דרישה מעובד לעבוד מעבר לשעות הרגילות

אין מחלוקת כי התובע נדרש לעבוד בחלוקת ערב מעבר לשעות העבודה הרגילות (שגם הן כוללות עבודה בשעות נוספות, ראה להלן). התובע טוען כי מדובר בדרישה קבועה לבצע חלוקת ערב פעמיים בשבוע, בימים ב' וה' ואילו הנתבעת טוענת שנדרש לכך בין פעם לפעמיים בשבוע.

דוגמא לפסק דין בנושא דרישה מעובד לעבוד מעבר לשעות הרגילות:

פתח דבר


התובע שבפנינו טוען כי הנתבעת לא שילמה לו את מלוא זכויותיו בגין תקופת עבודתו אצלה ובכלל זה: גמול בגין עבודה בשעות נוספות; דמי חופשה והפרשות לפנסיה. בנוסף טוען התובע לפגם בפיטוריו, המצדיק כי ייפסק לו פיצוי נוסף על פיצויי הפיטורים ששולמו לו. לבסוף ומכיוון שפיצויי הפיטורים שולמו לתובע באיחור, הוא עותר לפסיקת פיצוי בגין הלנתם.


העובדות הרלוונטיות שאינן במחלוקת


הנתבעת הינה חברה המספקת משקאות לבתי עסק. התובע החל לעבוד בנתבעת ביום 1.5.2008 כנהג המחלק סחורה, עד שפוטר מעבודתו ביום 22.1.2010.
בין הצדדים לא נחתם הסכם עבודה והתובע אף לא קיבל הודעה על תנאי עבודתו, בהתאם לחוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), התשס"ב-2002.
שעות העבודה ה"רגילות" בנתבעת הינן כשעות פתיחת החנות שהיא מנהלת, דהיינו בימים א'-ה' בין השעה 07:30 לשעה 16:30 וביום ו' החל מ-07:30 ועד 14:00. בנוסף לשעות העבודה הרגילות מבצעים עובדי הנתבעת חלוקת סחורה גם בשעות הערב, בחלק מערבי השבוע (להלן – חלוקת ערב).
אין מחלוקת כי שכרו של התובע סוכם בערכי נטו בסך 5,500 ₪ בתחילת תקופת עבודתו ועלה ל- 5,880 ₪ עד סופה. השכר ששולם לתובע משתקף בפועל בתלושי השכר.
ביום 22.1.2010 הודיע הבעלים ומנהלה של הנתבעת דאז, מר מרק בן נון ז"ל (להלן – מר בן נון), לתובע על פיטוריו. התובע חדל לעבוד מיידית, אך הוא קיבל דמי הודעה מוקדמת כדין. פיצויי הפיטורים שולמו לתובע ביום 24.3.2010.


ההליך שבפנינו


ביום 27.2.11 התקיים דיון מוקדם אליו התייצב מר בן נון והתייחס לסוגיות שהתבררו באותו דיון. לאחר הגשת תצהירי עדות ראשית על ידי הצדדים, הודיעה הנתבעת על מותו של מר בן נון בטרם עת וביקשה למשוך את תצהיר העדות הראשית שהוגש מטעמו. משכך, בהיותו העד היחיד מטעם הנתבעת נכון לאותו מועד, נדחה מועד הדיון שנקבע לשמיעת העדים וניתנה לנתבעת שהות להגיש תצהירי עדות ראשית חלופיים.
ביום 17.4.12 שמענו את עדויות הצדדים. התובע העיד לבדו מטעם התביעה ומנגד העידו ביתו של מר בן נון, גב' שרון פשוט (להלן – גב' פשוט), אשר אף היא עובדת בנתבעת ומר ראובן בנדל, שהיה מנהל החשבונות של הנתבעת בכל הזמנים הרלוונטיים ובמועד מתן עדותו (להלן – מנהל החשבונות). עדים אלו הגישו תצהירי עדות ראשית ונחקרו בחקירות נגדיות. בנוסף, הגישה הנתבעת תצהיר עדות ראשית של עובד נוסף, המועסק בנתבעת מאז שנת 1988 בתפקיד דומה לזה של התובע, מר חנן זליקוביץ (להלן – מר זליקוביץ). תצהירו של מר זליקוביץ התקבל לתיק, תוך שהתובע ויתר על חקירתו הנגדית.
משאין למעשה מחלוקת כי התובע זכאי לפיצוי בגין העדר הפרשה לפנסיה, בסכום הנתבע על ידו, נותר לנו לבחון את תביעותיו של התובע לגמול בגין עבודה בשעות נוספות, פדיון חופשה, פיצוי בגין העדר שימוע לפני פיטורים ופיצויי הלנת שכר. נדון בטענות אלו להלן, כסדרן.

דיון והכרעה
גמול בגין עבודה בשעות נוספות


אין מחלוקת כי התובע נדרש לעבוד בחלוקת ערב מעבר לשעות העבודה הרגילות (שגם הן כוללות עבודה בשעות נוספות, ראה להלן). התובע טוען כי מדובר בדרישה קבועה לבצע חלוקת ערב פעמיים בשבוע, בימים ב' וה' ואילו הנתבעת טוענת שנדרש לכך בין פעם לפעמיים בשבוע.
לטענת התובע, כאשר התקבל לעבודה על ידי מר בן נון, לא דובר כלל על עבודה בחלוקת ערב אלא על עבודה בשעות הרגילות בלבד עבורה סוכם על שכר בסך 5,500 ₪ נטו. בדיון המוקדם ציין מר בן נון שסוכם עם התובע על שכר בסך 4,000 ₪ נטו בגין שעות העבודה הרגילות ואילו הסכום ששולם לו מעבר לכך היה בגין העבודה בחלוקת ערב (עמ' 2, ש' 2).
גב' פשוט לא ידעה להעיד מה סוכם בין אביה לבין התובע, אך העידה כי כמו שאר העובדים העוסקים בחלוקת סחורה, גם התובע השתכר "שכר גלובאלי", הכולל תמורה בגין העבודה בחלוקת ערב (סע' 6 לתצהירה).
מנהל החשבונות העיד אף הוא כי קיבל ממר בן נון הוראה לשלם לתובע שכר בסך 5,500 ₪ נטו, אך לא ידע לומר דבר מעבר לכך (עמ' 15, ש' 1).
משלא נחתם בין הצדדים הסכם; משלא נמסרה לתובע הודעה כדין על תנאי העסקתו ונוכח תלושי השכר בהם קיימת שורה אחת לתשלום שכר, שכותרתה "משכורת" וסכומה אחד כאמור לעיל, הרי שאין בפנינו כל ראיה לתמוך בטענת הנתבעת כי סוכם עם התובע ששכרו כולל עבודה בשעות נוספות. בנוסף, עדותו של התובע היתה אמינה ואנו מקבלים את טענתו כי בעת קבלתו לעבודה לא דובר כלל על עבודה בחלוקת הערב.
אנו מקבלים אף את טענת התובע ולפיה טענה עובדתית זו של הנתבעת הינה חסרת הגיון, שכן אם היינו מקבלים את דבריו של מר בן נון לתשלום 4,000 ₪ עבור העבודה בשעות הרגילות (שהן 221.5 שעות בשבוע, ראה בסע' 18 להלן) ובנוסף 1,600 ₪ עבור העבודה בחלוקת הערב (שהן 3 שעות לערב, פעם או פעמיים בשבוע, דהיינו 25.8 או כ-13 שעות בחודש, לגרסת הנתבעת), יוצא שהתובע השתכר כ-18 ₪ לשעת עבודה רגילה ו- 62-123 ₪ לשעת עבודה בחלוקת ערב. הפערים חסרי כל היגיון פנימי וממילא שהחלוקה שציין מר בן נון בדיון המוקדם לא נתמכה בעדותם של עדי ההגנה ובמיוחד לא בעדותו של מנהל החשבונות, אשר קיבל ממר בן נון ז"ל את ההוראות להכנת השכר.
יתרה מכך, אף אם היתה מוכחת טענתה העובדתית של הנתבעת כי סוכם עם התובע על שכר הכולל עבודה בשעות נוספות, הרי שמדובר היה בסיכום המנוגד לדין וזאת נוכח הוראה סע' 5 לחוק הגנת השכר, תשי"ח-1958 (להלן – חוק הגנת השכר), שזו לשונה:

"איסור שכר כולל
עובד שחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951, חל לגביו ונקבע לו שכר-עבודה הכולל תשלום בעד שעות נוספות ... רואים את השכר שנקבע כשכר רגיל בלבד, אלא אם נקבע אחרת בהסכם קיבוצי לגבי תשלום בעד שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית וההסכם אושר לענין זה על-ידי שר העבודה"


מכאן, שאין כל יסוד, עובדתי או משפטי, לטענת הנתבעת ולפיה יש לראות בשכר שסוכם עם התובע כשכר הכולל את הגמול בגין עבודתו בשעות נוספות. לפיכך, ומשעלה בפנינו בבירור כי התובע הועסק בשעות נוספות, הרי הוא זכאי לגמול עבורן, בהתאם לחוק ובנוסף לשכר שקיבל.

ערך שעת עבודה של התובע לצורך חישוב גמול עבודתו בשעות נוספות


משהגענו עד כה, נוכחנו לדעת כי מהבחינה העובדתית סוכם עם התובע על עבודה בהיקף של 51.5 שעות בשבוע (9 שעות בימים א'-ה' ו-6.5 שעות ביום ו' - ראה סע' 4 לתצהיר גב' פשוט), בתמורת לשכר חודשי מוסכם. נציין, כי אמנם בכתב ההגנה טענה הנתבעת כי התובע קיבל שעת הפסקה ביום (סע' 12ז') ואולם אף אחד מעדיה לא חזר על טענה זו בעדותו (וראה דברי התובע, עמ' 2, ש' 17). מכאן ששעות העבודה ה"רגילות" של התובע היו, לפי שיטת הנתבעת, 51.5 שעות בשבוע שהן כ-221.5 שעות חודשיות.
בהתאם לסעיפים 2-3 לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951, יום עבודה לא יעלה על 8 שעות נוספות ושבוע עבודה לא יעלה על 45 שעות נוספות. החל מיום 1.7.1997 (ולכן בכל תקופת העבודה הנדונה בפנינו) - שבוע העבודה הינו בן 43 שעות, בהתאם לצו ההרחבה – הסכם מסגרת 2000.
יוצא אפוא, שעוד בטרם פנינו לדון בעבודתו של התובע בחלוקת הערב, נוכחנו לראות כי הנתבעת סיכמה עם התובע על מסגרת עבודה קבועה הכוללת עבודה בשעות נוספות וזאת כנגד שכר חודשי מוסכם, והכל בניגוד להוראת סע' 5 לחוק הגנת השכר.
"השכר הרגיל" של התובע, כהוראת סע' 5 לחוק הגנת השכר, הינו שכר בגין משרה מלאה, ללא שעות נוספות. בהעדר הוראה אחרת, החלה על תחום העיסוק של התובע או המעסיק במקרה שלפנינו, הרי שמשרה מלאה "רגילה" הינה בת 186 שעות לחודש (4.3 שבועות לחודש, וראה גם הגדרת שכר שעתי בסע' 1 לחוק שכר מינימום, התשמ"ז-1987).
לפיכך, אנו מקבלים את טענת התובע ולפיה שעת עבודה שלו הינה בסך 33.48 ₪, וזאת לאחר חלוקת שכרו החודשי המוסכם (בערכי ברוטו, החל מחודש ינואר 2009) ב-186 שעות (השווה: עע 623/06 ג'וזף בוטלזי – מלון שלום פלאזה אילת בע"מ ואח', מיום 11.2.10).

מסגרת עבודתו של התובע


כפי שפירטנו לעיל, מסגרת עבודתו הרגילה של התובע כללה 9 שעות עבודה בימים א'-ה' ו-6.5 שעות עבודה ביום ו'. על כך, כאמור, אין מחלוקת.
לטענת התובע, בנוסף למסגרת עבודה יומית זו, נדרש פעמיים בשבוע, בימים ב' ו-ה' לבצע חלוקת ערב, שמשמעה סיום יום העבודה ב-19:30 במקום ב-16:30 (סע' 7 לתצהיר התובע; עמ' 8 ש' 31). לטענת הנתבעת, כפי שנשמעה מפיו של מר בן נון במועד הדיון המוקדם, התובע עבד בחלוקת ערב רק "פעם או פעמיים בשבוע" (עמ' 2, ש' 2). לעומתו טענה ביתו שעבד בחלוקת ערב "כפעם בשבוע" (סע' 6 לתצהיר גב' פשוט). הנתבעת לא הכחישה בעדויותיה כי חלוקת הערב ארכה 3 שעות עבודה, כטענת התובע (וזאת למרות שמר בן נון ציין בדיון המוקדם כי חלוקת ערב היא כשעתיים בלבד, עמ' 2, ש' 11).
בהתאם לסע' 26ב לחוק הגנת השכר, אשר תוקן בתיקון 24, ובתוקף החל מיום 1.2.2009 "בתובענה של עובד לתשלום שכר עבודה, לרבות גמול שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית, שבה שנויות במחלוקת שעות העבודה שבעדן נתבע השכר, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי העובד לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה השנויות במחלוקת, אם המעביד לא הציג רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות עבודה, ככל שהוא חייב לנהלו". להשלמת התמונה נפנה לסע' 25 לחוק שעות עבודה ומנוחה, הקובע את חובת המעסיק לנהל פנקס שעות עבודה, בו יפורטו שעות העבודה של כל עובד בפועל, בין אם באמצעים מכניים, דיגטליים או אלקטרוניים, כגון שעון נוכחות ובין אם ברישום ידני עליו יחתום העובד.
במקרה הנדון, הנתבעת לא ביצעה כל רישום של שעות עבודתו של התובע, לא לפני 1.2.2009 ולא לאחר מכן, חרף החובה המפורשת לעשות כן לפחות על פי התיקון האמור לחוק. בהקשר זה אמר מר בן נון בדיון המוקדם כך: "אנחנו לא כאלה מסודרים עם רישומים. אנחנו בסה"כ 5 איש. אנחנו לא עומדים על השעות ולא על הדקות" (עמ' 2, ש' 7).
בנסיבות אלו, משכשלה הנתבעת בהוכחת שעות עבודתו של התובע בפועל; משמצאנו את עדותו של התובע אמינה ומשהמחלוקת בין הצדדים נוגעת לכ-3 שעות שבועיות (ראה סע' 26ב(ב) לחוק הגנת השכר), אנו קובעים כי בנוסף לשעות העבודה היומית עליה אין חולק, עבד התובע פעמיים בשבוע 3 שעות בחלוקת ערב, כך שיום העבודה שלו הסתיים בשני ימים אלו בשעה 19:30 במקום בשעה 16:30.
סיכומו של דבר – משהוכיח התובע הן את עבודתו בשעות נוספות, כפי שטען ומשקיבלנו את טענתו ביחס לערך שעת העבודה, אנו מקבלים את תביעת התובע לתשלום גמול בגין עבודה בשעות נוספות בסך 56,451 ₪ וזאת בהתאם לתחשיב המפורט בסעיפים 22-29 לכתב התביעה. נציין בהקשר זה, כי הנתבעת לא הציגה כל תחשיב נגדי מטעמה ולפיכך, אף שבחודשי עבודתו הראשונים של התובע השתכר נמוך יותר ומכיוון שמדובר בהפרשים מזעריים, אנו מקבלים את תחשיב התובע כמות שהוא.
בנסיבות שהוצגו בפנינו, מכיוון שאנו לוקחים בחשבון כי ייתכן שהגנתה של הנתבעת נפגעה כתוצאה ממותו בטרם עת של מר בן נון ונוכח העובדה שמדובר בחברה קטנה מאוד, איננו מוצאים לנכון לפסוק פיצויי הלנת שכר, כי אם הפרשי ריבית והצמדה בלבד.
ביחס לטענת הנתבעת כי העובדה שהתובע לא דרש כל גמול בגין עבודה בשעות נוספות, לא תוך כדי עבודתו ולא לאחר סיומה, אף כאשר שלח לה מכתב דרישה מפורט (בטרם התייעץ עם עו"ד), מלמדת כי היה מודע לכך שהשכר שסוכם עימו כולל את מסגרת עבודתו המלאה, לרבות בחלוקת ערב, מצאנו להעיר את הדברים הבאים – הסכמתו או העדר הסכמתו של העובד נעדרת נפקות בהקשר זה, המונחה על ידי הוראות חוק הקובעות זכויות קוגנטיות, אשר העובד אינו רשאי לוותר עליהן. אף אם היה מוכח ללא כחל וסרק שהעובד הסכים למשכורת כוללת, בידיעה ששעות עבודתו כוללות עבודה בשעות נוספות, לא היינו נותנים תוקף להסכמה זו וממילא שהדבר לא הוכח בפנינו. לכל היותר הוכח שהתובע לא הבין, עד לאחר התייעצות עם עו"ד, את היקף הזכות שנגזלה ממנו, כאשר לא שולם לו גמול בגין שעות עבודה נוספות ולכן לא דרש אותה, בין אם בכלל ובין אם ביתר תוקף, קודם לכן.
מחובתה של הנתבעת היה להבהיר לתובע בעת קבלתו לעבודה, מהו השכר עבור משרה רגילה ולאחר מכן לגזור בהתאם לערך השעה שלו, את הגמול שהוא זכאי לו בגין שעות עבודה נוספות, בהתאם להוראות החוק. משלא עשתה כן, אין היא יכולה להיבנות מכך שהתובע לא עמד על זכויותיו בתקופת עבודתו.

פדיון חופשה


לטענת התובע הוא זכאי לפדיון 20.5 ימי חופשה, בהתאם למצוין בתלוש השכר האחרון שלו, בערך של 267.83 ₪ ליום (ערך שעה כאמור לעיל במכפלת 8 שעות עבודה ליום).
הנתבעת לא מסרה כל גרסה עובדתית ביחס לניצול החופשה של התובע מהלך תקופת עבודתו ולא הציגה פנקס חופשה, שהיה עליה לנהל מכוח חובתה הקבועה בסע' 26 לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951.
מתלוש השכר של התובע לחודש 1/2010 עולה כי אכן נרשמו לזכותו 21.48 ימי חופשה ולמעשה מחשבון החופשה שנוהל בתלושי המשכורת של התובע, עולה כי לא נטל חופשה בתשלום כלל.
תלושי השכר שהונפקו על ידי הנתבעת משקפים את עמדתה שלה ותומכים בתביעה. לפיכך, משלא הוכח אחרת, אנו מקבלים את התביעה לפדיון חופשה בסך 5,490 ₪, כערכם במועד סיום עבודתו.



פיצוי בגין העדר הפרשות לקרן פנסיה


אין חולק כי התובע היה זכאי להפרשות פנסיוניות בהתאם לצו ההרחבה הכללי במשק בדבר הפרשות פנסיוניות וכי הפרשות אלו לא בוצעו בפועל.
התובע תבע 1,720 ₪ (נכון למועד הגשת התביעה) ברכיב זה והנתבעת לא חלקה על הסכום הנתבע.
יש להצטער כי הנתבעת לא השכילה לפעול על פי המלצת בית הדין בדיון המוקדם ולשלם לתובע הפיצוי שלא הוכחש, מבלי להמתין לפסק דין זה. התנהלותה זו תלקח בחשבון בעת פסיקת הוצאות ההליך.
לפיכך אנו קובעים כי התובע זכאי לפיצוי בגין העדר הפרשות לקרן פנסיה בסכום הנתבע על ידו.

פיצוי בגין העדר שימוע


לטענת התובע, ביום פיטוריו ובלא כל התראה מוקדמת, נדרש על ידי מר בן נון לצאת עימו אל מחוץ לחנות או אז הודיע לו מר בן נון על פיטוריו לאלתר. לטענת התובע לא נמסר לו כל נימוק ולא ניתנה לו כל הזדמנות להשמיע עמדתו ביחס להחלטה לפני שהתקבלה, אלא שהדבר הוצג לו כהחלטה סופית והוא אף נדרש לחדול מיידית מלהתייצב לעבודה (אף שאין חולק כי קיבל תשלום חלף הודעה מוקדמת).
הנתבעת מסרה כי התובע פוטר מחמת צמצום בעבודה ומחמת העובדה כי היה העובד בעל הוותק הפחות ביותר מבין עובדיה (סע' 6 לתצהיר גב' פשוט). לטענת הנתבעת, לא היה טעם בקיום שימוע מקום בו הפיטורים נבעו מסיבות כלכליות שאינן תלויות בתובע.
מעדויות הצדדים עולה כי למעשה אין מחלוקת שלתובע לא ניתנה כל הזדמנות להישמע לפני שהתקבלה ההחלטה לפטרו.
חובתו של מעסיק לאפשר לעובד להישמע לפני קבלת החלטה על פיטוריו, הינה חובה החלה כיום גם על מעסיק בשוק הפרטי ואף מקום בו עילת הפיטורים אינה נעוצה בהתנהלות העובדים אלא בשיקולים עסקיים-כלכליים של המעסיק, כגון התייעלות או צמצומים (ראה: עע 93/07 גיורא ארבל נ' נ.א.ס.ס. נוירומסקולר אלקטריקל סטימיולשין סיסטמס בע"מ ואח', מיום 19.11.08, בסע' 12 והאסמכתאות שם).
במקרה הנדון, לא זו בלבד שאין חולק שלא נערך לתובע שימוע לפני פיטוריו, אלא שלא נסתרה טענתו, כי ההחלטה על הפסקת עבודתו הובאה לידיעתו בהודעה לקונית, מחוץ לחנות הנתבעת, בהפתעה גמורה. בכך הפרת הנתבעת את חובת תום הלב שהיה חבה לתובע מתוקף יחסי העבודה ביניהם. אף אם היתה הנתבעת מנויה וגמורה לצמצם בעלויות עובדיה (ונעיר, כי לא הוכח שכך אכן נעשה), הרי שחובת תום הלב ביחסי עבודה חייבה אותה, במיוחד עת היא מבצעת את המעשה הקשה ביותר לעובד ביחסי עובד ומעביד, לפעול כלפי העובד באופן מכובד ומכבד ולא כלאחר יד, כפי שהוצג בפנינו.
יחד עם זאת, יש לקחת בחשבון את תקופת עבודתו הקצרה יחסית של התובע ואת העובדה כי מדובר במקום עבודה המעסיק עובדים ספורים.
באיזון בין השיקולים שהזכרנו, מצאנו לנכון לפסוק לתובע פיצוי בשיעור משכורת אחת, בסך 6,227 ₪, שהוא פיצוי שווה ערך לכ-50% מעבר לפיצויי הפיטורים שקיבל במלואם.

פיצויי הלנת פיצויי פיטורים


אין חולק כי התובע פוטר ביום 22.1.2010 אך פיצויי הפיטורים שולמו לו רק ביום 24.3.2010.
רואה החשבון העיד ולא נסתר שכבר ביום 16.2.2010 חתם מר בן נון ז"ל בפניו על טופס 161 לצורך שחרור כספי הפיצויים מקופת הפיצויים המרכזית. תאריך זה הינו אכן התאריך הנקוב בטופס שצורף לעיוננו, לצד חתימתו של מר בן נון ז"ל. רואה החשבון העיד שבעת החתימה על הטופס טרם מולאו פרטי חשבון הבנק של התובע ולא ידע לומר מי מילא אותם ומתי (סע' 10-11 לתצהירו).
נציין, כי על פי תצהירו של מר בן נון ז"ל, נטען כי יחסי עובד ומעביד הסתיימו בתאריך 22.2.10, שכן עד למועד זה שולמה לו משכורת.
התובע העיד ולא נסתר כי יחסי העבודה הסתיימו מיידית ביום הודעת הפיטורים אך יחד עם זאת, אין מחלוקת שקיבל באופן חלקי (בהתאם לזכאותו להודעה מוקדמת) את שכר חודש 2/2010, כאשר בתלוש השכר נרשם "ימי עבודה". ביום 16.2.10 פנה התובע במכתב לנתבעת בו דרש בין היתר תשלום פיצויי פיטורים. המכתב לא נענה. ביום 24.3.10 פנה התובע בשנית, הפעם באמצעות ב"כ, ובו ביום שולמו לו פיצויי הפיטורים.
בנסיבות דנן, משלא ניתן היה לחקור את מר בן נון על תצהירו, אנו נוטים להניח כי העיכוב בתשלום פיצויי הפיטורים, שהיה לא ממושך, נבע מהתנהלות כנה, אשר ראתה בימי ההודעה המוקדמת כימי עבודה, אף שהתובע נדרש שלא להתייצב לעבודה בפועל.
בנסיבות אלו, אנו דוחים את התביעה לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים.

סוף דבר


על הנתבעת לשלם לתובע את הסכומים הבאים:

א. הפרשי שכר בגין עבודה בשעות נוספות בסך 56,451 ₪, בצירוף הפרשי ריבית והצמדה כחוק מיום 1.4.09 (אמצע תקופה) ועד מועד התשלום המלא בפועל.
ב. פדיון חופשה בסך 5,490 ₪ בצירוף הפרשי ריבית והצמדה כחוק מיום 22.1.10 ועד מועד התשלום המלא בפועל.
ג. פיצוי בגין העדר הפרשות לקרן פנסיה בסך 1,720 ₪, בצירוף הפרשי ריבית והצמדה כחוק ממועד הגשת התביעה, 27.4.10 ועד מועד התשלום המלא בפועל.
ד. פיצוי בגין פיטורים ללא שימוע בסך 6,227 ₪, בצירוף ריבית והצמדה כחוק ממועד הגשת התביעה, 27.4.10 ועד מועד התשלום המלא בפועל.


אנו דוחים את התביעה לפיצויי הלנת פיצויי הפיטורים.
הסכומים שפורטו בסעיף 52 לעיל ישולמו לתובע בתוך 30 ימים מהיום ובנוסף תישא הנתבעת בהוצאות התובע בגין הליך זה, בסך 142 ₪ ובשכ"ט עו"ד בסך 8,000 ₪, אשר ישולמו אף הם בתוך 30 ימים מהיום.




זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים בתוך 30 ימים מהיום.



לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177




נושאים רלוונטיים נוספים

  1. מעמד עובד

  2. גזל בידי עובד

  3. תלוש קניה לעובד

  4. סילוק עובד לביתו

  5. חופשה כפויה לעובד

  6. התנכלות מנהל לעובד

  7. עובד יומי טופס 101

  8. קריאת מייל של עובד

  9. התחזות לעובד ציבור

  10. דמי יום הולדת לעובד

  11. דמי גמולים על עובדים

  12. הדרכת עובד הרמת משקל

  13. תמריץ דייקנות לעובדים

  14. ארוחת צהריים לעובדים

  15. התמוטטות תקרה על עובד

  16. פגיעה בהתארגנות עובדים

  17. מילוי מקום עובד ציבור

  18. העברת עובד ממוסד למוסד

  19. העברת עובד ממקום למקום

  20. מניעת מעובד לחזור לעבודה

  21. חיוב עובד לעבוד ביום שישי

  22. חדירה לתיבת אי מייל של עובד

  23. דרישה ''בלתי אפשרית'' מעובד

  24. חשיפת עובדים לחומרים רעילים

  25. התחייבות להחזיר עובד לעבודה

  26. סיווג עובד בענף הדפוס והכריכה

  27. הבחנה בין עובד לבין משתתף חופשי

  28. ביטול העברת עובד מקדונלדס לסניף אחר

  29. החזרת עובד שפוטר לעבודה בהליך פסול

  30. החלפת עובדים ותיקים בעובדים צעירים

  31. יחס שונה לעובדים בעלי נתונים דומים

  32. דרישה מעובד לעבוד מעבר לשעות הרגילות

  33. האם סוכן מכירות נחשב עובד או נותן שירות

  34. פידיון תשלומי אש"ל לעובד לאחר סיום העבודה ?

  35. עבודות פרטיות מחוץ למסגרת שעות העבודה כעובד שכיר

  36. פיצוי בגין אי מסירת הודעה לעובד בדבר תנאי עבודה

  37. דמי נעליים לעובדים: זכאות עובד לתשלום על נעליים

  38. תביעה כספית בגין תמורה שלא שולמה עבור עובדים שסופקו

  39. האם ועד כמה יש להגביל את עיסוקו של לאחר שפוטר מעבודתו ?

  40. האם מותר לפטר עובד בגלל שלא השלים משימות שהוטלו עליו ?

  41. מעמד עובד הוא "סטטוס" אשר הצדדים אינם יכולים להתנות עליו

  42. בקשה להתליית מכתב בדבר הפסקת עבודה לאלתר עד למתן פסק דין

  43. האם עובד ציבור חייב לענות בכתב על בקשות ותוך כמה זמן ?

  44. חוסר שוויון בין עובדי ביהמ''ש השלום לבין עובדי ביהמ''ש המחוזי

  45. תשלום על חובת התייצבות רבע שעה לפני תחילת משמרת / בסיום משמרת ?

  46. שאלות ותשובות

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177

דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון