קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא פיטורי צמצום ללא שימוע: כללי התובעת הועסקה כרכזת / מתאמת פרויקט בחברת י.ת.ב (י.ת.ב) החל מיום 6/5/2004. ביום 1/1/2006 שונה המעסיק מ-י.ת.ב ל-א. ישראלי שירותים עסקיים בע"מ והתובעת המשיכה עבודתה ברציפות תוך שמירת זכויותיה. התובעת ילדה ב- 3/1/2008 ושבה מחופשת לידה ב- 9/2008. התובעת פוטרה מעבודתה ב- 1/2/2009 (יחסי עבודה הסתיימו ב- 28/2/2009), נוכח המצב הקשה במשק. התובעת תובעת פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בהעדר שימוע (53,000 ₪), פיצוי בגין אפליה בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה (50,000 ₪), הפרש דמי הבראה (193 ₪), הלנת פיצויי פיטורים, השלמת פיצויי פיטורים (6,251 ₪). ביום 8/11/2009 הגישה הנתבעת כתב הגנה ועתרה לדחיית התביעה. ביום 14/10/2010 נערך דיון קד"מ. ביום 25/11/2010 הוגש תצהיר התובעת וביום 16/1/2011 הוגש תצהיר הנתבעת. ביום 19/3/2012 התקיים דיון הוכחות והתובעת נחקרה על תצהירה. מטעם הנתבעת נחקרה על תצהירה גב' ליאת טויטו ("ליאת"). ביום 6/6/2012 הגישה התובעת סיכומים בכתב וביום 25/7/2012 הגישה הנתבעת סיכומיה. ולהכרעתנו- א. פיצוי בגין פיטורים שלא כדין (העדר שימוע): התובעת טוענת כי פוטרה שלא כדין משזומנה לשיחה (שאינה שימוע כדין), במהלכה נמסרה לה הודעת פיטוריה, לא ניתנה לה הזדמנות להתכונן לשיחה, השיחה היתה קצרה, לא נשמעה דעתה טרם פיטוריה, נתבקשה לעזוב ולא להתייצב לעבודה החל ממועד זה ולא היתה לה הזדמנות להפרד מעמיתיה. הנתבעת טוענת כי פיטורי התובעת נעשו במסגרת תוכנית צמצומים מחמת קשיים כלכליים, בכוונת הנתבעת היה לפטר את התובעת ועובד נוסף, הנתבעת לא פרסמה מודעות דרושים ולא נקלטו עובדים חדשים לאחר פיטוריה, לתובעת נערך שימוע ובשימוע נכחה גב' מיכל אהרון (מנהלת הפרויקט בו שימשה התובעת) וניתנה לה אפשרות להשמיע את טיעוניה, הגם שהמצב חייב פיטוריה. בפיטורי צמצום אין חובת שימוע, התובעת לא פוטרה לאלתר. לאחר שבחנו את טענות הצדדים - שוכנענו כי התובעת פוטרה שלא כדין. אין חולק כי ביום 1/2/2009 זומנה התובעת לשיחה בה נמסרה לה הודעה על פיטוריה. לא הוכח כי בשיחה נכחה גם מיכל וזאת משנטען לכך סתמית, לא הוצג פרוטוקול שיחה או סיכום שיחה. ממילא, אין בהשתתפותה או בהעדרה כדי לשנות ממסקנתנו החד משמעית לפיה, לתובעת לא נערך שימוע כדין בטרם פיטוריה. ליאת העידה כי התובעת הוזמנה לשיחה באותו יום (1.2.2009), כשלא נמסרה לה מטרת השיחה ולא נאמר לה כי היא מוזמנת לשיחת שימוע (עמ' 10-11, ס' 14 לתצהירה), לא התאפשר לה להערך מראש לשיחה, גם במהלך השימוע לא נמסר לה כי היא נמצאת בהליך שימוע, אינה זוכרת האם המילה "שימוע" הוזכרה במהלך השיחה (עמ' 12), ההחלטה על פיטורי התובעת נתקבלה בהנהלה מס' ימים קודם (ישראלי קיבל את ההחלטה לאחר שהתייעץ עם ליאת, אינה זוכרת מי הצטרף להחלטה, עמ' 15), בשיחה נמסרה לתובעת הודעה על פיטוריה, הגם שנטען כי ניתנה לתובעת האפשרות להגיב לא ניתנה לה אפשרות לטעון לגופם של דברים בניסיון לשנות מן ההחלטה משלמעשה - הודעת הפיטורים כבר היתה חתומה והיתה מונחת במהלך השיחה. וכך העידה ליאת בעניין זה: "ש. אמרת לה במהלך השיחה בואי יש לך הזדמנות לטעון טענות כנגד הפיטורים שלך? ת. לצערי לא, כי ידעתי שאין ברירה, כי זה נובע ממצב כלכלי, ולא מצב שתוכל לשכנע אותי ש. אז מטרת השיחה להודיע לה שהיא מפוטרת? ת. גם וגם לשתף אותה באילוצים האלה. ש. מתי הכנת את מכתב הפיטורים לתובעת? ת. אני לא זוכרת. אבל הוא היה בזמן השיחה. מוכן וחתום, אני חושבת לשאלתך" (עמ' 11). שוכנענו כי ההחלטה על פיטורי התובעת היתה מגובשת וסופית ובלי שהיתה לנתבעת נכונות של ממש לקבל ולשקול את התייחסותה של התובעת בעניין זה. אף כי נכונים אנו לקבל שבאותה עת אכן הנתבעת נקטה בצעדי התייעלות בשל המצב הכלכלי (נספח א' לכתב הגנה, מכתב שהתובעת אישרה כי קיבלה והיתה מודעת למצב הדברים) הרי שלא שוכנענו כי פיטורי התובעת היו חלק מצעדי ההתייעלות ואנו קובעים כי אין לראות בפיטוריה כחלק מפיטורי צמצום וזאת ממספר טעמים: ראשית, לא הוּכחה טענת מצב כלכלי קשה בנתבעת או בפרויקט ואף לא הוּכחה "תוכנית צמצומים". שנית, בנספח א' לא דובר כלל על פיטורי צמצום בכוח אדם. שלישית, גם בהליך שלפנינו, הצגת פיטוריה של התובעת כחלק "מתוכנית צמצומים", בה החליטה הנתבעת להפסיק עבודתם של 2 עובדים ב- 3/2009, נטענה לראשונה רק בתצהיר ליאת (ס' 12). הנתבעת לא הבהירה הרקע להחלטה, מי העובד הנוסף שנבחר, מתי עזב, באלו נסיבות, מדוע נבחרו שניהם וכו'. טענת הנתבעת (ס' 18 לתצהיר ליאת) לפיה "התובעת איננה העובדת היחידה שהפסיקה לעבוד בנתבעת בתקופה הרלוונטית וכי עובדים נוספים פוטרו עקב אותה תוכנית צמצומים לאחר הפסקת עבודתה של הנתבעת" - נטענה סתמית ולא הוּכחה! יתרה מכך, טענה זו בתצהירה נסתרה על ידה, מיניה וביה, בעדותה (עמ' 13) : "ש. במרץ פברואר מאי פוטרו עובדים נוספים? ת. לא שזכור לי ..." ברי כי פיטוריה של עובדת אחת (מתוך 17 עובדים בחברה) - אין לראות בהם כ"פיטורי צמצום" לכל דבר ועניין. המושג "תוכנית צמצומים" - שבו עשתה הנתבעת שימוש חוזר, אינו "מונח קסם", שיש בו כדי להפוך לתוכנית צמצומים את מה שאינו כזה. רביעית, במכתב הפסקת העבודה של התובעת (מיום 1/2/2009) לא צויינה סיבת פיטורים כלשהי, לרבות לא כי מדובר בפיטורי צמצום / התייעלות וכו'. כל שצוין סתמית ובאופן פסול הוא: "הרינו להודיעך כי אנו נאלצים להפסיק את עבודתך בחברתנו. אנו מאחלים לך הצלחה בהמשך דרכך". רק לאחר שהתובעת פנתה וביקשה לקבל בכתב את סיבת פיטוריה, "תוקן" המכתב וצוינה הסיבה: "עקב קיצוצים". הנתבעת לא סיפקה הסבר לעניין זה. מנגד, לא הוכחה טענת התובעת כי גוייסו עובדים נוספים לתפקידה לאחר פיטוריה. טענת התובעת "ידוע לי בוודאות כי חודש לאחר פיטוריי אוישה המשרה שלי על ידי שתי בנות, גם במסגרת היותי בקשר עם חברות שאיתן עבדתי, אשר מסרו לי כי כל הזמן הייתה תחלופה בתפקיד שבו עסקתי" (ס' 28 לתצהירה, ס' 46 לתצהירה) - נטענה סתמית ולא הוכחה. לא נשמעו בפנינו עדים בעניין זה, לרבות "החברות" ולא צוין מי הן, מה גם שאין לדעת מה היתה מתכונת העסקתן (אם בכלל), או שמא הנתבעת השתמשה בעובדיה למילוי משרת התובעת (כטענת הנתבעת ס' 18 לתצהיר ליאת). תמוה עם זאת פרסום מודעת הדרושים סמוך לאחר פיטוריה (מודעה ראשונה שהוצגה נכון ליום 27/3/2009). טענות הנתבעת בקשר לנסיבות פרסום המודעות נטענו בערבוביה. כך למשל העידה ליאת (ס' 18, עמ' 12): "ש. האם נכון שפרסמתם מודעות דרושים לאחר פיטורי התובעת? ת. לא. ש. מפנה לנספח ט' לתצהיר התובעת, ראית פעם את המודעות האלה, מישהו ביקש ממך פעם להסתכל עליהם ...? ת. אנו לא פרסמנו. סביר להניח שראיתי. ש. אז מה זה המודעות האלה? ת. אני לא זוכרת בדיוק, אך אני יודעת שלפרויקט הזה לא פורסמה הודעה ולא גוייס שום עובד. ש. אז מה זה המודעות זה מספר הפקס שלכם? ת. נכון, אבל בפקס הזה יש גם את חברת "יתב". ש. את היית עובדת ביתב? ת. אני לא זוכרת. ש. את היית מנהל(ת) משרד של יתב ועכשיו את אומרת שאין לך מושג מה המודעות? ת. אמרתי שזה אולי גם של יתב והיא פרסמה, אך במסגרת הפרוייקט של הנתבעת, א. ישראלי לא פורסמה מודעה ולא גוייסו עובדים אחרים. ש. המודעה היא לרכזת פרויקטים זה לא בדיוק התפקיד שעשתה התובעת? ת. זה הנוסח שכולם אותו דבר. ש. את מנסה להגיד לי בתור מנהל(ת) משרד ביתב שאין לך מושג מה זו המודעה? ת. אני לא אומרת שאין לי מושג אלא אני לא זוכרת למה המודעה שימשה. ש. לאחר שקבלת את תצהיר התובעת ביררתם מי פרסם את המודעה לאיזה תפקיד? ת. אני לא זוכרת בדיוק, אך אני יודעת שלא. ישראלי לא פרסמה הודעה ולא גוייסו עובדים נוספים, סביר להניח שזה של יתב כי הם חיפשו רכז פרוייקט. ש. איך עבדת בנתבעת אבל המעסיק שלך היה יתב? ת. נתתי שירותים ל-א. ישראלי. ולשאלתך אני מצהירה בשמם. ... ש. האם ייתכן שמודעת הדרושים שלא ביררת זה למישהו שמגייסים לתפקיד של התובעת דרך יתב? ת. זה לא אפשרי. אני ניהלתי את העובדים בפרוייקט הספציפי הזה, וזה לא נכון. ש.כרגע אמרת שאת לא יודעת לאיזה תפקיד. ת. כי לתפקיד הספציפי לא גייסתי אף אחד. אני מדברת על הפרוייקט הספציפי הזה. ש. היה אפשר להעביר את התובעת? ת. אבל זה חברה אחרת". גם בסיכומיה (ס' 5) הסתפקה הנתבעת בטענה כללית: "... התובעת מבלבלת ומערבבת בין חברות שונות העוסקות בתחומים שונים ואשר להן אין כל רלוונטיות לענייננו ולפיכך אין מקום להרחיב את הדיבור בעניין זה". והוסיפה (ס' 3): "...טענת התובעת כי נקלטו עובדים חדשים הוכחה כמופרכת, וזו על יד תצהיר מנהל הנתבעת מיום 18.10.10 מר אייל ישראלי, המאשר כי לא נקלטו עובדים חדשים בנתבעת למעט עובד יחיד בתחום ובמחלקה אחרת בנתבעת (נהג משאית)..."- אלא שהטענה לא הוכחה, גם משלא נחקר מר ישראלי על תצהירו. מנגד, דווקא מתצהירי התובעת (ס' 46 סיפא) שוכנענו כי התובעת ידעה היטב כי המודעות - אינן של הנתבעת, אלא המעסיקה הקודמת (י.ת.ב), מסקנה זו נתמכת גם משאלה אחרונה שהוצגה לליאת (כאמור לעיל). כך גם סיפא טענתה של התובעת (כמצוטט לעיל מתצהירה). נוכח כל האמור לא הוכח כי עסקינן בפיטורי צמצום. ומנגד, לא שוכנענו כי המודעות היו של הנתבעת ולתפקידה של התובעת. אפילו היה מוכח כי עסקינן בפיטורי צמצום, ברי כי אין ולא היה בכך כדי לייתר את (זכות התובעת) חובת הנתבעת לעריכת שימוע כדבעי, בטרם קבלת החלטה על פיטוריה. כבר נפסק כי במסגרת הליכי צמצום תתכן צורה / היקף או מתכונת שונה להליכי השימוע, אך עדיין אין בכך כדי לייתר כליל את חובת השימוע של המעביד, או את זכות השימוע של העובד. בענייננו - על אחת כמה וכמה כאשר מדובר בפיטורי עובדת יחידה! גם בפיטורי צמצום על המעביד לפרט בפני העובד מדוע דווקא הוא נכלל ברשימת המפוטרים ואולם, לתובעת (וגם לביה"ד) לא נמסרה סיבת הפיטורים ולא הובהר מדוע יש לפטר התובעת מכלל העובדים. לא הוכח כי מדובר בעובדת שהיתה פחות יעילה ואפקטיבית, לא הוכח כי הודע לתובעת כי היא עובדת לא טובה וכי פיטוריה נובעים גם מכך או כי בעבר הושמעו כלפיה טענות בעניין זה וניתנה לה הזדמנות להשתפר ולתקן. כאשר נשאלה ליאת בחקירתה מדוע דווקא התובעת פוטרה - לא נתקבלה תשובה המניחה את הדעת (עמ' 16-17): "ש. תאשרי לי שהתובעת נבחרה להיות מפוטרת מכל העובדים כי היא היתה לטענתכם פחות יעילה ואפקטיבית? ת. בזמן החלטת למי לפטר נידון כל עובד עבודתו והוחלט... ש. מאז חזרתה מחופשת הלידה היא היתה פחות יעילה ואפקטיבית? ת. לא. ש. איך ישראלי ידע שהיא פחות יעילה ואפקטיבית מי מספר לו זאת? ת. הוא התייעץ איתי. ש. למה לא אמרת לתובעת והת(ר)עת בה שהאפקטיביות שלה ירדה? ת. אמרתי שנאלצנו לפטר עובדת בעקבות קיצוצים. בדרך כלל שאתה מחליט לפטר בעקבות קיצוצים אתה בודק את היעילות והאפקטיביות מספיק שאדם פחות אפקטיבי. ... ש. למה לא נתת הזדמנות לתובעת לתקן, אמרת לה שאת פחות יעילה ופחות אפקטיבית? ת. זה לא שהיא היתה פחות יעילה ופחות אפקטיבית, אבל שאתה מחליט וצריך לפטר עובדים אתה מחליט אם זה טיפה ואתה מחליט לפטר". ברי כי המסקנה לפיה התובעת היא "טיפה פחות יעילה", מסקנה שהתקבלה בלי שנשמעה העובדת, בלי שנתמכה בראיה כלשהי, שנטענה בעלמא - אינה הנמקה ראויה והיא נדחית. ככל שהיה בה ממש, מצופה היה מן הנתבעת, במסגרת חובתה לנהוג בתום לב - להביא עניין זה בפני העובדת וליתן לה הזדמנות לשפר את יעילותה במידת האפשר. זאת לא נעשה. בנוסף, גם בפיטורי צמצום יש לשמוע העובד ולשקול אלטרנטיבות לפיטורים במידת האפשר. בנסיבות העניין, לא הוכח כי נלקחו בחשבון או נשמעו טענות התובעת אודות מצבה הכלכלי, האישי וכדומה. אין בטענת הנתבעת, כי אף לו היתה מוזמנת מראש לשיחת השימוע, הרי שלא יכולה היתה להזים באמצעות הליך השימוע האשמות / טענות או לשכנע את המעסיק שלא לפטרה "שכן מדובר בהליך צמצום ואין בידי העובד יכולת מעשית לשנות את מצבו הכלכלי של המעביד" (ס' 13 לסיכומיה). הנחת מוצא מסוג זה מעידה כי מלכתחילה, לא שקלה הנתבעת ולא התכוונה לשקול, בתום לב ובנפש חפצה, את פיטוריה. לאור כל זאת- אנו קובעים כי פיטוריה של התובעת היו שלא כדין. על אף האמור, מצאנו לדחות את טענת התובעת כי נדרשה לעזוב את המשרד לאלתר לאחר הודעת פיטוריה. ליאת העידה: "... אני יודעת שאמרתי לה שממחר היא יכולה לא להגיע אך ממקום שהיא יכולה להיות חודש בבית ולחפש עבודה ולא ממקום שממחר אני לא רוצה לראות אותה" (עמ' 12). עדותה של ליאת אף נתמכה בעדותה של התובעת עצמה שהבהירה (עמ' 6-7): "ת. כאשר ליאת פטרה אותי ונתנה לי את המכתב, הייתי בשוק טוטאלי וכאשר הגעתי לחדרי התקשרתי אליה ושאלתי אותה מה זה לאלתר והיא אמרה לי שממחר אני לא מגיעה לעבודה. ש. אז הפיטורים לא היו לאלתר? ת. זה מה שליאת אמרה לי ב- 1.2 "ממחר את לא מגיעה לעבודה", זה מה שליאת אמרה לי. ש. זה קצת לא מסתדר עם סעיף 24 לתצהירך. רשמת בסעיף "נאלצתי לארוז את כל ..."? ת. נכון. ש. אך אמרת מקודם שאמרו לך יום למחרת? ת. השוק הטוטאלי שנחת עלי כל הגוף שלי רעד... זה היה בשעה שתיים לערך בצהריים אז ארזתי את הדברים שלי והלכתי, כי לא היה לי נעים להישאר במקום העבודה, שנתתי את כל השנים ולאחר תקופה שהבת שלי היתה חולה, ובעלי היה בצבא, והייתי בשוק, ולכן כל אחד היה לוקח את התיק והולך הביתה. ש. את כותבת שאילצו אותך... יכול להיות שאת לא מדייקת? ת. כל הדחיה לכן נאלצתי לקחת את התיק שלי וללכת הביתה" גם בסיכומיה זנחה התובעת את הטענה כי היא נדרשה / נאלצה לעזוב את המשרד ורק נטען כי "מנהלת המשרד מודיעה לתובעת כי ממחר היא מתבקשת לא להגיע לעבודה" (ס' 1 לסיכומים). התובעת לא סתרה הטענה כי ניתן לה חודש הודעה מוקדמת בלא שנדרשה להתייצב לעבודה. משכך - נדחית טענת התובעת בעניין זה. אשר לפיצויים בגין פיטורים שלא כדין - לא שוכנענו כי יש להעתר לבקשתה לפיצוי בשיעור 10 משכורות חודשיות. לאחר ששקלנו את תנאי התובעת (גיל וותק במקום העבודה) והאופן בו התעלמה הנתבעת מזכויות התובעת "בהליך" הפיטורים, ומשהפניות הנתבעת לפסיקה אינן תואמות הנסיבות העובדתיות שבעניינינו - מצאנו כי על הנתבעת לפצותה בסך של 4 משכורות חודשיות (4 X 5,300 ₪). ב. פיצוי ללא הוכחת נזק בגין פיטורים בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה: התובעת טוענת כי הופלתה על ידי הנתבעת מטעמי הורות, הריון ולידה. לטענתה, משהודיעה על הריונה התקבלה הודעתה בתמיהה ובמשך כל תקופת הריונה נתקלה בקשיים (ס' 31 לתצהירה). התובעת טוענת כי ההפליה באה לידי ביטוי באי צמצום משרתה חרף טעמים רפואיים, בונוס בשיעור נמוך שניתן לה ביחס לעובדים אחרים ובסופו של יום פיטוריה. (יוער כי התובעת טענה בס' 27 לכתב התביעה- כי לאחר ששבה מחופשת הלידה, בקשתה לחזור אל המחלקה בה עבדה בטרם יצאה לחופשה נתקלה בראשית בהתנגדות עזה. טענה זו נזנחה בסיכומיה ולא נכללה כעילה נוספת להפליה. ממילא כלל לא הובררו נסיבות טענה זו - ככל שהיה בה ממש). לאחר שבחנו את טענות הצדדים - לא שוכנענו כי התובעת הופלתה וטענתה בעניין זה נדחית. 1. אשר לאי צמצום משרת התובעת: התובעת פנתה לליאת בבקשה לצמצום משרתה (50%) בגין מצבה הרפואי. ליאת במכתבה (מיום 19/12/2007) הודיעה כי הבקשה לצמצום משרה מאושרת אך לא ישלמו לה בגין שעות אלו שכן אין לכך ביסוס חוקי. ההודעה היתה מנומקת (גם אם שגויה) והתובעת הופנתה לכך כי הזכאות היא רק במסגרת שמירת הריון או הקדמת חופשת לידה, תוך הפנייתה לבדיקת זכויותיה בביטוח לאומי. עקב הודעה זו, פנתה התובעת פעם נוספת (ביום 22/12/2007, נספח י' לתצהירה) ועמדה על זכויותיה. ביום 23/12/2007 השיבה ליאת וציינה בין השאר: "2. לגופו של עניין, בעדכון 06/07 של חוק עבודת נשים תשי"ד- סעיף 7ג(1) לא הופיע המשפט כי "היעדרות לפי פסקה זו כדין היעדרות מפאת מחלה" (מצ"ב העדכון הנ"ל) ולכן תשובתנו היתה כי אין באפשרותנו לשלם בגין שעות הואיל ואין לכך ביסוס חוקי. 3. לאור האמור לעיל, יש באפשרותך לצמצם את משרתך לחצי משרה. התשלום בגין שעות אלו יהיה בהתאם לחוק ימי מחלה". לא שוכנענו כי טעות הנתבעת נבעה מחוסר תום לב או בכוונה לפגוע בתובעת. הנתבעת הגיבה מיידית לבקשת התובעת גם אם באופן חלקי באישור הצמצום וגם אם בתחילה תשובתה היתה שגויה (משפטית). הנתבעת הציגה את הסיבה לטעותה ובנוסף, תשובה מתוקנת ועניינית ניתנה מייד ובסמוך לאחר שהתובעת העמידה את הנתבעת על טעותה וכאמור, ניתנה הסכמת הנתבעת לצמצום המשרה, כשלעצמה, עוד במכתב הראשון. יתר על כן, בפנינו אישרה התובעת כי לא הציגה איזשהו מסמך רפואי שיצדיק צמצום משרתה לאור מצבה הבריאותי, לא היתה לה תעודת מחלה, אלא רק "המלצה של רופא", "שאם ליאת היתה מבקשת היא היתה מקבלת תעודת מחלה" (עמ' 19); גם בפנינו לא הוצג מסמך כאמור והרי אין לחייב מעסיק בצמצום משרה, מקום שאין לכך בסיס רפואי וכך גם במקרה דנא. בנסיבות אלו - לא שוכנענו כי בתשובת הנתבעת יש משום הפליה. ויוער - אפליה היא יחס שונה לדומים. לא הוצג לפנינו, ולו מקרה אחד, בו נהגה הנתבעת באופן שונה כלפי עובדת אחרת, בעוד רק כלפי התובעת בחרה היא להשיב באופן שונה / ליתן לה יחס עויין או מפלה לכאורה. אף התובעת כאשר נשאלה כיצד ניתן לראות בתשובותיה של ליאת משום הפליה העידה: "ש. באותו מכתב מיום 22.12...את מתקנת... ואת מסבירה את הטעות שהייתה בתשובה? ת. כן. ש. כלומר, יום לאחר מכן, תשובה מתוקנת שלמעשה בקשתך מתקבלת. זה נכון? ת. כי צירפתי להם חוק...ב- 23 אמרו לי שיש באפשרותי לצמצם והתשלום יהיה על חשבון מחלה. ש. איפה האפליה שאת מדברת עליה אם ניתנה לך תשובה שאומנם היתה טעות ולא מצאה חן בעינייך שב- 22 את מעמידה אותה על טעותה וב- 23 בקשתך מתקבלת, תסבירי איפה האפליה? ת. כאשר פניתי לליאת לאחר הפניה לרופא כל מערכת העבודה שלנו תגיד לי שאין בעיה לאחר שלושה שבועות את מנותחת וכן. מבחינת הבנה שיתנו לי את שלושת השבועות לרדת במשרה לפי המלצת הרופא. למה הייתי צריכה ללכת לייעוץ משפטי בין ה- 19. פניתי לייעוץ משפטי כי אני יודעת על פי חוק הם היו חייבים להביא לי את ימי המחלה. בקשתי הורדה לחצי משרה עקב מצב הבריאות שלי. ש. איפה האפליה? ת. אני הרגשתי שזה אפליה, כי ברגע שהרופא המליץ לי... ללכת למעסיק שלי שחצי משלמים וחצי מדמי מחלה וכאשר נעניתי בשלילה אז זה פגע בי, אני הרגשתי מופלית כי אחרי 4 שנים שאני עובדת... הרגשתי שאם אני אבוא למקום העבודה, שהוא בית מספר אחד שלי, ואני אגיד להם שאני שלושה שבועות לפני ניתוח, ואין בעיה עם אישורי מחלה, אך חשבתי שאם אבוא לליאת... שהיא תבין. ציפיתי שיתנו לי את ימי מחלה, בהמלצה של הרופא... סמכתי עליהם. ש. את זוכרת כמה עובדים עבדו איתך בנתבעת? ת. בפרויקט שעבדתי היו 15 עובדים. ש. כמה מהם היו נשים להערכתך? ת. הרוב המוחלט היו נשים. ש. כמה מהם היו אימהות? ת. לא זכור לי, אני מנסה להיזכר. כמעט כולם היו אמהות. ש. האפליה שאת טוענת היתה רק כלפייך, נשים אחרות לא הופלו, רק את? ת. כך אני מרגישה, כך הרגשתי. רק אני הארכתי שנה את חופשת הלידה..." (ההדגשות הוספו). מעדות התובעת עולה כי לכל היותר מדובר באכזבה אישית שלה, בתחושותיה הסובייקטיביות, שאין בהן כשלעצמן כדי אפליה. גם ליאת הגיבה "רגשית" ולא שכלתנית - בתמיהתה לצורת הפניה של התובעת, הגם שמהותית הגיבה לעניין ותוך בדיקה מיידית של טענת התובעת (לזכאות לתשלום) ומתן מענה מיידי, כשקודם לכך ניתנה הסכמה לגופא! דחינו גם את טענת התובעת כי מלכתחילה הנתבעת מסרה לה כי היא חוששת ממעשה תקדימי בחברה שיוביל עובדים אחרים להמציא אישורים רפואיים על מנת לרדת באחוזי המשרה ולכן דחתה את בקשתה - זאת משהטענה נטענה בעלמא ולא הוכחה. 2. אשר לבונוס ולשיעורו: לטענת התובעת בשנים עברו היא קיבלה בונוס בשיעורים גבוהים מאוד ואילו בשנת 2007, קיבלה בונוס בסך 500 ₪ בלבד, סכום הנמוך משמעותית ביחס לבונוס ששולם ליתר העובדים בשנת 2007 ואשר עמד על כ- 3,000 ₪. ס' 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע: " (א) לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת ... מעמדם האישי, הריון ... היותם הורים ... בכל אחד מאלה: ... (2) תנאי עבודה; ..." ס' 9 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע כי חובת ההוכחה לכך שמעביד פעל שלא בניגוד להוראת ס' 2 לחוק היא על המעביד. עם זאת, נטל ההוכחה עובר אל המעביד לסתור את טענות התובעת, רק לאחר שביססה עילה לכאורה. בענייננו, הנתבעת לא סיפקה הסבר המניח הדעת ביחס לבונוס ששולם לתובעת וכך למשל ליאת בעדותה (עמ' 14): "ש. כמה בונוס שולם לעובדי החברה בשנת 07? ת. לא זוכרת. ש. לא ביררת זאת אחר התצהיר של התובעת? ת. לדעתי זה לא רלבנטי. ש. למה לתובעת שולם רק 500 ₪? ת. אני לא זוכרת בדיוק אבל עצם ששולם לה בונוס. ש. עבור שנת 04 שולם לה בונוס של 2,400 ₪, עבור שנת 05- 2,400 ₪...התובעת טוענת שלכל עובדי החברה בשנת 07 3,000 ₪? ת. אני לא זוכרת כמה שולם לאחרים ואני לא חושבת שהיא אמורה לדעת כמה אחרים מקבלים זה מה שהוחלט באותו רגע בהנהלה. ש. התובעת פנתה אלייך ושאלה אותך למה היא מקבלת 500 ₪ האם זו טעות, לא ביררת אז מה היה? ת. לא, זה מה שהעריכו באותו זמן את העבודה. בונוס זה אקסטרה. ש. ז"א שהעריכו את עבודת התובעת בשנת 07 מיתר העובדים? ת. לא זוכרת". אין לקבל שתיקתה /התחמקותה של הנתבעת בכל הנוגע לבירור סוגיה זו. הנתבעת לא טענה אף לא בשפה רפה לאמות המידה, ככל שהופעלו לעניין חלוקת הבונוסים. על הנתבעת היה לספק הסבר לגבי שיקול הדעת / המדיניות שהופעלה באשר לשיעור הבונוס ששולם לכלל העובדים ובפרט באשר לזה של התובעת. גם לפנינו בהליך והגם שמדובר בעילת תביעה מהותית - לא מצאה הנתבעת לספק כל גרסה עניינית ולא הוצגו לפנינו נתונים כלשהם בעניין. יתרה מכך הפוך וחפש בתצהירה של ליאת ולא תמצא כל התייחסות בעניין זה. טענת הנתבעת בסיכומיה כי לא כל העובדים שווים במעמדם וזאת בנוסף להבדלי הוותק, הניסיון הכשרה השכלה וכדומה, נטענה כללית וסתמית. עם זאת, התובעת טענה כללית להפליה בשל בונוס בשיעור נמוך ולא ביססה עילה לכאורה לכך כי יש לה זכות קנויה לקבלת בונוס מדי שנה, ככלל, או בשיעור מסוים. התובעת גם לא ביססה הטענה כי הבונוס ששולם לה היה נמוך מהבונוס ששולם ליתר העובדים- זאת משלא נשמעו בפנינו עדים בעניין זה ולא הוצגו ראיות כגון תלושי שכר של מי מהם, המורים, ולוּ לכאורה, כי לעובד אחר (לא כל שכן עובד במעמדה, לרבות וותקה, מקצועיותה וכו') - שולם בונוס בשיעור גבוה יותר. ויוער, גם במסגרת בקשתה לגילוי מסמכים - לא ביקשה כי ביה"ד יורה לנתבעת למסור כל מידע בעניין זה שיש בו לתמוך בטענתה הכללית כי הבונוסים ששולמו ליתר העובדים היו גבוהים יותר ובאלו נסיבות (פרוטוקול מיום 14/10/2010). כל שהציגה בפנינו הם תלושי שכרה שמהם עולה כי שולם לה בונוס בסך 500 ₪ ואילו בשנים קודמות שולם לה בונוס גבוה יותר. מכך אין ללמוד דבר באשר לעובדים אחרים, וודאי לא הוכחה לכאורה של טענת האפליה. אדרבא, בשנים עברו בהם שולם לתובעת הבונוס הגבוה - הרי התובעת היתה בהריון / ילדה והפכה להורה והתובעת לא הלינה ולא טענה להפליה בהקשר זה (מה שבוודאי היה בו לשלול טענת אפליה בגין הריון)! לאור כל זאת, משלא הוכיחה התובעת, ולוּ לכאורה, כי לעובדים האחרים שולם בונוס בשיעור גבוה יותר ביחס אליה - נטל ההוכחה לא הועבר אל הנתבעת להוכיח כי התובעת לא הופלתה לרעה ונדחית טענת התובעת בהקשר זה. 3. אשר לפיטורי התובעת: נפסק כי לעניין פיטורים מהעבודה, על העובד להוכיח בשלב ראשון, כי לא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו. ככל שיוכיח העובד כי לא היתה עילה ברורה כאמור, עובר הנטל אל כתפי המעסיק לסתור את טענות העובד כי לא פעל מתוך אפליה אסורה. כפי שקבענו לעיל, לא הוכח כי היה בהתנהגות התובעת או במעשיה סיבה לפיטוריה, למעשה בפני התובעת ובפנינו לא הוצגה סיבת הפיטורים האמיתית ומשכך אין לדעת מה היתה עילת פיטוריה של התובעת והנטל עובר עתה אל הנתבעת לסתור טענות התובעת כי לא פוטרה מתוך אפליה אסורה. זאת לא הוכח. וכאמור, גם קבענו לעיל כי לא שוכנענו כי עסקינן בפיטורי צמצום. איננו מקבלים את טענת הנתבעת כי העובדה שהיא מעסיקה נשים ככלל או נשים שחזרו מחופשת לידה מלמדת כשלעצמה על אי הפליה. טענה זו שנטענת לא אחת על ידי מעסיקים שונים בנסיבות דומות - מיותרת וטוב היה אלמלא נטענה. ברי כי אין בהעסקת נשים (גם אם כרוב העובדים) כדי להוות הגנה או גושפנקא לתקינות התנהלותו של מעסיק כשלעצמו. ויובהר, יתכן כי שיקולי הנתבעת לעניין פיטוריה אינם קשורים בהורות/ הריון. דא עקא, הנתבעת לא הציגה גרסה עניינית בנושא זה: לעניין הפיטורים טענה כי מדובר בפיטורי צמצום- טענה שלא הוכחה ונדחתה (ולעניין הבונוס - שתקה ולא הציגה גרסה). פועל יוצא הוא כי הנסיבות והסיבות האמיתיות לפיטורי העובדת ולתשלום בונוס, בשיעור כזה או אחר - נותרו עלומות. הנתבעת כשלה בחובת עמידתה בנטל ההוכחה לעניין פיטורי התובעת ונוכח התנהלותה בהקשר לתשלום הבונוס (הערותינו בהרחבה לעיל)- מצאנו כי יש להתייחס גם לכך ולוּ ברקע הדברים. בנסיבות כאמור לא שוכנענו - כי אלה אינם קשורים בהורות / ההריון. לפיכך, אנו קובעים כי יש לראות בהתנהגות הנתבעת כהתנהגות מפלה. משכך, על הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי בגין הפרת הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. לא מצאנו להעתר לסעד המבוקש בשיעור 50,000 ₪ שהרי גם משרשאי ביה"ד לפסוק פיצויים ללא הוכחת נזק - אין מתייתרת הדרישה לפירוט / כימות תביעתה ולא שוכנענו כי לתובעת נגרם נזק בהיקף כאמור. לאור גילה וויתקה של התובעת במקום העבודה - הרי שאנו פוסקים כי הנתבעת תשלם לתובעת פיצוי בסך 3 משכורות וסה"כ 15,900 ₪. אין באמור לעיל כדי להסיק כי כל פיטורים שאינם תקינים - יסודם בהפליה בהכרח. חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, נועד ליתן הגנה לעובדים כנגד הפליה לרעה. לפיכך מועבר נטל הראיה על המעביד בנסיבות מסוימות. יש חשיבות לכך כי לא יעשה בחוק ניצול לרעה כגון שימוש בו אף ללא הפרת הוראותיו של החוק. אלא שבענייננו הנתבעת לא טרחה ואף לא ממש ניסתה להציג גרסה עניינית בנושא זה. ג. דמי הבראה: התובעת עותרת לתשלום 1,352 ₪ (4 ימים בשווי 331 ליום הבראה) ומששולם לה (3/2009) 1,158.5 ₪, דורשת ההפרש בסך 193 ₪. הנתבעת טוענת כי התובעת זכאית ל- 4 ימי הבראה בשווי 331 ₪ ובסה"כ 1,324 ₪. מששולם לתובעת 1,158 ₪ (תלוש 2/2009) נותרה יתרה בסך 139 ₪ (ס' 31 לתצהיר הנתבעת, ס' 42 לכתב הגנה). בניגוד לטענת התובעת- הנתבעת אינה מודה כי התובעת זכאית להפרש 193 ₪ הגם שבסיכומי הנתבעת לא התייחסה לנושא זה. הצדדים מסכימים כי התובעת זכאית לדמי הבראה אלא שבחישוביהם נפלו טעויות. הנתבעת תשלם לתובעת: 331 ₪ X 4 ימי הבראה בניכוי 1,158.5 ₪ = 165.5 ₪. ד. פיצויי הלנת פיצויי פיטורים: התובעת טוענת כי הנתבעת לא פעלה לשחרור פיצויי הפיטורים שלה בחברת הפניקס עם סיום העסקתה וזאת בניגוד לדין וחרף פניותיה, באופן שגרם לכך כי הפיצויים שוחררו לזכותה /הופקדו על שמה באיחור ורק ביום 29/6/2009. הנתבעת טענה כללית כי מסיבות שאינן תלויות בה פדתה התובעת את כספי הפיטורים ביום 28/6/2009 (ס' 23 לסיכומיה), כי מכתב המופנה לחברת הפניקס מיום 28/2/2009 מצביע על כך כי הנתבעת העבירה הודעה כנדרש לחברת הביטוח "על אף אין כל חובה על המעביד לעשות כן" (ס' 22 לסיכומיה). לאחר שבחנו את טענות הצדדים- החלטנו לקבל התביעה ברכיב זה כמפורט: ס' 20(א) לחוק הגנת השכר קובע כי המועד לתשלום פיצויי פיטורים הוא יום הפסקת יחסי עובד מעביד. ס' 20(ב) קובע כי יראו פיצויי פיטורים כמולנים - אם לא שולמו בתוך 15 ימים מהמועד לתשלומם. ס' 20(ה) קובע כי במקרה בו עובד זכאי לקבל מקופת גמל את פיצויי הפיטורים או חלק מהם מכוח תשלום ששילם המעביד, הרי שהעובד יהיה זכאי לפיצוי הלנת פיצויי פיטורים רק אם המעביד לא הודיע על כך בכתב בתוך 15 יום מהמועד לתשלום פיצויי פיטורים. נפסק, כי על אף שהדרך הנכונה על פי החוק היא שהמעביד ישלח את המכתב לקופת הגמל, הרי שמעביד יכול להניח בצורה סבירה כי גם אם יישלח המכתב לעובד (ולא למעביד) הרי שהלה יפנה לקופה עם קבלתו על מנת להסדיר ענייניו ולקבל הכספים שהצטברו לזכותו. עוד נפסק - כי מעביד שאינו מעביר לקופת גמל טופס 161, ועל ידי כך מונע מהקופה לשלם לעובד את פיצויי הפיטורים שהצטברו באותה קופה, הרי שהוא פועל שלא בתום לב ומכאן, שאין להפחית את פיצויי ההלנה בגין הסכום ששולם באיחור מטעם זה. בענייננו, יחסי עבודה הסתיימו ביום 28/2/2009 כולל (ע"פ טופס 161) ולא ביום 1/3/2009 (ס' 22 לסיכומי הנתבעת). מת/2 למדנו כי מכתב הפניה של הפניקס (החברה המבטחת) אל הנתבעת ובו פירוט סכום המענק שיש לציין בטופס 161 הוא רק מיום 30.4.09 (יוער כי ביום 26.3.09 פנתה הפניקס לי.ת.ב). ממילא, משעסקינן בשחרור פיצויי פיטורים מכספי הפוליסה - אין יכול המעביד לציין הנתונים, בלא שיקבלם מהמבטח. אין בפנינו מתי הועבר בפועל ת/2 ולמי ואף לא הובהר מיהי "שושי" אליה נשלח לכאורה האישור (שמא, שושי קצב היא שנזכרת בתצהיר גלמ"ס של התובעת, ס' 29) ומכל מקום - התובעת לא נתנה כל עדות בהקשר למוצג זה (ומשום מה - זה אף לא צורף לתצהיר). (ובמאמר מוסגר, אין בקלטות שהגישה התובעת כדי לסייע בהקשר זה - שהרי לכל היותר יש בהן כדי להוכיח את דבריה היא ובאלה אין די לענייננו). לא נעלם מעינינו כי אין בפנינו ראייה כי הנתבעת העבירה מכתב זה לפניקס, מיד עם סיום עבודתה - מחד או עותק לתובעת - מאידך. מנגד, ברי כי המסמכים שצורפו (בפנינו) למכתב הנתבעת - לא נשלחו עם מכתב הנתבעת (שידוע לנו רק התאריך שרשום עליו, אך לא יותר מכך!). כך "הודעה על שינויים בפוליסת בטוח מנהלים" - הוגשה לנו לא באופן מלא (נדמה כי עסקינן בדף אחד מתוך מסמך). ע"ג מסמך זה מצוי ציון כי נשלח לכאורה בפקס (ולא הובהר למי) ב- 3.5.09. כן צורף טופס 161 חתום ע"י הנתבעת, שאינו נושא תאריך - אך רשומים בו הנתונים שנמסרו ע"י הפניקס בת/2 (שהופנה לנתבעת בלבד!) ואין לדעת אם, מתי ולמי נמסר! גם טענת התובעת לפיה נמסר לה כי ישולמו לה הפיצויים רק לאחר שתסדיר את חובה לנתבעת- לא נסתרה וכך התובעת בעדותה: "... אמרו לי בטלפון שעד שלא אשלם את 5,470 ₪ לא אקבל את קרן הפיצויים ולאחר שהבאתי מכתב מעורך דין הסכום ירד ל-980 ומשהו שקל ועד היום לא שילמתי ואני לא יודעת איך הוא ירד ולמה. בסוף יוני 2009 שולמו לי פ"פ. התקשרתי המון לפניקס" (עמ' 8, ס' 51 לתצהיר התובעת). מעניין לציין עם זאת, כי בקשת התובעת לפניקס, קודמת להודעת הנתבעת בדבר דרישת חוב. ביום 12/5/2009 חתמה התובעת על בקשה לפדיון (נספח יד' לתצהירה). ורק ביום 28/6/2009 הועברו הכספים לידי התובעת / הופקדו בבנק ע"פ בקשתה (נספח ז' לכתב תביעה). אין לדעת באיזה מועד הגיע טופס 161 אל הפניקס ומה היה פרק הזמן של הטיפול בבקשה, כך שלכאורה מיום 12/5/2009 כבר לא מדובר בשליטת הנתבעת לשאלת הלנת פיצויי הפיטורים. משאין נתוני עובדה מפורטים ומובנים בעניין זה, משהנתבעת לא הציגה לפנינו כל אסמכתא אחרת ולא טענה בעניין זה ולמצער לא הוכיחה מועד להעברת הטופס, ומשהתובעת חתמה על בקשה לפדיון רק ביום 12/5/2009 מצאנו לקבוע כי הנתבעת תשלם לתובעת פיצויי הלנת פיצויי פיטורים (בגין הסכום 19,277.08 ₪ , נספח 5' לכתב תביעה) החל מ- 15.3.09 (15 ימים לאחר סיום העסקתה) ועד ליום 11/5/2009 כולל (יום קודם לבקשתה לפדיון). יצוין, כי התביעה הוגשה ביום 14/9/2009, הנתבעת לא טענה להתיישנות ועל פי סעיפים 20(ד) ו- 17א לחוק הגנת השכר, מצאנו לקבוע כאמור. ה. השלמת פיצויי פיטורים- ס' 14: התובעת הועסקה כרכזת / מתאמת פרויקט בחברת י.ת.ב, החל מיום 6/5/2004 (נספח יט'). ביום 25/1/2005 חתמה על הסכם המאמץ את הוראות ס' 14 לחוק פיצויי פיטורים לעניין תשלומי מעביד לביטוח מנהלים (נספח ח' לכתב תביעה). כחודש לאחר מכן, ביום 17/2/2005 חתמה התובעת על הסכם עבודה אשר גם הוא מאמץ את הוראות ס' 14 (נ/1, ההסכם צורף לכתב התביעה באופן חלקי, בלי תאריך, ללא חתימות הצדדים ולא כולל העמוד האחרון). יצוין, כי ביום 1/1/2006 העבירה י.ת.ב את ביצוע הפרויקט לחברת א. ישראלי ונמסרה לתובעת הודעה על שינוי בתנאי עבודה לפיו החל ממועד זה חל שינוי פרטי המעסיק מ- "י.ת.ב בע"מ" ל- "חברת א. ישראלי" (ההודעה אינה חתומה בידי העובדת). לפי נספח א' לתצהיר ליאת ונספח ג/1 לסיכומי הנתבעת- למרות השינוי נשמר רצף הזכויות ולרבות לעניין ביטוח מנהלים ופיצויי פיטורים. סוכם כי במעמד המשך העבודה לא ישולמו פיצויי פיטורים אלא במועד סיום העסקה אצל המעסיק החדש (העובדת חתמה על הסכמתה) מכאן אנו מסיקים כי ההסכם בדבר אימוץ ס' 14- רלוונטי גם לתקופה זו. הלכה פסוקה היא כי נטל ההוכחה לכך כי עובד אינו זכאי לפיצויי פיטורים מהטעם שהתמלאו התנאים שבחוק- הוא על המעביד ובמקום שבו לא הוכיח המעביד כי ההפרשות לביטוח מנהלים עונות על תנאי האישור הכללי, יהיה העובד זכאי להפרש שבין פיצויי הפיטורים ע"פ החישוב הסטטוטורי לבין הסכום שהצטבר לזכותו על חשבון פיצויי הפיטורים בביטוח מנהלים. מחד גיסא , עדות ליאת היתה חלקית, ליאת לא היא שהסבירה לתובעת אודות סעיף 14, סוכן הביטוח שנטען כי הבהיר לתובעת את המשמעות של ס' 14 לא הגיש תצהיר מטעמו וגם לא העיד לפנינו. מאידך גיסא , טענת התובעת כי הוחתמה ללא ידיעתה על הסכם המאמץ את הוראות ס' 14- נטענה בעלמא. התובעת לא הכחישה את חתימתה ע"ג ההסכם (עמ' 7 לפרוטוקול) הנושא את ההוראה במפורש אלא שלטענתה, "למיטב זכרונה" הוחתמה על המסמך (מיום 25/1/2005) "במועד מאוחר יותר עם החלפת המעסיקים", כך כלשונה (ס' 44 לכתב התביעה). חרף חתימתה על המסמך, התובעת לא טענה, אף לא בשפה רפה, כי ביקשה הסברים והבהרות בנוגע לחתימתה וכי בקשתה נדחתה או כי קיבלה הסברים בחסר. ונזכיר- המדובר בשנות עבודה רבות בהן פעלו הצדדים עפ"י ס' 14 ואין לקבל את טענותיה של התובעת בעניין זה - בדיעבד. התובעת או הנתבעת לא טענו לפנינו למועד תחילת התשלומים לקופה - בפועל (גם לא הוצגו תלושי שכר לשנים 2005 / 2006). לפיכך, בגין התקופה 25/1/2005 (מועד החתימה על אימוץ ס' 14לחוק פיצויי פיטורים) ועד למועד סיום העסקתה - התובעת זכאית לפיצויי פיטורים בסכום שהצטבר עבורה ושוחרר עבורה- 19,277 ₪ (מתקופת י.ת.ב + הנתבעת. יוער כי לא נטען כי הופרשו עבורה / או שוחררו לידיה סכומים בחסר לתקופת הביטוח). עם זאת, עבור התקופה שמיום תחילת העסקתה ועד ליום 25.1.2005, תקופה שבה הצדדים לא אמצו את ס' 14, יש לשלם לה פ"פ בסך 2,650 ₪ ( שכר חודש אחד לכל שנת עבודה ע"פ חישוב השכר האחרון ובענייננו, חצי שנת עבודה ראשונה X 5300 ₪). טענת הנתבעת כי החבות לתשלום פ"פ חלה רק לאחר השנה הראשונה ולכן אין לקחת בחשבון תקופה זו - אינה רלוונטית, שכן משעה שהשתכללה זכאותה לתשלום פיצויי פיטורים הרי שיש לקחת בחשבון את כל תקופת העסקתה בהפחתת התקופה / הסכומים ע"פ ס' 14 לחוק, שאומץ על ידי הצדדים. עם זאת, לגבי סכום זה לא מצאנו לפסוק פיצוי הלנה נוכח התרשמותנו ממחלוקת כנה בנסיבות כאמור לעיל. ו. טענת קיזוז של הנתבעת הנתבעת טוענת לקיזוז 982 ₪ שמקורם בהפרשות שהפרישה לביטוח מנהלים ע"ש התובעת (בתקופה בה האריכה חופשת הלידה, ס' 32 לתצהיר ליאת). הנתבעת לא הציגה חישוב הסכום הנטען ולמצער, אסמכתא על הפקדות ביתר, בתקופה הנטענת. גם מכתב ההתחשבנות מיום 18/5/2009 (נספח טו לתצהיר התובעת) - אין בו כדי לסייע לנתבעת (זאת משהסכום הנטען בו: 5,470 עודכן מאוחר יותר ל- 982 ₪, בלי שהוברר לפנינו החישוב כאמור ובלי שהוצגה אסמכתא כלשהי). גם בעדותה של ליאת - אין פירוט וסימוכין לעניין זה. משכך, טענת הנתבעת ברכיב זה- נדחית. ז. לסיכום התביעה מתקבלת בחלקה. הנתבעת תשלם לתובעת פיצויים בגין פיטורים שלא כדין (העדר שימוע) בסכום בסך של 21,200 ₪, פיצוי ע"פ חוק שוויון הזדמנויות בעבודה בסך 15,900 ₪, יתרת דמי הבראה בסך 165.5 ₪ השלמת פיצוי פיטורים בסך 2,650 ₪ והלנת פיצויי פטורים כאמור בסעיף ד' לעיל. ניתן בזאת צו להוצאות לטובת התובעת בסך 1,500 ₪. כל הסכומים שנקבעו ישולמו בתוך 30 יום וישאו ה"ה וריבית כחוק מיום 1.3.09 ועד לתשלום בפועל. שימוע לפני פיטוריןשימועפיטורים