העובדת טענה כי דובר ב"זימון פיקטיבי" לשימוע, שנעשה לאחר שפוטרה רקע כללי 1. בפנינו תביעה לתשלום פיצויים בגין פיטורים בחוסר טום לב ובניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח - 1988 (להלן - חוק השוויון). 2. התובעת ילידת 1952 הועסקה אצל הנתבעת כמנהלת חשבונות יחידה במהלך תקופה של כ- 7 שנים, החל מיום 22.5.05 ועד ליום 31.5.12, למעט תקופה של 3.5 חודשים במהלך שנת 2007. הנתבעת עוסקת בתחום המזון והיא העסיקה בתקופה הרלוונטית לתביעה כ- 50 עובדים. הנתבעת נוהלה ע"י מר אלי X (להלן - מר X) אשר היה גם בעל המניות של הנתבעת. 3. מהראיות עולה כי ביום 7.3.12, פרסמה הנתבעת באתר אינטרנט מודעת דרושים לצורך איתור מנהלת חשבונות שאמורה הייתה להחליף את התובעת. נכון למועד זה הנתבעת לא שיתפה את התובעת בכוונתה לאתר עובדת מחליפה. סמוך לאחר פרסום המודעה, החלה הנתבעת לראיין מועמדים לעבודה. ראיון העבודה של המועמדת, אשר בסופו של יום אף החליפה את התובעת, גב' ליזה XX התקיים במהלך המחצית הראשונה של חודש מרץ 2012 (זאת כעולה מעדות רואה החשבון של הנתבעת מר אברהם ממן עמ' 28 לפרוטוקול שורות 20-31). 4. ביום 23.4.12 - למעלה מחודש לאחר שנבחרה מחליפתה של התובעת הגב' XX, נמסר לתובעת מסמך שכותרתו "זימון להליך שימוע" אשר נוסח בלשון זכר. מפאת חשיבות הדברים להכרעה מוצאים אנו להביא את תוכן הזימון כלשונו כדלקמן: "1. הרי אנו נאלצים להודיעך כי החברה שוקלת את סיום עבודתך בחברה, הינך מוזמן לפגישת שימוע ליום 24.4.12 בשעה 14:00. 2. בפגישה תינתן לך אפשרות להשיב בהרחבה לטענות שיש לחברה, כמובן שהינך זכאי להיות מיוצג על ידי עורך דין בהליך ככל שרצונך בכך. 3. לאחר הליך השימוע תשקול החברה את דברייך ותגבש החלטה לגבי המשך העסקתך בחברה. 4. אנא היערכותך בהתאם." (ראה נספח ה'1 לתצהיר התובעת) 5. עולה אפוא מהדברים כי מכתב ההזמנה לשימוע לא טמן בחובו את הטעמים לעריכתו ואת הטענות עליהן תתבקש התובעת להגיב. לאור זאת, טענה אפוא התובעת כי דובר ב"זימון פיקטיבי" שנעשה לאחר שהנתבעת גמרה אומר לפטרה. לגרסת התובעת, למחרת היום בו אמור היה להיערך השימוע נערכה שיחה קצרה בת 5 דקות, בעמידה, בינה לבין מר X אשר ציין בפנייה כי "בשל החוק המטומטם הזה" הוא נדרש לערוך לה (לתובעת) שימוע. 6. ביום 24.4.12 - יום אחד בלבד לאחר מסירת ההזמנה לשימוע - נמסר לתובעת מסמך שכותרתו "הפסקת עבודה" בו נכתב כך: "בהמשך לשימוע שנערך לך ב 24.4.2012 בנוכחות: אלי X - מנכ"ל ולאור הסיבות של שני הצדדים, החלטתי על סיום עבודתך בחברה. אי לכך ברצוני להביא לידיעתך כי פיטורייך יכנסו לתוקף החל מ 31.5.2012 החל מה 1.5.12 תצטרף מחליפה בשם ליזי, הנך מתבקשת לסייע בקליטתה ולהכיר לה את כל תחומי האחריות של תפקידך, נהלי עבודה וכל דבר שיכול לסייע בהצלחת החפיפה. עם סיום תפקידך ישולמו לך כחוק כל הזכויות והפיצויים המגיעים לך. אני מאחל לך הצלחה בהמשך הדרך." (ראה נספח - ה'2 לתצהיר תבועת). 7. לאחר הדברים הללו, שלחה התובעת מכתב לנתבעת ולמנהלה, באמצעות ב"כ במסגרתו טענה, בין היתר, כי ההחלטה לפטרה הייתה שרירותית וכי היא נבעה מגילה המתקדם (60 שנה) כמו כן העלתה התובעת טענות ביחס לפגמים שנפלו בהליך הפיטורים ואי קיום חובת שימוע ומשכך - דרשה מהנתבעת לפצות אותה בסכום של 180,000 ש"ח. 8. הנתבעת השיבה על פנייתה של התובעת במכתב מיום 13.9.12, במסגרתו טענה כי לשיטתה של הנתבעת, התובעת העלתה במהלך חודש מרץ 2012 דרישה להעלאת שכרה אשר נענתה בשלילה. במיוחד נוכח העובדה כי התובעת "עשתה כרצונה", הגיעה לעבודה בשעות הנוחות לה, לא החתימה כרטיס נוכחות ולא הגישה בקשות לחופשה כנדרש. לגירסת הנתבעת, עקב סירובו של מר X להעתר לבקשת התובעת להעלאה בשכרה החלה התובעת לצעוק עליו. זאת תוך שהיה מודיעה לו כי במידה ולא יועלה שכרה היא תשקול את צעדיה בהתאם וכן הוסיפה כי היא לא תהיה מוכנה להמשיך לעבוד בנתבעת, ככל שלא תתקבל דרישתה להעלאת שכר כפי המגיע לה. הנתבעת הטעימה כי עובדי הנתבעת היו עדים לצעקות אלה. על רקע זאת החלה הנתבעת לטענתה לחפש מחליפה לתובעת. 9. בנוסף נטען כי התובעת עשתה כל שלאל ידה על מנת להכשיל את ביצוע החפיפה עם מחליפתה, וכי התובעת היא זו שבחרה להביא לסיום ההתקשרות בין הצדדים באיומים וצעקות, כי התובעת העלימה נתונים מתזרים המזומנים של הנתבעת, מתוך כוונה לגרום נזקים לנתבעת, כי היא התרשלה בעבודתה, גרמה לנתבעת נזקים כספיים, לא ביקרה כראוי תשלומים ששלמה הנתבעת לצדדים שלישיים, כי יחסי האנוש של התובעת היו בעתיים והקשו על תפקוד הנתבעת, כי התובעת התקשתה לקבל מרות, כי היא סירבה להופיע להליך השימוע וכי גם לכך היו עדים עובדי הנתבעת. בנוסף נטען כי לתובעת הוצעה, ע"י רואה החשבון של הנתבעת, משרה כמנהלת חשבונות באחת החברות בהן טיפל רו"ח אך התובעת סירבה להצעה. אי לכך טענה הנתבעת כי "ברי כי שלל עבירותיה הפליליות לרבות רשלנותה, התנהלותה, חוסר תום ליבה יעמידו כל כתב תביעה ריק מכל תוכן ונטול עילה משפטית". הנתבעת הטעימה אפוא כי התנהלות התובעת "דחקה אותה (את הנתבעת) לפינה" ולא הותירה לה ברירה אלה לסיים את יחסי העבודה ללא כל קשר לגילה של התובעת. זאת בשל "יחסי אינוש לוקים בחסר, הפרות משמעת חמורות ביותר, נזקים כספיים ועוד ועוד" (ראה - נספח ז' לתצהיר התובעת). 10. התובעת הציגה לבית הדין מכתבי הערכה שנמסרו לה האחד - נערך ע"י העובדת המחליפה ובו נכתב: "המון תודה על קבלת הפנים, על נדיבותך, עזרתך ותמיכתך הרבה הצלחה בכל אשר תפני". המכתב השני - נכתב לתובעת ע"י מנהלת המשרד הגב' חדווה זמיר וע"י העובד גולן קלינגוהפר מיום 31.5.12 במסגרתו הודו השניים לתובעת על: "החברות האמתית, האוזן הקשבת והאהבה. על המסירות, האכפתיות והעזרה". במכתב זה אף איחלו השניים לתובעת להמשיך לעשות הכל "בדרך הכה נפלאה עם האשויות המיוחדת שלך". 11. אין מחלוקת כי עם סיום העבודה שולמו לתובעת פיצויי פיטורים. 12. טענות התובעת היו אפוא כי הסיבה האמתית לפיטוריה הייתה נעוצה ב- "גילה המתקדם". כמו כן העלתה התובעת טענות הנוגעות להליך הפיטורים כאשר לשיטתה, לא קויים לה הליך שימוע וכי במועד ההזמנה לשימוע הנתבעת כבר גמרה אומר לפטרה ולהעסיק עובדת אחרת תחתיה. התובעת אף טענה כי עילת הפיטורים והליך הפיטורים הסבו לה נזקים קשים, פגמו בסיכוייה למצוא עבודה אחרת וגרמו לה עוגמת נפש רבה. 13. הנתבעת טענה כאמור כי לא היה קשר בין פיטורי התובעת לבין גילה וכי הסיבה העיקרית לפיטורים הייתה נעוצה ביחסים הגרועים בין התובעת למר X ולקושי של התובעת לקבל מרות. הנתבעת אף ציינה כי מאחר והתובעת היא זו שדחקה את הנתבעת להביא להפסקת עבודה הרי שאין מדובר בפיטורים אלה בהתפטרות וכן טענה כי לתובעת נערך שימוע כדין אולם היא סירבה לשתף פעולה עם הליך זה. 14. מטעם התובעת העידו בפנינו התובעת עצמה ומטעם הנתבעת העידו מר אלי X, רו"ח ממן הגב' חדווה זמיר ומר גולן קלינגוהפר. 15. נקדים ונציין כי לאחר שבחנו את חומר הראיות הגענו למסקנה כי יש לדחות את טענת התובעת לפיה, הסיבה לפיטוריה הייתה נעוצה בגילה. מאידך יש לקבל את טענת התובעת לפיה, הליך הפיטורים היה פגום וזאת כפי שיפורט להלן: 16. אשר לסיבת הפיטורים הרי שהתרשמותנו מעדותה של התובעת ומעדות מר X הייתה כי בין השניים אכן היה "קצר מתמשך בתקשורת" שהביא לחיכוכים רבים. הן מר X והן התובעת עשו על בית הדין רושם של עובדים דעתניים העומדים על שלהם ומקובלת עלינו גרסתו של מר X ושל רו"ח ממן כי התובעת אכן התקשתה לקבל מרות וכי הדבר הביא לחיכוכים בינה לבין מר X אשר הלין על היחסים בינו לבין התובעת לא אחת בפני מר ממן. 17. נוסיף ונציין, כי הנתבעת הציגה בפני בית הדין ראיות לכך שהיא העסיקה עובדים בגילאים העולים על גילה של התובעת. עם זאת, סבורות אנו כאמור כי נפלו מספר פגמים בהליך הפיטורים של התובעת שאת מידת חומרתם יש להעריך, בין היתר, אף בשים לב לתקופת העסקתה של התובעת ובשים לב להשתייכותה לקבוצה הסובלת מנחיתות בשוק התעסוקה של עובדים בגיל מבוגר יחסית. התרשמותנו היא כי בעת שהתובעת קבלה את ההזמנה לשימוע הנתבעת כבר גמרה אומר לפטרה וכי לא הייתה לה כל כוונה לשמוע את טיעוני התובעת בלב פתוח ונפש חפצה. כפי שעולה מן הראיות, הנתבעת פרסמה מודעה שנועדה לאיתור מחליפה לתובעת ביום 7.3.12 - למעלה מחודש לפני המועד שבו זומנה התובעת לשימוע (23.4.12). כן עולה כי ראיון העבודה השני והאחרון עם העובדת שנבחרה כמחליפה התקיים אף הוא למעלה מחודש לפני מועד זימון התובעת לשימוע (במהלך המחצית הראשונה של חודש מרץ 2012). אין זה סביר בעניינו כי העובדת המחליפה התקבלה לעבודה בנתבעת על תנאי וכי היא ישבה והמתינה במשך כחודש ימים לתוצאות השימוע של התובעת. מכתב ההזמנה לשימוע אינו מפורט ואינו כולל את הנימוקים להפסקת עבודתה של התובעת. הדבר מדבר בעד עצמו ומעיד על כך שלא הייתה כוונה לאפשר לתובעת לעמוד על טענות הנתבעת כלפיה ולהתייחס אליהן כראוי ומכאן שלא היה מדובר בהליך שימוע על פי דרישות הפסיקה. לתובעת אף לא ניתנה שהות הולמת להיערך לשיחת השימוע שנקבעה למחרת היום בו קיבלה את ההזמנה אליו. מכתב הפיטורים הומצא לתובעת "לאחר שימוע" כביכול עוד באותו היום בו נערך "השימוע". בנוסף, מתקשות אנו לקבל את הטענה לפיה, הנתבעת ראיינה עובדת מחליפה זמן ניכר לפני מועד השימוע במסגרת "הערכות" למצב ששימוע זה יוביל למסקנה כי יש להפסיק את עבודתה של התובעת. זאת, בלא שגמרה אומר כבר באותה עת (של קיום הראיון) לפטר את התובעת. מעדותו של רו"ח ממן למדנו כי במידת הצורך היה באפשרותו להעמיד לרשות הנתבעת עובדת מחליפה לתובעת מתוך מצבת כוח האדם במשרדו (ראה - עמ' 31 שורות 28-30 לפרוטוקול). עדות זו מחלישה ואף מאיינת את עמדת הנתבעת ביחס לביצוע ראיונות עבודה לעובדת המחליפה טרם להליך השימוע כדבר המתחייב מהליך ההערכות שהתבקש בנסיבות העניין. עדת הנתבעת הגב' חדווה זמיר העידה בפנינו כי לתובעת נודע על פיטוריה (להבדיל מהכוונה לפטרה) ממנה, קרי - מהגב' זמיר וכי במועד בו היא סיפרה לתובעת על פיטוריה התובעת לא הזכירה את הזימון לשימוע. משמע - מעדות זו ניתן להסיק כי התובעת למדה על פיטוריה מצדדים שלישיים שידעו על פיטוריה לפני שהיא (התובעת) הוזמנה לשימוע ולפני שידעה על ההחלטה לפטרה. 18. אנו סבורות כי התנהלות זו אינה עולה בקנה אחד עם חובת תום הלב המוגברת ביחסי העבודה ובמיוחד שעה שמדובר בעובדת וותיקה המשתייכת לקבוצה החשופה לנחיתות תעסוקתית נעדרת הצדקה עניינית. לשון אחרת, בבוא בית הדין לקבוע את מידת החומרה שיש לייחס לחריגה מן הנורמות המקובלות ביחסי העבודה, בכל הנוגע להליך הפיטורים, עליו ליתן משקל גם לזהותו של העובד שהיה קורבן ליחס חריג כאמור ובכלל זאת לשאלת השתייכותו לקבוצה מוחלשת מבחינה תעסוקתית. בין משום שפגיעה בעובד מסוג זה עלולה להציב בפניו קשיים משמעותיים יותר - בהשוואה לעובדים שאינם משתייכים לקבוצות כאמור - באיתור מקום עבודה חלופי ובין משום שיחס חריג מסוג זה עלול להעצים את עוגמת הנפש ואת תחושת הנחיתות התעסוקתית הנובעת מהשתייכות תעסוקתית כאמור. 19. לאור קביעותינו לעיל, ולאור השיקולים עליהם עמדנו לעיל, סבורות אנו כי יש לחייב את הנתבעת בתשלום פיצוי ללא הוכחת נזק לתובעת בגין הליך פיטורים שלא כדין, כמתואר לעיל, בסך של 30,000 וכן בשכר טרחת עו"ד בסך של 3,000 ₪. סכומים אלה ישולמו לתובעת תוך 30 יום מן המועד בו יומצא לנתבעת פסק דין זה.שימועפיטורים