תנאי מתלה לזכאות לתנאי סיום העסקה

תנאי מתלה לזכאות לתנאי סיום העסקה
ביום 3.2.10 הגיש התובע תביעה כספית ולמתן צו עשה כנגד בייטמן הנדסה בע"מ (להלן: "הנתבעת" ו/או "בייטמן הנדסה") וכנגד בייטמן טכנולוגיות מתקדמות בע"מ (להלן: "הנתבעת 2" ו/או "בייטמן טכנולוגיות") – (שתי הנתבעות יחד יקראו להלן: "הנתבעות"). התובע ביקש לחייב את הנתבעות, ביחד ולחוד, כמעבידים במשותף, בתשלום של שכר עבודה בגין החודשים נובמבר 2009 ועד מאי 2010, תשלום הפרשות נלוות לקרנות/קופות (חלק מעביד) בגין שכר העבודה הנ"ל, תשלום פדיון חופשה שנתית, תשלום פיצוי בגין הפסקת תנאי עבודה ובהם רכב צמוד, טלפון סלולארי, כיסוי הוצאות שימוש בטלפון הביתי וסקר בדיקות רפואיות, ופיצוי בגין עוגמת נפש.

בסך הכל ביקש התובע לחייב את הנתבעות בסך של 1,045,985 ₪ בתוספת פיצויי הלנת שכר ו/או פיצויי הלנת פיצויי פיטורים ו/או הפרשי הצמדה וריבית.

כן, ביקש התובע ליתן צו עשה המורה לנתבעות להעביר לבעלותו את מכלול הסכומים שהצטברו לזכותו בגין פיצויי פיטורים, קרן השתלמות (חלק עובד ומעביד) ותגמולים (חלק עובד ומעביד) – בקרנות השונות ובכללן במגדל חברה לביטוח בע"מ, מגדל מקפת קרנות פנסיה וקופות גמל בע"מ, פסגה קרן פנסיה, אקסלנס קרן השתלמות, אלטשולר שחם קופות גמל בע"מ ומגדל גמל פלטינום בע"מ – ולחתום על כל המסמכים לצורך כך, לרבות טופס 161.


במסגרת כתב הגנה שהגישו הנתבעות וכתב תביעה שכנגד, נטען כי בין התובע לבייטמן הנדסה לא התקיימו יחסי עובד-מעביד וכי התובע הועסק על ידי בייטמן טכנולוגיות בלבד. יאמר כבר כעת כי ב"כ הנתבעות הצהיר בדיון מיום 9.10.11 כי כל הכרעה של בית הדין תקויים על ידי שתי הנתבעות ביחד ולחוד (ע' 49 ש' 19-20 לפרוט' – בכל הפנייה למספר עמוד ההפנייה היא לפרוטוקול הדיון) - כך שאין בית הדין נדרש עוד להכרעה בשאלת זהות המעביד.


הנתבעות טענו בכתב ההגנה שהוגש מטעמן כי התובע אינו זכאי לסעדים שנתבעו על ידו וכי דין התביעה להידחות. בנוסף, בכתב התביעה שכנגד נטען כי לתובע שולמו כספים ביתר ולפנים משורת הדין ומשכך על התובע להשיב סך של 380,471 ₪ (קרן).



בכתב התשובה טען התובע (הנתבע שכנגד) כי יש לדחות את התביעה שכנגד על הסף בהיעדר עילה שכן התובע לא קיבל כספים ביתר.




להלן העובדות הצריכות לעניין:




בייטמן הנדסה הינה חברה בע"מ הרשומה כחוק בישראל ועוסקת במתן שירותי הנדסה ופתרונות כוללים לפרוייקטים תעשייתיים, ומהווה חלק מקבוצת Bateman Litwin N.V (להלן: "הקבוצה") – חברה ציבורית הולנדית, המחזיקה בבעלותה או בשליטתה חברות בנות רבות ברחבי העולם ובניהן בייטמן טכנולוגיות, אשר עוסקת בתחום של אספקת טכנולוגיה וציוד לפרוייקטים בתחום מיצוי מתכות, מינרלים וכימיקלים, ולפרוייקטים בתחום תעשיות הפוספט.




התובע החל לעבוד בבייטמן הנדסה ביום 16.8.94. התובע מילא מספר תפקידים בכירים בנתבעות, כך למשל שימש כמנכ"ל בייטמן הנדסה החל מיום 1.2.96. בתפקידו האחרון שימש כמנהל החטיבה העסקית בייטמן טכנולוגיות פוספטים (BCT) בחברת בייטמן טכנולוגיות.




ביום 5.7.94 נחתם הסכם עבודה אישי בין התובע לנתבעות (להלן: "ת/1"), ביום 15.12.95 נחתם הסכם חדש שבו עודכנו תנאי העסקתו של התובע (להלן: "ת/2") וביום 7.4.08 עודכנו תנאי העסקתו של התובע פעם נוספת (להלן: "ת/3") – (שלושת ההסכמים יחד יקראו להלן: "שלושת ההסכמים").




ביום 26.3.08 הודיע במכתב מנכ"ל הקבוצה, מר שוקי רז (להלן: "מר רז") על סיום כהונתו הצפוי כמנכ"ל קבוצת בייטמן וכי מחליפו בתפקיד יהא מר דייויד למונט (להלן: "מר למונט"), אשר לאחר תקופת חפיפה של חודשים ספורים "יקח את ההגה לידיו". החל מיום 1.7.08 החל לכהן מר למונט כמנכ"ל הקבוצה.




במהלך חודש נובמבר 2008 בוצע שינוי ארגוני בקבוצה, במהלכו בוטל תפקידו האחרון של התובע.




בסמוך לאחר ביטול תפקידו של התובע דובר בין הצדדים על תפקיד חלופי לתובע. לבסוף, התובע לא החל לכהן בתפקיד חלופי, וביום 4.2.09 הודיע על התפטרותו.




ביום 11.2.09 הודיע מר למונט לתובע כי הוא מקבל את התפטרותו. ביום 12.2.09 הודיע התובע למר למונט כי הוא לא מסכים לצאת לחופשה (הצדדים חלוקים בשאלה האם היציאה לחופשה הוסכמה בניהם או שנכפתה על התובע).




לאחר התפטרותו, המשיכה הנתבעת לשלם לתובע את השכר וההפרשות הסוציאליות עד לחודש אוקטובר 2009 (כולל) – ובסך הכל משך תשעה חודשים. אומנם לתובע הונפק תלוש שכר לחודש נובמבר 2009, אולם לא בוצע בפועל תשלום שכר והפרשות נלוות בגין חודש זה.




בסמוך לאחר סיום עבודתו החל להתנהל בין התובע לנתבעות משא ומתן שלא השתכלל לכדי הסכם.




בסוף חודש ינואר 2010 דרשו הנתבעות מהתובע להחזיר את הציוד שניתן לו במסגרת תפקידו: רכב, מכשיר טלפון "בלקברי", מחשב נייד וכרטיס אשראי. כך גם, הועבר על שמו קו הטלפון בביתו.




ביום 23.3.10 שלחו הנתבעות לתובע מכתב סיום עבודה, לפיו בהמשך להתפטרותו מיום 4.2.09 ולאור חילופי הדברים שנוהלו עם התובע, הודיעו לו כי ביום 1.11.09 נותקו יחסי עובד-מעביד בינו לבין החברה. בנוסף, פירטו הנתבעות את התקופות בהן קיבל התובע תשלום ואת דרישתן להשבת סך של 380,741 ₪ ששולמו לתובע ביתר, לפנים משורת הדין ושעה שהמשא ומתן בניהם לא צלח.




תמצית טענות התובע:




התפקיד שהוצע לתובע לאחר השינוי הארגוני בקבוצה התברר כתפקיד וירטואלי, שרוקן מתוכן על ידי מר למונט. בפועל, ועד עצם היום הזה – התפקיד אינו קיים בקבוצה.
מאחר שעד לחודש פברואר 2009 לא הוצעה לתובע הצעה חלופית ראוייה לתפקידו האחרון – נאלץ התובע להודיע על התפטרותו. ביום 11.2.09 הודיע מר למונט לתובע כי הוא אינו רואה צורך שהוא ימשיך להתייצב בעבודה במהלך תקופת ההודעה המוקדמת המוסכמת בת שלושה חודשים (כאמור ב-ת/2) והתובע התבקש לשהות בביתו ולעמוד לרשות הקבוצה בהתאם לצורך.




סוכם בין הצדדים כי מר למונט יכין לתובע הסכם פרישה מסודר, שיקח בחשבון את מכלול תנאי העבודה המוסכמים ויעבירו לתובע לאישור/הערות. בפועל, לא הועבר לתובע כל הסכם פרישה.




ההסכם ת/3 הינו הסכם תקף ומחייב מהנימוקים הבאים:(1) אפילו חוות דעת מטעם ב"כ הנתבעות אישרה כן, רק שלפי חוות הדעת יש לחפוף בין תקופת ההסתגלות לתקופת ההודעה המוקדמת – על כך חולק התובע.(2) ת/3 נחתם בסמכות ובהרשאה על ידי מר רז ששימש בתפקידו עד לסוף חודש יוני 2008 (כולל) ולו סמכויות מלאות. גם אם ת/3 לא נערך בהרשאה הרי שהתובע לא ידע ולא היה אמור לדעת על כך. (3) ת/3 כלל התחייבויות הדדיות וחלקו של התובע מולא במלואו. (4) ת/3 תאם את אינטרס הנתבעות. (5) ת/3 מגבש נושאים שסוכמו בין הצדדים ביום 2.3.08 – למעלה מחודש קודם חתימתו ובטרם הודיע מר רז על כוונתו לסיים כהונתו. (6) לבעלי תפקידים דומים בקבוצה היו סעיפים דומים בחוזי העבודה שלהם. (7) ת/3 תורגם לאנגלית למר למונט על ידי הנתבעות עצמן, כך גם גורמים בכירים נוספים בקבוצה הכירו אותו היטב. בנוסף, מר רז מסר לתובע כי הביא את ת/3 לידיעת מר למונט במסגרת העברת כלל ההסכמים של עובדים שהיו כפופים למר למונט – וכל זאת עוד בתקופת החפיפה שלהם, לפני כשנתיים. אם לא די בכך, הרי שמשיחתו של התובע עם מר למונט עולה שמר למונט היה מודע היטב ל-ת/3 כבר בחודש ינואר 2009.
יש לראות את תנאי שלושת ההסכמים כחלים במצטבר, ולראיה הנתבעת עמדה בהם משך תשעה חודשים – אילו היה פגם חוקי ב-ת/3 הרי שתשלום שכרו של התובע היה מופסק זמן רב קודם.




בהתאם לנספח המצורף ל-ת/1 התובע זכאי בכל מקרה של עזיבת העבודה לקבל את הבעלות המלאה על פוליסת הפנסיה, כשעל הנתבעות לשלם את מלוא התשלומים עד למועד ההעברה.




מנובמבר 2009 הנתבעות מלינות את שכרו של התובע ונמנעות מלהסדיר את ההפרשות הנלוות, וזאת – כפי שנמסר לתובע מסמנכ"ל הכספים של הנתבעת, מר מוטי נבון (להלן: "מר נבון") - בשל מצוקת מזומנים. הבהרת הנתבעת כי אין ביכולתה ובכוונתה לשלם לתובע את שכרו ואת התנאים הנלווים מהווה "הפרה צפויה" של חוזה העבודה כאמור בסעיף 17 לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), התשל"א-1970.




תמצית טענות הנתבעות:




בין התובע למר למונט סוכם כי החל מיום 12.2.09 ישהה התובע בחופשה.




התובע אינו זכאי לסעדים שנתבעו על ידו ודין התביעה להידחות, שכן התביעה מבוססת על ת/3 – "מכתב מתנות" שהוענק לתובע על ידי מר רז, למקרה שיחליט התובע על סיום עבודתו. ת/3 נעדר כל תוקף משפטי ומאחר שכל התביעה מבוססת עליו – הרי שאין לתביעה כל בסיס.




ת/3 ניתן טרם פרישתו של מר רז אשר פעל בלא הרשאה ולחילופין חרג מן ההרשאה. המדובר ב"מחטף" שבוצע על ידי התובע ועל ידי חברו - מר רז, לאחר המועד שבו חדל מר רז מלכהן בפועל כמנכ"ל ושנעשה מבלי שאף גורם רלוונטי בקבוצה ידע אודותיו, כך גם ת/3 חורג מכל קנה מידה מקובל בקבוצה ביחס לתנאי סיום עבודה של עובדים בכירים ברמתו של התובע ושל עובדים מתפטרים בפרט. לפיכך, ת/3 פסול בהיותו בלתי חוקי, בלתי מוסרי ו/או נוגד את תקנת הציבור.




בהתאם לסעיף 56 לחוק החברות (נוסח חדש), התשנ"ט-1999 (להלן: "חוק החברות") – אין ל-ת/3 כל תוקף משפטי. גם אם יקבע כי מר רז היה רשאי להבטיח לתובע את האמור ב-ת/3 הרי שמדובר בחוזה פסול בהתאם לסעיף 30 לחוק החוזים (חלק כללי) התשל"ג-1973 (להלן: "חוק החוזים").
לחילופין, התנאי המתלה לזכאות התובע לתנאי סיום ההעסקה – לא התקיים, ודוק: לא נערך שינוי בתפקיד או בכפיפות שכן לתובע הוצע להתקדם בתפקידו ולא התקיימה הרעת תנאים.




לחילופי חילופין, תנאי ת/3 מחליפים ובאים במקום התנאים שסוכמו בת/1 ו-ת/2. לפיכך ומשעה ששולמו לתובע שכר ותנאים נלווים משך תשעה חודשים, הרי שלכל היותר נותרו לתשלום שלושה חודשי הסתגלות בלבד.




התובע אינו זכאי לפדיון חופשה שנתית שכן מר למונט הודיע לו עוד ביום 11.2.09 על צאתו לחופשה החל מיום 12.2.09. המעביד הוא שקובע את מועדי החופשות ואין רלוונטיות להתנגדות העובד להוצאתו לחופשה. יתרת החופשה הצבורה שעמדה לזכות התובע נכון ליום 1.2.09 עמדה על 84.5 ימים והיא נוצלה במלואה בין החודשים פברואר עד מאי 2009.




בהתאם ל-ת/1 ו-ת/2 התובע אינו זכאי לתנאים נלווים (רכב, טלפון נייד, טלפון נייח ובדיקות תקופתיות) בתקופת ההודעה המוקדמת. לחילופין, התובע זכאי לתנאים הנלווים במהלך תקופה של תשעים ימים בלבד – ובפועל הוא קיבל אותם משך תקופת המשא ומתן בין הצדדים עד שנלקחו ממנו בסוף חודש ינואר 2010. בשנת 2008 בוטלה הטבת בדיקות רפואיות לכלל עובדי החברה, ומכל מקום מדובר בזכות נלווית שאינה ניתנת לפדיון בסיום יחסי העבודה.




הנספח ל-ת/1 העוסק בהעברת בעלות על הפוליסה לתובע מתייחס רק לכספים שהופרשו על פי ת/1 בשיעור של 13.33% ממשכורת היסוד. הנתבעת השלימה במרוצת השנים את הסכום שהצטבר בקופת הפיצויים לסך השווה ל-100% פיצויי פיטורין, אולם על השלמות אלה לא חל הנספח ל-ת/1 ולגביהן אין לתובע בעלות מלאה.




למען הזהירות נטען כי ככל שיפסק לזכות התובע פיצוי כלשהו, אין לפסוק בגינו פיצויי הלנה וזאת בשל טעות כנה מצד הנתבעות ו/או מחלוקת של ממש בין הצדדים.




אין לבית הדין סמכות לדון בתביעה שעניינה עוגמת נפש.




בכתב התביעה שכנגד נטען כי במהלך החודשים פברואר 2009 ועד אוקטובר 2009 נוהל עם התובע משא ומתן בניסיון להגיע להסכמות בדבר תנאי סיום עבודתו. משלא צלח המשא ומתן ומשהובהר כי פניו של התובע למלחמה, הודע לתובע כי עליו להחזיר את הציוד שנמסר לו לצורך תפקידו. כן נטען כי הכספים ששולמו לתובע במהלך תקופת המשא ומתן שולמו ביתר ולפנים משורת הדין ומשכך על התובע להשיב סך של 380,741 ₪ (קרן), דרישה אותה דחה התובע.




ראיות שנשמעו בדיון


התובע הגיש תצהיר עדות ראשית שלו עצמו, וכן תצהיר משלים. בנוסף, הוגש מטעם התובע תצהירו של מר רז – מנכ"ל הקבוצה הפורש ומי שערך את ת/3, ותצהירו של מר אייל כהן (להלן: "מר כהן") אשר שימש כסמנכ"ל כספים במועד עריכת ת/3 והחל מחודש אוגוסט 2008 מונה למנהל המרכז העסקי שכלל את הפעילות במדינת ישראל ובמדינות הגוש הסובייטי לשעבר.

מטעם הנתבעות הוגשו תצהיריהם של העדים הבאים: מר נבון – מנהל הכספים בנתבעת, גב' ציפי מטס-קהתי (להלן: "הגב' מטס-קהתי") – חשבת השכר של כל החברות הישראליות בקבוצה, ושל הגב' איילת הלדנברג-לוי (להלן: "הגב' הלדנברג-לוי") – חשבת החברות הישראליות בקבוצה והממונה על הגב' מטס-קהתי.

כל המצהירים נחקרו בבית הדין על תצהיריהם.



מועד סיום יחסי עובד-מעביד


התובע התפטר ביום 4.2.09. ביום 23.3.10 שלחו הנתבעות לתובע מכתב סיום עבודה בו הודיעו לו כי החל מיום 1.11.09 נותקו יחסי עובד-מעביד בניהם.

בס' 12 לתצהירו, הצהיר התובע כי: "ביום 11.2.09 מר למונט הודיע לי, שהוא אינו רואה כל צורך, שאמשיך להתייצב בעבודה במהלך תקופת ההודעה המוקדמת המוסכמת בת 3 חודשים והתבקשתי לשהות בביתי ולעמוד לרשות הקבוצה בהתאם לצורך".
בס' 28 לכתב ההגנה טענו הנתבעות כי "סוכם בין הצדדים כי החל מיום 12.2.2009 ישהה התובע בחופשה". טענת הנתבעות ל"סיכום בין הצדדים" אינה מתיישבת עם הצהרתו של התובע על כך שמר למונט הודיע לו. גרסתו של התובע לא נסתרה. בס' 103 לסיכומי הנתבעות נכתב כי "בנסיבות אלה, לאחר שהתובע הודיע על התפטרותו מן העבודה בחברה ביום 4.2.09, הורה לו מנכ"ל הקבוצה ביום 11.2.2009 לשהות בחופשה במקביל להיותו בתקופת הודעה מוקדמת...". בכתב ההגנה טענו הנתבעות כי עניין החופשה סוכם בין הצדדים. בסיכומיהן טענו הנתבעות כי מר למונט הורה לתובע לשהות בחופשה. הנתבעות שינו גרסתן, ללא שניתן לכך כל הסבר המניח את הדעת.

ביום 12.2.09 הודיע התובע למר למונט (באמצעות דואר אלקטרוני אשר צורף כנספח יא' לכתב ההגנה שהגישו הנתבעות) כי הוא לא מסכים לצאת לחופשה.

לאור האמור, ובשים לב לשינוי בגרסת הנתבעות כפי שעולה מכתב ההגנה ומהסיכומים שהוגשו מטעמן, אנו קובעים כי התובע התבקש על ידי מר למונט לשהות בחופשה במקביל לתקופת ההודעה המוקדמת, וכי התובע התבקש לעמוד לרשות הקבוצה בהתאם לצורך. בזיקה ל-ת/2 בו נקבע כי סיום יחסי עובד-מעביד יהיה כפוף למתן הודעה מוקדמת של 90 יום, אנו קובעים כי מועד סיום יחסי עובד-מעביד בין הצדדים הוא 5.5.09. כמו כן, אנו סבורים כי שיקולי הנתבעות להוציא את התובע לחופשה בתוך תקופת ההודעה המוקדמת, נעשו בתום לב, בהיעדר תפקיד מהותי לתובע, כך גם לפי הנתבעות אשר הסבירו בס' 102 לסיכומיהן כי כבר בחודש נובמבר 2008 התייתר תפקידו של התובע, ומאותו מועד הוא טיפל בפרוייקטים שונים אך לא מילא תפקיד מהותי בחברה.

9. ההסכם ת/3

מפאת חשיבותו, נביא להלן את תוכנו של ת/3:

"הנדון: שינוי תנאי העסקה – קריטריונים לבונוס 2007/8

בהמשך לשיחתנו מיום ראשון, 2 במרץ 2008, הריני לסכם את הנושאים שסוכמו ביננו – מכתב זה יהווה נספח לחוזה ההעסקה שלך.

רקע

השינוי המבני הצפוי, כמו גם חילופי CEO, עשויים להביא לשינוי בהגדרת התפקיד או בכפיפות בהחלט עשויים להגדיל את רמת הסיכון שתיאלץ לעזוב את החברה כתוצאה מכך. אי לכך, סוכם עמך כדלהלן:


הנך מתחייב להשאר בחברה לתקופה נוספת של לא פחות מ-15 חודש מה-01.07.2008 בכל מקרה, למעט היה והחברה תחליט על הפסקת עבודתך, שבמקרה כזה יחולו גם התנאים ב(2) להלן.
היה ובתום או בתקופת 15 החודשים תעבור החברה שינוי מבני שיגרום לך שינוי בתפקיד או בכפיפות ותחליט כתוצאה מכך על עזיבת החברה, החברה תראה בעזיבתך כעזיבה כתוצאה משינוי תנאים ("good leave") ותהיה זכאי:
ל-12 חודשי הסתגלות לרבות כל התנאים הנלווים.
לשחרור כל המניות שהועמדו לרשותך עד לתקופה זו.
בנוסף לאמור לעיל תהיה זכאי לפדות את יתרת החופשה הצבורה שלך בתשלום במשכורת החודשית.
מהקריטריונים לחישוב הבונוס השנתי שלך ל-2007/8 תנוכה פעילות ה-PPA בסעודיה שאינה באחריותך. למעט התשלום בגין ה-technology fee. לכן ישתנו הקריטריונים עפ"י המכתב המצ"ב.
כל יתר תנאי ההעסקה ללא שינוי.
הנני מאחל לך הצלחה בהמשך הדרך ועוד שנים ארוכות ופוריות בבייטמן ליטווין.

בברכה,

שוקי רז".

10. נסיבות כריתת ת/3

התובע מאשר את טענת הנתבעות שמאמצע שנת 2007 דובר על שינויים מבניים וניהוליים בחברה וכי תמך באיחוד חטיבות תחת קורת גג אחת (ע' 9 ש' 20-30). הנתבעות מייחסות זאת לחובת התובע אשר לדידן היה מודע לתהליכים הצפויים (קרי, איחוד החטיבות של התובע ושל מר רפי קליינברגר ז"ל ומינוי האחרון לתפקיד מנהל החטיבה המאוחדת – ע' 11 ש' 15-16) וביקש להיטיב את תנאי פרישתו טרם השינויים הצפויים.

אנו סבורים כי תנאי הפרישה שניתנו לתובע ניתנו לאור חשיבותו לחברה, כפי שעולה מעדותו של מר רז (ע' 27 ש' 23-27). בנוסף, אכן דובר על שינויים מבניים, אולם מועד עריכתם לא היה ידוע, וכך העיד התובע: "כן. מה שלא היה ברור זה העיתוי" (ע' 10 ש' 1). דובר על כך שהשינוי יקרה בשנת 2007 אולם השינוי לא קרה (ע' 10 ש' 4-7). כן העיד התובע כי בתקופה בה דובר על השינוי (מרץ 2007) לא היו לו מחשבות לעזוב (ע' 10 ש' 16-17). גם כשבוצע השינוי על ידי מר למונט ביקש לעצמו התובע תפקיד חלופי ולא עזב מיידית, על אף שיכול היה לעשות כן בהתאם לתנאי ת/3.

ביום 2.3.08 נערכה שיחה בין התובע לבין מר רז, בה סוכמו בניהם תנאי ההסכם ת/3. במועד זה, טרם הודיע מר רז על פרישתו לכלל הנוגעים בדבר, אולם לתובע נודע על כך ממר רז כבר כמה ימים קודם לפגישתם (ע' 10 ש' 20-31).

לא מצאנו כל פסול ברצון התובע להבטיח עצמו נוכח השינויים אשר היו צפויים בנתבעות. כך גם לא מצאנו בכוונתו של מר רז לפרוש ובעובדה שהתובע כבר ידע על כך, לכשעצמן, כדי להטיל ספק בכשרות הפעולה ו/או המניע של מר רז ו/או של התובע – ואף לא הוכח כך.

11. האם מר רז פעל בחריגה מסמכות בעת החתימה על ת/3

מר נבון העיד כי עד ליום 1.7.08 זכויות החתימה בנתבעות היו נתונות למר רז ולא למר למונט. כן העיד כי ביום החתימה על ת/3 ואף ביום בו סוכמו התנאים בעל פה ל-ת/3 (2.3.08) טרם התקיימה אסיפת בעלי המניות בה היו אמורים לדון בסיום תפקידו של מר רז וכניסתו לתפקיד של מר למונט (ע' 50 ש' 21-27). כך גם העיד מר נבון כי "שוקי רז, עם כל הכבוד, הוא מנכ"ל החברה, הוא חתם על מסמכים וניהל את החברה עד 30.6.08" (ע' 51 ש' 15).

כאמור, מר רז נשא במלוא הסמכויות עד לסוף חודש יוני 2008 (כולל). ביום 2.3.08 הוציא מר רז מכתב המעדכן את חוזה ההעסקה של עורך דין עירד רקם אשר שימש כיועץ המשפטי של החברה. כשעומת מר נבון עם נתון זה השיב שזו הפעם הראשונה שהוא רואה את המסמך הזה, זהו מכתב שניתן עוד בטרם הודיע מר רז על פרישה, וכי המכתב שניתן לתובע ניתן לאחר שמר רז הודיע על הפרישה. לטענתו, במקרה של עורך דין עירד רקם המדובר בשינוי תפקיד מהותי מיועץ משפטי של חטיבה ליועץ משפטי של קבוצה (ע' 51 ש' 7-11).

אין בידינו לקבל את ההבחנה שעושה מר נבון. הסיכום עם התובע נעשה ביום 2.3.08 אולם הועלה על הכתב במועד מאוחר יותר (7.4.08). בעניין זה העיד התובע כי לאחר הסיכום מיום 2.3.08 גם הוא וגם מר רז היו בחופש, בנוסף הבין שאינו צריך לרוץ אחרי מר רז ולדבר איתו על משהו שכבר סיכם איתו (ע' 16 ש' 1-4).

הסברו של מר נבון כי המכתב שניתן לתובע ניתן לאחר הודעת הפרישה של מר רז אינו מקובל עלינו. סיכום הדברים גם באשר לתובע היה ביום 2.3.08 – לפיכך אם ההסכם של עורך דין רקם כשר – כך גם ת/3. ההבחנה שעשה מר נבון באשר לשינוי התפקיד לעורך דין רקם בעטיו נערך עדכון חוזה העסקתו – יפה בדיוק באותה מידה כרצון מר רז להשאיר בחברה את התובע בשל נחיצותו לה ולקבוצה.

התנהגות הנתבעת, לרבות בדרך של המשך התשלומים לתובע במהלך תשעה חודשים לאחר סיום עבודתו, פרוטוקול ועדת התגמול והחלטת ועדת התגמול (הכל כמפורט בהמשך) – יש בהם כדי להעיד על כך שמר רז מוסמך היה לערוך את ת/3 וכי לא נעשתה כל פעולה שאינה חוקית.

באשר לטענת הנתבעות לפיה מר רז העיד כי אישר לעובדים העלאות שכר שנעו בין 10%-30% בלבד ואילו במקרה של התובע מדובר בהטבה של מאות אלפי שקלים – אין בידינו לקבל טענה זו שכן מענק הסתגלות אינו העלאת שכר.

לאור האמור לעיל, אנו סבורים כי מר רז שימש כמנכ"ל בעל זכויות מלאות עד ליום 30.6.08, לרבות בעת החתימה על ת/3. משכך היא, ועל בסיס מכלול הראיות בתיק אנו קובעים כי מר רז פעל בסמכות ועל פי כל דין. לפיכך, אין בידינו לקבל את טענת הנתבעות לפיה מר רז פעל בחריגה מהמטרות או בלא הרשאה כאמור בס' 56 לחוק החברות. מכאן, הרי שבוודאי התובע לא ידע ולא היה עליו לדעת על פעולה בחריגה או בלא הרשאה. כך גם לא מצאנו כי מר רז פעל בניגוד לס' 253 ו-254 לחוק החברות – ואף לא הוכח כך.



12. ידיעת הנתבעות בדבר קיומו של ת/3

תוכנו של ת/3 אושר על ידי יושב ראש הדירקטוריון בקבוצה, מר רוי פרנקלין (ע' 26 ש' 4-13, ע' 30 ש' 17) – עובדה אשר לא נסתרה בחקירה הנגדית.

מר רז העיד כי ביום 28.4.08 ישב עם ממשיכו מר למונט, עדכן אותו לגבי "הסיפור של אהוד" וישב איתו על כל נושא הבונוסים (ע' 28 ש' 29-30). כן הוסיף כי עבר עם מר למונט על השכר והתנאים של כל העובדים הבכירים (ע' 29 ש' 12-13). מר למונט ביקש לתרגם את ההסכמים לאנגלית (ע' 29 ש' 9, ש' 28-31) – עדותו של מר רז אמינה עלינו ואנו מקבלים אותה.

מר כהן שכיהן כסמנכ"ל הכספים אישר אף הוא את ת/3, למעט סעיף 3 בו (נספח ו' לתצהירה של הגב' מטס-קהתי) עליו כתב כי זה באישור ה"בורד" (בתרגום לעברית משמעות המונח "בורד" היא מועצת מנהלים, אולם מר כהן לא נשאל בחקירתו למה התכוון כשכתב "בורד". לאור מכלול הראיות שנמשמעו אנו סבורים כי מר כהן התכוון לאישור ועדת התגמול). לטענת הנתבעות קיימת סתירה בין תצהירו של מר כהן, לפיו נכון לחודש אוגוסט 2008 הוא לא הכיר את ת/3 לבין כך שהודה כי כבר בחודש מאי אותה שנה ת/3 הוצג בפניו והוא העיר את הערותיו בכתב ידו. נציין כי לא מצאנו מקום בו הודה מר כהן כי ת/3 הוצג בפניו בחודש מאי 2008. יחד עם זאת, מר כהן אישר את כתב ידו וחתימתו על גבי ת/3 (ע' 4 ש' 14), ומשכך אנו סבורים כי אכן נחשף ל-ת/3 במאי 2008 (כך גם עולה מתצהירה של הגב' הלדנברג-לוי) או בסמוך לכך וכי ככל הנראה שכח עובדה זו, דבר אשר לא עלה בחקירה הנגדית.

הנתבעות נמנעו מלהביא עדים רלוונטיים לתיק דנן. כך למשל מר למונט ומר גרוגן לא העידו. לטענת מר נבון: "גרוגן עבר לאוסטרליה ודייויד אמר שהוא מוכן לבוא ולהעיד בלי שום בעיה, לצערי הרב לא הצלחתי להשיג אותו, נעלמו עקבותיו" (ע' 42 ש' 8-9). בהתאם לפסיקה הימנעות צד מלהביא עד אכן פועלת לחובת בעל הדין שנמנע מזימון העד הדרוש (ראו ע"א 50/89 קופל נ. טלנאר, פ"ד מד (4) 596 וכן, י.קדמי, על הראיות, חלק שלישי עמ' 1391), שעה שלא נחה דעתנו באשר למאמצים, ככל שנעשו, להביא את העדים או את גרסתם בדרך כלשהיא.

כך גם ת/25 שצורף לתצהירו של התובע הינו תצלום דואר אלקטרוני מיום 17.3.09 שמוען לתובע על ידי מר פול גרוגן – סמנכ"ל משאבי אנוש של הקבוצה (להלן: "מר גרוגן"), בו דיבר מר גרוגן ישירות על ת/3, ציין כי החברה קיבלה חוות דעת משפטית ממשרד עורכי דין פיינברג (ב"כ הנתבעות) ממנה עולה כי שנים עשר חודשי ההסתגלות מחליפים את תשעים ימי ההודעה המוקדמת, ובהסתמך על כך הוצעו לתובע חמישה עשר חודשי הודעה מוקדמת בתשלום, בנוסף לכל ההטבות. במועד זה (17.3.09) ואף לאחר החלטת ועדת התגמול לא נטען כי ת/3 "נעשה במחשכים" ו/או חסר תוקף ו/או אינו חוקי, טענות אלו עלו מאוחר יותר ולאחר תשלום שכר בפועל משך תשעה חודשים.

13. אישור רטרואקטיבי של ת/3

כשנשאל מר נבון האם מר רז פעל בסמכות כשסיכם תנאי העסקה עם העובדים, השיב כי הייתה סמכות, בהנחה שתנאי ההעסקה לא היו חריגים. לדבריו, דברים חריגים יש להביא לוועדת התגמול על מנת שיאושרו (ע' 49 ש' 26-32).

בהחלטתה של ה-Remuneration Committee Meeting (ועדת התגמול) מיום 2.3.09 באמסטרדם, אשר צורפה לתצהירו המשלים של התובע, נכתב כך:
"E Levi will receive an amount equaling 15 months salary' but not the 85 days of accrued leave".
מהחלטה זו עולה כי התובע יקבל סכום השווה לחמש עשרה משכורות אך לא שמונים וחמישה ימי חופשה שהצטברו לזכותו.

כשנשאל מר נבון מדוע לא צורף פרוטוקול ועדת התגמול במסגרת תצהירו השיב ש"רק מחמת טעות, הוא נשכח, לא משהו אחר" (ע' 39 ש' 30-31). ראוי לציין כי בסע' 36 לתצהירו הצהיר מר נבון כי מבדיקה שערך תנאי סיום העבודה החריגים שניתנו לתובע לא הובאו כלל לדיון או לידיעת ועדת התגמול, ולפיכך סבר כי הענקתם נעשתה בחוסר סמכות ושלא בהתאם להליך התקין שנקבע על ידי דירקטוריון החברה.

כאמור, תנאי סיום עבודת התובע הובאו לדיון בפני ועדת התגמול ומכאן שהצהרתו של מר נבון אינה נכונה. אין בידינו לקבל טענה של "טעות" או "שכחה" כאשר מדובר במסמך מהותי כל כך בדמות פרוטוקול ועדת התגמול.

בנוסף, איננו מקבלים את ההסבר שניתן על ידי מר נבון להחלטת ועדת התגמול לפיו המדובר בהצעה לצורך פשרה עם התובע, קרי תשלום סכום של עד חמש עשרה משכורות ובזה יסתיימו התחייבויות הנתבעות כלפי התובע (ע' 41 ש' 23-30). מר נבון לא נכח בוועדת התגמול בעת קבלת החלטתה (ע' 41 ש' 31-32), כך גם הנתבעות לא הביאו כל עד ממשתתפי ועדת התגמול – ומשכך איננו מקבלים את פרשנותו של מר נבון. כאמור, הימנעות הנתבעות מלהביא עדים רלוונטיים פועלת לחובתן.

כמו כן, פרשנותו של מר נבון להחלטת ועדת התגמול אינה מתיישבת עם יתר הראיות בתיק. מר נבון צירף לתצהירו (נספח יד' לתצהיר) העתקי דוגמאות פרוטוקולים של ועדת התגמול. בדוגמאות קיים גם פרוטוקול מיום 2.3.09 שכותרתו (בתרגום חופשי מאנגלית): "מפגש הוועדה לתשלום/פיצויי".

בפרוטוקול מיום 2.3.09 עלה כנושא מס' 2 בסדר יום הוועדה עניינו של התובע. כותרת הדיון הייתה: "סיום עבודתו של אהוד לוי – מכתב התחייבות", נכתב שביום 7.4.08 התובע קיבל מכתב אשר פירט מספר התחייבויות בנוגע להיתכנות עתידית של ארגון מחדש, תוך הפנייה למכתב עצמו. כמו כן מציינים כי מיזגו שתי חברות לאחת. הוצע לתובע תפקיד של מנהל חטיבה טכנולוגית בכפוף למר למונט אך הוא דחה את ההצעה, ומפנים לתרשומת מייל מפורטת. בהסתמך על עצה משפטית שקיבלו (תוך הפנייה למסמך) ציינו כי למרבה הצער קיים הכרח למלא אחר העצה המשפטית ולשלם בדרך של אישור הוועדה. ואכן, באותו יום ניתן אישור הוועדה.

איננו מקבלים את טענת הנתבעות לפיה אילו ת/3 היה אכן תקף ווועדת התגמול אישרה אותו הרי שלא היה נדרש כל ניהול משא ומתן עם התובע לאחר מועד אישור ועדת התגמול. ניהול משא ומתן תוך הסדרה מפורטת של כלל התנאים אינו סותר את החלטת ועדת התגמול. יכול ואכן היה רצון של הצדדים להגיע להבנות ברוח טובה ובהן היה כל צד מתפשר כמעה – דבר אשר לא הבשיל בסופו של יום.

למעלה מן הצורך יאמר כי גם אילו היינו קובעים כי ההתחייבות במסגרת ת/3 שביצע מר רז לתובע הייתה חריגה – הרי שמרגע שאושרה על ידי ועדת התגמול אין עוד מקום לשאלת חוקיותה והחובה לקיימה. כמו כן, איננו רואים כל רלוונטיות לשאלה האם ת/3 אושר בוועדת התגמול מיד לאחר עריכתו או יותר מאוחר, ובלבד שאושר.

לאור האמור לעיל, אנו קובעים כי ועדת התגמול אישרה את ת/3, ונתנה לו תוקף.

14. האם ת/3 מהווה חריגה קיצונית מן המקובל לגבי עובדים בכירים בנתבעות

כאמור, ת/3 אושר על ידי ועדת התגמול, ומשכך אין מקום לדון בשאלה האם תנאי ת/3 חורגים באופן קיצוני מהמקובל לגבי עובדי הנתבעות. יחד עם זאת ולמען הזהירות אנו קובעים לאור מכלול הראיות שהוצגו בפנינו כי לא מצאנו שתנאי ת/3 חורגים קיצונית מהמקובל לגבי עובדים בכירים בנתבעות. יש לציין כי נסיבות העסקתו של התובע, הוותק שלו, כישוריו ומקצועיותו מבדלים אותו מעובדים אחרים כך שלא ניתן לבצע השוואה אמיתית בין התובע לעובדים בכירים אחרים בנתבעות.

כמו כן, חלק מן העובדים הבכירים היו זכאים להודעה מוקדמת ארוכה יותר (על פי הסכם העבודה שלהם) אולם בפועל קיבלו הודעה מוקדמת קצרה יותר על פי סיכום אליו הגיעו עם הנתבעות.

נראה לנו סביר והגיוני שאם מר רפי קליינברגר ז"ל היה זכאי לשישה חודשי הודעה מוקדמת (כאשר נראה היה כי עתידו בנתבעות מובטח) אזי התובע, אשר עתידו בנתבעות לא היה בטוח, יהא זכאי לשנים עשר חודשי הודעה מוקדמת, קרי חודשי הסתגלות (ראו ע' 32 ש' 10 שם הסביר מר רז כי כשכתב דמי הסתגלות ב-ת/3 התכוון להודעה מוקדמת). מר רז ומר כהן, אשר היו בכירים מהתובע, קיבלו עשרים ואחת חודשי הודעה מוקדמת. בנסיבות אלה נראה כי שנים עשר חודשי הודעה מוקדמת שניתנו לתובע אינם חריגים. כשנשאל מר רז האם מר כהן והתובע נמצאים באותה רמה מבחינתו השיב: "הם נמצאים מעט מאוד בהבדל, אייל היה דירקטור, לכן היה לו 21 חודש, והתובע נתתי לו 12 חודשים, זה הבדל מהותי" (ע' 27 ש' 31-32).

לא נעלמה מענינו העובדה שעובדים בכירים אחרים בנתבעות קיבלו למשל שני חודשי הודעה מוקדמת. בהקשר זה ראוי לציין שאנו סבורים ששנים עשר חודשי ההסתגלות לתובע אכן מהווים יותר מאלו שקיבלו חלק מעמיתיו הבכירים, אולם אין בכך כדי להוכיח חריגה קיצונית מן המקובל - נוכח נסיבותיו הספציפיות של התובע. בעניין זה מסביר מר רז: "זה היה חריג, בסמכותי ולאור הנסיבות שאני ידעתי שיש סיכוי מאוד גדול שמאחר ויימנו את רפי למנהל של החטיבות הטכנולוגיות ויש סיכוי שהתובע יעזוב, ויש חשיבות עצומה לחברה ולקבוצה להשאיר את התובע בחברה כמה שיותר, ולכן עשיתי את השיקולים האלה והחלטתי לתת לו 12 חודשים שלא היה חריג יחסית בקבוצה, כי היו עוד מקרים כאלה, מעבר לחיים בן צבי ולא היה חריג ממה שמקובל בארץ בתפקידים דומים" (ע' 27 ש' 23-27). הסברו של מר רז מקובל עלינו.

לאור האמור, ובהתבסס על מכלול הראיות שהוצגו בפנינו, אנו קובעים כי ת/3 אינו נכנס בגדר חוזה שעצם כריתתו, תוכנו או מטרתו הנם בלתי חוקיים, בלתי מוסריים או שהם סותרים את תקנת הציבור. ת/3 נערך בסמכות, בידיעה, אושר רטרואקטיבית על ידי ועדת התגמול, אינו מהווה חריגה קיצונית מהמקובל לגבי עובדים בכירים בנתבעות ואף תמך באינטרס הנתבעות. משכך היא, לא מצאנו כי ת/3 מהווה חוזה פסול בהתאם לס' 30 לחוק החוזים.

15. האם הייתה הרעת תנאים בעבודת התובע

באשר לטענתן החלופית של הנתבעות לפיה גם אם ת/3 תקף הרי שלא התקיים התנאי המתלה למתן תנאי הפרישה, קרי הרעת תנאים, שכן בס' 2 ל-ת/3 נכתב כי זכאות התובע לתנאים שקיבל תהא, בין היתר, במצב בו יהא שינוי מבני שיגרום לתובע שינוי בתפקיד או בכפיפות, וכתוצאה מכך יחליט על עזיבת החברה – או אז תראה החברה בעזיבת התובע כעזיבה כתוצאה משינוי תנאים ("good leave").

בעדותו נשאל התובע מה זה עזיבה כתוצאה משינוי תנאים ("good leave"), ועל כך השיב: "כך דובר בשיחה. good leave, כך אני מפרש אותו, זה כתוצאה מהרעת התנאים, הרעת התפקיד, שיש הרעה במעמד שלי. כך הבנתי" (ע' 16 ש' 25-26).

לשונו של ת/3 ברורה. במצב בו יהא שינוי מבני שיגרום לתובע שינוי בתפקיד או בכפיפות יוכל התובע לעזוב וזאת ללא קשר להרעת תנאים בפועל, אולם במידה ויחליט לעזוב החברה תראה בעזיבתו כמו עזיבה כתוצאה מהרעת תנאים, ודוק: אין כל דרישה להרעת תנאים בפועל.

אכן התובע מפרש בעדותו את המונח "good leave" כהרעת תנאים אולם לא אמר, וכך גם לא עולה מ-ת/3, שנדרשת הרעת תנאים בפועל. חיזוק לכך ניתן למצוא בעדותו של מר רז אשר ערך את ת/3 כשנשאל אם היה לתובע שינוי בתפקיד ולא פגיעה בתנאים ועל כך השיב כי "אני סברתי שאם יש שינוי תפקיד, יראו בזה פגיעה בתנאים" (ע' 32 ש' 28). משכך היא, איננו נדרשים לבחון האם התקיימה הרעת תנאים ואם לאו. משעה שאין מחלוקת בין הצדדים שאכן שונה תפקידו של התובע לאחר שבחברה נערך ארגון מחדש, הרי שהתובע זכאי לתנאים המופיעים ב-ת/3.

היכולת לעזוב את החברה במצב של שינוי מבני אשר יגרום לתובע שינוי בתפקיד או בכפיפות באה על רקע רצונו של מר רז להשאיר את התובע בחברה נוכח "חשיבות עצומה" שיש בכך לחברה ולקבוצה (ע' 27 ש' 24).

16. אינטרס הנתבעות ב-ת/3

על פי עדותו של מר רז, לתובע הייתה חשיבות עצומה לחברה ולקבוצה ולכן, על מנת שלא יעזוב, הוצעו לו התנאים ב-ת/3 – לא מצאנו בכך כל פסול. מכאן, שלא רק לתובע היה אינטרס ב-ת/3 אלא גם לנתבעות. אין בידינו לקבל את טענת הנתבעות לפיה ת/3 אינו מגלם אינטרסים של הנתבעות. אכן התובע יכול היה לעזוב בעת שינוי בתפקיד או בכפיפות גם טרם חלפו חמישה עשר חודשים, וזאת הוצע לו על מנת להשאירו בחברה – ומכאן שהחברה הרוויחה השארת התובע בחברה במיידית תוך לקיחת סיכון שבהמשך הוא ירצה לעזוב. נראה כי חשיבותו של התובע לחברה היוותה שיקול מכריע.

יתרה מכך, גם אילו היה מדובר בהחלטה לא טובה של מר רז, כל עוד קבענו כי הוא פעל במסגרת סמכויותיו, אין מדובר בחוזה לא חוקי ואף ההחלטה אושרה באופן רטוראקטיבי על ידי ועדת התגמול, הרי שאין בכך כדי לפגוע בזכאותו של התובע לתנאים שנקבעו בת/3.

17. הפסקת התשלום לתובע

מתמליל השיחה שנערכה בין התובע למר נבון ביום 20.12.09 עולה כי הסיבה לכך שהנתבעות הפסיקו לשלם לתובע היא פשוטה, וכך לדברי מר נבון: "הסיפור הוא פשוט אין לנו כסף" (ע' 1 ש' 18 לתמליל) "נגמר הכסף, אז אי אפשר לשלם" (ע' 1 ש' 20 לתמליל) כשנשאל האם לעובדים אחרים הם משלמים, השיב מר נבון: "בקושי, כן. אבל לא את הכל. את הסוציאליות אנחנו פורסים, אני דוחה..." (ע' 1 ש' 23 לתמליל). בע' 43 ש' 1 העיד מר נבון באשר לתובע כי "הוחלט להפסיק לו את השכר כי לא מגיע לו". "...לא משלמים יותר כסף שלא נחוץ, נגמר הכסף אחרי שלא נחוץ" (ע' 43 ש' 5-6).

מר נבון סותר את עצמו בגרסאותיו. אנו סבורים כי הסיבה האמיתית להפסקת התשלום הייתה המחלוקת בין הצדדים ולא היעדר כסף.

18. תחולת שלושת ההסכמים

בסעיף 4 ל- ת/3 נקבע כי כל יתר תנאי ההעסקה ללא שינוי. מאחר שקבענו שת/3 אושר על ידי ועדת התגמול, תקף וחוקי, הרי שבאשר ליתר תנאי ההעסקה – יש לראות את שלושת ההסכמים כחלים יחד ובמצטבר.



הפרשי דמי הסתגלות לתקופה 1.11.09-4.5.10


ת/3 קובע שנים עשר חודשי הסתגלות (כאמור לעיל, מר רז הסביר כי כשכתב דמי הסתגלות ב-ת/3 התכוון להודעה מוקדמת), בצירוף שלושה חודשי הודעה מוקדמת – ובסך הכל חמישה עשר חודשים לתשלום (כך גם ועדת התגמול בישיבתה מיום 2.3.09 קבעה כי התובע זכאי לתשלום השווה ל-15 משכורות).

התובע התפטר ביום 4.2.09. שולם לתובע שכר בגין החודשים פברואר ועד אוקטובר 2009, קרי תשלום עבור תשעה חודשים בהם לא עבד (להוציא ארבעה ימים בהם עבד עד למועד התפטרותו), ומכאן שעל הנתבעות להשלים את ההפרש בגין ששת החודשים הנותרים מחודש נובמבר 2009 ועד ליום 4.5.10 (כולל).

על פי תלושי השכר שהוגשו עולה כי משכורתו של התובע עמדה על סך של 79,925 ₪ (זהו אף הסכום ששולם לו מידי חודש החל מחודש פברואר ועד לחודש אוקטובר 2009). משכך על הנתבעות לשלם לתובע סך של 79,925 ₪ עבור כל חודש מחודש נובמבר 2009 ועד לחודש אפריל 2010 (כולל). בגין ארבעת הימים בחודש מאי 2010 ישלמו הנתבעות לתובע סך של 10,657 ₪ (79,925 לחלק בשלושים כפול ארבעה ימי עבודה).

לאור האמור אנו קובעים כי הנתבעות ישלמו לתובע בגין רכיב זה סך של 79,925 ₪ עבור כל חודש מנובמבר 2009 ועד אפריל 2010 (כולל), וסך של 10,657 ₪ עבור חודש מאי 2010 (ארבעה ימים). יובהר בזאת כי כמוסכם בין הצדדים, וכפי שנהגו בפועל משך תשעה חודשים, התשלום בגין דמי הסתגלות שולם בדומה לשכר, קרי מידי חודש. לפיכך, המועדים לחישוב הפרשי הצמדה וריבית יהיו בהתאם.



זכויות נלוות לשכר בגין התקופה 1.11.09-4.5.10


ס' 12 א' ל-ת/3 קובע כי התובע יהא זכאי לשנים עשר חודשי הסתגלות לרבות כל התנאים הנלווים. כך גם ס' 4 ל-ת/3 קובע כי כל יתר תנאי ההעסקה ללא שינוי. ת/1 ו-ת/2 (הסכמי העבודה של התובע) קבעו תקופת הודעה מוקדמת. תחילה נקבעה ב-ת/1 תקופת הודעה מוקדמת של שישים ימים. אחר כך נקבעה ב-ת/2 תקופת הודעה מוקדמת של תשעים ימים. כפי שקבענו לעיל, מועד סיום יחסי עובד-מעביד בין הצדדים הוא 5.5.09, ומכאן זכאי התובע לתנאים הנלווים גם בתקופת ההודעה המוקדמת של תשעים ימים.

לפיכך, אנו קובעים כי התובע זכאי לתנאים הנלווים בתקופת חודשי ההסתגלות ובתקופת ההודעה המוקדמת של תשעים ימים, קרי בתקופה של חמישה עשר חודשים מיום התפטרותו. על אף האמור, אנו סבורים כי התנאים הנלווים להם זכאי התובע אינם כוללים צבירת ימי חופשה בהיותם במהותם נלווים לעבודה בפועל. בעניין זה מקובלת עלינו גרסתה של גב' מטס-קהתי אשר העידה כי: "מה שהיה, כשעובד לא עובד, אז גם לא מגיע לו זיכוי של חופשה, במשכורת של התובע, שהסתבר כבר שהוא לא עובד, עדיין לא ביטלתי את הזיכוי של חופש, זה טעות שלי, מתישהו היה שם 9-10, ביטלתי את זה" (ע' 39 ש' 14-16).

בנוסף, התכלית שביסוד מתן חופש לעובד הינה להעניק זמן לעובד לנוח, לנפוש, להתנתק משגרת העבודה היומיומית, לשנות אווירה ולרענן את כוחותיו. ברי כי צבירת ימי חופש בזמן בו התובע אינו עובד מאיינת את התכלית שעומדת בבסיס הזכות הסוציאלית למתן חופש. אין זה סביר שעובד יצבור ימי חופש בזמן בו הוא נמצא בחופש, אנו סבורים כי אף כך עולה מ-ת/3 – אותו אנו מפרשים בצמצום נוכח היעדר פירוט מלא באשר לתנאים הנלווים.

21. פיצוי בגין הפסקת הטבות: רכב, מכשיר טלפון "בלקברי" וכיסוי הוצאות שימוש בטלפון
הביתי

בס' 23-25 לכתב התביעה ציין התובע כי ביום 25.1.10 ניטל ממנו הרכב הצמוד ששימש אותו. כך גם, במועד זה נמסר לתובע טופס להעברת בעלות על מכשיר הטלפון הנייד ששימש אותו. ביום 27.1.10 הנתבעות דרשו מהתובע להשיב את הטלפון הנייד אשר נלקח בפועל ביום 31.1.10. ביום 28.1.10 הועבר קו הטלפון בביתו של התובע על שמו.

בס' 31 א' לכתב התביעה עתר התובע לחייב את הנתבעות בגין הפסקת הטבת טלפון נייד מיום נטילתו ביום 25.1.10 (כאמור, בס' 24 לכתב התביעה טען התובע כי הטלפון הנייד נלקח ממנו ביום 31.1.10). בס' 31 ג' לכתב התביעה עתר התובע לחייב את הנתבעות בגין הפסקת הטבת כיסוי הוצאות שימוש בטלפון שבביתו מחודש אוקטובר 2009 (כאמור, בס' 25 לכתב התביעה טען התובע כי קו הטלפון הועבר על שמו ביום 28.1.10).

לאור הסתירות בגרסת התובע באשר למועדי הפסקת ההטבות, ולאור העובדה שלא הוכיח אחרת, אנו מקבלים לעניין זה את גרסת הנתבעות כפי שעלתה בס' 52 לתצהירו של מר נבון, לפיה התובע התבקש להשיב את הציוד שניתן לו, ופעולות אלה הושלמו ביום 31.1.10.

לפיכך, ממועד התפטרות התובע (4.2.09) ועד להשבת הציוד לנתבעות (31.1.10) חלפה כשנה (פחות ארבעה ימים). כפי שקבענו לעיל, התובע זכאי לתנאים נלווים (למעט צבירת ימי חופש) למשך חמישה עשר חודשים, קרי מיום התפטרותו ועד ליום 4.5.10, כאשר התובע קיבל את התנאים הנלווים דלעיל משך שנה (פחות ארבעה ימים), כך שתקופת היתרה לתשלום הינה 3.13 חודשים.

רכב

ס' 15 ד' ל-ת/1 (הסכם העבודה של התובע) קובע כי החברה תעמיד לרשות העובד רכב בנפח מנוע של 1,800 סמ"ק, ותשא בהוצאות הגילום בגין השימוש ברכב. בס' 3 ל-ת/2 (הסכם העבודה של התובע) נקבע כי החברה תעמיד לרשות התובע רכב בנפח מנוע של 2,000 סמ"ק ותשא בהוצאות הגילום בגין השימוש ברכב.

התובע עתר לתשלום פיצוי בסך של 6,500 ₪ לחודש בגין הפסקת הטבת רכב צמוד (המהווים סך של 5,720 ₪ בגין שווי הטבת רכב צמוד והיתרה מהווה הוצאות שונות).

בשים לב לס' 15 ד' ל-ת/1 וס' 3 ל-ת/2 על הנתבעות לשאת בהוצאות הגילום בגין השימוש ברכב ולא בגין הוצאות שונות, כך גם לא הוכחו בפנינו הוצאות שונות או מקור חיוב בדבר הוצאות שונות. לפיכך, וכמפורש בתלושי השכר שצירף התובע לתביעתו, שווי הרכב לצורך גילום מסתכם בסך של 5,720 ₪ לחודש.

לאור האמור, אנו קובעים כי הנתבעות ישלמו לתובע בגין רכיב זה סך של 5,720 ₪ עבור כל חודש מפברואר 2010 (כולל) ועד אפריל 2010 (כולל), וסך של 743 ₪ עבור חודש מאי 2010 (ארבעה ימים). יובהר בזאת כי הגילום בגין הטבה זו ניתן בדומה לשכר, קרי מידי חודש. לפיכך, המועדים לחישוב הפרשי הצמדה וריבית יהיו בהתאם.

מכשיר טלפון "בלקברי"

ב-ת/1 וב-ת/2 נקבעו תנאים מיוחדים, כך למשל נקבעו תנאי רכב צמוד ונשיאת הנתבעות בהוצאות השימוש בטלפון שבבית התובע. מנגד, לא נקבע תנאי נלווה בדמות שימוש בטלפון נייד, ואף לא הוכח כך. יאמר כי, גם מתן הטבת שימוש בטלפון נייד משך תקופה מסויימת בפועל לאחר סיום יחסי עובד-מעביד, כפי שקרה בענייננו, ומבלי שהוכח בפנינו המקור לחיוב - אין בה כדי לחייב את הנתבעות בגין רכיב זה.

למעלה מן הצורך, יאמר כי התובע עתר לתשלום פיצוי בסך של 400 ₪ לחודש בגין הפסקת הטבת טלפון סלולארי. מעיון בתלושי השכר שצירף התובע לתביעתו לא מצאנו כל תימוכין לכך שניתנו לתובע סך של 400 ₪ כשווי שימוש בטלפון נייד.

לאור האמור, אנו דוחים את התביעה ככל שהיא נוגעת לרכיב זה.

החזר הוצאות שימוש בטלפון הביתי

ס' 15 ה' ל-ת/1 (הסכם העבודה של התובע) קובע כי החברה תישא בהוצאות השימוש בטלפון שבבית העובד.

התובע עתר לתשלום סך של 250 ₪ לחודש המהווים שווי ההטבה של כיסוי הוצאות השימוש בטלפון הביתי של התובע לחודש.

מעיון בתלושי השכר שצירף התובע עולה כי הגילום בגין הוצאות טלפון נייח ניתן אחת לחודשיים, כאשר בכל פעם ניתן סכום אחר. ממוצע חמשת הסכומים האחרונים שניתנו בגין רכיב זה הינו בסך של 345.14 ₪ (לחודשיים), קרי בסך של 172.5 ₪ לחודש.
לאור האמור אנו קובעים כי הנתבעות ישלמו לתובע בגין רכיב זה סך של 172.5 ₪ עבור כל חודש מפברואר 2010 (כולל) ועד אפריל 2010 (כולל), וסך של 22 ₪ עבור חודש מאי 2010 (ארבעה ימים). יובהר בזאת כי הגילום בגין הטבה זו ניתן בדומה לשכר, קרי מידי חודש. לפיכך, המועדים לחישוב הפרשי הצמדה וריבית יהיו בהתאם.

22. סקר בדיקה תקופתית

בס' 15 א' ל-ת/1 (הסכם העבודה של התובע) נקבע כי התובע יהא רשאי אחת לשנה לעבור סקר בדיקה תקופתית בבית החולים תל השומר. בגין רכיב זה עתר התובע לחייב את הנתבעות בסך של 1,400 ₪. הנתבעות טענו כי בשנת 2008 בוטלה הטבת בדיקות רפואיות לכלל עובדי החברה, ומכל מקום מדובר בזכות נלווית שאינה ניתנת לפדיון בסיום יחסי העבודה.

אין בידינו לקבל את טענת הנתבעות לפיה ההטבה בוטלה לכלל עובדי החברה עוד בשנת 2008 כאשר לא הוצגו בפנינו כל אסמכתאות לכך. ברם, אנו מקבלים את טענת הנתבעות לפיה המדובר בזכות נלווית שאינה ניתנת לפדיון בסיום יחסי העבודה. כמו כן אנו קובעים כי התובע לא הוכיח את עלות הבדיקה וגם מטעם זה אנו דוחים את התביעה ככל שהיא נוגעת לרכיב זה.

23. פיצוי בגין אי הפרשה לפיצויי פיטורים – חלק המעביד

עד לחודש אוקטובר 2009 (כולל), קרי משך תשעה חודשים, הופרשו לזכות התובע כספים עבור פיצויי הפיטורים. מכאן, שעל הנתבעות להשלים ההפרשות לפיצויי הפיטורים לשישה חודשים נוספים וארבעה ימים (6.13 חודשים), שכן, כפי שקבענו לעיל, התובע זכאי לתנאים הנלווים (למעט צבירת ימי חופשה) משך חמישה עשר חודשים. הפרשת המעביד לפיצויי פיטורים הינה 8.33%, משכורתו של התובע הייתה 79,925 ₪, לפיכך, סכום ההפרשה החודשי מסתכם ב-6,657 ₪ כפול 6.13 (מספר החודשים לתשלום).

על הנתבעות לשלם לתובע בגין רכיב זה סך של 40,807 ₪.

24. פיצוי בגין אי הפרשה לתגמולים – חלק המעביד

עד לחודש אוקטובר 2009 (כולל), קרי משך תשעה חודשים, הופרשו לזכות התובע תגמולים. מכאן, שעל הנתבעות להשלים ההפרשות לתגמולים לשישה חודשים נוספים וארבעה ימים (6.13 חודשים), שכן, כפי שקבענו לעיל, התובע זכאי לתנאים הנלווים (למעט צבירת ימי חופשה) משך חמישה עשר חודשים. הפרשת המעביד לתגמולים הינה 6%, משכורתו של התובע הייתה 79,925 ₪. לפיכך, סכום ההפרשה החודשי מסתכם ב- 4,795 ₪, אולם התובע עתר בכתב התביעה לסכום של 4,222 ₪, כך שנחייב לפי סכום זה כפול 6.13 (מספר החודשים לתשלום).

על הנתבעות לשלם לתובע בגין רכיב זה סך של 25,880 ₪.



פיצוי בגין אי הפרשה לקרן השתלמות – חלק המעביד


עד לחודש אוקטובר 2009 (כולל), קרי משך תשעה חודשים, הופרשו לזכות התובע כספים לקרן ההשתלמות. מכאן, שעל הנתבעות להשלים ההפרשות לקרן ההשתלמות לשישה חודשים נוספים וארבעה ימים (6.13 חודשים), שכן, כפי שקבענו לעיל, התובע זכאי לתנאים הנלווים (למעט צבירת ימי חופשה) משך חמישה עשר חודשים. הפרשת המעביד לקרן השתלמות הינה 7.5% ממשכורתו של התובע, שהייתה 79,925 ₪. לפיכך, סכום ההפרשה החודשית מסתכם ב- 5,994 ₪, אולם התובע עתר בכתב התביעה לסכום של 1,178 ₪, כך שנחייב לפי סכום זה כפול 6.13 (מספר החודשים לתשלום).

על הנתבעות לשלם לתובע בגין רכיב זה סך של 7,221 ₪.

26. פדיון חופשה שנתית

סעיף 5(א)(7) לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951 (להלן: "חוק חופשה שנתית"), קובע כי "הימים שלא יובאו במנין ימי החופשה" הם, בין היתר, "ימי הודעה מוקדמת לפיטורים, אלא אם עלו על ארבע עשר יום, ובמידה שעלו".

וכך פסק בית הדין הארצי לעבודה באשר למשמעות הוראה זו:

"משמעה של הוראה זו היא כי מותרת חפיפה בין תקופת חופשה שנתית לתקופת הודעה מוקדמת בתנאי כי לפחות 14 ימי הודעה מוקדמת יוותרו ללא חפיפה של תקופת חופשה שנתית" (דב"ע נד/101-3 יעקב עמנואל נ' שופרסל בע"מ ואח' פד"ע כח 241 – להלן: "פרשת עמנואל").

מספר שנים לאחר פרשת עמנואל, שונתה ההלכה ונקבעה הלכה חדשה בפסק הדין בעניין דב"ע (ארצי) 3-107/98 אורי ארבל נ'H.P.H. Products Ltd., לב (1999) 156 (להלן: "פרשת ארבל"), שם עמד הנשיא אדלר (כתוארו אז) על משמעותו של ס' 5(א)(7) לחוק חופשה שנתית:

"אם כן, מה פירושו של סעיף 5(א)(7) לחוק חופשה שנתית? לדעתי, סעיף זה חל רק כאשר העובד מחליט לצאת לחופשה ולא כאשר הוא חדל לעבוד וזכאי לפדיון חופשה.
...סעיף 5(א)(7) לחוק עוסק במצב, בו המעסיק אינו מבקש מהעובד להפסיק את עבודתו בפועל בתקופת ההודעה המוקדמת אלא מעונין בעבודתו בתקופה זו. על-אף רצונו זה של המעסיק, מודיע העובד על יציאתו לחופשה שנתית בתקופה ההודעה המוקדמת. בנסיבות הללו, מגן סעיף 5(א)(7) לחוק על המעסיק, בכך שמבטל את החופשה שנצברה מעל ל-14 ימים. מכיוון שהחוק אינו מעודד צבירת חופשה שנתית, החליט המחוקק, כי ניתן לפגוע בחופשה השנתית שהצטברה עבור השנים שחלפו. משלא יצא העובד לחופשה וצבר זכות לחופשה שנתית, הוא חשף עצמו לפגיעה בזכות.

...בסיכום, יש לקרוא את סעיף 5(א)(7) לחוק חופשה שנתית, כך: כאשר העובד מחליט לצאת לחופשה שנתית במהלך תקופת ההודעה המוקדמת "ימי הודעה מוקדמת לפיטורים" לא יובאו במניין ימי החופשה אלא אם עלו על 14 ימים ואז יתחשב התשלום בגין הודעה מוקדמת גם כתשלום בגין חופשה שנתית.
...יישום הפירוש שניתן על ידינו לסעיף 5(א)(7) לחוק חופשה שנתית במקרה שלפנינו שולל חפיפה בתקופת ההודעה המוקדמת. החברות הודיעו לארבל על פיטוריו וויתרו על עבודתו בתקופת ההודעה המוקדמת ואז קמה לו הזכות לפדיון חופשה. בנסיבות הללו החברות אינן רשאיות להוציא את ארבל לחופשה שנתית והן חייבות לשלם לו את מלוא פדיון החופשה השנתית שצבר.
...התוצאה היא, כי ארבל זכאי לתמורת הודעה מוקדמת של חודש בסך 11,000 ש"ח, כפי שנפסק על-ידי בית-הדין האזורי, וכן זכאי לפדיון חופשה עבור 24.5 ימים, בסך 8,983 ₪".
בנוסף, נקבע בפרשת ארבל כי:

"לאור כל האמור לעיל הגענו למסקנה הבאה – משקיבל העובד הודעה על פיטורים והפסיק לעבוד, על-פי הוראת המעסיק, למעשה חדל לעבוד. סיום יחסי עובד-מעביד בנסיבות הללו הוא דבר פורמאלי. מכאן, כאשר הודיע המעסיק לעובד על הפסקת עבודתו בפועל והעובד לא יחזור לעבוד בפועל אצל המעסיק, קמה הזכות לפדיון חופשה והמעסיק אינו יכול "להוציא את העובד לחופשה שנתית".
המסקנה העולה מפסק הדין בפרשת ארבל היא כי רק כאשר עובד מחליט לצאת לחופש בתקופת ההודעה המוקדמת ניתן לחפוף בין ימי החופשה לתקופת ההודעה המוקדמת בתנאי שיישארו לעובד ארבעה עשר ימי חופש (בנוסף להודעה המוקדמת). אין המעביד רשאי "להוציא את העובד לחופשה" בתקופת ההודעה המוקדמת ובמקרה זה עליו לשלם את הזכויות במצטבר.
לאחר כעשור ממועד מתן פסק הדין בפרשת ארבל ניתן פסק דין בע"ע (ארצי) 1496/02 נשואה זנקס בע"מ נ' גל ארז (2008) (להלן: "פרשת גל ארז"), בו שוב דן בית הדין הארצי לעבודה בפרשנותו של סעיף 5(א)(7) לחוק חופשה שנתית. סגן הנשיא השופט פליטמן (כתוארו היום), בדעת מיעוט, סבר כי:
"לדידנו, ההלכה שנהגה לפני הילכת ארבל...היא היא העולה מלשונו של החוק ותכליתו.... לסיכום, מן האמור עולה, כי לא ניתן לחפוף בין דמי חופשה לתמורת הודעה מוקדמת או בין פדיון חופשה להודעה מוקדמת; ניתן לחפוף בין ימי הודעה מוקדמת הניתנים בפועל והעולים על ארבעה עשר, לבין ימי חופשה, הניתנת בפועל. הדבר מותנה כמובן בכך, שהמעסיק אכן מוציא את העובד לחופשה כדין באותה תקופה".
כב' השופט פליטמן הוסיף, באשר להוצאת העובד לחופשה כדין:

"כאשר מעביד מחליט להוציא עובד לחופשה שנתית בתוך תקופת ההודעה המוקדמת, יהיה עליו להוכיח כי שיקולי צרכי המפעל עמדו לנגד עיניו עת החליט כאמור".

כב' השופט רבינוביץ תמך בעמדתו של כב' השופט פליטמן, וציין כי:

"גם אני סבור שלא תחול חפיפה, מקום בו העובד מחויב על ידי המעסיק לעבוד בפועל בתקופת ההודעה המוקדמת. במקרה זה, אכן יקבל העובד בסיומה של תקופת ההודעה המוקדמת פדיון חופשה ללא גריעה. הוא הדין במקרה שניתנת לעובד תמורת הודעה מוקדמת. גם במקרה זה יהיה זכאי העובד לפדיון חופשה ללא גריעה. לא כן במקרה בו העובד אינו מחויב לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת, וגם זכאי לימי חופשה. כאן החפיפה מעבר ל-14 ימי ההודעה המוקדמת לגיטימית, ובתנאי שהוצאת העובד לחופשה שנתית על ידי המעסיק בתקופת ההודעה המוקדמת נעשתה בתום לב, ולא כדי לנגוס במכסת ימי החופשה השנתית".

דעת הרוב, מפי כב' הנשיא (בדימוס) אדלר אימצה את ההלכה שנקבעה בפרשת ארבל וקבעה כי אין לשנותה:

"לטעמי, אין הצדקה לחזור ולאמץ את הלכת עמנואל, הנוגדת את תכלית החוק ופוגעת בזכויות העובד. תכלית החוק לא השתנה ואיני רואה מקום לשנות מן הפירוש אשר ניתן לסעיף 5(א)(7) לחוק חופשה שנתית בפסק דין ארבל".
שני נציגי הציבור הצטרפו לעמדת כב' הנשיא אדלר בעניין החפיפה בין הודעה מוקדמת וחופשה שנתית.

לאור האמור, דעת הרוב קבעה כי ההלכה בפרשת ארבל עדיין שרירה וקיימת.

לענייננו, כפי שקבענו לעיל, התובע התבקש על ידי מר למונט לשהות בחופשה במקביל לתקופת ההודעה המוקדמת. כן קבענו כי ביום 5.5.09 נותקו יחסי עובד-מעביד בין הצדדים, לפיכך, אנו קובעים כי כל זמן בו טרם נותקו יחסי עובד מעביד הרי שמדובר בימי חופשה שנתית בפועל להם זכאי התובע וכן ימי הודעה מוקדמת לניצול בפועל.

אנו סבורים כי, בנסיבות העניין ולאור מכלול הראיות שהוצגו בפנינו, לאחר שבחנו פסיקות בית הדין הארצי כמפורט לעיל, דעתנו כדעת המיעוט אשר ניתנה בפרשת גל ארז. כאמור, תכליתו של חוק חופשה שנתית היא להעניק לעובד זמן לנוח, לנפוש, להתנתק משגרת העבודה היומיומית, לשנות אווירה ולרענן את כוחותיו. תכלית ההודעה המוקדמת לפיטורים או התפטרות היא לאפשר לעובד להתכונן לסיום היחסים ולחפש מקום עבודה או מעביד חלופיים, זאת, תוך שהעובד ממשיך לקבל את שכרו ממעסיקו בתקופה זו. תכלית ההוראה שבסעיף 5(א)(7) לחוק חופשה שנתית היא כי תיוותר לעובד תקופה מינמלית של חופשה צבורה מעבר להודעה המוקדמת, תכלית זו מתקיימת בענייננו, ואף מעבר לכך שעה שהתובע קיבל, על אף שהתפטר, תקופת הודעה מוקדמת של תשעים ימים שבה לא עבד (וזאת מבלי להתחשב בתקופת דמי ההסתגלות), כאשר בחודש פברואר 2009 (החודש בו התפטר) עמדו לזכותו 86.38 ימי חופשה.

בנסיבות התיק דנן, אין בידינו לקבל את הפרשנות שניתנה בפרשת ארבל ובדעת הרוב בפרשת גל ארז לסעיף 5(א)(7) לחוק חופשה שנתית. פרשנות לפיה חפיפה בין ימי החופשה לימי ההודעה המוקדמת קיימת רק במצב בו המעביד דורש עבודה בפועל בתקופת ההודעה המוקדמת והעובד הוא זה שבוחר לצאת לחופשה – אינה סבירה בעניינו ומנוגדת לתכלית החוק.

פרשנות זו מאיינת את הפררוגטיבה הניהולית של המעביד, המעוגנת בחוק חופשה שנתית, לקבוע את המועד בו ייצא העובד לחופשה. ברם, העובד אינו מפסיד זכות, אם במקום לעבוד, קובע המעביד כי הוא ייצא לחופשה בתקופת ההודעה המוקדמת. כך, ימי החופש באים במקום העבודה בפועל, ונשמרת תכלית החוק עת חייב העובד ליהנות מארבעה עשר ימים של חופשה צבורה, מעבר לתקופת ההודעה המוקדמת.

כפי שקבענו לעיל, שיקולי הנתבעות להוציא את התובע לחופשה בתוך תקופת ההודעה המוקדמת, בהיעדר תפקיד מהותי לתובע, נעשו בתום לב.

לאור האמור לעיל, אנו קובעים כי תקופת החופשה הצבורה חופפת לתקופת ההודעה המוקדמת לה זכאי התובע, למעט ארבעה עשר ימים אשר לא יחפפו, בגינם ישלמו הנתבעות לתובע סך של 50,861 ₪ (79,925 לחלק ב-22 כפול 14 ימים).

27. העברת הכספים שהצטברו לזכות התובע בגין פיצויי פיטורים, קרן השתלמות ותגמולים

התובע עתר למתן צו עשה המורה לנתבעות להעביר לבעלותו את מכלול הסכומים שהצטברו לזכותו בגין פיצויי פיטורים, קרן השתלמות (חלק עובד ומעביד) ותגמולים (חלק עובד ומעביד) בקרנות השונות.

התובע טען כי בהתאם לנספח המצורף ל-ת/1 הוא זכאי בכל מקרה של עזיבת העבודה לקבל את הבעלות המלאה על פוליסת הפנסיה, כשעל הנתבעות לשלם את מלוא התשלומים עד למועד ההעברה.

הנתבעות טענו כי הנספח ל-ת/1 העוסק בהעברת בעלות על הפוליסה לתובע מתייחס רק לכספים שהופרשו על פי ת/1 בשיעור של 13.33% ממשכורת היסוד. הנתבעת השלימה במרוצת השנים את הסכום שהצטבר בקופת הפיצויים לסך השווה ל-100% פיצויי פיטורין, אולם על השלמות אלה לא חל הנספח ל-ת/1 ולגביהן אין לתובע בעלות מלאה.

באשר לכספי קרן ההשתלמות, הנתבעות צירפו לכתב הגנתן מכתב מיום 14.3.10 המופנה ל"אקסלנס קרן השתלמות" ובו נכתב כי אין להן כל התנגדות לשחרור הפקדות העובד והפקדות המעביד אשר נצברו בקרן זו.

באשר לכספי התגמולים, הרי שגם כאן, צירפו הנתבעות לכתב הגנתן מכתב מיום 14.3.10 המופנה ל"מגדל חברה לביטוח" ובו נכתב כי התובע זכאי לקבל את כספי התגמולים. באשר לכספי הפיצויים נכתב באותו מכתב כי התובע זכאי לקבל מתוך כספי הפיצויים הצבורים סך של 1,215,659 ₪.

מפאת חשיבות העניין נצטט את ס' 8.3.1 ל-ת/1:
"מוסכם בזאת כי העובד יבוטח בתכנית ביטוח מנהלים. בייטמן תפריש 13.33% ממשכורת היסוד והעובד נותן הסכמתו להפרשה של 5% ממשכורת זו. 8.33% מתוך ה-13.33% יחשבו לכל דבר ועניין כתשלום ע"ח פיצוי פיטורין בהתאם לחוק, היתרה לגמל. מובהר בזאת כי פוליסת הביטוח הינה צמודת שכר ואינה צמודת מדד".

הנה כי כן, הנתבעות היו צריכות להפריש 8.33% ממשכורת היסוד שמשמעותם 72% מפיצויי הפיטורים. אולם בפועל הפקידו השלמה עד ל-100%.
ס' 15 ב' ל-ת/1 קובע: "למרות האמור בסעיף 8.3 תהיה השתתפות החברה בביטוח המנהלים של העובד בהתאם לפוליסות הקיימות בידי העובד עד למועד תחילת עבודתו בחברה ו/או המתיחסות למקום ותקופת עבודתו ברותם דשנים בע"מ".

התובע הסביר כי: "מה שסוכם וכך זה הוסבר פה, הם ממשיכים לי את אותם תנאים של הפוליסות שהיו לי ברותם דשנים, גם בבייטמן, למרות שבבייטמן נהגו אחרת, הוסיפו זאת כתנאים מיוחדים, התנאים המיוחדים שהיו בכימי כליים בישראל, שבהם עושים השלמה כל הזמן לפיצויים באופן שוטף, שם עשו זאת חודש בחודשו, פה עשו זאת חודש בחודשו ואחרי זה עשו כל תקופה" (ע' 22 ש' 28-31).

התובע אישר בחקירתו כי במהלך תקופת עבודתו, חוץ מההפרשות השוטפות לפיצויים, אחת לתקופה השלימו לו כספים לקופה ל-100% (ע' 22 ש' 7-9).

בנספח ל-ת/1 שצורף לכתב התביעה (וגם לכתב ההגנה) נכתב:
"מוצהר ומוסכם בזה כי בכל מקרה של עזיבת עבודה, הרי למרות כל דבר האמור בתוספת או בהסכם העיקרי, יהא העובד זכאי לקבל את הבעלות המלאה על הפוליסה כשכל התשלומים שעל המעביד לשלם למבטח עד מועד ההעברה על פי התוספת וההסכם העיקרי שולמו במלואם. אך כל זאת בתנאי מפורש כי לא פוטר, או התפטר העובד בשל עבירה פלילית שעבר בעת בצוע תפקידו אצל המעביד".

לאור האמור לעיל, אנו מקבלים את טענת התובע. הפקדות הנתבעות היו בהתאם לפוליסה שהייתה בידי התובע במקום עבודתו הקודם – "רותם דשנים בע"מ". ראייה לכך ניתן למצוא הן בעדותו של התובע, הן בס' 15 ב' ל-ת/1, והן בהשלמות ההפקדות בפועל שביצעו הנתבעות לפוליסת התובע. משבוצעו השלמות ההפקדות לפוליסה הרי שחל הנספח ל-ת/1 שהינו ברור ונהיר ולפיו התובע יהא זכאי לקבל את הבעלות המלאה על הפוליסה. אין כאן החרגה של כספים ששולמו ביתר, ולא כל החרגה אחרת.

לפיכך, אנו קובעים כי התובע זכאי לקבל את מלוא כספי הפיצויים אשר נצברו לזכותו במגדל חברה לביטוח ו/או בכל חברה אחרת – לשם כך יחתמו הנתבעות על כל מסמך שידרש לו, לרבות טופס 161.

28. פיצויי הלנה

אין חולק כי מדובר בהתפטרותו של התובע. כשנשאל מר נבון בעדותו האם הייתה מחלוקת על פיצויי הפיטורים השיב: "בוודאי, הוא רצה את הכספים ואמרנו שנשחרר לו את מה שמגיע לו בהתאם להסכם" (ע' 46 ש' 23). לגבי סכום הפיצויים שלא היה שנוי במחלוקת ניתן מכתב שחרור אשר מוען ל"מגדל חברה לביטוח", כך גם ניתן מכתב שחרור לגבי קרן ההשתלמות אשר מוען ל"אקסלנס".

טענות הנתבעות מצביעות על מחלוקת של ממש באשר לזכאותו של התובע לקבלת כספים מהנתבעות ופיצויי פיטורים בפרט, אשר מצדיקה שלא לחייב בפיצויי הלנה, בהתאם לאמור בס' 18 ו-20 לחוק הגנת השכר, התשכ"ח-1958, מה גם שאין המדובר בזכאות לפיצויי פיטורים על פי חוק, אלה בהתאם להסכמת הצדדים. באשר לתקופת ההסתגלות אין המדובר בשכר המהווה תמורה עבור עבודה כי אם בפיצוי ומשכך אינו מזכה בפיצויי הלנה.

לאור זאת, יש לחייב את הנתבעות בהפרשי הצמדה וריבית בלבד.

29. עוגמת נפש ונזקים בלתי ממוניים

באשר לפיצויי בגין "עוגמת נפש", הנובע מהפרת חוזה עבודה, נקבע בעניין דב"ע (ארצי) נג/99-3 משרד החינוך-מצגר, פד"ע כו 563:
"בעוד שלערכאה השיפוטית הדנה בפיצוי על נזיזקי ממון אין שיקול דעת בדבר עצם הפיצוי ושעורו וכל אימת שאלה הוכחו בפניה זכאי הנתבע לפיצוי על מלא נזקיו, מוקנה שיקול דעת לערכאה השיפוטית שעה שהיא דנה בנזק בלתי ממוני – והיא רשאית (אך אינה חייבת) לפסוק פיצוי בגינו, בשיעור שייראה לה בנסיבות המקרה".

לאור נסיבות המקרה, התנהגות הצדדים והסכומים בהם חוייבו הנתבעות, לא קיימות נסיבות חריגות המצדיקות חיוב הנתבעות בפיצוי בגין עוגמת נפש.

30. תביעה שכנגד

לאור האמור לעיל, אנו קובעים כי לא שולמו לתובע סכומים ביתר ולפנים משורת הדין. משכך היא, אנו דוחים את התביעה שכנגד.



לסיכום


לאור האמור, אנו מחייבים את הנתבעות לשלם לתובע, ביחד ולחוד, סכומים כדלקמן:



סך של 79,925 בגין הפרשי דמי הסתגלות עבור חודש נובמבר 2009, בצירוף הצמדה וריבית כחוק החל מיום 1.12.09 ועד למועד התשלום בפועל.




סך של 79,925 בגין הפרשי דמי הסתגלות עבור חודש דצמבר 2009, בצירוף הצמדה וריבית כחוק החל מיום 1.1.10 ועד למועד התשלום בפועל.




סך של 79,925 בגין הפרשי דמי הסתגלות עבור חודש ינואר 2010, בצירוף הצמדה וריבית כחוק החל מיום 1.2.10 ועד למועד התשלום בפועל.




סך של 79,925 בגין הפרשי דמי הסתגלות עבור חודש פברואר 2010, בצירוף הצמדה וריבית כחוק החל מיום 1.3.10 ועד למועד התשלום בפועל.




סך של 79,925 בגין הפרשי דמי הסתגלות עבור חודש מרץ 2010, בצירוף הצמדה וריבית כחוק החל מיום 1.4.10 ועד למועד התשלום בפועל.




סך של 79,925 בגין הפרשי דמי הסתגלות עבור חודש אפריל 2010, בצירוף הצמדה וריבית כחוק החל מיום 1.5.10 ועד למועד התשלום בפועל.




סך של 10,657 ₪ בגין הפרשי דמי הסתגלות עבור חודש מאי 2010 (ארבעה ימים), בצירוף הצמדה וריבית כחוק החל מיום 1.6.10 ועד למועד התשלום בפועל.




סך של 5,720 ₪ בגין הטבת רכב צמוד עבור חודש פברואר 2010, בצירוף הצמדה וריבית כחוק החל מיום 1.3.10 ועד למועד התשלום בפועל.




סך של 5,720 ₪ בגין הטבת רכב צמוד עבור חודש מרץ 2010, בצירוף הצמדה וריבית כחוק החל מיום 1.4.10 ועד למועד התשלום בפועל.




סך של 5,720 ₪ בגין הטבת רכב צמוד עבור חודש אפריל 2010, בצירוף הצמדה וריבית כחוק החל מיום 1.5.10 ועד למועד התשלום בפועל.




סך של 743 ₪ בגין הטבת רכב צמוד עבור חודש מאי 2010 (ארבעה ימים), בצירוף הצמדה וריבית כחוק החל מיום 1.6.10 ועד למועד התשלום בפועל.




סך של 172.5 ₪ בגין החזר הוצאות שימוש בטלפון הביתי עבור חודש פברואר 2010, בצירוף הצמדה וריבית כחוק החל מיום 1.3.10 ועד למועד התשלום בפועל.




סך של 172.5 ₪ בגין החזר הוצאות שימוש בטלפון הביתי עבור חודש מרץ 2010, בצירוף הצמדה וריבית כחוק החל מיום 1.4.10 ועד למועד התשלום בפועל.




סך של 172.5 ₪ בגין החזר הוצאות שימוש בטלפון הביתי עבור חודש אפריל 2010, בצירוף הצמדה וריבית כחוק החל מיום 1.5.10 ועד למועד התשלום בפועל.




סך של 22 ₪ בגין החזר הוצאות שימוש בטלפון הביתי עבור חודש מאי 2010 (ארבעה ימים), בצירוף הצמדה וריבית כחוק החל מיום 1.6.10 ועד למועד התשלום בפועל.




סך של 40,807 ₪ כפיצוי בגין אי הפרשה לפיצויי פיטורים, בצירוף הצמדה וריבית החל מיום 1.6.10 ועד למועד התשלום בפועל.




סך של 25,880 ₪ כפיצוי בגין אי הפרשה לתגמולים (חלק מעביד), בצירוף הצמדה וריבית החל מיום 1.6.10 ועד למועד התשלום בפועל.




סך של 7,221 ₪ כפיצוי בגין אי הפרשה לקרן השתלמות (חלק מעביד), בצירוף הצמדה וריבית החל מיום 1.6.10 ועד למועד התשלום בפועל.




סך של 50,861 ₪ בגין פדיון חופשה שנתית, בצירוף הצמדה וריבית החל מיום 1.6.09 ועד למועד התשלום בפועל.




סך של 25,000 ₪ בגין הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד, אשר ישולמו תוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין. ככל שלא ישולם התשלום במועד, ישא הפרשי הצמדה וריבית מיום מתן פסק הדין ועד ליום התשלום המלא בפועל.


יובהר כי המועדים לחישוב הפרשי הצמדה וריבית באשר לרכיבים המהווים פיצוי, הינם מתום החודש שלאחר חמישה עשר החודשים (תקופת הסתגלות ותקופת הודעה מוקדמת) שקיבל התובע בהם היה זכאי לתנאים הנלווים.

בנוסף, על הנתבעות לחתום על כל מסמך שידרש, לרבות טופס 161, לצורך העברת מלוא כספי הפיצויים אשר נצברו לזכות התובע במגדל חברה לביטוח ובכל חברה אחרת שבה ביטוח מנהלים על שם התובע.

יתר רכיבי התביעה וכן התביעה שכנגד נדחים.



לצדדים זכות ערעור על פסק הדין לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 יום מקבלתו.



לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177




נושאים רלוונטיים נוספים

  1. הכחשת עסקה

  2. העסקה משולשת

  3. תבניות העסקה

  4. רציפות העסקה

  5. עסקאות נוגדות

  6. נטישה בבית עסק

  7. נטישת עסק מוגן

  8. ניתוק רצף העסקה

  9. ניהול עסק מרחוק

  10. עסקת רכישת משק

  11. טעות בכדאיות העסקה

  12. עורך דין פתיחת עסק

  13. מלאי עסקי רכוש קבוע

  14. עסק ללא קופה רושמת

  15. מכירת מוניטין של עסק

  16. עסקה בעלת אופי מסחרי

  17. סיווג עסק כבית מלאכה

  18. תוצאה עסקית בלתי סבירה

  19. עורך דין לענייני עסקים

  20. הכשרת פעילות עסק בדיעבד

  21. עסקה כפויה מכר ללא תמורה

  22. צו המחייב המשך קשר עסקי

  23. ענישה בעבירות רישוי עסקים

  24. תביעה נגד עסק פיתוח תמונות

  25. פיצול חנות לשני עסקים ללא היתר

  26. ניהול עסק ללא אישור כבאות לעסק

  27. חסימת גישה לעסק עקב עבודות בכביש

  28. כישלון ניהול עסק בגלל חוסר ניסיון

  29. תנאי מתלה לזכאות לתנאי סיום העסקה

  30. עלות השכר שניתן לבעל עסק במסגרת תוכנית ההתנתקות

  31. שאלות ותשובות

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177

דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון