מה הדין במקרה של פגיעה בהתארגנות עובדים ? הלכה פסוקה היא, כי מעמדה של זכות ההתארגנות, הוא כשל זכות יסוד חוקתית (ראה למשל, בג"צ 70729/95 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד נא (2) 63; עס"ק 1008/09 הורן את ליבוביץ בע"מ נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה, פד"ע לה 145).   במסגרת תיקון מס' 8 (בשנת 2009) לחוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז - 1957 (להלן: "חוק הסכמים קיבוציים") נקבעה חובת ניהול משא ומתן עם ארגון עובדים יציג, כדלקמן:   "33ח1. (א) מעביד חייב לנהל משא ומתן בעניינים המנויים בסעיף 1, עם ארגון עובדים יציג לפי סעיף 3, בהתארגנות ראשונית אצלו; אין באמור בהוראות סעיף זה כדי לחייב מעביד לחתום על הסכם קיבוצי עם ארגון עובדים בהתארגנות ראשונית. (ב) בסעיף זה, "התארגנות ראשונית" - התארגנות של ארגון עובדים שהפך ליציג לפי סעיף 3, אצל המעביד".   כמו כן, במסגרת תיקון מס' 6 לחוק הסכמים קיבוציים (בשנת 2001), עוגנה הזכות לפעילות או לחברות בוועד עובדים או בארגון עובדים בסעיף 33ח לחוק הסכמים קיבוציים:   "33ח.   לכל עובד הזכות לפעול למען התארגנות עובדים בוועד עובדים ובארגון עובדים, להיות חבר בוועד עובדים ובארגון עובדים ולפעול במסגרתם".   בהתאם לסעיף 33י לחוק הסכמים קיבוציים, חל איסור על פגיעה בעובד, לעניין חברותו או פעילותו בוועד עובדים או ארגון עובדים, ובהתאם לכך, מעביד לא יפטר עובד, לא ירע תנאי עבודה של עובד, ולא יימנע מקבלה של אדם לעבודה, בשל אחד חברותו או פעילותו בארגון או וועד עובדים:   "33י.(א)  מעביד לא יפטר עובד, לא ירע תנאי עבודה של עובד, ולא יימנע מקבלה של אדם לעבודה, בשל אחד מאלה: (1) חברותו או פעילותו בארגון עובדים; (2) פעילותו לצורך הקמה של ארגון עובדים; (3)        הימנעותו מהיותו חבר בארגון עובדים או הפסקת חברותו בארגון עובדים; (4) חברותו בוועד עובדים או פעילותו בוועד עובדים הפועל במסגרת ארגון עובדים; לעניי ן זה, יראו ועד עובדים כפועל במסגרת ארגון עובדים אם יושב ראש ארגון העובדים או מי מטעמו נתן הודעה בכתב המאשרת זאת; (5) פעילותו לצורך הקמה של ועד עובדים (ב)   בסעיף זה, "תנאי עבודה" - לרבות קידום בעבודה, הכשרה או השתלמות מקצועית, פיצויי פיטורים, הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה".   ההלכה הפסוקה קבעה, כי ההגנה הניתנת לעובד בכל הנוגע לפעילותו או חברותו בוועד עובדים או בארגון עובדים היא מפני פגיעה בהעסקתו או בתנאיה בשל חברותו או פעילותו בוועד העובדים. בהתאם לכך, אין להעניק לעובד חסינות מפני פיטורים מטעמים ענייניים, וזאת, ככל שהמעסיק יוכיח כי אלה אינם קשורים לפעילותו בארגון או בוועד העובדים (עס"ק 24/10 הוט טלקום בע"מ נ' הסתדרות העובדים הלאומית (טרם פורסם, ניתן ביום 16/3/2010)).   מאחר שמציאות חיי העבודה מלמדת, כי במקרים רבים יפעל המעסיק לסיכול ההתארגנות, בעיקר בשלביה הראשונים, בדרך של פיטורי הפעילים, ובמקרים רבים, תוך הסוואת הסיבות האמיתיות לפיטורים, קבעה הפסיקה היפוך נטל שכנוע במקרה של טענה לפיטורים על רקע התארגנות או פעילות בוועד עובדים. נקבע, כי על המעסיק רובצת חובת ההוכחה כי בחירת המועמדים לפיטורים נעשתה מנימוקים ענייניים ולא מטעמי השתייכות לארגון עובדים. עוד נקבע, כי די בחשד שנימוקי הפיטורים אינם ענייניים על מנת להעביר את נטל ההוכחה אל כתפי המעסיק להראות, כי הליך הפיטורים נעשה כדין ומשיקולים ענייניים (עס"ק 1003/01 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' אי.סי.איי. טלקום בע"מ, פד"ע ל"ו ע').   בהמשך, קבע בית הדין הארצי לעבודה בפרשת הוט, כי בנסיבות של טענה לפיטורים על רקע התארגנות, נטל השכנוע המוטל על כתפי המעביד, הוא נטל שכנוע מוגבר. ארגון עובדים