האם הסכמת עובד להשעיה מהווה ויתור על חזרה לעבודה ?

האם הסכמת עובד להשעיה מהווה ויתור על חזרה לעבודה ?

לפני בקשת רשות ערעור על החלטתו של בית הדין האזורי בתל אביב (ס"ע 48295-03-12; השופט דורי ספיבק; החלטה מיום 31.8.2012), בה, בין היתר, נדחו בקשת המבקש למתן צו מניעה כנגד פיטוריו או לבטלותם וכן בקשות לסעדים זמניים נוספים שהוגשו מטעם המבקש.


הרקע לבקשה והחלטת בית הדין האזורי


על פי העובדות הלכאוריות שנקבעו בהחלטת בית הדין האזורי מושא בקשת רשות הערעור שלפני, המבקש הועסק במשיבה 1 (להלן – המשיבה) במשך כ- 25 שנה ובמהלך השנים התקדם בתפקידים שונים ושימש עד למועד פיטוריו כמנהל הלוגיסטיקה במשיבה. ביום 5.12.2011 יצא המבקש לחופשת מחלה ומאז ועד למועד מתן ההחלטה בבית הדין האזורי שהה בחופשת מחלה והציג מידי פעם אישורים של מומחה בתחום הרפואה התעסוקתית בדבר אי כשירותו לשוב לעבודה. לדברי המבקש, החל מיום 30.9.2012 סיים את חופשת המחלה והוא מעוניין ואף מסוגל לשוב לעבודתו.




בחודש מרס 2012 הורה מנכ"ל המשיבה (להלן – המנכ"ל) לחוקרים מטעמו לפרוץ למשרדו של המבקש ולכספת שהייתה מצויה בו. זאת, במסגרת חקירה פנימית שביצעה המשיבה בעניינו של המבקש. בהמשך, נפגשו המנכ"ל והמבקש ובמהלך שיחה זו טען המנכ"ל כי נודע לו על עבירות חמורות בהן היה מעורב המבקש וביקש את התייחסותו לכך בטרם יוחלט על פיטוריו. המבקש הכחיש את הטענות נגדו והשיב כי אינו יודע במה מדובר.




ביום 22.3.2012 קיבל המבקש מכתב פיטורים (להלן – מכתב הפיטורים) וביום 27.3.2012 פנה המבקש לבית הדין האזורי בבקשה דחופה במעמד צד אחד למתן צו מניעה זמני כנגד פיטוריו ולמתן סעד הצהרתי זמני המותיר על כנן את סמכויותיו כמנהל הלוגיסטיקה של המשיבה. בית הדין האזורי לא נעתר לבקשה במעמד צד אחד והורה על קיום דיון במעמד הצדדים. במהלך דיון זה הגיעו הצדדים להסכמות, בין היתר, כי מכתב הפיטורים יהפוך למכתב השעיה וכי ביום 29.4.2012 יתקיים שימוע בפני גורם בכיר אחר שאינו המנכ"ל (להלן – ההסכמה הדיונית).




ביום 10.5.2012 הגיש המבקש לבית הדין הודעה על ביטול הסכמה הדיונית וכן בקשה מחודשת ומתוקנת למתן צו מניעה זמני כנגד פיטוריו. במקביל, הגיש המבקש תביעה נגד המשיבים בגין פיטורים שלא כדין ובחוסר תום לב, פיטורים תוך הפרת הסכם העבודה האישי (להלן – ההסכם האישי), פיטורים תוך הפרת הסכם העבודה הקיבוצי הכללי והמיוחד החל על העסקתו, פיטורים ללא שימוע ועוד. בהמשך, ביום 3.6.2012, הגישה המשיבה תביעה שכנגד שעילותיה הן מעילה באמון המשיבה ושימוש לרעה בתפקידו ובסמכויותיו באופן שגרמו למשיבה נזקים; אי פירעון הלוואה שניתנה למבקש וכן החזקת רכב החברה שלא כדין.




בית הדין האזורי, בהחלטתו מיום 31.8.2012, דחה את בקשת המבקש למתן סעד זמני המכריז על בטלות פיטוריו. עם זאת, בהחלטתו ציין בית הדין האזורי כי "בפרשה זו עדיין רב הנסתר על הנגלה, במידה רבה עקב החקירה המשטרתית והפנימית שעודנה נמשכת. מכאן, שאיננו יכולים לשלול לעת הזו את האפשרות שפיטוריו של המבקש, שהיה עובד ותיק ומוערך בקרגל נעשו שלא כדין ובאופן שגרם לו עוול של ממש".


כנגד החלטה זו הוגשה בקשת רשות ערעור.

בקשת רשות הערעור


המבקש, בבקשת רשות הערעור מטעמו טוען כי בית הדין האזורי התעלם מהרקע לפיטוריו ושגה כאשר פירש את הסכמתו להשעיה כויתור על ההשבה לעבודה והסיק כי הוא מעוניין לקבל סעד כספי. לדבריו, בית הדין האזורי התעלם מהאפשרות כי יימצא למבקש מקום עבודה חלופי, תוך שמירה על תנאי העסקתו, באחד מסניפי המשיבה. המבקש מדגיש כי ביקש להשיבו למקום עבודתו ולחלופין הסכים להשעייתו עד למיצוי החקירה, זאת בשל מצבו הרפואי ועל מנת לקיים הליך תקין בהתאם להסכמים השונים החלים עליו.




נוסף על כך, טוען המבקש כי בהחלטתו עשה בית הדין האזורי טעויות משפטיות בכל הנוגע לחוק דמי מחלה, תשל"ו-1976 (להלן – חוק דמי מחלה), לתחולתם של ההסכמים הקיבוציים ושל ההסכם האישי על המבקש, לאיון זכותו של המבקש לשימוע כדין ולאיון זכויות היסוד שלו. המבקש מוסיף וטוען כי החלטת בית הדין האזורי אינה מתיישבת עם חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957, הקובע באופן מפורש כי יש לפעול בהתאם להוראה המיטיבה עם העובד וכי הסכם קיבוצי גובר על הסכם אישי אלא אם ההסכם האישי מיטיב עם העובד. עוד הוא טוען כי בית הדין האזורי שגה כאשר קבע כי לא הייתה מניעה לפטר אותו בעת חופשת המחלה ואף התעלם מזכויותיו העודפות בכל הנוגע למכסת ימי המחלה להם הוא זכאי מכוח ההסכם האישי וההסכמים הקיבוציים. לדבריו, חוק דמי מחלה קובע איסור מוחלט לפטר עובד בתוך 90 ימי מחלה הקבועים בחוק. כמו כן, מדגיש המבקש כי נפל פגם בהליך השימוע שלו שכן לא הומצא לו חומר הראיות הרלוונטי, זאת בשל החשש לשיבוש הליכי חקירה.




בתגובתם לבקשת רשות ערעור, טוענים המשיבים כי יש לדחות את טענת המבקש לפיה חל על העסקתו ההסכם הקיבוצי הכללי בענף הקרטונג' וכי ההסכם הקיבוצי המיוחד והמאוחר יותר קבע במפורש שלא יחולו על העסקת עובדים בכירים הוראות ההסכמים הקיבוציים והוראותיו של ההסכם הקיבוצי הספציפי הוא ההסכם החל בעניינו של המבקש. המשיבים מוסיפים וטוענים כי המבקש מעולם לא ביקש את מעורבות ועד העובדים או ההסתדרות הלאומית בהליכי השימוע והפיטורין וכי עובדה זו מוכיחה כי הוא לא ראה את עצמו כחלק מהציבור הכפוף להגנה של ועד העובדים. עוד הם טוענים כי לא הייתה מניעה מכוח דמי מחלה לפטר את המבקש שכן הוא ניצל עד למועד פיטוריו למעלה מ- 90 ימי מחלה רצופים. המשיבים מציינים כי בהתאם לפסיקה מגבלת הפיטורים תחול לא יותר מ- 90 ימים, זאת גם ביחס לעובד שנקבעה לו זכות עדיפה בהסכם קיבוצי וכי התקרה הקבועה בחוק דמי מחלה היא הקובעת. המשיבים מדגישים כי בהתאם להסכם האישי שנחתם בין הצדדים הייתה המשיבה רשאית להפסיק את העסקתו של המבקש בכפוף לשימוע ואף הייתה רשאית לפטרו לאלתר ללא הודעה מוקדמת או כל פיצוי אחר לרבות פיצויי פיטורים. המשיבים מדגישים כי למבקש נערך שימוע כדין וכי ניתנה לו הזדמנות להעלות את טענותיו.




המשיבים מציינים כי הם הוכיחו עילה חזקה לפיטורי המבקש שכן בחודשים האחרונים לעבודתו של המבקש במשיבה נחשפו כנגדו חשדות משמעותיים לפיהם היה המבקש מעורב במעשים ובמחדלים פליליים חמורים. המשיבים מוסיפים כי חשדות אלו מבוססים על חוות דעת של מומחה חיצוני בעל מוניטין אשר ביצע ביקורת אובייקטיבית ביחס לאותם חשדות. לדבריהם, נוצר משבר אמון חמור בין המבקש לבין המשיבה ומנהליה ולפיכך, במצב עניינים זה, לא ניתן להשיב את המבקש לעבודתו במשיבה. כמו כן, מבהירים המשיבים כי המבקש לא הופלה וכי הוא קודם בהדרגה במשך תקופת עבודתו מתפקיד עוזר פקיד משלוחים לתפקיד מנהל הלוגיסטיקה במשיבה. כמו כן, מוסיפים המשיבים כי המבקש לא הציג ולו ראשית עילה לפי חוק ההגנה של עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין) תשנ"ז-1997 (להלן – חוק הגנה על עובדים חושפי שחיתויות).




לסיום, טוענים המשיבים כי אין להתערב בשיקול הדעת השיפוטי של בית הדין האזורי שלא לאכוף יחסי עבודה בין הצדדים. לדבריהם, בהתאם להלכה הפסוקה, הפיצוי הכספי הוא הסעד העיקרי ולא אכיפת יחסי עבודה; סעד של אכיפת יחסי עבודה אינו מוצדק, ראוי או מידתי, זאת במיוחד כאשר קיים משבר אמון בין הצדדים.




המבקש, בתשובתו לתגובת המשיבים, חוזר על עיקר טענותיו בבקשת רשות הערעור ומוסיף כי המשיבים לא המציאו שביב ראיה לחשדות נגדו; כי עד היום אף לא נחקר במשטרה; וכי פיטוריו נסמכים על תשתית ראיתית ועובדתית שהינה שגויה מהיסוד. המבקש מציין כי אין בינו לבין המשיבה משבר אמון. עוד הוא מוסיף וטוען כי מנכ"ל המשיבה מתנכל לו וכי הוא זכאי להגנה לפי חוק הגנה על עובדים חושפי שחיתויות.

באשר לתחולתם של ההסכמים הקיבוציים, טוען המבקש כי אף אם הוחרג כדין מאותם הסכמים קיבוציים, הרי שאין ספק שהוראות ההסכם הקיבוצי הכללי היו צריכות להתפרש כמשלימות את הוראות ההסכם האישי השותק בכל הנוגע למצב של חשדות בביצוע מעשים פליליים.



המבקש טוען כי בית הדין האזורי לא התחשב במאזן הנוחות הנכון ולא דן בחלופות להשבתו לעבודה. עוד הוא מוסיף וטוען כי מאזן הנוחות נוטה לטובתו ומצדיק את השבתו לעבודה. לדבריו, עבד במשיבה במשך כ- 25 שנה; פוטר בשל חשדות שלא הוכחו; בעקבות פיטוריו נגרמו לו נזקים ממוניים ולא ממוניים רבים אותם ניתן לצמצם על ידי ביטול הפיטורים, השבתו לעבודה או השעייתו. לעומת זאת, למשיבה לא היה נגרם כל נזק בהשבתו לעבודה או בהשעייתו עד לבירור החשדות נגדו.


דיון והכרעה


לאחר שעיינתי בבקשה, בטענות הצדדים ובכלל החומר שצורף לה, הגעתי למסקנה כי דין הבקשה להידחות. ככלל, ההחלטה אם ליתן סעד זמני אם לאו, מסורה לשיקול דעתה של הערכאה הדנה בהליך ואין ערכאת הערעור נוהגת להתערב בשיקול דעתה של הערכאה הדיונית בהחלטתה ליתן סעד זמני או להימנע מתיתו, אלא במקרים חריגים ובנסיבות יוצאות דופן (דב"ע נה/247-3 המרכז הרפואי שערי צדק - ד"ר אורלי פרט, פד"ע כט(1) 244, 254 (1995); בר"ע 317/09 רפי כליפה – מדינת ישראל, מיום 17.6.2009)).

בנסיבות העניין, נחה דעתי כי החלטת בית הדין האזורי הדוחה את בקשת המבקש למתן סעדים זמניים הינה מנומקת ומבוססת היטב בממצאים העובדתיים הלכאוריים ובמסקנות המשפטיות, כנדרש בהתייחס לסעד זמני, ולא מצאתי כי יש בהחלטה זו טעות משפטית או אחרת המצדיקה מתן רשות ערעור בשלב זה.



במקרה דנן עותר המבקש לקבלת סעד של השבה לעבודה; סעד זה יינתן במקרים חריגים בלבד ובהתחשב, בין היתר, בנסיבות הפיטורים, מאפייני מקום העבודה, יכולתם של העובד והמעסיק לשתף פעולה, משך התקופה שחלפה מיום הפיטורים, ואם השבת העובד למקום עבודתו תפגע באורח קשה ביחסי העבודה התקינים במקום העבודה (ע"ע 215/03 נורית ענבר – יישום חברה לפיתוח המחקר של האוניברסיטה העברית בירושלים, מיום 3.11.2006).




במקרה שלפני, לא מצאתי כי התמלאו הנסיבות החריגות המצדיקות את הבאת ההליך לפתחו של בית דין זה כערכאת ערעור ולא מצאתי מקום להתערב בשלב זה, בהחלטת בית הדין האזורי שניתנה על סמך העובדות הלכאוריות שמצא. זאת ועוד, מאזן הנוחות גם הוא מצדיק את דחיית הבקשה. בנסיבות בהן המבקש יצא לחופשת מחלה ביום 5.12.2011, קרי כארבעה חודשים טרם פיטוריו, אין באי מתן הסעד הזמני בכדי לגרום למבקש נזק שלא ניתן לפצותו עליו בכסף, ככל שתתקבל תביעתו. מנגד, מתן הצו עשוי לגרום למשיבה נזק רב, בעיקר לאור משבר האמון הקשה השורר לכאורה בין הצדדים.




נוכח נסיבות אלה ולאור הכלל לפיו סעד של השבה לעבודה לא יינתן בנקל אלא במקרים חריגים ובהתחשב בין היתר בנסיבות הפיטורים, מצאתי כי אין להתערב בקביעת בית הדין האזורי בשלב ביניים זה. יחד עם זאת, אין באי-מתן הסעדים בשלב זה של הדיון כדי למנוע מבית הדין האזורי ליתן כל סעד אשר ימצא לנכון, זאת לאחר בירור כלל הסוגיות העובדתיות והמשפטיות במסגרת הדיון בהליך העיקרי.
באשר לטענות המבקש בדבר הפגמים שנפלו בהליך השימוע; פיטוריו במהלך תקופת חופשת המחלה, תחולתם של ההסכמים הקיבוציים והיחס ביניהם לבין ההסכם האישי והפלייתו על רקע היותו בן הלאום הערבי - כל אלה טענות אשר מן הראוי כי יתבררו באופן יסודי ויבואו לידי הכרעה במסגרת ההליך העיקרי, ולא מצאתי כי יש בהן כדי להצדיק מתן רשות ערעור בשלב זה.




סיכומו של דבר – לאור האמור לעיל, בקשת רשות הערעור נדחית. התיק מוחזר לבית הדין האזורי, להמשך בירורו ולמתן פסק דין בתובענה העיקרית.

הוצאות בקשת רשות הערעור יילקחו בחשבון במסגרת ההליך העיקרי בבית הדין האזורי.


ניתנה היום, ח' חשון תשע"ג (24 אוקטובר 2012) בהעדר הצדדים ותישלח אליהם.





לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177




נושאים רלוונטיים נוספים

  1. השעיית גננת

  2. השעיה זמנית מהעבודה

  3. השעייה ל-14 יום מהעבודה

  4. ביטול השעיית עו''ד מהלשכה

  5. הפסקת השעיית עובד מהעבודה

  6. החזרת עובד שהושעה מהעבודה

  7. השעיה מהעבודה בגלל היעדרות

  8. סמכות נציב שירות המדינה להשעות עובד

  9. השעיית עובד עד לסיום ההליכים המשפטיים

  10. השעיה זמנית של מורה מעבודה במשרד החינוך

  11. הסמכות להשעות עובד מדינה כאשר מתחילה חקירה פלילית

  12. עו"ד שממשיך לעבוד בתקופת השעיה מהלשכה - מה העונש ?

  13. סעד זמני כנגד החלטת נציב שירות המדינה להשעות עובד הוראה

  14. האם שעיית עובד צריכה להתבסס על חומר החקירה וקיומן של ראיות

  15. הליך השעייה דחופה נגד מורה לפי סעיף 48 לחוק שירות המדינה (משמעת)

  16. השעייה מעבודה במועצה בעקבות תלונה שהוגשה במשטרה על ידי ראש המועצה בחשד למעילה

  17. שאלות ותשובות

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177

דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון