קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא מחלה בתקופת הודעה מוקדמת: השופט עמירם רבינוביץ פתח דבר 1. לפנינו שני ערעורים על פסק דינו של בית הדין האזורי בתל אביב (השופטת רוית צדיק ונציגת הציבור גב' אלה באלס; תע"א 10709/07). בפסק דינו קיבל בית הדין האזורי בחלקה את תביעתו של המשיב, מר פוטיחה, להשבת דמי ההודעה המוקדמת אשר נוכו משכרו, ודחה את תביעתו לתשלום פיצויי פיטורים ולדמי הודעה מוקדמת. כמו כן דחה בית הדין האזורי את התביעה שכנגד שהגישה המערערת, להשיב לידיה סכומים ששילמה למר פוטיחה לפנים משורת הדין ולחייבו בהוצאות הנזקים שגרם לה עקב סיום העסקתו. בערעורו מבקש מר פוטיחה כי נקבע שהוא פוטר, או שלנוכח מצבו הבריאותי יש לראות בהתפטרותו כהתפטרות המזכה בפיצויי פיטורים, ואילו המערערת מבקשת בערעורה שנקבע כי בנסיבות העניין הייתה קיימת חובה למר פוטיחה ליתן הודעה מוקדמת טרם התפטרותו, וכי היא זכאית לפיצוי בגין הפרת אותה חובה. הרקע העובדתי 2. המערערת, חברת דיגיטל וריפיקיישן טכנולוגיות 2007 בע"מ, היא חברת "הזנק" (Start Up) ישראלית העוסקת בפיתוח, יצור ושיווק טכנולוגיה של מכשירים לזיהוי אוטומטי של ערכי שטרי כסף ולבדיקת אוטנטיות זיהוי וזיוף שטרי כסף (להלן: החברה). המשיב, מר פוטיחה, בעל תואר דר' למתמטיקה ופיזיקה, הועסק בחברה בתפקיד בכיר כמפתח אלגוריתמים (להלן: העובד). העובד עבד בחברת דיגיטל וריפיקיישן בע"מ במשך 5 שנים (להלן: החברה הקודמת). ביום 31.8.2006 הוגשה על ידי עובדי החברה הקודמת בקשה לפירוקה. ביום 4.9.2006 נתן בית המשפט המחוזי צו לפירוק החברה הקודמת. בהתאם לאישורו של בית המשפט המחוזי, נרכשו זכויות החברה הקודמת על ידי החברה, אשר התחייבה לשאת בחובותיה של החברה הקודמת לרבות חובותיה לעובדים, ביניהם העובד. יובהר, כי העובדים הסכימו לכך שהחברה תישא בחובות אלה וכי העסקתם במסגרתה תימשך ברצף. עוד הוסכם, כי במסגרת הליך הפירוק לא יוגשו תביעות חוב למפרק החברה הקודמת על ידי העובדים. בהתאם לכך יצוין כי העובד הועבר לעבוד במסגרת החברה במשך חצי שנה נוספת, במהלכה הועלתה משכורתו החודשית מסך 28,675 ש"ח לסך 35,000 ש"ח. העובד לא הסכים להסדר זה והגיש תביעת חוב מטעמו למפרק החברה הקודמת, לתשלום זכויות, להן היה זכאי לטענתו בגין תקופת העסקתו בחברה הקודמת ועד למועד מתן צו הפירוק. יצוין כי העובד המשיך לעבוד באותו מקום עבודה ברציפות במסגרת החברה. ביום 4.7.2007 קבע המפרק, בין היתר, כי העובד אינו זכאי לפיצויי פיטורים אשר נתבעו על ידו, משום ש"באין פיטורים אין גם זכות לפיטורים, לפיכך רכיב זה מתביעת החוב נדחה". 3. ביום שישי 17.8.2007 שוחח העובד טלפונית עם מר אדוארד סליפאן, מנהל החברה (להלן: מנהל החברה). על פי קביעת בית הדין האזורי, שיחה זו, על משמעויותיה וההתנהלות סביבה, היא לב המחלוקת בין הצדדים (להלן: שיחת הטלפון). ביום ראשון, 19.8.2007, לא התייצב העובד לעבודה, אלא פנה לרופא משפחה, אשר הפנה אותו לייעוץ נוירולוגי ופסיכולוגי. לאחר מכן הופנה העובד לפסיכיאטר. לעובד ניתנו אישורי ימי מחלה רצופים, החל מיום 19.8.2007 ועד ליום 10.6.2008. ביום 30.8.2007 נשלח אל העובד מכתב מהחברה, שכותרתו "התפטרותך מדיגיטל וריפיקיישן (2007) בע"מ". רעייתו של העובד השיבה למכתב זה ביום 2.9.2007, ובמכתבה העלתה טענות שונות לגבי התנהגות החברה כלפי העובד. ביום 10.9.2007 השיבה החברה למכתבה והכחישה את הטענות שהועלו בו. יצוין כי בין הצדדים הוחלפו תכתובות נוספות, לחלקן נדרש בהמשך. 4. בפני בית הדין האזורי טען העובד, כי לשיחת הטלפון קדמה תקופה ממושכת של עבודה קשה שבוצעה בשעות בלתי שגרתיות, וכללה מתן פתרונות ללקוחות חו"ל והיענות לקריאות דחופות בזמנים בלתי מתוכננים. העובד עבד ללא מנוחה וחופשה, למעט ימי חופשה בודדים אותם קיבל כפיצוי על עבודתו. כתוצאה מכך נשחק ועמד על סף התמוטטות פיזית ונפשית. עוד טען העובד כי יום קודם לפני שיחת הטלפון, דהיינו, יום חמישי ה-16.8.2007, עבד יום עבודה ממושך. בסיום היום לקח לביתו חומר וציוד הדרוש להמשך עבודתו, ועבד כל הלילה עד לבוקר יום שישי ה-17.8.2007. בבוקר יום זה, התקשר אליו מנהל החברה ושוחח עימו על עניינים הקשורים לפרויקטים שבטיפולו. לאחר מכן שוחחו הצדדים שיחה נוספת, במהלכה סיפר העובד למנהל החברה, כי נוכח הלחץ בעבודה חלה שחיקה במצבו הבריאותי, וביקש לבחון אפשרות לעזוב את העבודה בעתיד. העובד טען, כי לא הודיע באותה שיחה או בכל הזדמנות אחרת כי הוא מתפטר, ומעולם לא מסר בידי מנהל החברה הודעת התפטרות כתובה. לדידו, כל בקשתו הייתה לברר את זכויותיו, וכיצד יוכל הוא להפסיק לעבוד בחברה באופן שלא יגרם נזק. לפי הנטען, בעקבות דבריו תקף אותו מנהל החברה במילים חריפות וציין בפניו כי מעמדו בחברה אינו נחשב. מנגד טענה החברה, כי לאחר שנודע לעובד על החלטת המפרק מיום 4.7.2007 בתביעת החוב שהגיש, ולפיה הוא אינו זכאי לפיצויי פיטורים, הוא החל לדרוש ממנהל החברה לפטרו ולשלם לו פיצויי פיטורים, במטרה לעסוק בחברה כיועץ לאחר פיטוריו. למרות תפקידו הבכיר, לא נכנעה החברה ללחציו. ביום 17.8.2007 התקשר העובד אל המנהל והודיע כי החליט להתפטר משיקוליו שלו. העובד ציין כי ככל שישולמו פיצויי הפיטורים, הוא יהיה מוכן להמשיך לעבוד בחברה כיועץ. באותה שיחה לא דיבר העובד על מצבו הבריאותי. לאחר מספר דקות יצר מנהל החברה קשר עם העובד והבהיר לו, כי הוא אינו זכאי לפיצויי פיטורים, מאחר שהתפטר מיוזמתו. כמו כן נטען שבשיחה זו נדרש העובד לבצע חפיפה מסודרת עם עובד אחר, נוכח מעמדו הבכיר בחברה. פסק הדין של בית הדין האזורי תביעת העובד לפיצויי פיטורים ולהחזר בגין ניכוי דמי הודעה מוקדמת 5. בפסק דינו נתן בית הדין האזורי את דעתו על המחלוקת העיקרית בין הצדדים, והיא האם פוטר העובד על ידי החברה, או שמא התפטר. בית הדין האזורי ציין, כי בענייננו לא היה מעשה פורמאלי של פיטורים או התפטרות המלמד על כוונת הצדדים. עם זאת, מהתנהלות העובד נראה כי הוא ביקש להתפטר. בתצהיריו טען העובד, שכל מטרת שיחת הטלפון הייתה לברר את מצב זכויותיו, וכיצד הוא יכול להפסיק את עבודתו בחברה באופן שלא יגרם נזק. לעומת זאת, בעדותו לפני בית הדין שינה העובד את גרסתו והעיד כי הרגיש שלא יחזיק מעמד בעבודתו, ולכן ביקש לדון עם מנהל החברה כיצד ניתן לסיים את ההתקשרות בין הצדדים. כמו כן העיד העובד, כי באותה שיחת טלפון התקבלו החלטות אופרטיביות בנוגע לעזיבתו את החברה, לרבות כיצד יעביר את תפקידו לעובד אחר. בית הדין האזורי קבע, כי העובד הודה שבמהלך שיחת הטלפון הודיע פוזיטיבית למנהל החברה שהוא מבקש להפסיק לעבוד בה מחמת שחיקה, ולכן ביקש לדון בזכויותיו לרבות זכאותו לתשלום פיצויי פיטורים. בנסיבות אלה לא מדובר בשיחת בירור. העובד אף נמנע מלחקור את מנהל החברה אודות שיחת הטלפון, על אף ששיחה זו היא שעומדת בבסיס המחלוקת בין הצדדים. מעדות העובד ניתן ללמוד שביקש להשתחרר מההתקשרות עם החברה, ובהתאם לכוונתו פעל לניתוק יחסי העבודה בין הצדדים. 6. נוסף על כך עמד בית הדין האזורי על התנהלות העובד במסגרת הליך הפירוק של החברה הקודמת ובעקבותיו, ועל השלכות התנהלותו לעניין המחלוקת בין הצדדים. בית הדין האזורי ציין כי מתשובות העובד בעדותו, ונוכח המשך העסקתו הרצופה על ידי החברה ובאותו תפקיד, לא ניתן ללמוד מהו הטעם האמיתי לדרישתו לפיצויי פיטורים ולהגשת תביעת החוב למפרק החברה הקודמת, למרות שהמשיך לעבוד למעשה באותו מקום עבודה. כשעומת העובד עם עדות מנהל החברה, לפיה לאחר הכרעת המפרק בעניינו ועד שיחת הטלפון החל לדרוש כי ישולמו לו פיצויי פיטורים, אך ימשיך לעבוד בחברה רק כיועץ, השיב: "דיברנו על אפשרות היפותטית והוא שאל אותי למה אני רוצה לקבל פיצויי הפיטורים, אני אמרתי שאין לי יותר כוחות לעבוד". כאשר נשאל העובד אם דיבר על כך עם מנהל החברה במשך חודש וחצי השיב: "דיברנו על זה כאופציה היפותטית", אשר "יכול להיות" שהוא שהעלה אותה. בית הדין האזורי קבע כי העובד לא סתר את תיאור התנהלותו כפי שנפרשה בתצהיר המנהל, ולפיכך, מהווה הדבר תימוכין נוספים למסקנה שהוא בחר להתפטר. 7. ראיות נוספות, לפיהן ניתן ללמוד כי העובד בחר להתפטר, מצא בית הדין בחוות דעת פסיכיאטרית מטעמו ובמכתבה של רעייתו לחברה מיום 2.9.2007. מחוות הדעת עולה כי העובד מסר לפסיכיאטר מטעמו בזמן אמת כי החליט לעזוב את עבודתו מיוזמתו, וכי "כאשר הציע למנהלו שיסיים את עבודתו, לא חשב על ההשלכות המשפטיות, הכלכליות והנפשיות של צעד כזה. מטרתו היחידה הייתה להפסיק את עבודתו." העובד אישר את נכונות הדברים. ממכתבה של רעייתו לחברה עולה מפורשות כי לאור התנהלות החברה הודיע העובד על כך ש"בכוונתו להתפטר". מכתב זה אינו תומך בגרסתו המאוחרת של העובד כפי שהופיעה בכתבי בי-דין, שלפיה מטרת השיחה הייתה רק לברר את זכויותיו. בית הדין האזורי דחה גם את טענת העובד כי יש לראות בהודעת החברה מיום 10.9.2007 הודעת פיטורים. בהודעה נכתב בבירור שהעובד התפטר, ותוכנה אישור תקופת עבודתו במסגרתה. עוד ציין בית הדין, כי לחברה לא היה כל עניין כלכלי או אחר לסיים את יחסי העבודה בין הצדדים, ולא צמחה לה כל תועלת מכך, ולפיכך "הדעת נותנת כי המוטיבציה לסיום ההתקשרות לא הייתה מצד הנתבעת". 8. בית הדין האזורי גם דחה את טענת העובד כי האישורים הרפואיים שהציג תומכים בטענה שהוא לא התפטר אלא התכוון לשוב לעבודתו לאחר שיחלים. העובדות מלמדות שהעובד ביקש בשיחת הטלפון להתפטר מעבודתו, ואין באישורים הרפואיים שהוצאו לאחר שיחה זו כדי לסתור טענה זו. בהקשר זה ציין בית הדין האזורי כי העובד העיד לפניו כי רצה להיות יועץ כדי להפחית את העומס, ורק במועד מאוחר לשיחת הטלפון הסתבר שהוא חולה. כמו כן הבהיר בית הדין האזורי, שהעובד לא טען כי התפטר מעבודתו מפאת מצבו הבריאותי, ועל כן יש לראות את התפטרותו כמזכה בפיצויי פיטורים כאמור בסעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים. טענה זו נטענה לראשונה בכתב ההגנה המתוקן שהוגש במסגרת התביעה שכנגד. הטענה לא נטענה בכתב התביעה, היא לא הוכחה, והיא אף נזנחה בסיכומי העובד, ועל כן נקבע שאין להידרש לה. משכך ולאור כלל האמור, נדחתה תביעת העובד לפיצויי פיטורים. 9. לעניין תביעתו של העובד להשיב את דמי ההודעה המוקדמת שנוכו משכרו, קבע בית הדין כי מצבו הרפואי של העובד תועד במסמכים הרפואיים, בחוות דעת ובאישור מאת רופאה תעסוקתית. לפי מסמכים אלה, לא היה העובד כשיר לעבוד במשך כשמונה חודשים. בנסיבות אלה פסק בית הדין האזורי כי העובד היה מנוע ליתן לחברה הודעה מוקדמת באופן אובייקטיבי. כמו כן נדחתה טענת החברה כי העובד יכול היה לתת ימי הודעה מוקדמת לאחר החלמתו, מן הטעם ש"העובד מחויב במתן ימי הודעה מוקדמת על מנת שהמעביד יוכל לאתר עובד חלופי, כל זאת בהקדם האפשרי ולא לאחר פרק זמן שאינו מוגדר (בעניינו תום ימי המחלה)." מטעמים אלה התקבלה טענת העובד, ונפסק כי על החברה להשיב לו סך 35,000 ש"ח אשר נוכו משכרו בגין אי מתן הודעה מוקדמת. התביעה שכנגד 10. בתביעתה שכנגד תבעה החברה השבת סכומים ששילמה לעובד לפנים משורת הדין. לטענתה, העובד זכה לתנאים מפליגים בעבודתו, לרבות תשלום בעבור מוניות מביתו למקום העבודה ובחזרה לביתו; החברה מימנה לעובד ולרעייתו כרטיסי טיסה למקסיקו במחלקת עסקים; העניקה לו בונוס בסך 25,000 דולר כאשר איים להתפטר; העלתה את שכרו לסך 35,000 ש"ח מבלי שהוא נדרש להגדיל את היקף משרתו. סכום ההטבות, כפי שנאמד על ידי החברה, הוא 100,000 ש"ח. החברה גם תבעה לחייב את העובד בנזק שנגרם לה עקב סיום העסקתו: העובד זנח את עבודתו מבלי להותיר תיעוד של תוכנות שפותחו על ידו, ואילץ עקב כך את החברה להתקשר עם מומחים בתחום האלגוריתמים ולקלוט ארבעה עובדים חדשים לצורך ביצוע עבודת פיתוח שוטפת; החברה השהתה פרויקטים חדשים; העובד לא ביצע חפיפה, ולכן נגרמו לחברה עיכובים בפרויקטים קיימים. החברה אמדה את נזקים אלה בסך של כמיליון שקלים. עוד ציינה החברה כי מן האישורים הרפואיים שהציג העובד לבית הדין, לפיהם הוא לא היה כשיר לעבודה, עולים קשיים ראייתיים, וכי הם מבוססים על דבריו הסובייקטיביים של העובד לרופאיו ולא על ממצאים אובייקטיביים. מנגד טען העובד כי החברה מימנה עבורו נסיעות עסקים לחו"ל במהלכן הקדיש עצמו לעבודה, ואף התעקשה לממן את כרטיסי טיסה עבור רעייתו, כפי שאכן נעשה במקרה של הטיסה למקסיקו. הבונוס, שנועד לפצותו על משכורות נמוכות שקיבל בעבר ועל הלנות שכר בגינן ביקש להתפטר, לא שולם לו במלואו, והוא קיבל את מחציתו רק במסגרת תביעת החוב שהגיש לחברה הקודמת. העובד הוסיף כי הוא העביר לידי החברה את כל המידע, הנתונים והמסמכים שהיו ברשותו, לרבות המחשב הנייד עליו עבד, ולא גרם לחברה כל נזק. הוא לא זנח את עבודתו, והיה מוכן לחזור לחברה מיד לאחר החלמתו, כפי שהודיע לחברה מספר פעמים. יצוין כי כאמור לעיל, טען העובד בכתב ההגנה המתוקן שהגיש, כי אם תתקבל גרסת החברה לפיה הוא התפטר מעבודתו, יש לראות את התפטרותו כפיטורים מכוח סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963. 11. בית הדין האזורי קבע, כי העובד התבקש לעבוד מספר פעמים בימי ההודעה המוקדמת: עוד בשיחת הטלפון הסכים העובד לבצע חפיפה עם עובד אחר; ביום 30.8.2007 פנתה אליו החברה בבקשה בכתב שיגיע לעבודה; החברה שבה וביקשה זאת ביום 24.10.2007, ובמסגרת בקשתה זו אף הבהירה לו כי ככל שיעשה כן תשיב לו את הסכום שנוכה משכרו בגין אי מתן הודעה מוקדמת; במכתבה מיום 5.11.2007 פנתה החברה אל העובד פעם נוספת וציינה כי היא מבקשת מן העובד לבוא ולהעביר את תפקידו כראוי "כדי למזער את הנזק... למרות שעברו כבר יותר מחודשיים וחצי מהיום שהפסקת להופיע במקום העבודה". בית הדין עמד על כך שהנזק לו טוענת החברה נגרם משום שהעובד לא עבד במהלך ימי ההודעה המוקדמת. כפי שנפסק לעיל, העובד הציג לפני בית הדין אישורי מחלה מיום 19.8.2007 ועד ליום 10.6.2008, מהם עולה מפורשות כי הוא לא היה כשיר לעבוד בכל אותה תקופה. לפיכך בנסיבות המקרה, לא היה מקום לחייב את העובד להתייצב בעבודתו במהלך תקופת ההודעה המוקדמת, ואין לפסוק לזכות החברה פיצוי בגין הנזק שנגרם לה. בית הדין האזורי הוסיף, כי טענות החברה בנוגע לאישורים הרפואיים שהציג העובד הועלו על ידה במסגרת בש"א 3142/09, ונדחו לגופן, וכך גם בקשת רשות הערעור שהוגשה לבית דין זה (בר"ע 350/09) ועתירת החברה לבג"ץ בעקבותיה (בג"ץ 8506/09). משהוכרע מעמדם הראיתי של האישורים הרפואיים זה מכבר, נקבע כי אין להידרש לטענות החברה בנושא זה פעם נוספת. לעניין הנזקים הנטענים נקבע כי החברה לא עמדה בנטל המוטל עליה להוכיח את הנזק הממוני שנגרם לה, כתוצאה מהפרת חובת העובד ליתן הודעה מוקדמת; החברה לא הציגה הסכם ממנו ניתן ללמוד על כך שהייתה התקשרות שלא יצאה לפועל בשל התנהלות העובד, ולא הוכיחה קשר סיבתי בין התפטרותו ובין עיכוב בפרויקטים או אי-זכייה בפרויקטים חדשים; חוות הדעת החשבונאית שהוגשה מטעם החברה אף היא לא נקבה בסכומים מדויקים אלא נוסחה על דרך האומדנא. לאור האמור, ומשלא הוכחו נזקי החברה, נדחתה התביעה שכנגד על שני ראשיה. הערעורים עיקר טענות החברה בערעורה 12. ערעור החברה מתמקד בשניים: קבלת תביעת העובד להחזר בגין קיזוז דמי הודעה מוקדמת משכרו ודחיית התביעה שכנגד. לטענת החברה, על פי חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, תשס"א-2001 (להלן: חוק הודעה מוקדמת) עובד המתפטר מעבודתו מחויב ליתן הודעה מוקדמת ולעבוד במהלכה. לגישתה, אין נפקות לסיבה מדוע לא נתן העובד הודעה מוקדמת, בין אם היא מניעה רפואית אובייקטיבית להתייצב לעבודה או מצב אחר, והפיצוי שנקבע בחוק הודעה מוקדמת כמוהו כפיצוי מוסכם הקבוע בחוזה בין הצדדים. תכלית החוק היא לאפשר לצדדים להתכונן לסיום היחסים, לרבות באמצעות ביצוע חפיפה מסודרת בין העובד המתפטר ובין העובד המיועד להחליפו. ויתור על חפיפה מצוי בשיקול דעתו הבלעדי של המעביד, "אפילו אם מאז ההתפטרות עבר זמן רב יחסית בגלל מחלתו של העובד." לאור זאת, היה מקום לקבוע כי על העובד ליתן הודעה מוקדמת בתום תקופת מחלתו ולבצע חפיפה במשך תקופה מספקת "מיד לאחר שהיתה לו האפשרות המעשית לבצע חפיפה". כך, היה ניתן למנוע או לצמצם את נזקי החברה בעקבות התפטרותו. אי ביצוע חפיפה כנדרש אינו מהווה רק הפרה של החובה החוזית שחלה על העובד, הנעוצה בסעיף 9.4 להסכם עבודתו, אלא גם הפרה של חובות האמון ותום הלב המוגברות החלות עליו כעובד בכיר בחברה. כמו כן נטען, כי העובד הודה בעדותו לפני בית הדין כי כבר בראשית חודש נובמבר 2007 הוא היה כשיר מבחינה בריאותית לבצע חפיפה, אך נמנע במתכוון מלעשות כן ממניעים של נקמנות אישית. בנסיבות אלה הייתה רשאית החברה לנכות משכרו את דמי ההודעה המוקדמת. נוסף על כך נטען כי את המסקנה כי נבצר מן העובד לתת הודעה מוקדמת ביסס בית הדין האזורי על האישורים הרפואיים שהציג העובד. לעניין זה חוזרת החברה על טיעוניה כפי שנטענו לפני בית הדין האזורי. החברה מוסיפה, שגם אם מצבו הרפואי של העובד לא אפשר לו לעבוד, "אין זה אומר בהכרח כי אינו יכול לבצע חפיפה", וכאמור, לטענתה, הוכח בענייננו כי העובד היה יכול פיזית לבצע חפיפה בחודש נובמבר 2007. 13. בנוגע לדחיית התביעה שכנגד חוזרת החברה, בעיקרם של דברים, על טענותיה כפי שנטענו לפני בית הדין האזורי. לטענתה, העובד הודה בחקירתו כי ידע וצפה, בזמן אמת, שעזיבתו את החברה באופן לא מסודר, ללא הודעה מוקדמת וללא חפיפה, עלולה לגרום לה לנזק. בנסיבות אלה יש מקום לחייבו בנזק שנגרם לחברה "גם אם היקף הנזק נותר במחלוקת". החברה הוכיחה לפני בית הדין האזורי, שבמקום העובד היא נאלצה להתקשר עם יועצים חיצוניים, להעסיק ארבעה עובדים חדשים, ולהפנות עובדים קיימים להכשרת החדשים. סך הכל הנזק שנגרם לחברה בגין פעולותיה אלה הינו 2,007,903 ש"ח. כמו כן הניחה החברה לפני בית הדין האזורי חוות דעת מאת רואה החשבון יעקב פסי, לפיה נגרם לה נזק נוסף כתוצאה מעיכוב והפסקת פרויקטים, שהועמד על סך 1,000,000 ש"ח. העובדות כפי שהובאו בחוות הדעת נתמכו בתצהיר מנכ"ל החברה. לכן, לא ניתן לקבוע כי חוות הדעת אינה מדויקת, או כי הוכנה על דרך האומדנא, וכי החברה לא הוכיחה את הנזק שנגרם לה. גם אם בית הדין לא מצא לנכון לקבל את חוות הדעת, לכל הפחות היה עליו לפסוק לחברה פיצוי בגין נזק גלובאלי, משום ש"השכל הישר מורה כי עזיבה של בעל תפקיד שכזה גורמת לעיכובים ובעיות, בטח ובטח כאשר בעל התפקיד לא מבצע חפיפה ומותיר אחריו אנשים אובדי עצות." עוד נטען כי נוסף על נזקים אלה תבעה החברה גם השבת סכומים שניתנו לעובד לפנים משורת הדין. למרות שבית הדין התייחס לטענה זו, הוא לא הכריע בה, ועל כן מן הראוי שתינתן הכרעה גם בנקודה זו. 14. בתשובה לערעור החברה חוזר העובד, בעיקרם של דברים, על הטענות שנטענו בסיכומים שהוגשו על ידו בערעורו כמפורט להלן. טענות החברה בנוגע לאישורים הרפואיים נדחו על ידי בית הדין האזורי, בית דין זה, בית המשפט העליון בשבתו כבג"ץ ובמסגרת פסק דינו של בית הדין האזורי; אם יש לחברה טענות, לפיהן אין באישורים הרפואיים אינדיקציה לכך שהוא היה מנוע מלבצע עבודת חפיפה כלשהי או "התנגדויות לכך, היה עליה לזמן את הרופאים כעדים." מסקנת הדברים היא אפוא, שיש לדחות את טענות החברה בעניין זה גם במסגרת הערעור. טענת החברה, לפיה ידע העובד, כי אם יחדל לעבוד במסגרתה יגרם לה נזק, דינה להידחות, משום שהוא כלל לא התפטר אלא פוטר. גם הדרישה לפיצויים כלשהם בשל גיוס עובדים עקב התפטרותו, לא נטענה במסגרת התביעה שכנגד ולא בסיכומי החברה, אלא רק בתצהירו של מנהל החברה, ולכן לא ניתנה לעובד כל הזדמנות לטעון מדוע סכומים אלה שגויים. מכל מקום, לא הוכח כי הנזקים שנגרמו לחברה בשל העסקת עובדים נוספים נגרמו כתוצאה מסיום העסקתו. בנוגע לטענות החברה כי העובד היה כשיר להעביר תקופת חפיפה לעובדים אחרים נטען, כי העובד הסכים לנסות ולעזור לחברה בכפוף למגבלותיו ולאישור רופאיו, ו"לסכם על תהליך של יעוץ, שיתבצע בתנאים שנוחים לעובד ובכפוף למצבו הבריאותי עובר לאותה תקופה אמורה". לחברה הועברו החומרים שבידי העובד, דהיינו, תוכנות, הסברים וגרפים, והיא הבהירה לעובד כי חפיפה זו מספקת. על פי מהלך דברים זה, החפיפה לה נדרש העובד בוצעה באופן מלא בכפוף לדרישות החברה. אשר לחובתו לבצע חפיפה על פי הסכם עבודתו טוען העובד כי ההסכם אליו מפנה החברה הוא חוזה ש"מעולם לא מילא, לא נעשה מו"מ לגביו ולא נחתם, כל הפרטים בדבר תנאי ההעסקה נקבעו בע"פ", ולפיכך "אין מנוס מהמסקנה שהמסמך ככל הנראה "בושל" ואינו אותנטי". כטענה חלופית נטען על ידי העובד כי גם אם התפטר, דבר המוכחש כשלעצמו, הוא היה זכאי לעשות כן מחמת תנאי עבודתו, שהיו בלתי אנושיים, ולא סביר לדרוש ממנו להמשיך ולעבוד בתנאים כאלה בכלל, ואף לא בתקופת ההודעה המוקדמת. על פי הוראת סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, הוא זכאי לפיצויי פיטורים עקב כך. העובד זכאי לפיצויי פיטורים גם מאחר שהתפטרותו נעשתה מחמת מצב בריאותו. 15. בתשובה לטענות העובד טוענת החברה, כי היא אכן ביקשה לזמן את המומחים הרפואיים כעדים, ואף הגישה בקשה לעיון חוזר על ההחלטה שלא לאפשר לה לזמן את המומחים כעדים, אלא שהעובד מנע זאת, וכטיעון החברה: "לבוא היום ולטעון כי בירור המחלוקת בעניין שברפואה לא נעשה כיאות ובדרך מקובלת, כאשר המשיב עשה כל שביכולתו על מנת שלא לאפשר למערערת להוכיח את מצבו הרפואי האמיתי - מהווה עזות מצח." בנוגע לטענות העובד כי אין לדון בנזקי החברה, משום שהיא פיטרה אותו, טוענת החברה, כי הנזק לא נגרם עקב התפטרות העובד, אלא עקב אי מתן הודעה מוקדמת ואי ביצוע חפיפה, חובה המוטלת על העובד ללא קשר לשאלה האם פוטר או התפטר. החברה הבהירה לעובד שהיא אינה מסתפקת בהחזרת הציוד שבידיו, שבוצעה חודש וחצי לאחר התפטרותו ללא כל הסברים כנטען על ידו, ו'התחננה' שיבוא ויבצע חפיפה מסודרת אך הוא לא נעתר לבקשתה. טענותיו של העובד בנוגע לחוזה עבודתו אף הן מופרכות. חוזה העבודה שנחתם עם החברה הקודמת המשיך לחול על יחסיו עם החברה, משום שבמסגרת הליך הפירוק התחייבה החברה לשאת בהתחייבויות החברה הקודמת, והעובד המשיך להיות מועסק ברצף על ידה. החברה מוסיפה שטענתו של העובד כי יש לראות בהתפטרותו התפטרות מחמת הרעת תנאים הינה גרסה שלישית לגבי נסיבות סיום עבודתו, והיא מהווה שינוי חזית וטענה חדשה בערעור, שלא הוכחה לפני בית הדין האזורי. עיקר טענות העובד בערעורו 16. בעיקרם של דברים חוזר העובד על טענותיו כפי שנטענו בפני בית הדין האזורי. לטענתו, החברה פיטרה אותו, ולכן הוא זכאי לפיצויי פיטורים ולדמי הודעה מוקדמת. העובד לא התפטר, והראיה לכך היא שלא ביצע כל פעולה ממנה ניתן ללמוד שחדל לעבוד מיוזמתו ולא נתן לחברה הודעה בכתב על התפטרותו כנדרש בחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, תשס"א-2001. כמו כן, לא היה מקום להסתמך על שיחת הטלפון ולהציבה כמחלוקת העיקרית בין הצדדים. מדובר בשיחת טלפון אחת, שלא תועדה והתקיימה למעלה משלוש שנים לפני עדותו בבית הדין. העובד מדגיש, כי מצבו הרפואי הוא זה שמנע ממנו להתייצב לעבודה ביום ראשון 19.8.2007 ולמשך כל אותה תקופה, וכי לא היה לו אינטרס לשבת מחוסר עבודה בביתו במשך כעשרה חודשים. בית הדין האזורי לא נתן משקל למצבו הבריאותי של העובד לפני השיחה, ולא נתן משקל ראוי למסמכים הרפואיים שעמדו בפניו, לרבות חוות הדעת הפסיכיאטריות שהגיש העובד בעניינו. אמנם, המסמכים והאישורים הרפואיים הוצאו לאחר מועד שיחת הטלפון, אך הם מעידים על המצוקה והמצב הנפשי הקשה בו היה שרוי העובד לפני שיחה זו. לטענת העובד הודעת התפטרות הניתנת במצב לחץ, ניתן לחזור ממנה בדומה לפיטורים בעידנא דריתחא. "גם אם בשיחת הטלפון המדוברת העלה המערער [העובד, ע.ר.] אפשרות להתפטרותו בעתיד, הרי שהדברים נאמרו שעה שהמערער היה במצב נפשי קשה", ועל כן, יש לאפשר לו לחזור בו מהודעת ההתפטרות שלכאורה נתן. העובד הודיע לחברה על מחלתו בזמן אמת, המציא אישורי מחלה תקפים והבהיר כי בכוונתו לחזור לעבודתו, כאשר יתאפשר הדבר מבחינה רפואית. כך גם היה מקום להתייחס לכך שמחלתו הוכרה כפגיעה בעבודה על ידי המוסד לביטוח לאומי ונקבעה לו דרגת נכות זמנית החל מיום 19.8.2007. נוסף על כך מלין העובד על הקביעה, לפיה ממכתבה של רעייתו מיום 2.9.2007 עולה מפורשות כי הוא הודיע על כוונתו להתפטר, בעוד שבאותו מכתב נכתב באופן ברור כי בכוונתו לשוב לעבודתו לאחר שיחלים. כך גם לא היה מקום לדחות את טענתו כי מכתבי החברה מיום 30.8.2007 ומיום 10.9.2007 מהווים הודעות פיטורים מטעמה, וכי לחברה היה רצון לפטרו בשל מצבו הבריאותי. על פי מצב דברים זה זכאי העובד גם לתשלום דמי הודעה מוקדמת החל ממועד מכתב החברה מיום 10.9.2007. לאור האמור, לא היה מקום להעדיף את גרסת החברה לעניין נסיבות סיום ההתקשרות בין הצדדים. עוד נטען, כי לא היה מקום לקשור בין התנהלותו של העובד במסגרת תביעת החוב שהוגשה למפרק החברה הקודמת ובין התנהלותו בענייננו. העובד פעל למימוש זכויות המגיעות לו על פי דין מן החברה הקודמת, שהיא ישות נפרדת מן החברה. טענת החברה כי העובד החליט להתפטר מעבודתו לאחר הכרעת המפרק בעניינו, והחל ללחוץ על החברה לשלם לו פיצויי פיטורים נטענה בעלמא, ולו הייתה נכונה, החברה הייתה מגיבה באופן מיידי על ידי סיום העסקתו או מתחילה בהכשרת עובדים אחרים להחלפתו כדי להגן על האינטרסים שלה. העובד מדגיש, כי היה מקום לקבוע כי הוא התפטר בדין מפוטר לפי סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963. אמנם, "טענה זו לא נטענה בכתב התביעה, אולם היא עלתה בצורה מפורשת בכתב ההגנה שכנגד וקיבלה תימוכין בכל המסמכים הרפואיים שהציג". בהמשך נטען, כי "גם אם המערער לא העלה טענה זו בכתב התביעה, הרי שמשעה שהטענה הועלתה בכתב התביעה שכנגד, לא יכול היה ביה"ד הנכבד קמא להתעלם ממנה ומכאן טעותו, שהרי עסקינן בבית הדין לעבודה ולא בערכאה אזרחית הכבולה לתקנות סדרי הדין. יתרה מכך, גם אם הטענה לא הייתה מועלית ע"י המערער באופן ברור ומפורש, הרי שלאור מצבו הבריאותי והקשר שבין מצב זה לעבודתו, היה על בית הדין הנכבד קמא להביא דבר זה בחשבון ולהימנע משלילת פיצויי הפיטורין." מוסיף העובד וטוען, כי החברה היא זו שנמנעה מלחקור אותו בסוגיית מחלתו, ולא הביאה כל ראיה לסתור את טענותיו, לפיהן הוא התפטר מפאת מחלתו. לבסוף מלין העובד על כך שחרף התנהלות החברה בהליך לפני בית הדין האזורי, וחרף העובדה שתביעתו העיקרית התקבלה בחלקה, לא נפסקו לזכותו להוצאות. 17. בתשובה לערעור העובד טוענת החברה כי הערעור, רובו ככולו, הינו ערעור על ממצאים עובדתיים שקבע בית הדין האזורי, בהם אין מקום להתערב. לגופו של עניין נטען כי בית הדין האזורי קבע שהעובד התפטר על בסיס עדויות הצדדים והתכתובות ביניהם שנערכו בזמן אמת. שיחת הטלפון שהתקיימה בין העובד ובין מנהל החברה הייתה המחלוקת העיקרית בתיק, שכן בשיחה זו הודיע העובד על התפטרותו מן החברה. העובד לא חקר את המנהל על תוכן השיחה אלא התמקד בשאלה משנית, האם הוא הודיע בכתב על התפטרותו מן החברה. כמו כן, הוכח שהעובד התפטר בטרם נודע לו על מצבו הרפואי. לפיכך, העובד התפטר ללא קשר למצב בריאותו, ובדין קבע בית הדין האזורי כי אין באישורים הרפואיים שהציג כדי לשנות מעובדת התפטרותו במועד בו התפטר. החברה מבהירה, שאין במכתבי העובד, מכתבי רעייתו או באישורים הרפואיים דבר המעיד על כך שהוא חזר בו מהתפטרותו בחברה וביקש לשוב לעבוד במסגרתה. טענה זו היא טענה חדשה בערעור, המהווה שינוי חזית. עוד מדגישה החברה, כי טענת העובד, לפיה הוא התפטר בדין מפוטר מטעמי בריאות, לא נטענה בכתב התביעה אלא רק כאגב אורחא בכתב ההגנה שכנגד. הטענה איננה חלק מן הפלוגתאות בין הצדדים, והיא נזנחה בסיכומי העובד שהוגשו לבית הדין האזורי. על כן מהווה גם טענה זו הרחבת חזית אסורה בערעור. העובד אינו יכול לטעון בעת ובעונה אחת טענות עובדתיות כי פוטר מחד, וכי התפטר מטעמי בריאות, מאידך. טענות אלה, בצירוף טענת העובד כי הוא חזר בו מהתפטרותו, מהוות טענות עובדתיות סותרות, להן אין להישמע. החברה מוסיפה כי העובד פעל לניתוק יחסי העבודה בין הצדדים ולחץ כי ישולמו לו פיצויי פיטורים במשך תקופה בת חודש וחצי לפני מועד התפטרותו; אין לראות במכתבי החברה כהודעות פיטורים מטעמה; העובדה שנגרם לעובד חסרון כיס, ככל שאכן נגרם, אינה מאיינת את העובדה שהוא זה שהתפטר מן החברה; אין מקום להתערב בהחלטתו של בית הדין האזורי בנוגע לפסיקת הוצאות משפט. 18. אשר לטענות החברה טוען העובד, בתמצית, כי לצורך פסיקת פיצויי פיטורים אין משמעות לקביעת בית הדין אם העובד התפטר אם לאו, שכן לפי קביעות רופאי העובד, הוא היה חולה במועד שיחת הטלפון וכתוצאה מעבודתו בחברה. אישורים אלה לא נסתרו ואומצו על ידי בית הדין. העובד מדגיש, כי שיחת הטלפון בוצעה כאשר היה כבר חולה, ומשכך הוא לא היה מסוגל לגמור בדעתו להתפטר מן החברה. משא ומתן שנערך בעניינו לקראת התפטרות אינו התפטרות, ובשיחה זו אף לא סוכמו פרטים מהותיים לגבי עזיבתו או לגבי ביצוע החפיפה. הטענה להתפטרות מטעמי בריאות לא נזנחה אלא הופיעה במפורש בכתב ההגנה שכנגד וזכתה להתייחסות בתצהיר העדות הראשית של מנהל החברה. כמו כן, אין משמעות לעובדה שהעובד לא ידע שהוא חולה במועד שיחת הטלפון, משום שהמצאת תעודות רפואיות לצורך התפטרות מטעמי בריאות יכולה גם להתבצע לאחר ההתפטרות. מכל מקום, אי ציון הוראות הדין בכתב התביעה אינה משנה מזכותו המהותית של העובד לפיצויי פיטורים על פי הדין. לאור האמור נטען כי היה מקום לקבוע שהעובד זכאי לפיצויי פיטורים לפי סעיף 6 או לפי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963. כמו כן נטען שתקופת חפיפה מהווה חלק בלתי נפרד מעבודתו של העובד בנסיבות אלה, משהתבקש העובד ליתן תקופת חפיפה החל מיום 19.8.2007, לא ניתן לראות את יום שיחת הטלפון כמועד בו נותקו יחסי עובד ומעביד בין הצדדים. דיון והכרעה 19. לאחר שנתנו דעתנו לכלל החומר שהובא לפנינו במסגרת הערעור ולטענות הצדדים, הגענו לכלל מסקנה כי דין שני הערעורים להידחות, וכי ראוי פסק דינו של בית הדין האזורי להתאשר מטעמיו, על פי הוראת תקנה 108(ב) לתקנות בית הדין לעבודה (סדרי דין), תשנ"ב-1991. את הטעמים למסקנתנו זו נפרט להלן. ערעור החברה 20. בית הדין האזורי פסק כי לאור המסמכים הרפואיים בעניינו, ביניהם אישורים רפואיים מרופאה תעסוקתית, העובד לא היה כשיר לעבודה באופן רצוף מיום 19.8.2007, הוא יום תחילת ההודעה המוקדמת, ועד ליום 10.6.2008. לטענת החברה לא היה מקום ליתן משקל לאישורים אלה, משום שהם מבוססים על אמירות סובייקטיביות, ואינם עומדים בדרישות הדין. לעניין זה יצוין כי לחברה ניתן יומה להוכיח את טענותיה בפני שלוש ערכאות שונות כמפורט לעיל, וטענותיה נדונו פעם נוספת במסגרת פסק דינו של בית הדין האזורי. בנסיבות אלה, אין מקום לפתוח את סוגיית תוקפם של האישורים הרפואיים לדיון במסגרת הערעור. העובדה העולה מן האישורים הרפואיים, שלא נסתרה, היא שהעובד לא היה מסוגל לעבוד כלל במהלך אותה תקופה. 21. טענת החברה, לפיה יש מקום לפסוק פיצוי לטובתה על פי סעיף 7(ב) לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, תשס"א-2001, דינה אף היא להידחות. סעיף 10(1) לחוק הודעה מוקדמת שכותרתו פיטורים והתפטרות בלא מתן הודעה מוקדמת, קובע כדלקמן: "הוראות סעיפים 2 עד 7 לא יחולו - (1) על עובד, בנסיבות מיוחדות שעקב קיומן אין לדרוש ממנו כי יעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת הקבועה בחוק זה ...;" לפי האישורים הרפואיים שהציג, היה העובד חולה בתקופת ההודעה המוקדמת. אין לדרוש מעובד להתייצב לעבודה, לרבות במהלך תקופת ההודעה המוקדמת, כאשר הוא חולה והמציא על כך אישורי מחלה כדין (ראו גם חוק דמי מחלה, התשל"ו-1976 ותקנות דמי מחלה (נהלים לתשלום דמי מחלה), תשל"ז-1976, שהותקנו על פיו). בענייננו הוכח כי העובד לא היה כשיר לעבוד במהלך תקופת ההודעה המוקדמת ומשך זמן משמעותי גם לאחריה. לאור האמור, בדין פסק בית הדין האזורי כי אין מקום לנכות את דמי ההודעה המוקדמת משכרו של העובד. 22. טענה נוספת בפי החברה היא שנגרם לה נזק, משום שהעובד לא עמד בחובתו לבצע חפיפה עם עובד אחר. אכן, חובת עובד המסיים את עבודתו להעביר את התפקיד אותו מילא למי שבא אחריו. חובה זו נובעת מחובות ההגינות, הנאמנות ותום הלב החלות הן על העובד והן על המעביד אף בסיום יחסי העבודה. חובות אלה הן חובות עצמאיות שקיומן אינו תלוי בתניה חוזית מפורשת בין הצדדים, וכאשר מדובר בעובד בכיר, כעובד בענייננו, אף מוטלות עליו חובות אמון ונאמנות מוגברות כלפי מעסיקו (ראו ע"ע 164/99 פרומר וצ'ק פוינט - רדגארד בע"מ, פד"ע לד 294, 314; ע"ע 189/03 גירית בע"מ - מרדכי אביב, מיום 18.12.2003 בפסקה 19; ע"ע 62/08 דוד לבל - חברת הדקה ה-90 בע"מ, מיום 27.12.2009 בפסקה 10 וההפניות שם; ע"ע 26651-10-10 דן גלוטר - אינטל אלקטרוניקה בע"מ, מיום 17.7.2012 בפסקה 16). יש אף לדייק ולציין כי חובה זו היא חובה נפרדת מחובת ההודעה מוקדמת. ואולם, בענייננו, פסק בית הדין האזורי כי הסיבה שהעובד לא מילא אחר חובת מתן ההודעה המוקדמת היא מחלתו ואי כושרו לעבוד באותה התקופה. קל וחומר, שאי מתן הודעה מוקדמת מפאת אי כושרו לעבוד היא הסיבה לחוסר יכולתו של העובד לחפוף עובד אחר בתקופה זו. משכך, אין לפסוק לזכות החברה פיצוי בגין הפרתו של העובד את חובתו לבצע חפיפה. לעניין טענת החברה כי הפיצוי שנקבע בחוק הודעה מוקדמת כמוהו כפיצוי מוסכם הקבוע בחוזה בין הצדדים עבור אי ביצוע חפיפה, יש להעיר, ש"הפרת הסכם כשלעצמה, לא מזכה את הצד הנפגע כתוצאה מן ההפרה בפיצוי, כל עוד לא הוכיח הצד הנפגע את נזקיו". אי לכך, "לא ניתן לפסוק ... פיצוי בדרך של אומדנא, וגם לא ניתן לקבוע שתשלום בגובה חודש הודעה מוקדמת הוא פיצוי מוסכם שאין צורך להוכיחו." (ע"ע 142/08 כרמלה שולמן - טעם וצבע קייטרינג (2002) בע"מ, מיום 8.7.2010, בפסקאות 25-26; ע"ע 354/07 אחים אוזן - חברה לבנייה פיתוח וייזום בע"מ - ולי טקין ואח', מיום 27.1.2010, בפסקה 11). במקרה שלפנינו קבע בית הדין האזורי כי החברה לא עמדה בנטל המוטל עליה להוכחת נזק ממוני בשל הפרת החובה ליתן הודעה מוקדמת, "לא בהיקף הנטען על ידה ולא בכלל", וכן לא הוכיחה את יתר הנזקים הממוניים שנגרמו לה. מסקנות בית הדין האזורי מקובלות עלינו, ואין בדעתנו להתערב בהן. בנסיבות אלה לא מצאנו מקום לפסוק פיצוי לחברה, לרבות פיצוי בגין אי ביצוע חפיפה בגובה ההודעה המוקדמת. מסקנת הדברים היא כי דין ערעור החברה להידחות. ערעור העובד 23. ערעור העובד בעיקרו של דבר הינו על קביעות עובדתיות של בית הדין האזורי, המבוססות על ראיות ועדויות שנשמעו לפניו. הלכה פסוקה היא, כי מלאכת קביעת העובדות היא מלאכתה של הערכאה הדיונית אשר שמעה את העדים ובחנה את תשתית הראיות לעומקה. ככלל, ערכאת הערעור לא תתערב בנקל בממצאים עובדתיים שנקבעו על-ידי הערכאה הדיונית, לא כל שכן כאשר ממצאים אלו הינם ממצאי מהימנות הנסמכים על התרשמות ישירה מהעדויות. ערכאת הערעור תתערב בעניינים שבעובדה ובמהימנות רק במקרים חריגים, בהם מתגלה על פני הדברים התעלמות מראיה בעלת משקל מכריע או שגיאה היורדת לשורש הדברים בהערכת הראיות ובקביעת העובדות (ראו ע"ע 299/03 חנן גרין - מילאון בע"מ, מיום 25.12.2005, בפסקה 4ח', וההפניות שם; עב"ל 294/05 יוסף דהן - המוסד לביטוח לאומי, מיום 12.11.06, בפסקה 8; ע"ע 424/06 מטבחי שרת בע"מ - ילנה גרוחולסקי, מיום 2.8.2007, בפסקה 4 לדברי השופטת ארד (כתוארה אז) וההפניות שם). מקרה זה אינו נמנה על אותם מקרים חריגים. על האמור נוסיף אך דברים אחדים. 24. בפי העובד ישנן שלוש גרסאות עובדתיות שונות בנוגע לסיום יחסי העבודה בין הצדדים. לפני בית הדין האזורי טען העובד כי הוא נעדר מעבודתו מחמת מחלה, כי לא זנח את עבודתו או הודיע על התפטרותו, ואף הביע כוונה לשוב לעבודתו מיד כשיחלים. לסיכום עילת הפיטורים נכתב בסעיף 27 לכתב התביעה המתוקן שהגיש העובד, כי הוא "פוטר ע"י הנתבעת באופן חד צדדי, בשעה ששהה בחופשת מחלה עליה יש בידיו אישורים רפואיים וכפי שנאמר לעיל יש קשר ישיר בין מצבו הבריאותי של התובע לבין תנאי העסקתו." בערעור שלפנינו טען העובד, תוך הסתמכות על כתב ההגנה המתוקן שהגיש בתביעה שכנגד, כי הוא התפטר מחמת מצב בריאותו, התפטרות המזכה אותו בפיצויי פיטורים לפי סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963. בתשובתו לסיכומי החברה הוסיף העובד וטען טענה שלישית, לפיה התפטר בדין מפוטר מחמת הרעה מוחשית בתנאי עבודתו, וכי בנסיבות עבודתו החריגות שנוצרו אין לדרוש ממנו להמשיך בעבודתו, והוא זכאי בנסיבות אלה לפיצויי פיטורים לפי סעיף 11(א) לחוק. 25. לאור טענותיו אלה של העובד יש לבחון את המסכת העובדתית כפי שנטענה בכתב התביעה המתוקן ולאורך הדיון כולו ולפיה פוטר, ולעומתה את המסכת העובדתית אותה מעלה העובד לראשונה בהליך הערעור, לפיה התפטר בדין מפוטר מסיבות שונות. טענת העובד כי הוא פוטר נטענה, במקורה, עוד בתכתובות בין הצדדים טרם הגשת התביעה (ראו למשל מכתבו של ב"כ העובד מיום 11.10.2007). טענה זו חזרה על עצמה גם בתצהיריו של העובד, והיא זו שעמדה בבסיס הדיון לפני בית הדין האזורי. גם לפנינו עמד העובד בתוקף על גרסה זו. כאמור, לא עלה בידי העובד להוכיח לפני בית הדין האזורי כי פוטר. יצוין, כי מעדות העובד עצמו ואף מהתנהלותו האובייקטיבית, כפי שהתקיימה בזמן אמת בסיום יחסי העבודה, ניתן ללמוד באופן ברור שהוא זה שבחר להתפטר. על כן, קביעתו העובדתית של בית הדין האזורי כי בשיחת הטלפון העובד התפטר, ולא פוטר כטענתו, מעוגנת היטב בחומר הראיות שהונח לפניו ובעדויות ששמע, ואין בדעתנו להתערב בה. 26. טענת העובד לפיה התפטר מחמת מצב בריאותו זכתה להדגשה רק בהליך הערעור, וגם זאת כטענה משנית. לא אכחד, כי אילו מלכתחילה היה העובד מבסס את עילת תביעתו על התפטרות מחמת מצב בריאותו, והיה מוכיח את עילתו כדבעי, היה על בית הדין האזורי לשקול האם נסיבות אלה מזכות אותו בפיצויי פיטורים (ראו למשל ע"ע 1214/02 ישראל שיטרית - סטופ אש בע"מ, מיום 27.1.2003, בפסקאות 4-5 לפסק דינו של הנשיא אדלר (כתוארו אז) וההפניות שם). אלא מאי, בדרך שאדם רוצה לילך בה - מוליכים אותו. כפי שהוברר לעיל, העובד עמד על טענתו כי פוטר לכל אורך הדיון לפני בית הדין האזורי. העובד אמנם ער לכך כי "טענה זו לא נטענה בכתב התביעה, אולם היא עלתה בצורה מפורשת בכתב ההגנה שכנגד וקיבלה תימוכין בכל המסמכים הרפואיים שהציג". אכן, לא נעלם מעינינו כי מקור טענתו זו של העובד נובע מטענתו בכתב ההגנה המתוקן שהגיש לתביעה שכנגד ובתצהירו המשלים, שם נאמר: "56. בהקשר זה יצוין, כי גם אם תתקבל גרסת התובעת שכנגד, לפיה הנתבע שכנגד הוא זה שהתפטר (טענה המוכחשת ע"י הנתבע שכנגד), הרי שכאמור בסעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, יש לראות בהתפטרות כפיטורים, לאור מצבו הבריאותי, שנגרם כתוצאה ישירה מתנאי העבודה והלחץ בו היה נתון כתוצאה מכך. [ההדגשה שלי, ע.ר.]" טענה זו לא נטענה בכתב התביעה, אלא הועלתה בכתב ההגנה המתוקן כטענת הגנה חלופית, שלגביה צוין במפורש כי היא מוכחשת. במילים אחרות, העובד עצמו לא תמך את עילת תביעתו לפיצויי פיטורים בטענה זו, ולא חזר עליה בסיכומיו לפני בית הדין האזורי. ודוק: אף לפנינו טען העובד כי לא התפטר, אלא פוטר, ואף הוסיף כי עקב מחלתו, כלל לא היה מסוגל לגמור בדעתו להתפטר. אי לכך, אין לאפשר לעובד להיבנות בהליך הערעור מטענה שכלל לא נטענה או הוכחה על ידו לפני הערכאה הדיונית, אשר הוא עצמו אף הכחיש את נכונותה ואשר סותרת את קו הדיון כפי שנוהל. נציין עוד, כי על אף שהעובד המציא אישורים רפואיים מהם עולה נכוחה שהוא לא היה כשיר לעבודתו מיום 19.8.2007, אין באישורים אלה כדי להתגבר על אותה קביעה עובדתית ברורה לפיה הוא זה שבחר להתפטר מעבודתו. למותר לציין כי שיחת הטלפון בה התפטר העובד קדמה לגילוי המחלה עליה הוא מבסס את טיעוניו לגבי התפטרות עקב מצבו הבריאותי. עוד ראיתי לנכון לציין, כי בנסיבות אלה אין מקום ללכת בדרך בה הלכנו בעניין ע"ע 132/03 ראובן כהן - רשות העתיקות, מיום 13.10.2004 (ראו שם בפסקה 5 לחוות דעתי) או בדרך בה הלך בית המשפט העליון בעניין רע"א 7288/12 שמואל רוזן נ' צחי אברמוביץ ואח', מיום 23.10.2012, שם נאמר כדלקמן: "מקום שלפני בית המשפט מערכת עובדתית המגבשת זכות לצד אחד וחובה למשנהו, וככל שעובדות אלה נטענו מתחילה, נימוקיו המשפטיים יכולים להיות שונים מאלה שהועלו בתביעה, ובלבד שהתמונה נובעת מן הראיות שהיתה לצדדים ההזדמנות להידרש אליהן." (ראו שם בפסקה י"א). זאת, לאור העובדה כי העובד הוא זה שבחר לנהל את תביעתו במסלול פיטורים, באופן עקבי וללא סטייה ממנו, תוך הדגשה כי אין מדובר בהתפטרות, והחזיק בטענה זו אף בערעור שלפנינו. אשר על כן, דין טענתו של העובד כי התפטר מחמת מצב בריאותו - להידחות. 27. כך גם לגבי טענת העובד כי התפטר בדין מפוטר מחמת הרעת תנאים או מחמת נסיבות בגינן אין לדרוש ממנו להמשיך בעבודתו. טענה זו לא נטענה לפני בית הדין האזורי, קל וחומר שהיא לא הוכחה, ומשכך אין להידרש לה בהליך הערעור ודינה להידחות. יתרה מזו: בסעיפים 66, 68 לכתב ההגנה המתוקן שהוגש בתביעה שכנגד אף נטען כי "עבודה בשעות חריגות הייתה חלק בלתי נפרד משגרת יומו" של העובד, כי "הוא מעולם לא הלין על כך" וכי "כל בר דעת המכיר אפילו באופן שטחי את שוק ההייטק יודע היטב מהן שעות העבודה הנדרשות מהעוסקים בתחום, קל וחומר מהעובדים הבכירים." לאור דברים אלה, תמוהה טענתו של העובד בערעור כי הוא זכאי לפיצויי פיטורים מחמת הרעה בתנאי עבודתו. 28. לאור האמור לעיל ומאחר שעילת ההתפטרות מטעמי בריאות או מכל טעם אחר המזכה בפיצויי פיטורים לא נטענה, וככל שנטענה לוותה מיד בצמוד בהכחשתה, אין מקום להתייחס לטענות העובד אשר הועלו במסגרת הערעור כי למעשה לא פוטר, אלא התפטר בנסיבות המזכות אותו בפיצויי פיטורים. אשר על כן, בדין דחה בית הדין האזורי את תביעת העובד לפיצויי פיטורים. 29. אשר לטענות העובד בעניין החלטת בית הדין האזורי שלא לפסוק הוצאות לזכותו- בנסיבות המקרה לא מצאנו הצדקה לחרוג מן הכלל לפיו בדרך כלל לא תתערב ערכאת הערעור בפסיקת הוצאות שפסקה הערכאה הדיונית, ומקרה זה אינו מצדיק סטייה מן הכלל. 30. סוף דבר דין שני הערעורים להידחות. בנסיבות העניין, בו נדחו שני הערעורים, לא מצאנו מקום ליתן צו להוצאות. רפואההודעה מוקדמת