המזכר מהווה אינדיקציה לכך כי קיימת זיקה ויש קשר בין החברות.

לגרסת טכנומאן, למזכר זה צורפה טיוטת הסכם מתאריך לא ידוע (אשר לא הוצג בפני בית הדין), בין נאמס לקודאק שאותו המצהיר מטעמה לא הכיר. בטיוטת ההסכם הופיע כי או.אר.אס. הינה נציגה של נאמס בישראל, בעוד שנכון למועד כתיבת המזכר טכנומאן הייתה נציגתה של נאמס בישראל, וזאת מאחר שלאחר סיום התקשרותה של נאמס עם חברת או.אר.אס בחרה הראשונה להתקשר בחוזה עם טכנומאן.

בכל מקרה, משלא נחתם הסכם בין חברת נאמס לקודאק, פעלו הצדדים בהתאם למכתב שהוציאה ORS בשם חברת "סרן פנמה" (חברת כוח אדם זרה) מיום 28.4.1983 ומכתבו של מר עדי אשד, אשר ריכז את נושא העובדים הזרים באו.אר.אס. בתקופה בה היא עסקה בכך, מיום 24.1.89.

13. קודאק הציגה מסמכים מרשם החברות לפיהם בשנת 2004 רכשה חברת נאמס את מניות טכנומאן מידי דורון וגבי סבג בעלי המניות והמנהלים הקודמים וכך גם הניהול עבר מידי בעלי מניות אלה אליה. (נספחים ח' וט' לכתב ההגנה של קודאק). מסמכים אלה מצביעים גם הם על הקשר ההדוק בין החברות, אם כי הרלוונטיות שלהם פחותה משהתובע סיים התקשרותו עם טכנומאן בשנת 2002.

14. בהתאם להסכמים לאספקת שירותי כוח אדם, הוציאה חברת או.אר.אס. חשבוניות מס חודשיות, עליהן נכתב "עבור שירותי NAMS", אשר דוגמאות מהן לשנים 88-91 צורפו כנספח 2 לתצהיר העדות הראשית של הגב' אילנית אינטרשטיין מטעם קודאק. בשלב מסוים הופסקה הוצאת החשבוניות מחברת או.אר.אס והתחילו להתקבל חשבוניות מחברת נאמס עצמה (וזאת בלא שנחתם כל הסכם בין נאמס לבין קודאק).

15. ביום 8.9.92 יצא מכתב מטכנומאן אל סאיטקס אשר נכתב בו כדלקמן:
"הנדון: שינוי בהנפקת חשבוניות מט"ח
כיום מחויבת חברתכם בתשלום חשבונית בגין העסקת עובדים זרים, ישירות מחברת נאמס יורופ בערך $.
קיים קושי ארגוני ומנהלי להמשיך במערכת תשלומים מהסוג הזה.
בתאום עם חברת נאמס יורופ, סוכם שחשבוניות שכ"ע שיצאו עד היום ישירות מחברת נאמס יורופ, יצאו החל מחיוב שכ"ע 9/92 בחשבוניות שיקליות של חברת טכנומאן בע"מ.
חשבוניות אלה תחושבנה על-פי שער העברות והמחאות- השער לפיו רוכשים מט"ח."
(נספח 4 לתצהיר העדות הראשית של הגב' אינטרשטיין).


למרות הודעה זו מטעם טכנומאן, המשיכו החשבוניות להגיע מחברת נאמס עד סוף שנות ה-90. רק בשלב מאוחר יותר החלו להגיע חשבוניות מטכנומאן לחברת סאיטקס. זאת כאשר כזכור, אין כל הסכם חתום בין טכנומאן לסאיטקס ואין גם כל הסכם בין סאיטקס לנאמס. קיים הסכם רק בין טכנומאן לנאמס.

16. התובע הועסק בקודאק יחד עם עובדים נוספים, ביניהם גם עובדים ישראלים, באותו תפקיד וביצע את אותה העבודה. כוונת הנתבעות הייתה להעסיק את התובע לתקופה קצרה אך בפועל התארכה תקופת העבודה, כך שהתובע הועסק למעלה משתים עשרה שנים.

17. סאיטקס ואו.אר.אס ובהמשך קודאק, טיפלו במקביל בקבלת אשרת עבודה לתובע ובחידושה מעת לעת כנדרש על פי החוק. לגרסת טכנומאן, קודאק הצהירה בפני רשויות המדינה כי היא מעסיקתו של התובע ונתנה ערבויות לצורך קבלת האישורים להעסקתו. (נספח ו' – ז' לתצהיר העדות הראשית של מר עוז אשור). לעומת זאת, לגרסת קודאק, היא רק צירפה את נימוקיה כמשתמש בשירותי התובע, אל הבקשה לחידוש אשרה שהנתבעת 1 הייתה מכינה וזאת בגין דרישת שירות התעסוקה והחובות אשר הוטלו על המשתמש בשירותי עובד זר. מעבר לכך, לגרסתה, או.אר.אס או טכנומאן התחייבו לשפות אותה על ההתחייבויות שנטלה על עצמה, על פי נהלי משרד הפנים, הקשורות לבקשת האשרה וההעסקה של העובד הזר (נספח יג' לכתב ההגנה של קודאק).

18. או.אר.אס היא זו שטיפלה ברישום הארכת אשרות העבודה במסמכי התובעים ודאגה להתריע בפני סאיטקס על סיומה הקרב של אשרת העבודה ועל הצורך לפעול להסדרתה. (נספח ח' לתצהיר העדות הראשית של מר עוז אשור).

העיד על כך מר עוז אשור:
"נושא של מתן היתרים לעובדים הזרים הם באחריות המעסיק בפועל וחלק מהשירות שלנו זה להפנות את תשומת ליבכם לכך שהעובדים עובדים בלי היתרים ויש להגיש בגינם את הבקשות לקבלת היתרים. כל הבקשות במשרדי הממשלה בארץ מעולם לא חתמה ORS לא נמאס ולא הנתבעת 1. מי שהייתה יכולה לבקש הייתה הנתבעת 2 בלבד..." (עמ' 18 לפרוטוקול, ש' 5-8).


ובהמשך-
"במקרים שהיה צריך להחתים ויזה לעובדים אחי (צ.ל-אחרי) שחתמתם על הבקשה למתן היתר ואושר להם ההיתר לקחנו את הדרכונים מהעובדים וניגשנו למשרד הפנים ועל סמך ההיתר ניתנה לעובדים ויזה והחזרנו להם את הדרכונים" (עמ' 18 לפרוטוקול, ש' 26-28).


על הטיפול באשרת העבודה העיד התובע כי בשנים הראשונות לעבודתו, העובדים הזרים היו צריכים לעזוב כל שלושה חודשים על מנת לחדש את האשרה, כאשר לאחר מכן רק נלקחו מהם הדרכון והאשרה על מנת להחתימם (עמ' 7 לפרוטוקול ש' 30-31 וכן עמ' 8 לפרוטוקול ש' 5-6).

19. לעומת זאת, את תנאי עבודתו סיכם התובע עם טכנומאן ואליה פנה בכל בעיה שהתעוררה עם תנאי עבודתו או שכרו. התובע העיד כי אם מצא טעויות בתלוש השכר פנה לטכנומאן והיא תיקנה את הטעות. (עמ' 6 לפרוטוקול ש' 20-27). עוד העיד התובע, כי הוא פעל במסגרת ההנחיות שניתנו לו לעניין דיווח שעות הנוכחות, תחילה על ידי רישומם הידני ואחרי הוצאת הנוהל משנת 1989 (נספח ב' לתצהיר העדות הראשית של מר קובי מילוא), באמצעות החתמת כרטיס נוכחות אך הוא אינו יודע מי נתן את ההוראות, כאשר שיבוצו לעבודה נעשה על ידי קודאק. (עמ' 9 לפרוטוקול ש' 1-7 וכן עמ' 5 לפרוטוקול ש' 20-21).

20. בסיומה של כל שנת עבודה שילמה טכנומאן לתובע "סכום נוסף". סכום נוסף זה שולם בדרך כלל באמצעות המחאה, כנגד חתימתו על מסמך הכרזה לפיו הסכום משולם לו עבור הזכויות הסוציאליות שצבר באותה שנה. התובע אישר את חתימתו על חלק מהמסמכים הללו ולטענתו מדובר היה בסכום של כ-2 דולר לשעה שנוכה משכרו והוא נאלץ לחתום על המסמכים הללו כדי לקבלו בסוף השנה. (עמ' 6 לפרוטוקול ש' 11-19).

21. ההכרזות הללו אשר צורפו לתצהיר עדותו הראשית של מנכ"ל טכנומאן, מנוסחות באופנים שונים ומצביעות על החברות שהיו קשורות בהעסקת התובע:

בגרסא הראשונה, עליה הוחתם בשנים הראשונות להעסקתו, מצהיר התובע כי הוא קיבל תשלום עבור פיצויי פיטורים והזכויות הסוציאליות המגיעות לו וכי אין לו תביעות כנגד חברת נאמס וזה נוסחה:


“I



I HEREBY DECLARE THAT I HAVE NO FURTHER CLAIMS AGAINST NAMS EUROPE LTD."

בגרסא השנייה עליה הוחתם התובע, הוא מצהיר כי קיבל את כל הזכויות הסוציאליות המגיעות לו וכן חופשה שנתית ודמי חגים והושמט הויתור על פיצויי הפיטורים. שינוי נוסף שהוכנס בנוסח הזה, הוא הוספת חברת או.אר.אס כחברה כלפיה התובע מוותר על תביעותיו וזה נוסחה:

“I

HEREBY DECLARE THAT I HAVE NO FURTHER CLAIMS AGAINST NAMS EUROPE LTD. OA/AND O.R.S LTD."

בגרסא השלישית, השינוי היחיד בניסוח הוא הוספת חברת טכנומאן כחברה כלפיה התובע מוותר על תביעותיו וזה נוסחה:

“I

HEREBY DECLARE THAT I HAVE NO FURTHER CLAIMS AGAINST NAMS EUROPE LTD. OA/AND O.R.S LTD. OR/AND TECHNOMAN LTD…”


בגרסא הרביעית שונה מעט נוסח אישורי התשלום והוסף כי הסכום משולם גם עבור פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת וכי התובע מוותר על תביעותיו כלפי החברות טכנומאן וטכנומאן ייזום.

I have no claims towards Technoman Ltd., Technoman Yezum Ltd., for whom I have worked.
I haven't filed, nor I intend to file, any suit against the above-mentioned companies, since they paid me all the benefits I'm entitled to, in accordance with the law and the contract.”


22. בנוסף, לדברי התובע מדי שנה שילמה טכנומאן את עלותו של כרטיס טיסה אחד מישראל לאנגליה, אבל הוא אינו יודע אם קיבל חופשה בתשלום מעבר לכך. (עמ' 8 לפרוטוקול ש' 22-25). אולם, עיון בתלושי השכר החלקיים אשר צורפו לכתב התביעה מעלה כי לפחות במועד אחד קוזזה עלות הטיסה משכר התובע.

כמו כן, מעדותו של התובע עולה כי הוא לא היה בקיא בזכויות הסוציאליות המגיעות לו כמו פיצויי פיטורים והזכות לקבל קצבאות וכן לא ידע אם מנכים משכרו מס הכנסה או ניכויים נוספים. מעבר לכך, התובע ציין כי הוא לא חשב שהוא בעל זכות לקבל הסעות מקודאק לאחר משמרות הלילה למרות שהדבר ניתן לעובדים הישראליים. (עמ' 8 לפרוטוקול ש' 26-31, עמ' 9 ש' 28-31, עמ' 10 ש' 1-7).

23. קודאק, הבינה לדבריה בשלב מסוים כי ההעסקה במתכונת העסקה משולשת אינה משתלמת מהבחינה הכלכלית. לכן הציעה לתובע להיקלט כעובד מן המניין בשורותיה כשנה לפני מועד סיום העסקתו בפועל, הצעה לה סירב עקב הירידה בשכר שהיה השינוי גורר עימו. לגרסת התובע, השינוי במדיניות קודאק נבע בין היתר גם מהעובדה, כי הוגשו כנגדה תביעות על ידי עובדים אנגלים אשר היו במעמד זהה לתובע ורצונה של קודאק לצמצם את הסיכון המשפטי שיצרה קבוצת עובדים זו. (עדות התובע עמ' 6 לפרוטוקול ש' 6-8 ו-28-31, עדות מר מילוא עמ' 25 לפרוטוקול ש' 13 -21).

סיום העסקתו של התובע
24. ביום 20.1.02 ביקשה קודאק להפסיק את עבודתו של התובע אצלה וזו לשון המכתב שהפנתה לטכנומאן (נספח ג' לתצהיר העדות הראשית של מר קובי מילוא):
"1. כחלק מן החוזה בינינו הנכם מעמידים לרשותנו את שירותיו של מר סטיב טרנר.
2. תוקפו של אישור העבודה בישראל של מר טרנר יסתיים ביום 31.1.02.
3. לפיכך, אנו מבקשים להודיע כי לא נזדקק לשירותיו של מר טרנר החל מתאריך 31.1.02".


מר מילוא העיד כי במכתב הוא ביקש להפסיק את שירותי התובע בקודאק מטעם טכנומאן וכי לאחר הוצאת החשבונית האחרונה שהוגשה על שירותי התובע הסתיים הקשר בין קודאק לטכנומאן. עוד העיד כי קודאק הגיעה למסקנה ההעסקה במתכונת הזו אינה משתלמת כלכלית וכי היא חיכתה עד למועד סיום האשרה כדי לסיים את ההתקשרות עם התובע. לגרסתו, הוא ניהל עם התובע מספר שיחות ובהם הודיע את העומד להתרחש וכן דיבר עם טכנומאן שבועיים שלושה קודם למועד כתיבת המכתב על מנת ליידעם. (עמ' 24 לפרוטוקול ש' 12-21 וכן עמ' 25 ש' 4-12, עמ' 26 ש' 12-18).

25. לתובע הוצע להפוך לעובד ישיר של קודאק במהלך שנת 2001 והוא אף עבר ראיון קליטה באפריל 2001 עם מראיינת במחלקת משאבי אנוש בחברה, הגב' אביטל סימן טוב אראל, אשר העידה על התרשמותה מחוסר רצונו של התובע להיקלט כעובד לנוכח הפגיעה הצפויה בשכרו.

26. אין חולק, כי ביום 31.1.02 הפסיק התובע את התייצבותו בקודאק וזאת עד למועד קליטתו מחדש להעסקה ישירה בה ביום 21.7.02. מעבר לכך, תוכנה של ההודעה שנמסרה לתובע מטעם טכנומאן, ככל שנמסרה בכתב, לא הוצגה בפנינו וכן לא הוכח בפנינו כי לתובע הוצעה עבודה חלופית על ידה ולפיכך, אנו קובעים כי התובע פוטר מעבודתו.

27. מן המתואר לעיל עולה כי שתיים היו מעורבות בהעסקתו של התובע; טכנומאן, אשר סיפקה את העובד ודאגה לתשלום שכרו וזכויותיו הסוציאליות וקודאק, אשר במפעלה עבד התובע בפועל.

התשתית המשפטית
זהות המעסיק במערכת יחסי עבודה משולשים
28. הסוגיה המרכזית העומדת להכרעתנו בתביעה זו עניינה בזהות מעסיקתו או מעסיקותיו של התובע, מחודש דצמבר 1989 ועד לחודש פברואר 2002, שכן עסקינן במערכת יחסי עבודה משולשים.

באחד מהפרשות שנדונו בבית הדין הארצי לעבודה, עמד כב' הנשיא (בדימוס) אדלר על האבחנה בין שלוש צורות-משנה להן שלוש תבניות של ההעסקה במסגרת כזו, תוך שהוא מסכם את הפסיקה בשאלה זו (עע 766/07 לימור בן חיים נ' המל"ל ומנפאוור בע"מ, פס"ד מיום  13.2.11) (להלן – עניין לימור בן חיים):

התבנית הראשונה - מיקור חוץ של פונקציות (שירותים): במקרים אלה מפעל אחד, המפעל המזמין, מעביר ביצוע פונקציה מסוימת בהליך הייצור שלו למפעל אחר, הוא המפעל מספק השירותים. המפעל מספק השירותים (קבלן המשנה), עובד בעצמו או מעסיק עובדים משלו ואמור לספק למשתמש מוצר או שירות מוגמר בהתאם להנחיותיו.

התבנית השנייה – העסקה אמיתית, 'אותנטית', של עובדים באמצעות חברות כוח אדם. בתבנית זו יחסים משולשים בין עובד, חברת כוח אדם, ומשתמש. היא כוללת שתי מערכות חוזיות: חוזה העסקה בין העובד לבין חברת כוח אדם וחוזה התקשרות להזמנת עובד בין חברת כוח האדם לבין המשתמש.

התבנית השלישית – העסקת עובדים באמצעות חברת כוח אדם המשמשות "צינור לתשלום שכר" גרידא. במקרים אלה, המשתמש קולט או מגייס את העובד למפעלו באופן בו מתקבלים עובדיו שלו לעבודה והעובד מבצע עבודה זהה לעובדי המשתמש ולצידם, אלא ששכרו משולם על ידי חברת כוח האדם ועל פי המבחנים "הרשמיים" - "הפורמאליים" הוא נחשב לעובד חברת כוח האדם, המדווחת עליו לרשויות כעובד שלה.

(ראו בקשר להבחנה זו גם פסקי הדין הבאים:  עע 172/08 יצחק תורג'מן נ' רפא"ל, מיום 10.1.11; ע"ע 410/06 המוסד לביטוח לאומי נ' ראיד פאהום, מיום 2.11.2008 (להלן – עניין פאהום); וכן אמירה גלין, מיקור חוץ (outsourcing) 'מתמקרים' החוצה: ההיבט הניהולי והארגוני, שנתון משפט העבודה ז' 43 (1999)).

להבחנה בין סוגי "תבניות ההעסקה" השונות חשיבות משפטית לא מבוטלת, אך על אף חשיבותה, אין היא תמיד פשוטה, ותלויה בין היתר בשאלה האם אכן מדובר במיקור חוץ של פונקציות או שמא במיקור חוץ מוסווה של כוח אדם (ע"ע 478/09 יצחק חסידים נ' עיריית ירושלים, מיום 13.1.11 (להלן – עניין חסידים)).

29. נקודת המוצא העקרונית שנקבעה בפסיקה בעבר - ביחס למערכת יחסי עבודה משולשת - היא כי המשתמש הוא המעסיק, אלא אם יוכח כי קיימת התקשרות אותנטית בינו לבין הצד השלישי ובין הצד השלישי לעובד, וכי מטרת התקשרויות אלה אינה מנוגדת לתקנת הציבור או לחובת תום הלב ולא נועדה להתחמק מחובותיו של המשתמש כמעסיק (דב"ע נב/3-142 חסן אלהרינאת נ' כפר רות, פד"ע כד' 535 (להלן – עניין כפר רות).

בעניין חסידים נקבע כי במצב המשפטי הנוכחי אין עוד תוקף לחזקה זו, אך אין משמעות הדבר כי קיימת חזקה הפוכה, ועדיין נותרה על כנה דרך הבדיקה, שהותוותה על ידי בית הדין בעניין כפר רות. בדיקה אשר בסופה, יינתן תוקף להתקשרות אותנטית שעניינה מיקור חוץ של פונקציה או של כוח אדם, ובהתאם ייקבע כי המועסקים הינם עובדיו של קבלן המשנה ולא של המשתמש. (ע"ע 116/03 מדינת ישראל, משרד החינוך נ' משה חג'בי, מיום 2.2.2006; ע"ע 328/07 ישראל אטיאס נ' רשות שדות התעופה, מיום 10.8.2009). מאידך, ככל שיימצא כי מדובר בהסדר פיקטיבי, שמטרתו התחמקות ממחויבויות המעסיק, הגם שמרבית המבחנים הרלוונטיים מצביעים על המשתמש כמעסיק – יש לקלף את קליפתה של ההעסקה העקיפה, ולהכיר ביחסי עובד – מעביד בין המשתמש לבין עובדיו (ראו גם ע"ע 300245/97 משה אסולין נ' רשות השידור, פד"ע לו' 689; ע"ע 1189/00 אילנה לוינגר נ' מדינת ישראל, מיום 2.10.2000; ע"ע 326/03 מדינת ישראל, משרד הבריאות נ' ילנה צ'פקוב, מיום 20.2.2006).

כן נקבע בעניין חסידים כי זהות המעסיק לא תיקבע אם כך, בהתאם להגדרות הצדדים עצמם או על בסיס מבחנים פורמליסטים, כי אם על בסיס הבחנה בין התקשרות אותנטית ולגיטימית עם קבלן משנה, לבין ניסיון להסוות את יחסי העבודה המתקיימים בין העובד לבין המשתמש תוך פגיעה בזכויותיו של העובד.


מבחני העזר לקביעת זהות המעסיק ודרך יישומם
30. בעניין כפר רות נקבעו שורה של מבחני עזר לקביעת זהות המעסיק, אשר נועדו לסייע לבית הדין להגיע לשורשה של ההתקשרות בהתחשב בכלל הנסיבות. מבחני עזר אלו נותרו עומדים על כנם גם לפי הפסיקה הנוכחית, וביניהם השאלות מי קיבל את העובד לעבודה ומי הסדיר את תנאי קבלתו אליה; מי משבץ את העובד במקום העבודה; מי קובע את מכלול תנאי עבודתו לרבות תנאי שכרו והתנאים הנלווים; מי חייב לשאת בתשלום שכרו של העובד; בידי מי הכוח לפטרו ועוד.

בעניין חסידים נקבע כי לא לכל המבחנים אותו משקל, ולא לכל מבחן רלוונטיות בכל סוגי ההתקשרות. יישומם של חלק מהמבחנים אף תלוי במשכה של ההעסקה המשולשת. כדוגמא, בהעסקה לתקופה קצרה ייתכן שיינתן משקל נמוך לבדיקת אפשרויות הקידום ותחושת השייכות, בעוד שבהעסקה ממושכת מצופה כי המעסיק האמיתי יעמיד מול עיניו את הצורך בהם. 
כפי שהובהר בפסיקה פעמים רבות, אף אחד ממבחני העזר כשלעצמו אינו מכריע, אלא החשיבות היא לשקלולם, בהתאם לנסיבותיו של כל מקרה ומקרה. התשובה לעולם אינה תלויה לפיכך בהתקיימות מבחן ספציפי זה או אחר, אלא במכלול התמונה ובהתחשבות במבחן מירב הסימנים.  (להרחבה בעניין מבחני העזר ומבחנים נוספים ראו עניין חסידים, פסקאות 29-30 לפסק הדין).

31. יוער עוד, כי במקרים המתאימים ניתן לקבוע כי המשתמש וקבלן המשנה אחראים יחד ולחוד כלפי העובדים, כמעסיקים במשותף (ע"ע 1218/02 Xue Bin ואח' נ' א. דורי בע"מ, פד"ע לח' 650; ע"ע 1363/02 דינה חזין נ' תנופה שירותים כ"א ואחזקות בע"מ, מיום 5.11.2006 (להלן- עניין חזין); גישת הנשיא אדלר בעניין פאהום;Guy Davidov, Joint Employer Status in Triangular Employment Relationship, 42 British Journal of Industrial Relations 727 (2004)).

לפי גישתו של כב' הנשיא (בדימוס) אדלר, לקביעה כאמור בדבר העסקה במשותף תיתכן – בתלות בנסיבות – גם משמעות של אחריות שיורית בלבד (ע"ע 273/03 דברת שוואב נ' מדינת ישראל, משרד החקלאות, מיום 2.11.2006. כאשר הוא סבור כי ראוי בדרך כלל להכריע מי הוא המעסיק של העובד תוך הצבעה על מעסיק אחד. (עניין חסידים).

מן הכלל אל הפרט
32. בענייננו, יישום המבחנים שנקבעו בפסיקה ביחס לקביעת זהות המעסיק על העובדות שבפנינו, ובחינת מכלול חומר הראיות, כמו גם המדיניות המשפטית הראויה מובילים אותנו למסקנה כי במקרה שבפנינו הועסק התובע על ידי טכנומאן ועל ידה בלבד לאורך כל שנות הצבתו בקודאק ועד למועד פיטוריו וקליטתו כעובד ישיר בה וזאת מן הטעמים הבאים:
א. כיצד ראו הצדדים את היחסים ביניהם וכיצד הגדירו אותם? מן העובדות שהובאו לעיל עולה כי בין הנתבעות מערכת חוזית המסדירה את היחסים ביניהם ואת החבויות במסגרת מישור יחסי העבודה. טכנומאן שימשה כמעסיקתו של התובע הן בבחינת ההיבט החוזי מול קודאק והן בהיבט יחסי העבודה מול העובד.
ב. מי קבע את מכלול תנאי עבודתו, לרבות את גובה שכרו ואת הנלווים לשכרו? טכנומאן היא זו ששילמה את שכרו של התובע, ניכתה מיסים וטיפלה בנושאים הקשורים להעסקתו מול חברת קודאק כזכאותו לארוחות ולנסיעות.
ג. כיצד דווחו היחסים למס הכנסה ולרשויות אחרות? טכנומאן היא זו שהייתה אמונה על ניכוי מסים משכרו של התובע. בהתייחס לבקשות לאישור העסקה, מהעדויות עולה כי טכנומאן היא זו שהכינה את הבקשה והייתה אמונה על מתן הערבויות המתאימות וכן דאגה כי חברת קודאק תצרף את נימוקיה לבקשה. במסגרת היחסים ביניהן, נקבע סעיף שיפוי לפיו טכנומאן תישא בכל העלויות הקשורות להעסקת העובד ותשמש כמעסיקתו בפועל לכל דבר ועניין.
ד. למי דווח העובד על עבודתו, ולמרותו של מי הוא סר? התובע היה כפוף לנוהלי העבודה של קודאק, אשר הועברו אליו ישירות על ידי מנהליו (מטעם קודאק) או דרך טכנומאן ומכאן שטכנומאן הייתה מעורבת לא רק בקביעת תנאי שכרו אלא גם בקביעת תנאי עבודתו.
ה. בידי מי הכוח לפטר את העובד ובפני מי היה עליו להתפטר? לקודאק לא הייתה סמכות לפטר את התובע אלא רק לסיים את ההתקשרות עימו בהודעה לחברת טכנומאן, אשר היא זו שפעלה מול התובע והודיעה לו על סיום עבודתו. טכנומאן, אשר הייתה אמונה על הפנייתו לעבודה לא הציגה ראיות לפיהם עמדה במחויבויותיה והפנתה את התובע לעבודה אצל משתמש אחר לאחר סיום ההתקשרות עם קודאק.

33. לסיכום פרק זה, נראה כי מערך החוזים בין הנתבעות כמו גם דרך הפעולה מול התובע מצביעים על כך כי מעסיקתו של התובע הינה טכנומאן וכי הוא הוצב לעבודה מטעמה אצל חברת קודאק. אין מדובר כאן בניסיון של חברת קודאק להתנער מאחריות לתנאי השכר והזכויות הסוציאליות של התובע, אלא נקבע במערך ההסכמים בין הנתבעות כי האחריות כאמור מוטלת על חברת טכנומאן אשר נטלה על עצמה אחריות זו. לא ניתן לראות בטכנומאן כצינור העברת הכספים בלבד או ככלי שבאמצעותו ניסתה קודאק להתנער מחובותיה כמעסיקה, אלא מדובר בהתקשרות לגיטימית בין שתי חברות להעסקת עובדי הראשונה במסגרת פעילות השנייה, כאשר הראשונה נושאת באחריות לכל נושא התשלומים והזכויות. לא מצאנו כי מתכונת העסקתו של התובע גרעה מתנאי עבודתו, ולראייה סירובו של התובע להיקלט כעובד חברת קודאק עקב הירידה בשכר שהשינוי היה מביא עימו. אין מדובר במצב דברים בו לא ניתן להיפרע מהמעסיק האמיתי.

יפים לעניינו, דבריו של כב' הנשיא (בדימוס) אדלר בעניין לימור בן חיים:
"עמדתי היא, כי ראוי בדרך כלל להכריע מי הוא המעסיק של העובד תוך הצבעה על מעסיק אחד, וזאת לאור העקרונות שנקבעו לעיל. ההכרה במצב של העסקה משותפת שמורה למקרים חריגים, בהם מוכח כי חברת כח אדם או הקבלן הם חלשים מאוד, נעלמו, או במקרים דומים אחרים כך שהעובד לא יוכל להיפרע מהם בהתייחס לזכויותיו האישיות או הקיבוציות". (ההדגשה הוספה)



24. לפיכך, בנסיבות העניין קובעים אנו כי יש לראות בטכנומאן בלבד כמעסיקתו של התובע.



זכויותיו הכספיות של התובע
שכרו הקובע של התובע והתשלומים ששולמו בסוף כל שנה
35. תלושי השכר אשר הוצגו בפנינו על ידי הצדדים מעידים כי התובע השתכר 14.44$ לשעת עבודה לכל אורך תקופת עבודתו. מעבר לכך, וכפי שאזכרנו לעיל, בסיום כל שנה שולם לתובע סכום כסף נוסף, שהשתנה משנה לשנה לרוב בהמחאה ולעיתים במזומן. הסכום היה שווה ערך ל-2$ לכל שעת עבודה שעבד התובע במהלך אותה השנה, והתובע חתם על מסמכים אשר נוסחם שונה במעט לאורך השנים, לפיהם התשלום ניתן כנגד זכויותיו הסוציאליות וכי הוא לא יגיש תביעה בעניין.

36. הצדדים חלוקים בשאלה מהו השכר הקובע לשעת עבודה ובשאלה מהי "הגדרתם" של הסכומים ששולמו לתובעו בסיומה של כל שנת עבודה.

לטענת התובע, השכר הקובע לשעת עבודה הינו 16.44$, כאשר מסכום זה הפחיתו הנתבעות 2$ לכל שעת עבודה (כך שבפועל שולם לן סך של 14.44$). אותם 2$ שהופחתו משכרו "נחסכו" ע"י הנתבעות ושולמו לו בסוף כל שנת עבודה. כלומר לפי הטענה, הסכומים שקיבל התובע בסוף שנת עבודה הינם בגדר "שכר עבודה" ואינם מהווים תשלום בגין זכויותיו הסוציאליות שנצברו באותה שנה. אמנם, התובע לא הכחיש שחתם על אישורי התשלום לאחר הבנת הכתוב בהם, אך לטענתו נאלץ לחתום על מנת לקבל הכסף שנוכה משכרו וכלשונו:
"הייתי חייב לחתום בשביל לקבל את הכסף וזה היה כספי וכל שעה שעבדתי היו מורידים לי 2 דולר בשביל לקבל את זה בחזרה הייתי צריך לחתום והייתי מקבל את בסוף השנה בחזרה והייתי צריך לחתום".
(עמ' 6 לפרוטוקול, ש' 17-19).


מנגד טענה טכנומאן כי שכרו הקובע של התובע היה 14.44$, כפי ששולם לו בפועל ואילו הסכומים ששולמו לו בסיום כל שנת עבודה היו בגין הזכויות הסוציאליות שצבר במהלך שנת העבודה, כפי שנכתב באישורי התשלום וחתימתו של התובע על אישורים אלו, שנכתבו בשפת אמו (אנגלית) מהווה ראיה לכך. עוד טוענת טכנומאן, כי יש לקזז מהסכום שיפסק לתובע כפיצויי פיטורים ככל שיפסק את הסכומים שקיבל בסוף כל שנה משהתובע חתם כי הם ניתנים גם כנגד פיצויי פיטורים והדבר יהווה קבלת כפל תשלום. מעבר לאמור היא טוענת עוד, כי התובע קיבל שכר שעתי גבוה יותר משל עובדים ישראלים מקבילים וניתן להיווכח בכך גם מסירובו להיקלט בקודאק כעובד מן המניין.

37. קודאק טענה כי אין היא יודעת מה השכר אשר שולם לתובע ולכן אין היא יכולה להגיב על טענותיו בעניין זה. מאחר וקבענו כי קודאק לא הייתה מעסיקתו של התובע, אין מקום לדון בעמדתה זו.

38. במחלוקת בין הצדדים לעניין גובה השכר השעתי של התובע, עדיפה בעניינו גרסת התובע על פני גרסאות שהעלו הנתבעות ונפרט טעמינו להלן:

א. בפני בית הדין הוצגו מספר מצומצם של תלושי שכר שהוצאו לתובע למרות תקופת ההעסקה הארוכה, מהם עולה כי שכר התובע עמד על 14.44$ לכל אורך שנות עבודתו, כאשר במסגרת עדותו בפני בית הדין, מנכ"ל טכנומאן מר עוז אשור אף טען כי תלושי השכר שיקפו את המחיר השעתי ומעולם לא הופיע בהם הסכום של 16.44$. לגרסתו, 2$ לשעה ניתנו בסוף השנה עבור הזכויות הסוציאליות ולא נוכו משכר הבסיס (עמ' 15 לפרוטוקול, ש' 9-16). אולם, נספח יג' לתצהיר מר אשור מעלה כי כבר בשנת 1991 הוסכם בין הנתבעות כי שכרו של התובע יועלה ל-15$. מעבר לכך, נספחים טז' ויז' מדברים על עדכון שכר של 10% ו-5% לכלל העובדים, כאשר הדבר לא בא לידי ביטוי בתלוש השכר הבודד של התובע שצירף מנכ"ל טכנומאן לתצהירו (נספח ט') ולא במספר התלושים אותם צירף התובע לתצהירו.

ב. מעבר לאמור, התובע לא נחקר על ידי הנתבעות על הגרסה שמסר בתצהירו, עליה חזר במסגרת עדותו בפנינו והסתפקו בשאלה כללית לגבי הסכומים שקיבל בסוף כל שנה אותם אישר בחתימתו על המסמכים, אשר נוסחם פורט במסגרת דיוננו לעיל (עמ' 6 לפרוטוקול, ש' 16-19). משלא נחקר התובע ישירות על גרסתו וכפועל יוצא מכך, משלא נמצאו סתירות בגרסה זו, הדבר פועל לחובת הנתבעות ומחזק את גרסת התובע.

ג. נוסף על כך, מרבית המסמכים עליהם הוחתם התובע בסוף כל שנה, כלל לא התייחסו לויתור על זכויות כלפי פיצויי פיטורים אלא רק לזכויות סוציאליות שונות וגם מן הטעם הזה לא ניתן לקבוע כי התובע ויתר על זכותו לקבלת פיצויי פיטורים, וזאת מעבר לכך שחתימה זו, טרם היווצר הזכות לפיצויי פיטורים, מנוגדת לדין.

ד. תמוהה בעינינו גם העובדה, כי התובע קיבל את אותו הסכום לשעת עבודה לאורך כל שנות עבודתו (מעל 12 שנה), כנגד זכויות סוציאליות שונות כאשר מן המפורסמות הוא כי ככל שעובד עובד יותר שנים במקום עבודה, הוא זכאי לסכומים גבוהים יותר במסגרת הזכויות הסוציאליות (כדוגמת עלייה במספר ימי הבראה להם זכאי, עלייה במספר ימי החופשה השנתית וכד') ולא הוכח בפנינו כיצד הדבר הובא בחשבון (אם בכלל) במסגרת התחשיב שנעשה לשכר התובע.

39. לאור האמור לעיל, אנו מקבלים את עמדת התובע וקובעים כי שכרו השעתי הקובע של התובע עמד על 16.44$.

זכאות התובע לפיצויי פיטורים
40. התובע טוען כי לנוכח פיטוריו הוא זכאי לפיצויי פיטורים בגובה 214,720 ש"ח וזאת משום שמשכורתו הקובעת עמדה על סך של 4,000$ לחודש שהם לטענתו 17,600 ש"ח. לעומתו, טענה טכנומאן, כי יש לחשב את תשלום הפיצוי על בסיס משרה מלאה בת 186 שעות ועל בסיס השכר השעתי הנטען של 14.44$. קודאק טענה כי התובע לא הוכיח חישוביו.

41. התובע הינו עובד שעתי וזאת ניתן ללמוד מהעתקי החשבוניות שהוגשו ע"י טכנומאן (נספח ב' לתצהיר העדות הראשית שהוגש מטעמה) וכן מתלושי השכר שהוגשו בתיק. משקבענו כי שכרו השעתי הקובע של התובע עמד על 16.44$ (ולא על 14.44$) הרי שזהו הבסיס על פיו יש לחשב את המשכורת הקובעת. התובע לא הסביר כיצד הגיע לחישוב שערך ולכן אין בידינו לקבל את חישובו.

42. בהתאם לתקנה 9 לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), התשכ"ד-1964, ופסיקת בית הדין הארצי, חישוב השכר הקובע לצורך פיצויי פיטורים צריך להיעשות לפי ממוצע שעות העבודה הרגילות ב-12 חודשי העבודה האחרונים, אך נתונים אלה אינם בנמצא לפנינו ולפיכך אנו קובעים כי החישוב יעשה על בסיס משרה מלאה בת 186 שעות.

43. לפיכך, התובע זכאי לפיצויי פיטורים בסך של 3,057$ (שכר חודשי) *12.2 (תקופת עבודה)=37,305.6$.


זכאות התובע להפרשות לתגמולים
44. התובע טען כי הוא זכאי לפיצוי בגין אי הפרשה לגמולים עבור התקופה שבין 8/99 ועד 1/02. עבור תקופה קודמת אין התובע דורש תשלום מטעמי התיישנות. לטענתו, חבות הנתבעות קמה מכוח הוראת חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו – 1996, ההסכמים הקיבוציים ו/או הנוהג החל, לפיו הוא אמור היה להיות מבוטח בתוכנית פנסיה לפי 6% הפרשות מעביד +5.5% הפרשות עובד. לפיכך, הוא תובע פיצוי עבור 30 חודשים*6%*17,600 ₪ =31,680 ש"ח (בהתאם לשכר הקובע לטענתו של 4,000$).

45. בסיכומיו טען התובע כי יש להחיל עליו את הקבוע בהסכם בין קודאק לחברת או.אר.אס לעניין הפרשות לקופת גמל. הנתבעות מתנגדות וטוענות כי מדובר בהרחבת חזית, וכי האמור בהסכם בין הצדדים אינו משקף את מערך ההסכמים אשר היה בין התובע לבין החברות המעסיקות. לטעמנו, דין טענת הנתבעות להתקבל ויש לדחות את הטענה לפיה יש להחיל עליו את ההוראות הקבועות בהסכם עם או.אר.אס, גם לנוכח השוני בשיעור הפרשות המעביד הנתבע מ-6% ל-5%.

46. טכנומאן טוענת כי משהגיש התובע תביעתו ביום 1.9.08 הרי שלאור תקופת ההתיישנות הקבועה בחוק, יכול התובע לתבוע רק עבור התקופה שבין 9/01 ועד 2/01, קרי בגין חמישה חודשים בלבד. מעבר לכך, מכחישה טכנומאן את זכאותו של התובע להפרשות לגמולים ואת דרך חישובו משהתבסס התובע על שכר שעתי שגוי לתפיסתה. טענה נוספת שהעלתה טכנומאן הינה, כי אין כל הסכם קיבוצי המחייב אותה בתשלום לקרן פנסיה, גמל, ביטוח מנהלים או ביטוח פנסיוני. כמו כן, טכנומאן אינה חברת כוח אדם אלא לשכת תעסוקה פרטית שאינה עוסקת במתן שירותי כוח אדם ולכן הוראות חוק קבלני כוח אדם אינו חל עליה. לחלופין, אף אם ייקבע כי חוק קבלני כוח אדם חל עליה הרי שתחולתו של סעיף 13 לחוק שעניינו השוואת התנאים היא מיום 28.1.2001 בלבד.

קודאק העלתה אף היא את טענת ההתיישנות וטענה כי ככל שהייתה קיימת חובת הפרשה לתגמולים הרי שהיא הייתה מוטלת על טכנומאן מכוח ההסכמים בין הצדדים.

47. ראשית נציין, כי נכונה טענת הנתבעות לפיה מטעמי התיישנות זכאי התובע לתבוע הפרשות לקרן פנסיה או לקופת תגמולים רק בגין שבע השנים שקדמו להגשת התביעה, היינו מיום 1.9.2001 ולא עבור התקופה שנתבעה.

מכאן, שהיה עלינו לעבור לבחון את מהותה של טכנומאן בכל הנוגע להעסקת התובע. היינו האם שימשה כחברת כוח אדם, כלשכת תעסוקה פרטית העוסקת במתן שירותי כוח אדם או שמא כלשכת תעסוקה פרטית שאין עיסוקה במתן שירותי כוח אדם. אולם, משלא הצביע התובע על כל מקור חוקי או הסכמי (הסכם קיבוצי או צו הרחבה) עליו הוא מבסס את תביעתו, ומשלא הוכיח את תנאי העבודה החלים על עובדי קודאק, גם אם היינו מגיעים למסקנה כי טכנומאן הינה חברת כוח אדם וכי יש להחיל עליה את סעיף 13 לאותו חוק שעניינו השוואת תנאים, הרי שדין התביעה היה להידחות בהעדר מקור להשוואת התנאים.


48. לפיכך, תביעתו של התובע בגין רכיב זה נדחית.




סוף דבר
49. טכנומאן תשא בתשלום פיצויי הפיטורים של התובע בסך 171,670.37 ₪ (37,305.6$ בהתאם לשער הדולר הנכון למועד הפיטורים) בתוספת הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.2.02 ועד לתשלום בפועל.

התביעה נגד קודאק נדחית.

טכנומאן תשא בהוצאות התובע ובשכ"ט עו"ד בסכום כולל של 20,000 ₪ וכן בהוצאות קודאק ובשכ"ט עו"ד בסכום כולל של 10,000 ₪ והכל תוך 30 יום מקבלת פסק הדין.



לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177




נושאים רלוונטיים נוספים

  1. השאלת עובד זר

  2. הרחקת עובד זר

  3. גירוש עובדות זרות

  4. זכויות עובדים זרים

  5. גירוש עובד זר מסין

  6. מענק לידה עובדת זרה

  7. אשרת עובד זר מומחה

  8. עזרה בתשלום - העסקת עובד זר

  9. הפקדת ערובה עובד זר

  10. עורך דין עובדים זרים

  11. העסקת עובד זר בשמירה

  12. רישיון לעובד זר מומחה

  13. גירוש עובד זר מרומניה

  14. העסקת עובד זר במשק בית

  15. תביעה של עובד זר טורקי

  16. תאונת דרכים עובד זר

  17. מתורגמן סינית לעובד זר

  18. העסקה משותפת של עובד זר

  19. העסקת עובד זר במשק חקלאי

  20. זכויות עובדת זרה סיעודית

  21. נוהל תאגידים עובדים זרים

  22. רישיון תיווך עובדים זרים

  23. משכורת ברוטו עובדים זרים

  24. העסקת עובד זר תושב שטחים

  25. עובד זר מומחה - מס הכנסה

  26. ניכוי ממשכורת של עובד זר

  27. העסקה חד פעמית של עובד זר

  28. גביית עדות עובד זר בוידאו

  29. דמי פגיעה לעובד זר מהשטחים

  30. עדות מוקדמת של עובדים זרים

  31. חיוב עובד זר להפקיד ערובה

  32. עורך דין ויזות לעובדים זרים

  33. העסקת עובד זר בבית ללא היתר

  34. בקשה להפקדת ערובה עובדת זרה

  35. תמריץ אי היעדרות לעובדים זרים

  36. ערבות לשחרור עובד זר לא חוקי

  37. החלפת מקום עבודה ע''י עובד זר

  38. שלילת רישיון תיווך עובדים זרים

  39. עובד זר לא חוקי - תאונת עבודה

  40. עתירה מנהלית נגד גירוש עובד זר

  41. תנאים להעסקת עובדים זרים בבניין

  42. הארכת אשרת שהייה עובד זר סיעודי

  43. העסקת עובדים זרים ללא חוזה בכתב

  44. זכויות עובדת זרה לא חוקית שילדה

  45. תביעה של עובד תאילנדי נגד המעסיק

  46. זיכוי מטעמי צדק העסקת עובדים זרים

  47. ביטול כתב אישום העסקת עובדים זרים

  48. אי מתן מגורים הולמים לעובדים זרים

  49. פיצויים לעובד זר בגין כליאת שווא

  50. הארכת אשרת שהייה לעובד זר בחקלאות

  51. העסקת עובדים זרים ללא ביטוח רפואי

  52. העסקת עובדת זרה במשק בית בלי ביטוח

  53. זהות המעביד של עובד זר בענף הבנייה

  54. תביעת עובדת זר מבולגריה לתשלום שכר

  55. אישור תביעה ייצוגית של עובדים זרים

  56. פיצויי פיטורים לעובד זר בענף הבנייה

  57. הרחקת עובדים זרים לא חוקיים מישראל

  58. תביעה של עובד זר נגד משפחת אדם שנפטר

  59. תביעת עובד זר סיעודי נגד משפחת המטופל

  60. חיים משותפים עם עובדת זרה ללא נישואין

  61. העסקת עובדים זרים בעבודות שיפוץ דירה

  62. פגמים בהודעות קנס לפי חוק עובדים זרים

  63. הקצאת עובדים זרים בחקלאות מטעמי בריאות

  64. זיכוי מעבירת העסקת עובדים זרים ללא היתר

  65. מימון עובד זר ע''י קופת חולים בזמן אשפוז

  66. אחריות נושא משרה בתאגיד על העסקת עובד זר

  67. עובד זר לא חוקי שיש לו ילד מאישה ישראלית

  68. אחריות נושא משרה על הפרת חוק עובדים זרים

  69. אחריות מנהל חברה על העסקת עובד זר ללא היתר

  70. הוראת משרד התמ''ת בעניין תשלום לעובדים זרים

  71. חישוב פיצויים לעובדת זרה שנהרגה בתאונת דרכים

  72. יחסי עובד מעביד - העסקת עובדים זרים ללא היתר

  73. אי חידוש אשרה של עובד זר בגלל ויכוח על המשכורת ?

  74. ערובה להבטחת הוצאות תביעה של עובדת זרה פיליפינית

  75. עובדת זרה הועסקה בתנאים מחפירים ונשללו ממנה זכויות

  76. האם נסיעת עובד זר לביקור בארצו מנתק את רצף העבודה ?

  77. כניסת מפקחים לבית ללא צו בית משפט / העסקת עובד זר ללא היתר

  78. עובד זר, הגיש לבית הדין האזורי לעבודה בקשה לשמיעת עדותו המוקדמת

  79. עצם היותו של תובע עובד זר, אין בו כשלעצמו טעם לחיובו בהפקדת ערובה

  80. עתירה מינהלית בנושא נוהל מתן לווי רפואי לנכי צה"ל על ידי עובדים זרים

  81. תביעת עובד זר אזרח תושב אוקראינה לפיצוי בנזיקין בגין עוולת כליאת שווא

  82. שאלות ותשובות

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177

דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון