קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא ויתור על ימי חופשה של עובדי בנק: .1לפנינו ערעור על פסק-דין של בית-הדין האזורי בתל-אביב (אב-בית-הדין - השופטת גבריאלי; נציגי ציבור - ה"ה צוקרמן ובליימן; תב"ע מה/83-4, שעניינו הצמדת שכר מנהלים ומורשי חתימה בבנק אגוד (להלן - העובדים) לשכר בבנק לאומי בע"מ. לפי החלטת סגן נשיא בית-הדין, הדיון בערעור התקיים על-פי סיכומי טענות בכתב. .2 א) בין הצדדים נחתם ביום 27.7.1979, הסכם קיבוצי מיוחד (להלן - הסכם היישום), אשר היה תקף ומחייב עד למשפט. הסכם היישום דן ".. .ביישום דרגות מנהלים ומורשי חתימה בבנק אגוד... לטבלת בנק לאומי...". סעיף 2להסכם היישום קובע: " .2מוסכם בזה על החלה של תנאי שכר, טבלת שכר, רמות שכר, תנאים נלווים, עדכון תעריפים, שיטת דיון אישי ושיטת קידום הקיימים בבל"ל ביום חתימת זכרון דברים זה ושיהיו קיימים מעת לעת, על מנהלים ומורשי חתימה בבנק בהתאם לדרגה, התואר והדרג. למרות האמור לעיל, באם יתעורר צורך בהתאמה לשם ביצוע החלת הנ"ל, תבוצע התאמה בעת ובמידת הצורך. למען הסר ספק נקבע בזה, כי המונח תנאים נלווים איננו כולל נושאים שבתחום ניהול וסדרי עבודה"; ב) המערער מס' 2, ארגון מנהלים ומורשי חתימה בבנק אגוד, איננו צד להסכם קיבוצי, פרט להסכם היישום; ג) ביום 9.8.1984נחתם הסכם קיבוצי בעניין שכר בבל"ל (נ/2), אשר קבע העלאות שכר וכן הקטנת מכסות ימי חופשה שנתית של עובדי בל"ל (להלן - הסכם בל"ל). בהסכם בל"ל נקבע, בין היתר: "והואיל והעובדים הביעו רצונם להתחשב במצבו המיוחד של הבנק, נוכח ההוצאות העסקיות של הבנק בשנת 1983; והואיל והעובדים החליטו לוותר על חלק מתוספות השכר המקובלות במשק, עקב מצבו של הבנק, והסכימו לחתימת הסכם קיבוצי מיוחד, שמכוחו בלבד תשולמנה להם תוספות שכר;...". הערעור והחלטת בית-הדין קמא .3המערערים "מאמצים" בחפץ לב את הסכם בל"ל, אך טוענים שאין להחיל על העובדים אוטומטית את הוויתור בהסכם בל"ל על מספר ימי חופשה. בית-הדין קמא קיבל את טענת המשיב (להלן - הבנק), לפיה הסכם היישום הוא הסכם שכר שנתי, ומכוחו יש להחיל על המערערים את הסכם בל"ל כמות שהוא, ללא צורך במשא-ומתן נפרד, כולל סעיף הוויתור על ימי חופשה. ועוד קבע בית-הדין האזורי, כי כל עוד הסכם היישום בתוקף אין המערערים יכולים לכפות על הבנק משאומתן להסכם שכר שנתי נפרד, ואין הסכם שכר נפרד יכול לדור בכפיפה אחת יחד עם הסכם היישום. .4השאלות השנויות במחלוקת בין הצדדים הן: א) מה הפירוש של סעיף 2להסכם היישום: האם הוא מחייב החלה אוטומטית של הוויתור על ימי חופשה בהסכם בל"ל, או רק קובע מסגרת לצורך התאמה? ב) האם המונח "...תנאים נלווים...", אשר נמצא בסעיף 2להסכם היישום, כולל חופשה שנתית? ג) האם מכוח הסכם היישום ניתן רק להעניק זכויות לעובדים, אך ניתן גם לבטלו? נתייחס לשאלות לפי סדרן. יישום הוויתור על ימי חופשה .5בא-כוח המערערים טוען, כי ויתור על ימי חופשה הינו תנאי הקשור במצבו המיוחד של בל"ל, ועל כן אינו ישים בבנק אגוד. בסיכומיו אמר בא-כוח המערערים: "חשוב להזכיר, כי במשא-ומתן אשר דרשו המערערים לקיים עם המשיב, לא נתבעה על-ידי המערערים כל תביעה נוספת או חריגה שיש בה משום פריצת הסכם היישום, ביטולו או הפרתו או לסטות מהוראותיו. מטרת הדרישה למשא-ומתן נבעה מרצון המשיבים להתאים את הסכם בל"ל על המנהלים...". אסמכתה לעמדתו מצא בא-כוח המערערים באמור בסעיף 2להסכם היישום: "...באם יתעורר צורך בהתאמה לשם ביצוע החלת הנ"ל...". ועוד טען, שאם הסכם היישום מחייב יישום אוטומטי של הוראות הסכם בל"ל ושולל משא-ומתן, נשלל גם תפקיד הארגון היציג של העובדים. .6כיצד לפרש את הסכם היישום? לפי לשון ההסכם יש להחיל את תנאי השכר של עובדי בל"ל על עובדי בנק אגוד בדרך של העתקה, וזאת במקום כריתת הסכם קיבוצי חדש. כך למשל, הסכם היישום מחיל על עובדי הבנק את תנאי החופשה של עובדי בל"ל, ללא משא-ומתן נוסף, ובלא קשר לתוצאות העסקיות של הבנק או של בל"ל. סעיף 2להסכם היישום מדבר על "...החלה מלאה...", וכן כי ההצמדה היא לתנאי עובדי בל"ל אשר היו בתוקף ביום חתימת הסכם היישום "...ושיהיו קיימים מעת לעת...". ההתייחסות ל"התאמה" בסעיף 2בהסכם היישום אינה מעניקה לאחד הצדדים את הזכות לנהל משא-ומתן לגבי קבלת תנאי של הסכם בל"ל. בהסכם היישום לא נקבע, כי הסכם בל"ל יהיה מסגרת אשר בה יתנהל משא-ומתן בין המערערים והבנק כדי להכניס שינויים, תיקונים או התאמות, בתנאי עבודה של עובדי בל"ל. הסכם נוסף גם אינו דרוש כדי להעניק לעובד. הבנק את ההטבות בתנאי עבודה של בל"ל. הסכם היישום רק יצר נוסחה המאפשרת ומחייבת מעקב שוטף וביצוע הסכמי בל"ל, אך לא דיון על שינוי תנאי בל"ל. מכאן עולה, כי ה"התאמה" בסעיף 2להסכם היישום אינה מעניקה למערערים את הזכות לנהל משא-ומתן בשאלה, אם היישום כולל גם את הוויתור על ימי חופשה, כשם שאין לבנק זכות לנהל משא-ומתן לגבי יישום העלאות שכר שנקבעה בהסכם בל"ל. אשר לטענת בא-כוח המערערים, כי אין ליישם את הוויתור על ימי חופשה משום שהוא קשור למצב המיוחד של בל"ל, יש להשיב, כי גם העלאות השכר ותנאי העבודה בהסכם בל"ל קשורים למצב המיוחד של בל"ל. בהעדר קושי טכני ליישם בבנק את סעיף הוויתור על ימי חופשה בהסכם בל"ל, אין מקום לעשות "התאמה". .7שיטת השוואת תנאי שכר של קבוצת עובדים אחת לאלה של קבוצת עובדים אחרת אמנם באה במקום משא-ומתן, ואף פוגעת בתפקיד הארגון היציג. במציאות של יחסי עבודה שהתגבשה בארץ קיימת תופעה נפוצה למדי שקבוצת עובדים מכניסה להסכם הקיבוצי שלה עם המעביד, סעיף אשר מבטיח כי תנאי אצל מעביד אחר יוענקו גם לה. התוצאה של הצמדה כזו היא, שאותה קבוצת עובדים מוותרת על זכותה לנהל משא-ומתן לגבי תנאי עבודה בעתיד, ותנאים אלה ייקבעו למעשה במשא-ומתן שיתנהל על-ידי קבוצת עובדים אחרת. משום כך קבע בית-דין זה, כי שיטת ההצמדה "...היא בבחינת יוצא מן הכלל..." (דב"ע לה/7- 4[1], בע' 167). שיטת ההצמדה אינה רצויה, כי היא שוללת מהצדדים למשא-ומתן קיבוצי, הארגון היציג והמעביד, את חופש המשא-ומתן בנושא העבודה: "יכולים להטיל ספק בכך, אם טוב הדבר, מבחינת מינהל ציבורי, שהמדינה תתחייב לשלם תוספת שכר לעובדיה, בשיעור של תוספת שישלם מאן-דהוא לעובדיו, מבלי לשמור לעצמה מעמד בקביעת אותה תוספת... העובדה היא שלכך התחייבו" (דב"ע מא/20- 4[2], בע' 353). בא-כוח המערערים הצביע על החסרונות של שיטת ההצמדה, אולם היה על המערערים לשקול אותם לפני החתימה על הסכם ההצמדה או להודיע על ביטולו לפי הוראות שנקבעו בחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-.1957 פירוש המונח "תנאים נלווים" .8אשר לטענת בא-כוח המערערים, כי המלים "...תנאים נלווים..." בסעיף 2להסכם היישום אינן כוללות חופשה. יש לומר כי סעיף 2רחב ביותר, והמושג "...תנאים נלווים..." כולל בתוכו תנאי עבודה רבים. הזכות לחופשה, כתנאי עבודה חשוב ויסודי, הינה תנאי נלווה. בדב"ע לז/131- 3[3] (בע' 312), נאמר: "המושג זכויות נלוות כולל מיגוון של טובות הנאה שלהן זכאי העובד, בנוסף לשכר עבודה במשמעות הצרה של המושג, והן 'חופשות' למיניהן,...". ביטול זכויות אישיות של העובדים .9בא-כוח המערערים טען, כי סעיף ההצמדה יכול רק להעניק זכויות לעובדים אך לא לבטלן. טענה זאת מבוססת על הנחה שכבר דחינו, כאשר קבענו כי תנאי הסכם בל"ל חלים על עובדי הבנק מכוח הסכם היישום. וכפי שכבר נאמר לעיל, רשאי ארגון יציג לחתום על הסכם הצמדה והתוצאה היא כי קבוצת עובדים אחרת, אליה הצמידו העובדים את תנאי עבודתם, יכולה לשנות את תנאי העבודה לטוב או לרע, והשינוי מחייב את ה"נצמדים". לדוגמה: הסכם הצמדה לשינויים במדד המחירים לצרכן יכול להביא לכך, כי אם תהיה ירידה במדד גם השכר ירד. ויתור על תנאי עבודה בהסכם קיוצי מחייב את העובדים כיחידים, כפי שנקבע על-ידי בית-המשפט העליון בבג"צ 578/75[4] (בע' 389): "...אפילו קיבל פסק הבוררות תוקף של הסכם קיבוצי, ניתן היה לשנות גם את 'ההוראות האישיות' שבו, החלות על העובדים, על-ידי הסכם קיבוצי יותר מאוחר, בין אם הוא לטובת העובדים ובין אם הוא לרעתם. שינוי כזה הוא איפוא 'כדין' ומחייב גם את העובדים הנוגעים בדבר". .10על סמך כל האמור לעיל אנו דוחים את הערעור.בנקדמי חופשה שנתית