מה הדין בנושא קריאת מייל של עובד ע"י המעביד ? חוק הגנת הפרטיות קובע כי פגיעה בפרטיות באה לידי ביטוי, בין היתר, בבילוש או התחקות אחר אדם, האזנה האסורה על פי החוק, העתקת תוכן של מכתב או כתב אחר שלא נועד לפרסום או, שימוש בתכנו בלי רשות מאת הנמען או הכותב (סעיף 2 בחוק) (ראו גם ת"פ 1302/92 מדינת ישראל נ` נחמיאס, פ"ד מט(3) 309, (1995), עמ' 353, ע"א 8825/03, שירותי בריאות כללית נ' משרד הבטחון, יתן ביום 11.4.07. הזכות לפרטיות היא זכות חוקתית, אשר זכתה לעיגון מפורש בסעיף 7 בחוק יסוד:כבוד האדם וחירותו, בו נקבע שכל אדם זכאי לפרטיות וצנעת חייו, אין נכנסים לרשות היחיד שלא בהסכמתו, אין עורכים חיפוש ברשות היחיד ואין פוגעים בסוד שיחו של אדם, כתביו או רשומותיו. בתי המשפט העניקו פרשנות רחבה להוראת חוק זו וכללו בין כתליו גם פרטיות מידע שהועבר בתקשורת מחשבים וגלישה באינטרנט, כך בבש"פ 6640/06, קרוכמל נ' מדינת ישראל, ניתן ב- 7.9.06 נקבע: ".. בחירתו של אדם במה יעיין, היכן יגלוש ועם מי יתקשר היא "רשות יחיד" ו"סוד שיח" (סעיף 7(ב) וסעיף 7(ד) לחוק היסוד)". ובבש"פ 7368/05, זלוטובסקי נ' מדינת ישראל, ניתן ב- 4.9.05: "החדירה למחשבו האישי של אדם גרועה לא פחות מן הפריצה לביתו. ביתו של אדם הוא מבצרו, ומחשבו האישי הוא פינת הסתר החבויה במבצר, הוא המגירה האישית של בעליו, והוא אוצר בתוכו, תכופות, מידע פרטי, אישי, ולעיתים כמוס. החדירה אל המחשב האישי כמוה כחיטוט בחפציו האינטימיים. בהקשר של יחסי עבודה נקבע, כי החובה להגן על פרטיות העובד נובעת הן מחוק היסוד, הן מחוק הגנת הפרטיות והן מתניה מכללא בחוזה העבודה, מכוחו חב המעסיק בחובת תום הלב ( דב"ע נו/293-3, פלונית - חברה אלמונית בע"מ, עבודה ארצי כרך ל(2)302). משנכללה הזכות לפרטיות בחוק יסוד, והוכרה כזכות חוקתית על-חוקית, באה לידי ביטוי כוונת המחוקק לאזן בין הזכות לפרטיות לבין אינטרסים אחרים, שכן החוק מאפשר פגיעה בפרטיות במקרים מסוימים, ולפי האמור בפסקת ההגבלה בלבד. בעניין זה יודגש, כי חוק הגנת הפרטיות מוקדם לחוק יסוד כבוד האדם וחירותו ויש לפרשו ברוח הוראות חוק היסוד, ולאפשר פגיעה בזכות לפרטיות (ובכלל זה פרשנות ההגנות הקבועות בחוק הפרטיות) על דרך הצמצום (ראו פסק דין שירותי בריאות לעיל) . בהחלטתו בעניין הראיות שהועתקו מספרייתו של המערער נסמך בית הדין קמא על פסק הדין בעניין טלי איסקוב (עב (ת"א) 10121/06, טלי איסקוב ענבר נ' הממונה על חוק עבודת נשים, מיום 15.7.2007, להלן:"פסק דין איסקוב"). בפסק דין איסקוב קבע בית הדין האזורי לעבודה כי המעביד מורשה, בנסיבות שהיו לפניו, לעיין בתוכן תיבת הדואר האלקטרונית של עובדת, לאחר שהסיק כי העובדת נתנה הסכמתה מכללא לויתור על פרטיותה ועיון כאמור. נוכח זאת קבע בית הדין קמא בהחלטתו מיום 22.11.2007 כדלקמן: "עצם השימוש בשרת ציבורי במקום העבודה, גם כאשר יש למשתמש סיסמת כניסה לתיבה שלו, יש בה ידיעה של המשתמש כי גורמים נוספים האחראים על מערכת המחשוב יכולים להיכנס לתכתובותיו. דהיינו העובד מסכים מכללא לכך שתיבת הדוא"ל איננה רשותו הפרטית. על כן יש לקבוע כי פרטיות המידע איננה קימת במלואה שעה שעושים שימוש בשרת במקום העבודה". ... "עולה מהמחובר כי הנתונים הנמצאים בדיסק שהועתקו משרת העירייה אין בהשגתם משום פגיעה בפרטיותו של הנאשם". זמן קצר לאחר מתן פסק דין איסקוב ובהתייחס אליו, ניתן בבית הדין לעבודה בנצרת פסק דין בעניין דומה, עב' 1158/06, אפיקי מים ואח' נ' רני פישר ניתן ביום 9.4.08 (להלן:"פסק דין אפיקי מים"), ומסקנתו שונה ממסקנת בית הדין בפרשת איסקוב. בפסק דין אפיקי מים נפסק כי עצם ידיעת העובד על כך, שתכתובת שלו נשמרת בשרת שבבעלות המעביד, ואשר למעביד גישה אליו, אינה מספיקה כדי ללמד שהעובד הסכים מכללא, לכך שהמעביד יעיין באותה תכתובת. בית הדין קבע שעיון כזה מהווה פגיעה בפרטיות, הגוברת על התועלת שיפיק המעביד מעיון זה, וקיבל את בקשת המבקש (העובד הנתבע) להוציא מתיק הראיות, העתקן של הודעות הדואר האלקטרוני שלו,שצורפו על ידי התובעת (המעסיקה). ערעור על פסק דין אפיקי מים הוגש לבית הדין הארצי לעבודה והדיון בו אוחד עם הדיון בערעור על פסק הדין בעניין איסקוב. עד כתיבת שורות אלה טרם ניתן פסק דין בערעורים המאוחדים. ביום 25.6.08 נחתם הסכם קיבוצי בין הסתדרות העובדים הכללית החדשה לבין לשכת התאום של הארגונים הכלכליים (הסכם: 20087033). בהסכם נקבע שבהתקיים נסיבות שמקימות למעסיק סביר סיבה להניח, בתום לב, שהעובד עושה במחשב שימוש בלתי חוקי או שימוש החושף את המעסיק לתביעות צד שלישי או, שימוש שיש בו כדי לפגוע בעסק, הוא רשאי לבצע פעולות לבדיקת שימוש העובד במחשב, באינטרנט ו/או בדוא"ל, והכל במידה ראויה וסבירה, לפרק זמן סביר ותוך צמידות למטרה. עוד נקבע בהסכם, כי לכל כניסה לתיבת דואר אישית, הנושאת כתובת עם שם העובד בלבד ולקבצים אישיים שלו, נדרשת הסכמה מפורשת מצד העובד, ואם ביקש זאת העובד, יעשה הדבר בנוכחותו. מעבר לכך נקבע, ששימוש במידע אישי, שנאסף על ידי מעסיק על פי סעיף זה, יהיה בהתאם לכללים ותוך פגיעה פחותה בפרטיות העובד. מידע שהושג שלא כדין ובניגוד להסכם זה, לא יעשה בו שימוש. אמנם ההסכם אינו חל על הצדדים בערעור שלפני, אולם ניתן להקיש ממנו על הדרך הראויה הנותנת מענה לצרכי המעסיק מחד, ולעובד ופרטיותו מאידך. כך, עצם הבאת הסכם זה לידיעת העובדים מלמדם על האפשרות שהמעביד יעיין בקבציהם הפרטיים, ויש בכך אזהרה הוגנת בעניינם. מעבר לכך, המעביד נדרש לעשות כן בתום לב, תוך צמידות למטרה, וחשוב מכל, לאחר קבלת הסכמה מפורשת של העובד שיכול להיות נוכח במהלך הבדיקה, כאשר המעביד מוזהר כי מידע שיושג שלא על פי הסכם זה, לא יעשה בו שימוש. בפסק דין איסקוב אשר קיבל, בנסיבות שם, את הפגיעה בפרטיות מצד המעביד נקבע כי הכלל הוא שפגיעה כזו תאושר, רק לצורך בדיקת היקף השימוש שנעשה בתיבת הדואר האלקטרוני, ואסר עיון בתוכן המכתבים: "הכלל המתאים במסגרת יחסי עבודה - אלא אם הוסכם אחרת בין הצדדים - הוא כי העובד רשאי לבצע שימוש פרטי בהיקף סביר בתא הדואר האלקטרוני שהועמד לרשותו, וכן זכאי - ככלל - לפרטיות בכל הנוגע לתכתובות אלו. מאידך למעסיק זכות משלו לפקח על השימוש שנעשה בדואר האלקטרוני לצרכים פרטיים, על ידי בדיקת היקף השימוש ללא כניסה לתוכנן של ההודעות (בדומה להוצאת פלט שיחות טלפון). באשר לעיון בתוכן התכתובות - כלל היסוד הוא כי אין לאפשרו נוכח הפגיעה בזכות הפרטיות של העובד; עם זאת כיוון שהזכות לפרטיות, ככל זכות יסוד אחרת, אינה מוחלטת אלא יחסית, יש לאזנה מול האינטרסים של המעסיק, ולאפשר את העיון ככל שלמעסיק אינטרס ספציפי משמעותי המצדיק זאת לפי שלושת מבחני המידתיות, ובתלות בנסיבותיו הספציפיות של המקרה". הזכות לפרטיות במקום העבודה