אי קבלה לעבודה בגלל פעילות בארגון עובדים

דוגמא להחלטה בנושא אי קבלה לעבודה בגלל פעילות בארגון עובדים:

פתח דבר


המבקשת עבדה במשך כ- 12 שנה במזנון הכנסת ובתפקידה האחרון שימשה כאחראית כיבודים. מעסיקה האחרון של הנתבעת היה חברת שפע שהפעילה את שירותי ההסעדה בכנסת לפני המשיבה (להלן: חברת שפע). הכנסת פרסמה מכרז ובו זכתה המשיבה. מרבית העובדים שהועסקו במזנון הכנסת (על שלוחותיו בתוך בנין הכנסת) המשיכו לעבוד בכנסת. המבקשת כמו גם מספר עובדים מצומצם לא הועסקו על ידי המשיבה. המבקשת היתה מעורבת במאבקים ארגוניים בהם הובילה את עובדי מזנון הכנסת כנגד החברות שהעסיקו אותם – בעת האחרונה חברת שפע, ולפנים חברת איכות המזון. מאבקים אלה קיבלו תהודה ציבורית נרחבת. לתפקידה של המבקשת נבחרה עובדת אחרת. מדובר בעובדת שלא עבדה קודם לכן אצל המשיבה וככל שהבנו אף לא עבדה בתחום המזון אלא בתחום אחר שאף בו נדרשה תודעת שירות מפותחת. עובדת זו לא היתה צד להליך הנוכחי.


טענות הצדדים


לטענת המבקשת היו חברי הכנסת מרוצים מעבודתה באופן יוצא דופן. היא הועסקה על ידי החברות שהפעילו את מזנון הכנסת. כל חברה שזכתה במכרז המשיכה והעסיקה אותה בשל השירות המצוין אותו נתנה לחברי הכנסת. המבקשת הציגה רשימות ארוכות של דברי קילוסין (שבחים) מצד חברי כנסת, שרים ועובדי הכנסת. כן הציגה המבקשת מסמכים המצביעים על כך שהובילה את המאבק הארגוני של עובדי מזנון הכנסת. דברים אלה קיבלו פרסום כאמור.

לטענת המבקשת המשיבה נמנעה מלהעסיקה בשל הפעילות הארגונית בה היתה מעורבת. המשיבה נמנעה אפוא מקבלתה לעבודה בשל פעילותה לצורך הקמה של ארגון עובדים או בשל פעילותה בארגון העובדים וזאת בניגוד לסעיף 33 י (א) לחוק הסכמים קיבוצים, תשי"ז-1957. בכל אופן נטל ההוכחה בעניין זה פועל לחובת המשיבה. אי קבלתה לעבודה יש בה פגיעה בחופש ההתאגדות וחופש ההתארגנות שהינה חלק מהזכויות החוקתיות של העובדים בישראל ויש בה פגיעה בעקרונות היסוד של חוק יסוד כבוד האדם וחירותו. לנוכח זאת ביקשה לקבל צו בהתאם לסעיף 33 יא לחוק הסכמים קיבוציים שיאכוף על המשיבה להמשיך את עבודתה במזנון הכנסת כבעבר. כן ביקשה בתובענה העיקרית פיצוי על רקע אי קבלת אדם לעבודה מסיבות פסולות וכן פיצוי לדוגמה.



המשיבה טענה כי היא חברה פרטית הנותנת שירותים במזנון הכנסת. היא מעסיקה למעלה מ- 1200 עובדים ומספקת כ 60,000 ארוחות ליום עבור כ- 500 לקוחות. על פי תנאי המכרז שבו זכתה בחודש אפריל היא מפעילה את מזנון הכנסת והיא רשאית להעסיק עובדים על פי שיקול דעתה. היא אינה מחויבת לקבל את עובדי הקבלן הקודם – חברת שפע. היא כאמור החלה להפעיל את מזנון הכנסת באפריל 2012 כאשר היא העסיקה מחצית מהעובדים שעבדו קודם לכן באמצעות חברת שפע. כל העובדים בתפקידי המפתח והאחראים על המזנונים בכנסת אוישו על ידי עובדים חדשים המוכרים למשיבה, שלא הועסקו קודם לכן במזנון הכנסת. לאחר שהמבקשת רואיינה הוחלט שבתפקיד החשוב בו הועסקה קודם לכן יש להעסיק עובד אחר בעל כישורים שונים. למבקשת לא נמצאה עבודה בין היתר בשל כך שביקשה לעבוד במשרה חלקית 3 ימים בשבוע, בשעה שהמשיבה מעסיקה את עובדיה במשך 5 ימים בשבוע. לא ידוע היה למשיבה דבר אודות פעילותה של המבקשת בארגון העובדים וענין זה לא נשקל בעת קבלת ההחלטה אודות אי קבלתה לעבודה.




בפנינו העידו מחד גיסא המבקשת ומאידך גיסא גב' אתי אדיר, אחראית על משאבי אנוש אצל המשיבה. לאחר הדיון סיכמו ב"כ הצדדים בעל פה.


הכרעה


נקדים ונאמר כי הסעד המבוקש למעשה, הינו כפייה על המשיבה להעסיק את המבקשת מבלי שזו הועסקה אצלה קודם לכן. מדובר בצו עשה זמני שכדבר שבשגרה אין לתיתו. יחד עם זאת במקרה זה יש הצדקה לסטות מדרך המלך.




הסעיף העומד במוקד הדיון בבקשה הינו סעיף 33 י (א) לחוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957 (להלן: חוק הסכמים קיבוציים), הקובע בזו הלשון:

"מעביד לא יפטר עובד, לא ירע תנאי עבודה של עובד, ולא יימנע מקבלה של אדם לעבודה, בשל אחד מאלה:
(1) חברותו או פעילותו בארגון עובדים;
(2) פעילותו לצורך הקמה של ארגון עובדים;
(3) הימנעותו מהיותו חבר בארגון עובדים או הפסקת חברותו בארגון עובדים;
(4) חברותו בועד עובדים או פעילותו בועד עובדים הפועל במסגרת ארגון עובדים; לענין זה, יראו ועד עובדים כפועל במסגרת ארגון עובדים אם יושב ראש ארגון העובדים או מי מטעמו נתן הודעה בכתב המאשרת זאת;
(5) פעילותו לצורך הקמה של ועד עובדים."



על החשיבות הרבה שנודעת להתארגנות ראשונית, אין צורך להכביר במילים. בפסיקה נאמר על מטרתו של הסעיף כך:

"המחוקק ראה לנכון להגן על העובדים מפני פגיעה כלשהי בהם עקב ניסיונות התארגנות.
הדברים באו על רקע פגיעות שאירעו בפועל בניסיונות התארגנות של עובדים, כפי שניתן להיווכח מפסיקת בתי הדין לעבודה לאורך השנים.
בשא (תא) 6726/07 אלון לי גרין נ' אקסלנט קופי בע"מ (מיום 19/7/07), דב"ע נו/ 209-3 מפעלי תחנות בע"מ נ' ישראל יניב (מיום 5/11/96), סק (תא) 504/09 ארגון כח לעובדים נ' מכון דוידסון לחינוך מדעי (מיום 23/3/09), ע"ב 56/10 יעקב חביב נ' ק.א.ל. קווי אויר למטען בע"מ (מיום 24/3/10)"
סק (ת"א) 15391-12-11 הסתדרות העובדים הכללית נ' הוט טלקום (ניתן ביום 20.12.11). ראו גם סק (ת"א) 32893-02-12 הסתדרות העובדים הכללית נ' ידיעות אינטרנט (ניתן ביום 22.4.12).



המבקשת כאמור הועסקה במשך שנים רבות, כ- 12 שנים, במזנון הכנסת. המבקשת הציגה לנו רשימה ארוכה של מכתבי המלצה וחתימות על מסמכים המעידים על כישוריה המיוחדים במתן שירותים לכלל עובדי הכנסת וביניהם לחברי הכנסת ולשרים. בכנסת התחלפו במשך 12 שנים האחרונות חברות רבות שנתנו שירותים. חברה אחרי חברה סברה שיש להעסיק את המבקשת וזו המשיכה לעבוד פרק זמן ארוך כאמור. לא נטענו כלפיה טענות מבוססות כלשהן אודות כישוריה והתאמתה לתפקיד אחראית הכיבודים. נהפוך הוא כאמור.

אף המשיבה סברה כי מדובר בתפקיד ייחודי שאין כמותו, כפי שציינה זאת בצדק הגב' אדיר בתצהירה בסעיפים 17 ,18. אין גם חולק כי המשיבה העסיקה למצער חצי מהעובדים שעבדו קודם לכן בחברת שפע. כאמור התפקיד שביצעה המבקשת הינו תפקיד ייחודי. צריך היה אפוא סיבה מספקת כדי שלא להעסיקה.
המשיבה בפניה עמדה המבקשת לראיון צריכה היתה להביא עובד מיוחד בעל היכרות עם התפקיד הייחודי שיצדיק את החלפת המבקשת.
הגב' אדיר בחקירתה לא הסבירה כדבעי מדוע לא הועסקה המשיבה שהרי אין חולק כי מדובר בתפקיד ייחודי ואף אין חולק כי המבקשת מילאה אותו על הצד הטוב ביותר. והנה בחקירתה התגלה כי העובדת שהתקבלה לתפקיד לא היתה בעלת ניסיון בתחום המזון כלל. יתר על כן היא לא היתה עובדת של המשיבה קודם לכן. מה טעם אפוא ביכרה המשיבה להעסיק עובדת חדשה, שלא היתה מוכרת לה קודם לכן, שלא באה מתחום המזון, בתפקיד כה ייחודי, על פני המבקשת שהועסקה על ידי מספר חברות שהפעילו את שירותי ההסעדה בכנסת במשך כ- 12 שנה בתפקיד הייחודי שבו זכתה בהצלחה רבה?! על כורחך היה זה בשל הפעילות הארגונית בה היתה המבקשת מעורבת.



יצוין כי המבקשת בדיון בפנינו, הביעה עמדה עקרונית לפיה היא מסכימה לעבוד בהיקף שונה מזה בו עבדה בחברת שפע (שם עבדה שלושה ימים). טעם זה אפוא של עבודה בהיקף חצי משרה בלבד, אינו יכול להוות את הסיבה לאי העסקתה, הואיל והיא הייתה נכונה לעבוד בהיקף שונה.




אין חולק כי המבקשת הובילה את המאבק של עובדי מזנון הכנסת באשר לזכויותיהם. ענין זה, כפי שעולה מהנספחים שצורפו לתצהירה, היה ידוע ומפורסם. המבקשת פעלה רבות בענין זכויות העובדים. המבקשת כאמור עבדה 12 שנה בעבודה הקשה והתובענית. עבודה זו נעשתה לעיתים בשעות ארוכות בשל אופי הפעילות בכנסת. מרשימת חברי הכנסת שנרתמו לסייע למבקשת עולה כי מדובר בקשת רחבה מכל קצוות הבית. המבקשת נשאה אפוא חן בעיני אלה שעימם עבדה. המבקשת בעבודתה המסורה והארוכה באותו מקום עבודה במשך תריסר שנים צברה זכויות. במשפט העבודה קונה העובד זכויות במקום העבודה – במקרה זה מזנון הכנסת. זכויותיו נגזרות בין היתר מתקופה העבודה הארוכה. אכן נכון כי ניתן להחליף קבלן שירותים. יחד עם זאת קבלן שירותים שנכנס למקום בו יש עובדים ובוצעה עבודה אינו יכול בהעלם אחד לפזר את כולם. העובדים שהיו במקום והשקיעו את נשמתם רכשו זכויות במקום העבודה. חלק מאותן זכויות הינו שלא יפסיקו את עבודתם ללא סיבה מספקת ולמצער שלא יפסיקו את עבודתם על רקע פעילות ארגונית לגיטימית שהובילו. ההחלטה שלא להעסיק את המבקשת שעבדה במקום 12 שנה צריכה הסבר טוב. את ההסבר צריכה המשיבה לספק. נכונים הדברים שבעתיים כאשר מדובר במקרה מעין זה בו מצפים היינו שהמשיבה תעסיק את המבקשת בתפקיד הייחודי של אחראית כיבודים, ולא תבחר עובדת אחרת (מעיין), שאין לה ניסיון בתחום המזון, ושכלל אינה מוכרת לה, על פני המבקשת. לא זו אף זו, במקרה זה היה ידוע לכל בר בי רב כי המבקשת היתה מעורבת בפעילות הארגונית של עובדי הכנסת. עניין זה היה ידוע אף למר גבי שהיה עובד חברת איכות המזון (עת הובילה המבקשת מאבק כנגד אותה חברה) ולימים עבד בתפקיד ניהול אצל המשיבה, עת זו זכתה במכרז להפעלת מזנון הכנסת והחלה להתארגן לצורך הפעלתו ע"י התקשרות עם העובדים שעבדו שם קודם לכן.




באשר להעברת נטל ההוכחה במקרים כגון זה שבפנינו, קבע הנשיא אדלר (כתוארו אז) בחוות דעתו בעס"ק (ארצי) 24/10 הוט טלקום נ' הסתדרות העובדים הלאומית (ניתן ביום 16.3.10) דברים ברורים אלו:

"כפי שקובעות הוראות החוק וההלכה הפסוקה, ההגנה הניתנת לעובד בכל הנוגע לפעילותו או חברותו בוועד עובדים או בארגון עובדים היא מפני פגיעה בהעסקתו או בתנאיה בשל חברותו או פעילותו בוועד העובדים. בכך, אין להעניק לעובד "חסינות" מפני פיטורים מטעמים ענייניים ככל שהמעסיק יוכיח כי אלה אינם קשורים לפעילותו בארגון או בוועד העובדים.
אלא, שמציאות חיי העבודה מלמדת, כי במקרים רבים יפעל המעסיק לסיכול ההתארגנות, בעיקר בשלביה הראשונים, בדרך של פיטורי הפעילים, במקרים רבים, תוך הסוואת הסיבות האמיתיות לפיטורים. מטעם זה, קבעה הפסיקה היפוך נטל שכנוע במקרה של טענה לפיטורים על רקע התארגנות או פעילות בוועד עובדים. בחוות דעתי בפסק דין אי סי אי טלקום קבעתי, כי על המעסיק רובצת חובת ההוכחה כי בחירת המועמדים לפיטורים נעשתה מנימוקים ענייניים ולא מטעמי השתייכות לארגון עובדים. עוד נקבע, כי די בחשד שנימוקי הפיטורים אינם ענייניים על מנת להעביר את נטל ההוכחה אל כתפי המעסיק להראות, כי הליך הפיטורים נעשה כדין ומשיקולים ענייניים.
לטעמי, בנסיבות של טענה לפיטורים על רקע התארגנות, נטל השכנוע המוטל על כתפי המעביד, הא נטל שכנוע מוגבר. זאת, נוכח מעמדה של זכות ההתארגנות כפי שמצאה ביטויה בתיקונים האחרונים לחוק הסכמים קיבוציים."
(ההדגשות במקור, א.א.)
(ראו בהקשר דומה גם דב"ע (ארצי) 4-10/98 "דלק" – הסתדרות העובדים הכללית החדשה פד"ע לג 337 (1998)).



במקרה דנן, אכן ראוי ונכון להעביר למעביד את נטל ההוכחה על כי אי העסקת המבקשת אינה בשל הפעילות הארגונית בה היתה המבקשת מעורבת. הטעם לכך הינו, הואיל והסיבה לאי העסקת המבקשת כחברותיה, ידועה רק למשיבה. יתר על כן, במקרה זה, כאמור, (כשמדובר בתפקיד ייחודי, כפי שתיארה אותו גב' אדיר בסעיפים 16 ו-17 לתצהירה) מצפים היינו שהמשיבה תמשיך את העסקת המבקשת בתפקיד זה, כפי שעשו מפעילים קודמים במשך 12 שנה. המשיבה, כאמור, ביכרה להעסיק עובדת חדשה, שאף לא היתה מוכרת לה ובוודאי לא היה לה את הניסיון הייחודי שיש למבקשת. יתר על כן, לעובדת שהתקבלה, מעיין, לא היתה היכרות מוקדמת עם המשיבה ואף לא ניסיון בתחום המזון. כל אלה אומרים דרשני ומצדיקים את העברת הנטל לכתפי המעביד – המשיבה.




בסופו של דבר, בשוקלנו את הראיות שהובאו לנו בהליך הזמני, לא שוכנענו כי היה למשיבה טעם מספק שלא להעסיק את המבקשת, אלא רצונה להימנע מלהעסיק את מי שפעלה למען זכויות עובדי מזנון הכנסת. זהו, אפוא, שיקול זר שאסור היה לשקול. נכון, אמנם, שגב' אדיר טענה כי שיקול זה לא נשקל כלל, אך מכלול הראיות מוביל אותנו למסקנה כי הוא קרוב לודאי נשקל בפועל, וכי היה לו משקל לחובת המבקשת. בנסיבות אלה אנו קובעים כי המבקשת לא הועסקה על-ידי המשיבה בשל פעילותה בארגון עובדי מזנון הכנסת. כיוון שכך, הרי שהדבר נוגד את הוראת סעיף 33 י' לחוק הסכמים קיבוציים הקובע כי מעביד לא יימנע מקבלה של אדם לעבודה בשל פעילותו בארגון עובדים או פעילותו לצורך הקמה של ארגון עובדים.


הסעד


מהמקובץ עולה כי אי קבלת המשיבה לעבודה בה עבדה 12 שנה היתה מחמת פעילותה בארגון עובדים. בכך יש פגיעה בחופש ההתארגנות של העובדים בכלל ושל המבקשת בפרט. חופש ההתארגנות כולל את זכותו של העובד להתאגד ולפעול למען ההתארגנות, מבלי שיהיה חשוף לפגיעה בשל כך. פגיעה בעובד על רקע התארגנות פוגעת בזכות ההתארגנות ובזכותם של העובדים שלא להיות מופלים על רקע התארגנות. המבקשת, כך התרשמנו, חפצה להמשיך לעבוד מצד אחד, אך ביקשה שעבודתה, כמו גם עבודת חבריה, תזכה לתמורה הולמת וליחס הוגן. על כך היא נאבקה ובשל כך נמנעה המשיבה מלהעסיקה, במקום בו עבדה 12 שנה. לנוכח זאת יש ליתן למבקשת את ההגנה הקבועה בדין למקרה של אי העסקה שלא כדין. הגנה זו נקבעה ע"י הכנסת בסעיף 33 יא(א)(1) לחוק הסכמים קיבוציים בו נקבע כי תהא לבית הדין לעבודה סמכות ייחודית ליתן צו עשה בעניין העסקת עובד, על אף האמור בסעיף 3 (2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א-1970 (להלן: חוק החוזים תרופות). המשיבה צריכה היתה אפוא, להעסיק את המבקשת באותו תפקיד בו עבדה בשנים האחרונות כאחראית כיבודים במזנון הכנסת, החל מחודש 04/12 ואילך.

למעלה מן הצורך, נציין כי בנסיבות שבפנינו ממילא לא חל סעיף 3 (2) לחוק החוזים תרופות הואיל ולא מדובר בקשר אישי. התפקיד הרלוונטי, אחראית כיבודים, הינו תפקיד אחד מני רבים אצל המשיבה, כאשר הוא דורש קשר מיוחד וטוב עם עובדי הכנסת. בעבודה זו, למעשה, המבקשת עובדת ישירות מול הצרכנים – עובדי הכנסת, חברי הכנסת והשרים. כאמור, למבקשת היה קשר מיוחד שנוצר עם השנים מול כל הצרכנים. אין מדובר בעבודה אישית מול המשיבה שהיא מעסיק גדול שלו מעל 1200 עובדים. כאמור, אף לולא זאת, הרי שבהתאם לסעיף 33 יא(א)(1) לחוק הסכמים קיבוציים מוסמך בית הדין ליתן צו עשה או צו מניעה על אף האמור בסעיף 3 (2) לחוק החוזים תרופות.



אף בהיבט של מאזן הנוחות ואיזון בין האינטרסים השונים בסוגיה – נראה כי האינטרס של המבקשת גובר לכאורה על זה של המשיבה ואף של העובדת הנוכחית במשרה. המבקשת צברה זכויות במקום עבודתה –בשירותי ההסעדה בכנסת. זכויות אלה נצברו במשך שנות עבודתה הרבות. ברור כי זכויותיה עולות על אלה של מעיין - העובדת החדשה שהתקבלה רק לאחרונה לעבוד כאחראית כיבודים. (בעניין הפעלת מאזן הנוחות בבית הדין לעבודה, ראו: דב"ע מז/ 149-3 שקם - רוזין פד"ע יט 141, סעיף 13; תב"ע נג/ 564-3 אפרתי - מפעלי ים המלח (טרם פורסם, ניתן ביום 13.7.93)).


סוף דבר


סוף דבר, אנו קובעים כי המשיבה נמנעה מלהעסיק את שירה בתפקיד (אחראית כיבודים בו עבדה במשך 12 השנים האחרונות) לכאורה, בשל הפעילות הארגונית לשיפור תנאי עבודתם של עובדי ההסעדה בכנסת, שאותה הובילה. בהתאם לדין כאמור אסור למעסיק להימנע מקבלת אדם לעבודה בשל פעילותו בארגון עובדים. לנוכח זאת אנו מחייבים את המשיבה להעסיק את שירה בתפקיד אחראית כיבודים בכנסת באותם תנאי שכר בהם עבדה עד אפריל 2012 וזאת עד לדיון בתיק העיקרי או עד להחלטה אחרת.




יודגש כי כל קביעותינו לעיל הינן לכאוריות ובמסגרת הסעד הזמני בלבד.




המשיבה תשלם למבקשת הוצאות הבקשה בסך 6,000 ₪ תוך 30 יום מהיום.




כיוון שמדובר בצו יוצא דופן נקבע בזאת דיון מוקדם בנוכחות הצדדים ביום 2.9.12 בשעה 11:00 כדי לקדם את בירור התיק העיקרי ולתת הוראות נוספות בקשר לצו הזמני. הגב' מעיין שנבחרה לשמש כאחראית כיבודים מוזמנת לדיון ורשאית להגיש את תגובתה עד ליום 28.8.12. עותק מהחלטה זו יימסר למעיין על ידי ב"כ המשיבה עד ליום 22.8.12.



לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177




נושאים רלוונטיים נוספים

  1. הכרה בארגון עובדים

  2. מיהו ארגון עובדים יציג ?

  3. פיצוי כספי לארגון העובדים

  4. התארגנות עובדי מגדל ביטוח

  5. ארגון העובדים איגוד המשפטנים

  6. הפרת חובת היוועצות עם ארגון עובדים

  7. פיטורים בגין פעילות בארגון עובדים

  8. סמכות ייחודית בתביעות ארגון עובדים

  9. זכות נציג ארגון העובדים להשתתף בשימוע

  10. אי קבלה לעבודה בגלל פעילות בארגון עובדים

  11. נטען כי הוכרו כארגון יציג בהודעה שנשלחה במייל

  12. פיטורי עובדים רק בשל השתייכותם לארגון עובדים

  13. הרעת תנאים בעבודה בגלל פעילות העובד בארגון עובדים

  14. אי העברת טופס הצטרפות לארגון עובדים מחשש להתנכלות

  15. טענת התנכלות לעובדים שחתמו על טפסי הצטרפות להסתדרות

  16. הפסקת עבודה בהוראות נציגי ארגון העובדים, מהווה שביתה

  17. סמכות בית הדין האזורי לעבודה לדון במעמד ארגון עובדים

  18. נתונה לעובד הזכות להחליט אם להצטרף לארגון עובדים אם לאו

  19. התארגנות עובדים: טענות לעניין ההתנכלויות והתבטאויות פוגעניות

  20. טענת פיטורי עובד שנטל חלק בניסיונות התארגנות עובדים בהסתדרות

  21. נוהלי פיטורים: זכותו של ארגון העובדים לעמוד על קיום ההסכמות הקיבוציות

  22. עיצומים בשל סירוב ארגון העובדים להאריך את ההסכמים של העובדים הארעיים בחברת החשמל

  23. האם פוטר העובד בשל חלקו בהתארגנות הראשונית בחברת AIG, או שמא פוטר מטעמים ענייניים ?

  24. שאלות ותשובות

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177

דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון