זכויות סייעת חינוך מיוחד

קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא זכויות סייעת חינוך מיוחד:

כללי –

1. התובעת מועסקת ע"י המועצה המקומית שיבלי (להלן: "הנתבעת") כסייעת לחינוך מיוחד החל מחודש 9/96. על יחסי העבודה בין הצדדים חלות הוראות חוקת העבודה לעובדי הרשויות המקומיות (להלן:"חוקת העבודה").

2. תחילתו של הליך זה ביום 18.02.08, עת הגישה התובעת את תביעתה המקורית בהליך (להלן: "התביעה הראשונה"). במסגרת התביעה כאמור, עתרה התובעת לסעד הצהרתי בדבר היותה עובדת קבועה, חרף פיטוריה מדי קיץ, וקבלתה מחדש עם תחילת שנת הלימודים. בנוסף, דרשה התובעת בתביעתה סעדים כספיים בגין זכויות שונות המגיעות לה לטענתה, בנימוק לפיו יש לראותה כעובדת קבועה המועסקת ברצף, שנים ארוכות, ולא כפי שמבקש הנתבע לראותה - עובדת זמנית אשר חוזה עבודתה מגיע לסיומו בכל שנת לימודים.

3. חודשים ספורים לאחר שהגישה התובעת את התביעה כאמור, היא קיבלה ביום 9.8.09 מכתב המודיע לה על פיטוריה. הנימוק לכך היה כי קבלתה לעבודה היתה שלא כדין ובניגוד לצו המועצות המקומיות (נוהל קבלת עובדים לעבודה) תשל"ז-1977.

4. בעקבות ההודעה על פיטוריה, הגישה התובעת תביעה נוספת (עב 2991/09) (להלן: "התביעה השניה") במסגרתה הגישה בקשה למתן צו מניעה לביטול פיטוריה (בשא 3455/09). ההליך של התביעה הנוספת וצו המניעה שהוגש במקביל אליו, התנהל גם הוא בבית דין זה, בפני מותב בראשות כב' השופטת איצקוביץ.
ביום 7.9.10 ניתן פסק דין באותו הליך, בו נקבע בין היתר כי התובעת הינה עובדת קבועה בתפקיד של סייעת כיתתית, כי מאז 9/96 לא נותקו בין הצדדים יחסי עובד ומעביד וכי פיטורי התובעת – מבוטלים.

5. בין לבין, המשיך להתנהל ההליך שלפנינו, תחילה בפני רשמת בית הדין ולאחר מכן בפני מותב זה. ההתדיינות בהליך נמשכה זמן ארוך מן הרגיל, בשים לב לכך כי התובעת תיקנה את תביעתה בחודש 10/09, לאחר מכן ביקשו הצדדים להמתין עד להכרעה אודות פיטוריה של התובעת בתביעה השניה (ראו פרוט' מיום 17.3.10 בדיון בפני כב' הרשמת שאמי) ובהמשך עוכב הדיון בעקבות החלפת ייצוג הנתבעת (ראו פרוט' מיום 4.10.10 בדיון בפני כב' הרשמת שאמי). נוסף על אלה, ביום 28.11.10 הגישה הנתבעת בקשה לתיקון כתב ההגנה, על מנת להוסיף לו טענות התיישנות שלא נטענו עד אותו שלב. בקשת הנתבעת לתיקון כתב ההגנה והוספת טענות ההתיישנות נדחתה, וכך גם בקשת רשות ערעור שהוגשה לבית הדין הארצי לעבודה כנגד ההחלטה כאמור (ראו החלטת כב' השופט פליטמן מיום 15.3.11).

6. ביום 16.02.11 הגישה התובעת תביעה נוספת כנגד הנתבעת (ס"ע31503-02-11) (להלן: "התביעה השלישית"). בתביעה זו, ביקשה התובעת לחייב את הנתבעת לשלם לה זכויות שונות בגין תקופת עבודתה מיום 1.1.09 ואילך, בשים לב לפסק הדין שניתן בתביעה השניה, כמו גם לכך כי התביעה הראשונה מתייחסת לסעדים כספיים המגיעים לה רק עד למועד הגשתה, קרי 12/08.

7. בישיבה שהתקיימה ביום 5.9.11 בתיק עב/2895/08, הודיעו ב"כ הצדדים כי הם מוותרים על חקירת העדים בהליך ולפיכך מבקשים כי ינתן פסק דין על יסוד החומר המצוי בתיק וסיכומים בכתב לרבות מסמכים שיצורפו אליהם. בנוסף, ביקשו ב"כ הצדדים למצות קודם לכן הליך של גישור. הצדדים אכן פנו במשותף להליך של גישור, אולם למרבה הצער, לא הצליחו להגיע להסדר.

8. ביום 23.11.11 ניתן תוקף של החלטה להסכמת הצדדים בדבר איחוד הדיון בתיקים ס"ע 31503-02-11 ועב/2895/08, ולהגשת סיכומים. בשים לב לעובדה כי התובעת ממשיכה לעבוד אצל הנתבעת, הסכימו הצדדים כי התקופה שתובא להכרעת בית הדין הינה מחודש 9/96 ועד ליום 31.08.11.

משהוגשו סיכומי הצדדים, הובאו התיקים בפנינו למתן פסק דין.

עיקרי טענות הצדדים –

9. בתביעותיה, טוענת התובעת כי בהתבסס על חוקת העבודה החלה על הצדדים, יש לראותה כעובדת בהיקף משרה בדרגה שונה מזו שניתנה לה, ובשים לב לכך כי החלה את עבודתה בחודש 9/96 ועבדה ברציפות לאורך השנים, הרי שהינה זכאית לסעדים כספיים שונים (הסכומים בסוגריים הם אלה שהתווספו בתביעה השלישית):

א. החזרי נסיעות – 54,600 ₪ (8,750 ₪).
ב. קצובת טלפון – 6,637.8 ₪ (1,063.75 ₪).
ג. חופשה שנתית - 93,065.7 ₪ (14,317.8 ₪).
ד. מענק הבראה – 39,000 ₪ (7,100 ₪).
ה. חגים ומועדים – 22,750 ₪ (3,500 ₪).
ו. חופשת מחלה – 25,056 ₪ (7,158.9 ₪).
ז. תוספת שקלית אחוזית – 38,250 ₪ (6,130 ₪).
ח. קופת תגמולים – 5,583.9 ₪ (894 ₪).
ט. קרנות השתלמות – 41,879.9 ₪ (6,711.46 ₪).
י. הפרשה לפנסיה – 33,503.6 ₪ (5,369.1 ₪).
יא. תוספת עפ"י חוק – 40,370 ₪ (9,175 ₪).
יב. הסכם שכר 1999 – 16,632 ₪ (3,150 ₪).
יג. הסכם שכר 2001 – 18,108 ₪ 3,772.5 ₪).
יד. הפרשי שכר – 244,328.5 ₪ .

כן נטען כי, התובעת זכאית להפרשה לקרן פיצויי פיטורים וכן לפיצויי הלנת שכר בגין חלק מן הרכיבים לעיל.

10. הנתבעת טוענת כי מתכונת ומהות עבודתה של התובעת אצל הנתבעת היתה ידועה לה היטב, ובהתאם לכך התובעת ידעה כי היא עובדת לפרק זמן קצוב עד לסוף חודש יוני בכל שנה והצהירה שהיא מאשרת כי שעות עבודתה אינן שעות תקן ולא מקנות לה קביעות בעבודה, אף אם העבודה שלה מתחדשת בכל שנה.

הנתבעת מכחישה את טענת התובעת בדבר עבודתה בהיקפי המשרה הנטענים, ומפנה לעניין זה לחוו"ד רו"ח מר אליאס בכית אשר הוגשה לתיק מטעם הנתבעת, במסגרתה נבחן היקף המשרה על סמך דו"חות הנוכחות של התובעת.

11. לנתבעת השגות גם ביחס לכל אחד מרכיבי התביעה השונים, כפי שפורטו לעיל, אולם אלה יפורטו בהרחבה בהמשך.

דיון והכרעה –

12. מאחר שמרבית רכיבי התביעה נגזרים משכרה של התובעת, נדון ראשית בסוגיות הנוגעות במישרין לשכרה היינו - דרגתה של התובעת והיקף משרתה בתקופה הרלוונטית לתביעות שלפנינו. לאחר מכן, נדון בכל אחד ואחד מרכיבי התביעה לפי סדרם.
דרגת השכר

13. לטענת התובעת, בהתאם לפרק ה' ו-ו' לחוקת העבודה, דרגת שכרה הינה 7+. מנגד, טוענת הנתבעת בכתב הגנתה כי הדירוג הנטען אינו נכון, משום שהתובעת הינה עובדת זמנית על בסיס שעתי. בסיכומיה, נמנעה הנתבעת מהתייחסות לטענה זו.

14. בסעיף 25.421 לחוקת העבודה, מפורטים מתח הדרגות ותנאי הקידום של סייעות פדגוגיות, ושל סייעות פדגוגיות שהן בוגרות 12 שנות לימוד.
בהתאם לפרטי ההשכלה בשאלון האישי שמילאה התובעת, נספח 8/5 בחוות הדעת מטעם הנתבעת, נראה לכאורה כי התובעת בעלת 12 שנות לימוד, ובהתאם לכך נבחנה דרגתה. ככל שלא יהיה בידי התובעת מסמך המאשר 12 שנות לימוד, אזי יש לחשב דרגתה לפי מתח הדרגות בסע' 25.421 (4) לחוקה.
הדרגות הקבועות לסייעת בעלת 12 שנות לימוד הן אלה:

"..שהות של שנה בדרגה תחילית 4.
המעבר לדרגה 5 בתום שהות של שנתיים.
המעבר מדרגה 5 לדרגה 6 בתום שהות של שנתיים.
המעבר מדרגה 6 לדרגה 7 בתום שהות של שנתיים.
המעבר לדרגה אישית 7+ בתום שהות של 3 שנים."

15. מעיון בתלושי השכר של התובעת עולה כי, התובעת נקלטה בדרגה תחילית 3 בדרוג המנהלי. לאחר שנה שונתה דרגתה לדרגה 4, בה שהתה שנה ולאחר מכן פירוט הדרגה וחלקיות המשרה נעלם, וחדל מלהופיע בתלושי השכר. לפיכך, על הנתבעת לערוך חישוב מחדש של זכויותיה, בהתאם לפירוט הבא:

דרגתה התחילית של התובעת ביום 09/96 הינה דרגה 4.
מחודש 09/97 אמורה היתה התובעת להיות בדרגה 5.
מחודש 09/99 אמורה היתה התובעת להיות בדרגה 6.
מחודש 9/01 אמורה היתה התובעת להיות בדרגה 7.
מחודש 9/05 אמורה היתה התובעת להיות בדרגה 7+. (הדרגה המקסימלית).

היקף המשרה

16. לצורך קביעת היקף משרתה של התובעת, הסתמכה הנתבעת על חוות דעת מאת רו"ח בכית אליאס, לפיה:
היקף העבודה בתקופה מיום 12.09.1996- 30.06.01 הינו 12 ש"ש.
היקף העבודה בתקופה מיום 01.09.03- 30.06.04 נע בין 18 ש"ש -22 ש"ש.
היקף העבודה בתקופה מיום 01.09.04 ועד היום הינו 24 ש"ש.

17. מנגד, ביקשה התובעת להסתמך על דו"חות נוכחות מהחודשים 10/2011 ו- 09/2011 בלבד, כשלטענתה עבדה 25 ש"ש ולכן יש ליישם את סעיף 106.113 לחוקת העבודה לפיו התובעת זכאית לשכר בשעור 80% ממשרה מלאה.

18. סעיף 106.113 לתוספת הראשונה לחוקת העבודה קובע כדלקמן:

"א. סייעת העובדת בכיתה, בצמוד למורה 20 שעות שבועיות, תהיה זכאית לשכר בשעור של 70% ממשרה מלאה.
ב. סייעת העובדת בכיתה, בצמוד למורה 25 שעות שבועיות, תהיה זכאית לשכר בשעור של 80% ממשרה מלאה.
ג. סייעת העובדת בכיתה, בצמוד למורה 30 שעות שבועיות, תהיה זכאית לשכר בשעור של 90% ממשרה מלאה.
ד. סייעת המועסקת בפחות מ-20 שעות שבועיות, יהא חישוב שכרה באורח יחסי ועל פי הקבוע בחוקת העבודה במשרה חלקית (בסעיף 27.3 לחוקה)."

19. אין בידינו לקבל את טענת התובעת לפיה, עבדה לאורך כל תקופת ההעסקה הרלוונטית לתביעה 25 ש"ש, זאת מהנימוקים שיפורטו להלן:

בדיון מיום 05.09.11 הוסכם בין הצדדים כי ככל שיש סתירה בין הרישום בדו"חות הנוכחות לבין הרשום בתלושי השכר, הרי שהרשום בדו"חות הנוכחות הוא הקובע. (יוער כי דו"חות הנוכחות אשר הוגשו מטעם הנתבעת הינם עבור התקופה החל מנובמבר 2000 בלבד).
משכך, לצורך קביעת היקף המשרה עבור התקופה עד 06/2000 נסתמך על הרשום בתלושי השכר שם נרשם תחת הכותרת "חלקיות משרה" כי התובעת עבדה בממוצע -67% חלקיות משרה.
החל מחודש 09/2000 עד 09/2001 עבדה התובעת בממוצע 12 ש"ש, זאת בהתאם לדו"חות הנוכחות.
יוער כי עבור התקופה החל מחודש 09/2001 עד 11/2002 עבדה התובעת בממוצע 12 ש"ש (בהתאם לתלושי השכר, עבור התקופה הנ"ל אין דו"חות נוכחות).
עבור התקופה החל מחודש 09/03- 06/2004 עבדה התובעת בממוצע 20 ש"ש, ואילו עבור התקופה החל מ-09/2004 ועד 31.08.11 עבדה התובעת בממוצע 24 ש"ש. (בהתאם להסכמי הקליטה לעבודה שנמסרו לתובעת בתחילת כל שנת לימודים ולדו"חות הנוכחות).

20. בהסתמך על האמור לעיל, ניתן להגדיר ארבע תקופות, בהתאם לחלקיות המשרה (שיעור השכר המחושב ממשרה מלאה) –

א. בתקופה החל מ- 09/96 עד 08/2000 התובעת עבדה בממוצע ב-67% חלקיות משרה.
ב. בתקופה החל מ- 09/2000 עד 11/2002 התובעת עבדה בממוצע 12 שעות שבועיות. לפיכך, חישוב חלקיות המשרה יהיה בהתאם לחלק ד' של סעיף 27.3 לחוקת העבודה, לפיו עבור עבודה של 13 ש"ש שיעור השכר המחושב ממשרה מלאה הינו 36%. בהתאם לאמור, השווי של ש"ש אחת הינו 2.77%, כך שעבודה של 12 ש"ש שווה 33.24% חלקיות משרה (בהתאם לסיפא לסעיף 27.3 הקובע כי אחוזי השכר ושעות העבודה בכל חלקיות מישרה השונים מהמופיע בטבלה, יחושבו באופן יחסי).
ג. בתקופה החל מחודש 09/03- 08/2004 התובעת עבדה בממוצע 20 ש"ש, המהווים 70% ממשרה מלאה (לפי סעיף 106.113 לתוספת הראשונה לחוקת העבודה, כפי שפורטה לעיל).
ד. בתקופה החל מ-09/2004 ועד 08/2011 עבדה התובעת בממוצע 24 ש"ש. נציין, כי סעיף 106.113 איננו קובע דבר לעניין היקף משרה של 24 ש"ש, או כל היקף משרה אחר השונה מ- 20 ש"ש או 25 או 30, אך ההגיון מחייב את חישוב החלק היחסי של המשרה. במקרה זה, מאחר שעבודה בהיקף של 20 שעות מעניקה 70% משרה, בעוד עבודה של 25 שעות מעניקה 80% משרה, הרי שעבודת התובעת בהיקף של 24 שעות, שוות ערך ל-78% משרה.

21. עולה מן האמור כי התובעת עבדה בחלקיות משרה לפי החלוקה הבאה:

א. עבור התקופה החל מ- 09/96 עד 08/2000- 67% חלקיות משרה.
ב. עבור התקופה החל מ- 09/2000 עד 11/2002 – 33.24% חלקיות משרה.
ג. עבור התקופה החל מ-09/2003 עד 08/2004 – 70% חלקיות משרה.
ד. עבור התקופה החל מ- 09/2004 עד 08/2011 - 78% חלקיות משרה.

22. אשר על כן הננו קובעים כי התובעת זכאית להפרשי שכר בגין היקף משרתה כמפורט לעיל.

השכר הקובע

23. נוכח העובדה כי לבית הדין לא הובאו די נתונים בדבר השכר המשולב עבור הדרגות השונות, הרי שאין בידינו לערוך את החישובים הנדרשים אודות השכר הקובע והרכיבים האחרים הנגזרים ממנו, עליהם נעמוד בהמשך. לפיכך, אנו קובעים כי על הנתבעת לחשב את השכר הקובע של התובעת - לפי השכר המשולב בתקופות המפורטות בהתאם לדרגתה ולחלקיות המשרה לעיל, לשלם לה את ההפרשים המגיעים לה, ככל שקיימים כאלה, ובהתאם לשכר זה לערוך את התחשיבים הרלוונטיים לצורך תשלום זכויותיה, כפי שיפורטו בפסק דין זה.

24. ככל שיתעורר קושי בחישוב השכר ורכיביו על פי הפרמטרים אשר קבענו לעיל, או ככל שלתובעת תהיינה השגות על החישוב שייערך ע"י הנתבעת – תעמוד לצדדים האפשרות לפנות לבית הדין בעניין זה. כמו כן, לצדדים עומדת האפשרות לפנות יחדיו לחשב שכר המוסכם עליהם, וזאת בטרם פנייה לבית הדין בעניין, ככל שיהיה בכך צורך.

בהקשר לכך אנו מפנים לפסק הדין בעניין דב"ע נז/3-165 יורם שפיר - חברת מ.א.ש סוכניות בע"מ, מתאריך 10/3/98, לפיו נקבע כי:

"ככלל נכון וראוי כי כאשר מדובר בחיוב כספי המוטל על ידי בית הדין, ייקבע החיוב בצורה מפורשת ומפורטת על מנת לאפשר תשלומו והוצאתו לפועל. אולם, בנסיבות הראויות והמתאימות, וכדי לא לעכב את מתן פסק הדין כולו, אין מניעה כי בית הדין ייתן פסק דין בדבר עצם הזכאות והחיוב, תוך שהוא מותיר בידי הצדדים את החישוב של החיוב, וככל שהם אינם מצליחים בכך - ידון בעניין בית הדין עצמו או בסיוע חשב שכר....".

כאמור, אנו סבורים כי נכון להותיר בידי הצדדים את חישוב הזכויות, מקום שאלה לא יפורטו בפסק דין זה.

החזר הוצאות נסיעה-

25. כפי שניתן ללמוד מסיכומי הצדדים, אין מחלוקת ביניהם כי התובעת זכאית להחזר הוצאות נסיעה בגין תקופת עבודתה, לפי תעריף של 170 ₪ לחודש.

26. בגין התקופות בהן לא עבדה התובעת בפועל, היינו חודשי הקיץ מדי שנה וכן בתקופה בה שהתה התובעת בחופשת לידה ולאחריה בחופשה ללא תשלום, אין זכאית התובעת להחזר הוצאות נסיעה, שהרי לא נגרמו לה הוצאות שכאלה.

27. בהתאם לכך, זכאית התובעת להחזר הוצאות נסיעה לפי חודשי עבודה בפועל, כאשר המועדים בהם עבדה כאמור, כפי המפורט בסע' 4.1 לחוו"ד רו"ח אליאס בכית, מקובלים עלינו, בהיעדר ראיה אחרת.


28. בהתאם למועדים אלה, זכאית התובעת להחזר הוצאות נסיעה עבור תקופות עבודה מצטברות של 120 חודשים (כולל השנה האחרונה, היינו עד 31.8.11, בהתאם להסכמת הצדדים כמפורט בסע' 8 לעיל).

29. לפיכך, זכאית התובעת לסך של 20,400 ₪, לפי החישוב הבא:

170 ₪ x120 חודשים = 20,400 ₪.

קצובת טלפון-

30. התובעת טוענת כי הינה זכאית לקצובת טלפון בסך של 42.55 ₪ לחודש.

31. לטענת הנתבעת, המפנה לסעיפים 26.921, 26.928 לחוקת העבודה, התנאי לקבלת קצובת טלפון הוא שיהיה בביתו של העובד טלפון, וכי "עובד שבביתו לא מותקן טלפון פרטי, אינו זכאי להשתתפות..". התובעת לא הציגה אף מסמך המעיד על כך כי בביתה מותקן טלפון פרטי, ועל כן איננה זכאית לתשלום עבור רכיב זה.

32. עיון במסמכים אשר הוגשו מטעם התובעת מעלה כי אכן לא הוגשו מסמכים אשר מעידים כי בביתה של התובעת מותקן טלפון. כל אשר נאמר בכתב התביעה, הוא כי רכיב זה שולם עבור התובעת בחודשים מסוימים.
במצב דברים זה, כאשר התובעת לא עמדה בנטל להוכיח כי מתקיימים לגביה התנאים הבסיסיים לתשלום רכיב זה, בעוד שניתן היה בנקל להביא ראיות בעניין קיומו של טלפון בבית, ככל שקיים כזה, דין התביעה בגין רכיב זה – להידחות.





חופשה /שכר בגין חודשי הקיץ -

33. התובעת טוענת בתביעתה כי בהתאם להוראות חוקת העבודה, היתה זכאית לקבל שכר רגיל במהלך חודשי הקיץ, בהם היתה אמורה לעבוד ולנצל את חופשתה השנתית, בעוד הלכה למעשה לא קיבלה בגין חודשי הקיץ מאומה.

34. הנתבעת אינה חולקת אודות זכאותה של התובעת לחופשה, אולם טוענת כי קיימת מגבלת צבירה מירבית של 55 יום.

35. סעיף 106.113 לחוקת העבודה קובע:

"הסייעות המועסקות במסגרת זו תועסקנה 12 חודשים בשנה ושכרן ישולם במשך כל השנה."

36. סעיף 106.117 לחוקת העבודה קובע:

"א.סייעת פדגוגית תועסק בחודשי יולי-אוגוסט בעשרה (10) ימי עבודה בימים שייקבעו עפ"י הרשות המקומית...
ב.ימי חופשתה השנתית של הסייעת יהיו על פי המקובל ברשות המקומית ..
ג.התשלום הנוסף על עבודה בפגרות ובהסכמת העובדת- סייעת אשר תתבקש ואשר תסכים לעבוד על פי בקשת הרשויות בימי הפגרות..........תקבל בנוסף לשכרה החודשי עבור כל שעת עבודה בפועל סך של 14.35 ₪ .."

37. מן האמור עולה כי, התובעת – אשר עפ"י פסק הדין שניתן ע"י כב' השופטת איצקוביץ' יש לראותה כמי שהועסקה ברציפות ע"י הנתבעת, זכאית היתה לשכרה הרגיל בגין חודשי הקיץ, במהלכם גם היה עליה לנצל את חופשתה השנתית.

38. בנסיבות העניין ובהתאם למפורט לעיל ממנו עולה כי יש לשלם לתובעת שכר עבור חודשי יולי אוגוסט, בעוד אין חולק כי התובעת לא עבדה בפועל בחודשים אלה, מתייתר הדיון בעניין זכאותה לדמי חופשה, שאם לא כן, יווצר מצב של כפל תשלומים.
בהתאם לכך, יש לראות את התובעת כמי שניצלה את מלוא ימי חופשתה מדי שנה, במהלך חודשי הקיץ.

39. בהתאם לאמור, על הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי בגובה שכרה הרגיל בגין חודשי הקיץ בתקופה הרלוונטית (מקיץ 97 עד קיץ 2011) למעט חודשי הקיץ בשנת 2003 בהם שהתה התובעת בחופשה ללא תשלום.

דמי הבראה:

40. התובעת טוענת כי בהתאם לחוקת העבודה, הינה זכאית לסך של 48,750 ₪ עבור דמי הבראה.

41. הנתבעת טוענת מנגד, כי בהתאם לחוקת העבודה, התובעת איננה זכאית לדמי הבראה, משום שמעולם לא יצאה לחופשת הבראה ומעולם לא תבעה השתתפות בדמי הבראה כנדרש בסעיף.

42. טענת הנתבעת בדבר אי יציאתה של התובעת לחופשת הבראה בפועל, אינה מקובלת עלינו. זאת, בשים לב לכך כי סע' 37.12 לחוקת העבודה קובע:

"הזכאות לקצובת הבראה אינה מותנית בהצגת קבלות המעידות על שהות בפועל בהבראה או על תשלום מע"מ על הוצאות הבראה".

43. לצורך חישוב זכאותה של התובעת לדמי הבראה, יש להביא בחשבון את שנקבע בפרק ט, סעיף 36 לחוקת העבודה:

"למענק הבראה זכאי עובד:


בתקופת המנוחה שלו.
בתקופת חופשת הלידה....
בתקופת חופשת מחלה לרגל תאונת בעבודה, בעדה מקבל העובד דמי פגיעה מהמוסד לביטוח לאומי.
בתקופת חופשת מחלה, אם הוכיח העובד, על סמך תעודה רפואית, כי היה זקוק להבראה בזמן חופשת המחלה שלו."


44. עולה מן האמור כי יש להביא בחשבון את התקופה בה שהתה התובעת בחופשת לידה, אולם אין להביא בחשבון את התקופה בה שהתה בחופשה ללא תשלום, מיום 30.11.02 ועד ליום 14.9.03.
להלן הסכומים להם זכאית התובעת בהתאם לחלקיות משרתה:

מועד לתשלום תעריף יום הבראה חלקיות משרה התעריףx חלקיות המשרהx מס' ימי ההבראה המגיע                     
06/97 9 ימי הבראה      252 ₪      67%      1,520 ₪      
06/98 9 ימי הבראה      280 ₪      67%      1,688 ₪      
06/99 9 ימי הבראה      295 ₪      67%      1,779 ₪      
06/2000 9 ימי הבראה      320.5 ₪      67%      1,933 ₪      
06/2001 9 ימי הבראה      320.5 ₪      33.24%      959 ₪      
06/2002 9 ימי הבראה      325 ₪      33.24%      972 ₪      
06/2003 4.5 ימי הבראה      341 ₪      78%      1,197 ₪      
06/2004 6 ימי הבראה      351 ₪      78%      1,643 ₪      
06/2005 9 ימי הבראה      346 ₪      78%      2,429 ₪      
06/2006 9 ימי הבראה      347 ₪      78%      2,436 ₪      
06/2007 9 ימי הבראה      360 ₪      78%      2,527 ₪      
06/2008 10 ימי הבראה      355 ₪      78%      2,769 ₪      
06/2009 10 ימי הבראה      372 ₪      78%      2,886 ₪      
06/2010 10 ימי הבראה      383 ₪      78%      2,753 ₪      
06/2011      10 ימים      411 ₪      78%      3,206 ₪      


45. לפיכך, על הנתבעת לשלם לתובעת את הסכומים המפורטים לעיל, עבור דמי הבראה לתקופות הרלוונטיות.

חגים ומועדים-

46. התובעת טוענת כי לא שולמו לה מעולם ימי חג, ולפיכך הינה זכאית לגמול עבור 10 ימי חג בשנה, בהתאם לפרק י' לחוקת העבודה. לטענתה, בגין כל יום חג מגיע לה הסך של 175 ₪, ובסך הכל הינה זכאית (עד ליום 31.08.11) לסך של 28,000 ₪.

47. הנתבעת מודה בזכותה של התובעת לגמול עבור 10 ימי חג בשנה ומאשרת כי אכן לא שילמה לתובעת תמורה כלשהי בגין רכיב זה. יחד עם זאת, הנתבעת חולקת על אופן חישוב התשלום לו זכאית התובעת. לטענת הנתבעת, יש לחשב את תעריף יום החג בהתאם לתעריף יום עבודה רגיל, היינו בשים לב לחלקיות המשרה בתקופה הרלוונטית, ואין לכלול את התקופה בה שהתה התובעת בחופשת לידה ולאחריה בחופשה ללא תשלום (30.11.02-14.09.03).

48. עמדתה של הנתבעת לעניין זה מקובלת עלינו. התובעת אינה זכאית לגמול עבור ימי חג בתקופה בה לא עבדה, ואת הגמול עבור דמי החגים יש לחשב לפי השכר הרגיל אותו אמורה היתה התובעת לקבל אותה עת, היינו בהתאם לדרגתה ולחלקיות משרתה בתקופה הרלוונטית.

49. לפיכך, התובעת זכאית ל-140 ימי חג (כמפורט בסיכומי הנתבעת ובצירוף השנה האחרונה, היינו עד 31.8.11, בהתאם להסכמת הצדדים כמפורט בסע' 8 לעיל), אשר תמורתם תחושב בהתאם לדרגתה וחלקיות משרתה בכל תקופה ותקופה, זאת בהתבסס על קביעותינו לעניין דרגה והיקף משרה לעיל, ועל יסוד השכר הקובע אותה עת.


חופשת מחלה בגין מחלת בתה של התובעת-

50. התובעת טוענת (כמפורט בסע' 12 לסיכומיה) כי הינה זכאית לזקוף עד 6 ימים בשנה של היעדרות בשל מחלת ילד. לטענתה, ביום 15.09.02 היא יצאה לחופשה על מנת לטפל בבתה התינוקת, היות שזו נזקקה לטיפול ממושך. משכך, הינה זכאית לתשלום עבור 36 ימי מחלה. (נציין כי נספח ג' לתצהירה אותו צירפה, מלמד על מועד שונה – 30.11.02, ולא כפי הנטען על ידה).

51. הנתבעת טוענת מנגד, כי התובעת אינה זכאית לגמול כאמור, מכיוון שבהתאם לחוקת העבודה, היה עליה להוכיח כי בן זוגה עובד ולא נעדר מעבודתו באותם ימים.

52. סעיף 51.1 לחוקת העבודה קובע כדלקמן:

"א.היעדר לרגל מחלת ילד- עובד שעמו ילד שלא מלאו לו 16 שנה, זכאי לזקוף, עד שש ימים בשנה של היעדרות בשל מחלת ילדו, על חשבון תקופת המחלה הצבורה שלו. ובלבד שבן זוגו הינו עובד ולא נעדר באותם ימים מעבודתו מכוח זכאותו כאמור, או שהילד נמצא בהחזקתו הבלעדית של העובד.."

53. בענייננו, התובעת לא הביאה כל ראיה ממנה ניתן ללמוד אודות הצורך בחופשת המחלה ואף לא הביאה כל ראיה כי בן זוגה עבד אותה עת וכי ולא נעדר באותם ימים מעבודתו. לפיכך, לא ניתן לקבוע כי התובעת זכאית לרכיב תביעה זה.

נציין כי בתביעתה, העלתה התובעת טענות רחבות יותר לעניין תשלום דמי מחלה, אולם זנחה אותן בסיכומיה. לפיכך, איננו נדרשים לסוגיות נוספות בהיבט זה.



תוספת שקלית אחוזית-

54. התובעת טוענת כי הינה זכאית לתוספת שקלית אחוזית מדי חודש, בשעור 6.85% מהשכר המשולב. בסיכומיה, טענה התובעת כי הנתבעת שלמה בחודשים 9-10/2011 סך של 651.30 ₪ עבור כל חודש בגין רכיב תוספת שקלית אחוזית ומכך הסיקה כי על הנתבעת לשלם לתובעת בגין רכיב זה, את הסך האמור עבור כל חודשי העסקתה.

55. הנתבעת טענה מנגד, כי התובעת אינה זכאית לתוספת הנ"ל מכיוון שאינה מקבלת שכר עפ"י דירוג, ואינה עומדת ביתר הקריטריונים שנקבעו בחוקת העבודה לעניין זה.

56. בסעיף 26.816 לחוקת העבודה נקבע כך:

"עובדים בדירוגים המינהלי...אשר מקבלים או זכאים לקבל תוספת איזון, ואשר אינם מקבלים תוספת ייחודית כלשהיא, יהיו זכאיםלתוספת בגובה 6.85% מהשכר המשולב".

57. בהתאם לקביעתנו לעיל, התובעת הינה עובדת בדירוג המינהלי אף בהתאם לתלושי שכרה והיא קבלה תוספת איזון לתקופה החל מתחילת העסקתה עד ל-06/2000 (עת נעלם הפירוט בתלושי השכר).
משכך, התובעת עומדת בקריטריונים והיא זכאית לתוספת שקלית אחוזית.
על הנתבעת לערוך את חישוביה בהתאם לקביעתנו לעיל לעניין הדרגה והיקף המשרה בתקופות הרלוונטיות, ולשלם לתובעת את התוספת בהתאם.
בשים לב לכך כי הנתבעת שלמה בחודשים 9-10/2011 סך של 651.30 ₪ לחודש בגין רכיב תביעה זה, הרי שהסכומים האמורים יקוזזו מהסכום אשר יחושב כאמור.


קופת תגמולים-

58. התובעת טוענת כי בהתאם לפרק ט"ז לחוקת העבודה, חלה על הנתבעת חובה להפריש מדי חודש 1% משכרה של התובעת לקופת תגמולים.

59. אין חולק כי לא הופרשו הסכומים כאמור לקופת תגמולים בהתאם לחוקה, ואף הנתבעת בסיכומיה, מודה בחובתה לעשות כן.

60. לפיכך, על הנתבעת להפריש לקופת תגמולים 1% מהשכר לפי הדירוג שנקבע לעיל בתקופות העבודה השונות (עפ"י השכר המשולב ותוספות השכר בדרגה זו) ולפי היקף משרה של התובעת כפי שפורט לעיל בתקופות השונות, הכל בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק, החל מה-1 בחודש שלאחר החודש הרלוונטי ועד התשלום בפועל.

קרן השתלמות-

61. התובעת טוענת, כי היה על הנתבעת להפריש עבורה לקרן השתלמות, סך השווה ל- 7.5% ממשכורתה הכוללת.

62. הנתבעת טוענת מנגד, כי מדובר בזכות ולא בחובה ומשכך אין חובה על הנתבעת לצרף את התובעת לקרן השתלמות. הנתבעת הוסיפה וטענה לחילופין, כי במידה ויוחלט כי התובעת זכאית להפרשות בגין הרכיב האמור, יש לחשב את התשלומים לפי שכר המינימום ששולם לתובעת בפועל.

63. בהתאם להוראות סעיף 80.4 לחוקת העבודה, הרי שהתובעת זכאית להיות חברה בקרן השתלמות בחלוף שנה מן המועד בו החלה את עבודתה. לטעמנו, מדובר בזכות הנתונה לעובד, ואשר על המעסיק להביא אותה לידיעתו ולעשות את המוטל עליו על מנת לאפשר לעובד לממש זכותו זו. מכאן, כי ככל שהמעסיק לא הוכיח כי הציע לעובד לממש זכות זו, והעובד סירב לכך, הרי שעומדת לעובד הזכות לחסוך בקרן השתלמות

64. באשר לגובה הסכום ובהתאם לסעיף 80.3 לחוקה, על הנתבעת היה להפריש לקרן ההשתלמות 7.5% מהמשכורת ברוטו הכוללת: שכר משולב, תוספת שהייה בדרגה, תוספת ותק לרבות קידום ותק וכן את כל התוספות המוכרות כתוספות קבועות לצורך חישוב גימלאות.

65. לפיכך, על הנתבעת לערוך את החישובים לעיל לפי השכר הקובע בהתאם לדירוג ובהתאם לתקופות השונות כפי שנקבע לעיל, ולהפרישם לקרן ההשתלמות. ככל שלא ניתן בשלב זה לעשות כן, ביחס לכל התקופה או לחלק ממנה, אזי יהיה על הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי בגובה הסכומים שאמורה היתה הנתבעת להפריש ואשר לא ניתן להפרישם כעת.

תשלום לקרן פנסיה-

66. התובעת טוענת כי הינה זכאית בהתאם לפרק ט"ז סעיף 79, להפרשה לקרן הפנסיה בשיעור 6% ממשכורתה.

67. מנגד, הנתבעת טוענת כי בסעיף הנ"ל, מוגדרת החובה להפרשה לקרן הפנסיה בהתאם לחוק הגמלאות של עובדי המדינה, שם חובת ההפרשה לפנסיה תקציבית הייתה עד ליום 31.10.01, וכי עפ"י חוקת העבודה החל מיום 1.11.01 חלה עליה חובה להפריש לפנסיה צוברת, בהתאם להסכם המעבר לפנסיה צוברת. לפיכך, הנתבעת אינה חולקת על זכאותה של התובעת להפרשה לפנסיה, אולם מחודש 11/01 ואילך.

68. טענות הנתבעת בסוגייה זו, יכולות היו להיות רלוונטיות אילו אכן היתה התובעת מבוטחת בפנסיה תקציבית בתקופה שקדמה לחודש 11/01. אולם, מאחר שלא כך הם פני הדברים, מה גם שהנתבעת לא הביאה כל אסמכתא המאשרת זאת, אין לנו אלא להגיע לכלל מסקנה כי התובעת לא היתה מבוטחת בדרך כלשהי, מאז החלה עבודתה.
במצב דברים זה, זכאותה של התובעת להפרשות פנסיוניות הינה החל מתחילת עבודתה, היינו מחודש 9/96 ואילך.

69. בהתאם לכך, על הנתבעת להפריש עבור התובעת לקרן פנסיה הפרשות מעביד בשיעור 6% מן השכר הפנסיוני, בגין תקופת עבודתה, החל מתחילתה ועד לחודש 8/11. ככל שלא ניתן בשלב זה לעשות כן, ביחס לכל התקופה או לחלק ממנה, אזי יהיה על הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי בגובה הסכומים שאמורה היתה הנתבעת להפריש ואשר לא ניתן להפרישם כעת.

הסכם שכר 1999-

70. התובעת טוענת כי בהתאם להודעה בענייני עובדים מס' 883/99 מיום 12.12.99 (להלן: "הסכם שכר 99"), הינה זכאית לתוספת של 126 ₪ לחודש, בגין תקופת עבודתה בנתבעת.

71. מנגד, הנתבעת טוענת כי ההסכם האמור אינו חל על התובעת, משום שהיא נקלטה לעבודתה בנתבעת שלא כדין ולא קבלה שכרה על פי דירוג ודרגה, אלא על פי שכר מינימום לשעה.

72. בהסכם שכר 99 נקבע כדלקמן:

"הריני להבהיר בזאת כי עובדים המועסקים על בסיס שכר יומי, שבועי, או שעתי ואשר תשלום בגין עבודתם הינו על פי הסכמים קיבוציים, וצמוד לתוספת היוקר, זכאים למענק בשיעור 4.8% יחסית לשיעור המשרה ולתקופת עבודתם ברשות."

73. התובעת אמנם התקבלה לעבוד בנתבעת בשנת 1996 על בסיס שעתי, אולם משקבע בית הדין בתביעה השניה כי התובעת הינה עובדת קבועה, ומשקבענו אנו כי היא זכאית לשכר לפי דירוג ודרגה, הרי שהתובעת אינה נחשבת בגדר עובד ששכרו יומי, שבועי או שעתי ולפיכך אין היא זכאית לתוספת זו.

הסכם שכר 2001-

74. התובעת טוענת כי בהתאם להודעה בענייני עובדים מס' 944/01 מיום 25.06.2001 (להלן "הסכם 2001") היא זכאית לתוספת חודשית של 3.6% לאורך כל תקופת העסקתה בנתבעת.

75. הנתבעת לעומתה, חוזרת על טענותיה לעניין הזכאות לתוספת בגין הסכם 99 וטוענת כי התובעת איננה זכאית לתוספת האמורה.

76. בהתאם להסכם 2001 "עובד שהיה מועסק בשירות המעסיקים ביום 1.1.01 ואילך יהיה זכאי מיום 1.1.01, לתוספת שכר בשיעור 3.6% בגין השנים 1999, 2000, 2001, על הבסיס המפורט בסעיף 3.3 ......."

77. הסכם 2001, להבדיל מהסכם 99, אינו מסייג את תחולתו לסוגי עובדים מסויימים, ולפיכך יש להחיל אותו על הצדדים בהליך זה.

78. לפיכך, על הנתבעת לערוך את חישוב התשלום המגיע לתובעת בגין רכיב זה, בשים לב לסע' 3.3 להסכם, הקובע את בסיס השכר לצורך חישוב התוספת.

הפרשה לקרן פיצויי פיטורין-

79. התובעת זנחה בסיכומיה רכיב תביעה זה, ולפיכך אנו דוחים את תביעתה לעניין זה.

תוספת מאמץ-

80. הגם שהתובעת מקדישה בסיכומיה פרק לעניין רכיב תביעה זה, הרי שדין רכיב זה להידחות, מאחר שאינו נכלל בכתב התביעה המקורי ואף לא בכתב התביעה המתוקן.
פיצויי הלנת שכר-

81. התובעת עתרה בכתב התביעה המתוקן מיום 19.10.09 לחיוב הנתבעת בפיצויי הלנת שכר על כל רכיבי השכר שלא שולמו לה, ובתיק ס"ע 31503-02-11 מיום 16.02.11 ציינה כי על אף פנייתה לנתבעת בדרישה לשלם את זכויותיה בהתאם לפסק הדין מיום 07.09.10, הרי שהנתבעת לא עשתה כן, ורק לאחר הגשת התובענה וקיום קדם משפט, נאותה הנתבעת לעדכן ברישומיה את דבר היותה של התובעת עובדת קבועה ותשלום חלק מזכויותיה.

82. הנתבעת טענה בסיכומיה כי אין לפסוק פיצויי הלנת שכר על רכיבי התביעות, הן התביעה עד חודש 10/2008 והן התביעה עד חודש 11/2011, זאת מאחר שחלפו יותר משנה מאז הגשת התביעות ובשל ההתיישנות על תביעת פיצויי הלנה. בנוסף, העלתה הנתבעת טענות בשל מצבה הכלכלי הקשה, שכתוצאה ממנו, מונה לה חשב מלווה ע"י משרד הפנים וציינה כי מתנהל נגדה תיק איחוד בהוצל"פ מזה שנים. כן טענה הנתבעת כי בינה לבין התובעת התגלעו חילוקי דעות שיש בהם ממש.

83. מבלי להידרש לסוגיית ההתיישנות, כמו גם למרבית רכיבי התביעה הרלוונטיים אשר כלל אינם נושאים פיצויי הלנה, נציין כי בשים לב למכלול נסיבות העניין, לרבות מהות המחלוקת שבין הצדדים בעניינים השונים, אין אנו סבורים כי זהו המקרה המתאים להשית על הנתבעת פיצויי הלנת שכר, אלא יש להוסיף על הסכומים המגיעים לתובעת מאת הנתבעת, הפרשי הצמדה וריבית כחוק בלבד.

הפרשי שכר -

84. התובעת טוענת ברכיב תביעתה זה, להפרשי שכר הנובעים מחישוב מחודש של חלקיות משרתה. מאחר שבפתח פסק דין זה, קבענו כי על הנתבעת לחשב מחדש את שכרה של התובעת לפי דרגתה וחלקיות משרתה, ולשלם לה את ההפרשים הנובעים מכך, הרי שבכך מוצתה סוגייה זו.

סוף דבר-

85. תביעתה של התובעת מתקבלת בחלקה, באופן האמור להלן:

א. על הנתבעת לעדכן את המשכורת הקובעת של התובעת, כך שתהיה מבוססת לפי הדירוג בתקופות השונות כפי שנקבע לעיל (ע"פ השכר המשולב בדרגה זו) ולפי היקף משרה חלקי בהתאם לתקופה כמפורט לעיל.

ב. על הנתבעת לשלם לתובעת את הפרשי השכר הנובעים מעדכון הדרגה והיקף המשרה כאמור לעיל, לעומת השכר ששולם לה בפועל. הסכומים יישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק, החל מה-1 בחודש שלאחר החודש הרלוונטי ועד התשלום בפועל. ככל שתידרש השלמת "תוספת עפ"י חוק", היינו השלמה לשכר מינימום, היא תבוצע בהתאם.

ג. על הנתבעת לשלם לתובעת עבור החזר דמי נסיעות סך של 20,400 ₪. הואיל והסכום חושב על בסיס תעריף נסיעה עדכני, הסכום יישא הפרשי הצמדה וריבית החל מיום 1.9.11 ועד למועד התשלום בפועל.

ד. על הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי בגובה השכר אותו אמורה היתה לקבל בחודשי הקיץ מדי שנה, כמפורט בסע' 39 לעיל. התשלום יישא הפרשי הצמדה וריבית החל מה-1 בחודש שלאחר החודש הרלוונטי ועד למועד התשלום בפועל.

ה. על הנתבעת לשלם לתובעת דמי הבראה בסכומים המפורטים בטבלה שבסעיף 44 לעיל. הסכומים יישאו הפרשי הצמדה וריבית החל מה-1 בחודש שלאחר החודש הרלוונטי ועד למועד התשלום בפועל.

ו. על הנתבעת לשלם לתובעת עבור דמי חגים בהתאם לשכרה הרגיל בתקופות הרלוונטיות, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית החל מה-1 בחודש שלאחר החודש הרלוונטי ועד למועד התשלום בפועל.

ז. על הנתבעת לשלם לתובעת את ההפרשים המגיעים לה עבור תוספת שקלית אחוזית והסכם 2001. הסכומים יישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק, החל מה-1 בחודש שלאחר החודש הרלוונטי ועד התשלום בפועל.

אם בעקבות עדכוני השכר, יתברר שהנתבעת היתה זכאית להפחית או לבטל את הרכיב של "תוספת על פי חוק" (ההשלמה לשכר מינימום) בכל אחד מהחודשים שמחודש 09/2000 ועד 08/2011, תהיה הנתבעת רשאית לקזז מחיוביה את הסכום העודף.

ח. על הנתבעת להפריש לקופת תגמולים בהתאם למפורט בסעיפים 58-60 לעיל, ובהיעדר אפשרות לעשות כן, לשלם לתובעת את תמורת הסכום אותו היה עליה להפריש. כל זאת, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית החל מה-1 בחודש שלאחר החודש הרלוונטי ועד התשלום בפועל.

ט. על הנתבעת להפריש לקרן השתלמות על שם התובעת בהתאם לקביעות לעיל, ובהיעדר אפשרות לעשות כן, לשלם לה את תמורת הסכום אותו היה עליה להפריש. כל זאת, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית החל מה-1 בחודש שלאחר החודש הרלוונטי ועד התשלום בפועל.

י. על הנתבעת להפריש לקרן פנסיה על שם התובעת בהתאם לקביעות לעיל, ובהיעדר אפשרות לעשות כן, לשלם לה את תמורת הסכום אותו היה עליה להפריש. כל זאת, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית החל מה-1 בחודש שלאחר החודש הרלוונטי ועד התשלום בפועל.

יא. למען הסר ספק, התביעה לגבי כל יתר הרכיבים שלא באו לידי ביטוי בסעיף 85, נדחית.

יב. אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת סך של 7,500 ₪ בגין שכ"ט עו"ד.

86. כל הסכומים שפורטו לעיל, ישולמו בתוך 30 יום מקבלת פסק דין זה.

87. כל אחד מהצדדים רשאי לערער על פסק דין זה, בבית הדין הארצי לעבודה בירושלים, תוך 30 ימים מיום שפסק הדין יומצא לו.




לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177




נושאים רלוונטיים נוספים

  1. רשות חינוך מקומית

  2. פיטורים ממשרד החינוך

  3. זכויות סייעת חינוך מיוחד

  4. פטור מארנונה למוסד חינוך

  5. הנחה בארנונה למוסד חינוך

  6. פציעה בשיעור חינוך גופני

  7. עורך דין נגד משרד החינוך

  8. סמכות סגירת מוסדות חינוך

  9. הקצאת מבנים למוסדות חינוך

  10. חינוך ילדים בהסכם גירושין

  11. זכויות מאבטחי מוסדות חינוך

  12. הסכם העסקה מיוחד לעובדי חינוך

  13. אגף להערכת תארים במשרד החינוך

  14. תנאי קבלה למוסד חינוך לא מוכר

  15. סמכות שיפוט בנושא חינוך ילדים

  16. פיטורי מזכירה עובדת משרד החינוך

  17. הכרה במוסד חינוכי לצורכי ארנונה

  18. פיטורים של מורה רשת חינוך עצמאית

  19. פיקוח משרד החינוך על לימודי ליבה

  20. תקצוב מוסדות חינוך מוכר שאינו רשמי

  21. שכר מורה בתקציב ייעודי לעובדי חינוך

  22. הפרת הבטחה מנהלית לעובד במשרד החינוך

  23. שיבוץ תלמידים במסגרות החינוך המיוחד

  24. תוספת חינוך מיוחד גמלאי משרד החינוך

  25. הגדרת "מוסד חינוך" לצורך פטור מארנונה

  26. פטור מארנונה למוסד חינוך ללא כוונת רווח

  27. בקשה לתקצוב מוסד חינוך - סמכות עניינית

  28. משכורות במוסדות חינוך מוכרים שאינם רשמיים

  29. עתירה לבג"ץ נגד החלטה לשבץ ילד בחינוך מיוחד

  30. ביטול פיטורים של עובד משרד החינוך ועדה פריטטית

  31. תנאים מצטברים לתחולת פטור מארנונה למוסדות חינוך

  32. טענת נוהל מפלה של משרד החינוך ביחס למגזר הדרוזי והערבי

  33. שאלות ותשובות

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177

דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון