1. התובעת הגישה תביעתה כנגד הנתבעת כי לטענתה פוטרה ע"י הנתבעת בניגוד לדין , הן בשל העדר שימוע כדין והן לטענתה בפיטורים מחמת גיל. כמו כן טענה התובעת כי קוזזו לה ימי חופשה מהשכר . בנוסף תבעה התובעת אף פיצוי על עוגמת נפש. מנגד טענה הנתבעת כי פיטורי התובעת נעשו כדין וללא כל קשר לגילה אלא בשל העדר תפקיד כעת כי התובעת קיבלה את מלוא זכויותיה. באשר לקיזוז ימי החופשה, נטען כי התנהלותה של התובעת וקבלת ימי חופשה שלא הגיעו לה, הם שהביאו לקיזוז ימי חופשתה כדין. 2. ואלה הן העובדות אשר אינן שנויות במחלוקת כפי שהן עלו מכתבי הטענות והעדויות והחקירות: א. התובעת ילידת מרץ 1946, עבדה בנתבעת מ- 5/02 ועד סוף 5/11 בתפקיד מנהלת חשבונות. התובעת ביצעה את עבודת הנהלת החשבונות לנתבעת ולחברות קשורות לה. ב. שכרה של התובעת עמד על סך 6,650 ₪ ברוטו, בעת סיום העסקתה. ג. במועד סיום העסקתה התובעת הייתה בת 65. ד. בין הצדדים לא נערך הסכם עבודה בכתב ואף במסגרת העדויות שני הצדדים בחרו שלא לצרף את תלושי השכר של התובעת וכן לא מסרו גרסה באשר להיקף משרתה, למעט העובדה כי הוסכם שהתובעת עבדה 5 ימים בשבוע. ה. ביום ד' 25.5.11 זימן מר X, מנהל הנתבעת את התובעת ל"שימוע" למחרת היום. השימוע נערך ביום 26.5.11 בנוכחות מר X ובתו. ו. ביום א' 29.5.11 נמסר לתובעת הודעה על פיטוריה. ז. פרוטוקול השימוע נערך רק ביום 29.6.11 ולא נמסר לתובעת. ח. הנתבעת שילמה לתובעת את מלוא פיצויי הפיטורים וכן הודעה מוקדמת עד ליום 29.6.11. ט. אין חולק כי בוצע קיזוז משכרה של התובעת במשכורת חודש 3/11 בגין ימי חופשה שהתובעת קיבלה ביתר לטענת הנתבעת, בסך של 3,468 ₪ עבור 12 ימי חופשה וכן הופחתו מיתרת ימי החופשה שהופיעו בתלוש השכר ימי החופשה ששולמו ביתר. 3. התקיים דיון הוכחות בו נשמעו התובעת, מנהל הנתבעת מר שלום X, והגב' יפית גבעול יועצת חשבונאית. עיקר המחלוקת בה עלינו להכריע הן נסיבות סיום העסקתה של התובעת, הן באשר לטענתה כי פוטרה בשל גילה והן לטענתה כי פוטרה ללא הליך פיטורים כדין וכי השימוע שנערך לה, לא נערך כדין. מחלוקת משנית היא שאלת קיזוז ימי חופשתה של התובעת. הכרעה פיטורים מחמת גיל 4. התובעת בכתב התביעה טוענת כי פוטרה בשל גילה המתקדם והעובדה כי העזה לעמוד על זכויותיה. בתצהירה טענה בסעיף 20 כמסקנה כי גורם הגיל היה מכריע בקבלת ההחלטה. מעבר לכך לא נטען ולא הוכח ולו בראשית ראיה דבר ע"י התובעת המצביע כי פוטרה מטעמי גיל. מנגד הנתבעת בכתב ההגנה ובתצהיר מנהלה מפרטים את הנימוקים לסיום העסקתה בטעויות בעבודתה ובאיטיות עבודה, ומנגד, אף מצרפים אלפון עובדים בו מפורט גילם של העובדים בחברה וכי 7 מתוך 36 העובדים הם מעל לגיל 60 וכן כי העובדת שהחליפה את התובעת הייתה במועד קבלתה לעבודה בת 58. לכן נטען ע"י הנתבעת כי התובעת פוטרה לא בשל גילה ובשל הפליה אסורה אלא מנימוקים אובייקטיביים. 5. בסעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה (תשמ"ח-1988) (להלן: "חוק השוויון"), נקבע האיסור הכללי על מעביד להפלות בין עובדיו מחמת מינם, נטייתם המינית וכן מחמת גילם. החוק מפרט את האופן שבו תבחן ההחלטה המפלה לכאורה במבחנים של סבירות ומידתיות. באשר לנטל ההוכחה נקבע בסעיף 9(א) לחוק השוויון, כי חובת ההוכחה מוטלת על המעביד ובלבד שהעובד הוכיח שלא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו. 6. טענת אפליה הינה טענה הקשה להוכחה באופן ישיר ובמרבית המקרים בוחן ביה"ד את טענת האפליה ממכלול הנסיבות והראיות המובאות בפניו בתיק. על משמעות הוראת סעיף 9 לחוק השוויון, עמדה ד"ר שרון רבין מרגליות, במאמרה "המקרה החמקמק של אפליה בעבודה. כיצד מוכיחים את קיומה". במאמרה מדגישה כי כאשר תובע/ת עומד/ה בדרישות ההוכחה לכאורה, על המעביד לשכנע שלא קיבל את החלטותיו תוך התחשבות באחד הטעמים המנויים בסעיף 2 לחוק . כאשר מדובר בתביעה בה נטען ע"י התובע/ת כי פוטר בניגוד לחוק, הרי שלצורך העברת נטל ההוכחה למעביד ,לפי סעיף 9 לחוק, די בכך שהתובע יוכיח כי לא היה במעשיו או בהתנהגותו סיבה לפיטורים ואילו על המעביד להוכיח כי לא נשקלו שיקולים פסולים בקבלת ההחלטה על הפיטורים. 7. ייאמר על ידינו בראשיתה של הכרעתנו בשאלה זו כי לאחר שבחנו את העדויות וכן את נטל ההוכחה המוטל על כל אחד מהצדדים, אנו קובעים כי התובעת פוטרה בשל כשלים בעבודתה ולא בשל גילה ולהלן ננמק קביעתנו זו. הנתבעת הוכיחה באמצעות שני העדים, כמו גם באמצעות חקירת התובעת כי בשנתיים האחרונות לעבודתה אירעו כשלים וטעויות רבות אשר בהצטברותם כמו גם איחורים בדיווחים לרשויות השונות, והן בטעויות בתלושי השכר והעדר יכולתה ללמוד ולהבין את מערכות הדיווח החדשניות של רשויות המס, כדי לקבל החלטה על סיום עבודתה. 8. מנגד התובעת לא הצליחה ליתן הסברים לטעויות בדוחו"ת, לאיחורים במועדי הגשה לרשויות (הגורמים נזק לנתבעת), ובטעויות בתלושי השכר. עלה בחקירתה כי לא ידעה את ההבדל בין צו ההרחבה וקופות ביטוח המנהלים השונות, לא ידעה לתת הסבר על הנתונים השגויים בתלושי השכר ובנתונים שהוזנו לשם חישוב השכר שהיו באחריותה. הנתבעת אף הוכיחה כי הגב' גבעול שוב ושוב ביצעה תיקונים בדוחו"ת שהוכנו ע"י התובעת, כך שהנתבעת שילמה פעמיים עבור עריכת הדו"ח, פעם ע"י התובעת ופעם ע"י הגב' גבעול. 9. יתרה מכך, הנתבעת הוכיחה הן באמצעות הדוחו"ת שהציגה, אך יותר מכך בעדותו האמינה של מר X כי שאלת הגיל מעולם לא הייתה שיקול בסיום העסקתה. הוצג בפנינו ולא נסתר רשומות עדכניות של הנתבעת כי מועסקים בה עובדים רבים מעל גיל 60 . נוסיף על כך את העובדה כי מחליפתה של התובעת, לא הייתה הגב' גבעול, אלא מנהלת חשבונות אחרת שהתקבלה רק לאחר פיטוריה וזו בת 58 בעת התקבלה לעבודה. אמנם טענות מר X בשימוע בדבר איטיות התובעת ניתן לשייכם לגילה, אך התרשמנו כי זה לא היה עיקרי הנסיבות אשר הכריעו את פיטוריה, אלא מכלול הקשיים והטעויות בעבודתה השוטפת. 10. אין בידינו לקבל את טענת התובעת כנגד מקצועיותה של הגב' גבעול, או כי מר X לא דאג להכשירה לשינויים הטכנולוגיים או כי נאמרו אמירות אגב באשר לגילה מאשתו של מר X. מגוון טענות אלו שהועלו לראשונה בסיכומים , מבלי שהוכחו , דינם להידחות. מנגד מצאנו את ראיות הנתבעת כמוצקות ומוכיחות כי הפיטורים היו אך ורק מנימוקי ענייניים וללא כל קשר לגילה של התובעת. לכן אנו דוחים את תביעת התובעת לפיצוי על פיטוריה מחמת גיל. שימוע - הפרת זכות הטיעון 11. התובעת אינה טוענת כי לא נערך לה שימוע, אלא עיקר טענתה היא כי זומנה לשימוע ערב לפני מועד השימוע מבלי שידעה את הטענות שיועלו כנגדה בשימוע מראש. לכן לטענתה השימוע נערך שלא כדין, כאשר מנהל הנתבעת ערך את השימוע עם דעה מוגמרת לפטרה אחרי 9 שנות עבודה. התובעת מוסיפה וטוענת כי נפלו פגמים בהלך השימוע, בפרט שמר X הודה בחקירתו כי בטרם זימנה לשימוע נעשו מספר שיחות עם גב' גבעול ורק לאחר שגיבש עמדתו זימן את התובעת לשימוע. עוד נטען ע"י התובעת כי לא ניתנה לה הזדמנות כנה ואמתית לשכנע את מר X שלא לפטר אותה, או לפנות ליעוץ משפטי בטרם השימוע, לכן תובעת היא פיצוי בשווי של 12 משכורות חודשיות. 12. מנגד נטען ע"י הנתבעת כי טענות התובעת בסיכומיה בדבר העדר תקינות של השימוע ,הינה הרחבת חזית ,שכן בתביעתה טענה להעדר שימוע ואילו בסיכומיה הסכימה כי אכן נערך שימוע אך השימוע נערך שלא עפ"י הכללים שבפסיקה. עוד נטען כי בחקירתה בבית הדין הסכימה שהשימוע לא היה המועד הראשון בו ידעה על הטענות שעלו כנגדה בשימוע ,בכל הקשור לטעויות בעבודתה, ולכן לא הופתעה. עוד נטען כי התובעת יכלה לבקש דחיית השימוע או לבקש להוסיף טענות לאחר מכן, גם לאחר פיטוריה ולא עשתה כן . על כן העלאת הטענות הן רק לשם תביעתה הכספית ואין לה כל טענות של ממש כנגד השימוע עצמו. לסיכום נטען על ידי הנתבעת כי השימוע לא היה רק טקס כטענת התובעת אלא שימוע כדין. 13. בענין זכות הטיעון וזכות השימוע כבר נפסק רבות כי הן אחת מזכויות היסוד הראשונות בשיטה המשפטית, ואין לראות בהן מטבע לשון או טקס שיש לקיימו מחד, אך מאידך , גם נקבע כי באם נערך שימוע, יש לבחון כל מקרה לגופו ולנסיבותיו וכי לביה"ד שקול הדעת לבחון באם בוצע השימוע בנפש חפצה ובהתאם לכללים ואין כל צורך לעמוד דווקא על כללים צורניים נוקשים. 14. מהראיות שהובאו בפנינו עלה כי התובעת ידעה שהן הגב' גבעול והן מנהליה לא היו מרוצים מעבודתה והעירו לה פעמים רבות על הטעויות בתלושים ובדוחות , ובפרט באי עמידה בלוחות הזמנים. אף עולה מפרוטוקול השימוע כי התובעת לא הופתעה מהטענות של מנהל הנתבעת כנגדה לגופן, אך הופתעה מכך כי כל אלו הביאו לכדי בחינה האם יש לפטרה. זאת ועוד, אין חולק כי מנהל הנתבעת זימן את התובעת לשימוע ערב מועד השימוע מבלי שיאפשר לה מספר ימים לעכל ולהבין את משמעות זימונה לשימוע ו/או לאפשר לה להתייעץ. בנוסף לא פירט בפניה טרם השימוע את הנסיבות והאירועים בגינם מזמן הוא אותה לשימוע. בכל אלו מצאנו כי נפל פגם בהליך השימוע. אמנם התובעת הייתה רשאית לפנות ולבקש דחיית השימוע או שימוע נוסף, אך אין בכך כדי לבטל את מסקנותינו בדבר הפגם שנפל בשימוע. 15. לא זו אף זו, עלה מהעדויות כי מנהל הנתבעת ערך את השימוע יחד עם בתו כאשר הייתה בראשו מסקנה ברורה שהתובעת תצטרך לעזוב בשל כל הטעויות. אמנם שימוע נועד להניא את מקבל ההחלטה לפטר ,מלפטר את העובד ,אך במקרה זה, לטעמנו היה על מנהל הנתבעת לאפשר לתובעת להתגונן כראוי כנגד הטענות אותן העלה בשיחה ואף ביוזמתו לאפשר לה שיחת שימוע נוספת לאחר שקרא את שנרשם בהליך השימוע. 16. אין בידינו לקבל את טענת התובעת לפיצוי של 12 משכורות, פיצוי מעין זה ניתן במקרים חריגים ביותר לרבות התנכלות לעובד ואין זה המקרה. מצאנו את הפגמים שנפלו בהליך השימוע לתובעת, כפגמים קלים אשר יש לפסוק בגינם פיצוי של כחודשיים שכר ולכן אנו קובעים כי על הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי בסך 15,000 ₪. החזר חופשה שקוזזה 17. התובעת הוכיחה כי קוזז לה מתלוש השכר חופשה בסך של 3,468 ₪. הנטל לקיזוז ימי חופשה או תשלום של ימי חופשה ביתר מוטל על הנתבעת. הנתבעת באמצעות הגב' גבעול טענה שלא קוזזו דמי חופשה בפועל משכרה של התובעת, אך תלוש השכר מדבר בעד עצמו. לא הוצגו תלושים ע"י מי מהצדדים ואף לא יומן חופשה המתעד את השינוי בצבירת ימי החופשה. התובעת תבעה הן את ימי החופשה שקוזזו והן יתרת ימי חופשה שלא שולמו לה בסך 11,929 ₪. הנתבעת הציגה במסגרת ראיותיה רק טענות כלליות בתצהיר של מר X כי התובעת ניצלה את בורותו, אך לא הוצגו מספר ימי החופשה שנמצאו על ידי הנתבעת ששולמו ביתר. מאחר והנטל מוטל על הנתבעת והיא לא הרימה את הנטל, אנו מקבלים את תביעת התובעת לזכאות לימי חופשה כפי שתביעתה בסך של 11,929 ₪. 18. לא מצאנו כי בנסיבות סיום העסקה ולאור כל קביעותינו כי יש לפסוק לתובעת פיצוי על עוגמת נפש. סוף דבר 19. אנו דוחים את תביעת התובעת לפיצוי בגין פיטורים מחמת גיל ועוגמת נפש. הנתבעת תפצה את התובעת על פיטוריה שלא כדין בשל הפגמים שנפלו בהליך השימוע בסך 15,000 ₪. כמו כן תשלם הנתבעת לתובעת את ימי החופשה שנתבעו בסך 11,929 ₪. כל הסכומים ישאו הפרשי הצמדה וריבית מיום הגשת התביעה ועד לתשלום המלא בפועל. בנוסף תישא הנתבעת בהוצאות התובעת על ניהול הליך זה בסך 5,000 ₪. שאלות משפטיותפיטורים