קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא חוזה עבודה מורה זמני במשרה חלקית: .1ערעור על פסק-דין של בית-הדין האזורי בתל-אביב (תב"ע מה/94-2; אב-בית-הדין השופטת ליפס; נציגי ציבור - ה"ה זילברמן והרשקוביץ), בו הוצהר כי בחוזה העבודה האישי שבין הצדדים היה תנאי לא כתוב, לפיו תשלם המערערת למשיבה שכר שעתיים בגין כל שעת עבודה (להלן - כפל תשלום), וכי המערערת אינה רשאית לבטלו באופן חד-צדדי. על סמך הצהרה זו חויבה המערערת לשלם למשיבה הפרשי שכר לתקופה מ- 9/82עד .11/83 .2ואלה העובדות, כפי שנקבעו על-ידי בית-הדין האזורי, וכפי שעולה מהמסמכים שהוגשו: א) המשיבה הועסקה על-ידי המערערת כמורה למחול החל מ-9/1965, על-פי חוזה עבודה אישי, אשר נחתם מדי שנה (פ/10). לבית-הדין הוגש חוזה עבודה לשנת הלימודים תשכ"ח (9/67-8/68). (נ/1) בחוזה (נ/1) נקבע, כי המשיבה תועסק כמורה זמנית במשרה חלקית, וכי שכרה ישולם "...בהתאם למספר שעות ההוראה שלך בפועל..."; ב) בתחילה עבדה המשיבה 3שעות בפועל בבית-ספר אחד, וקיבלה תשלום עבור 7שעות. לאחר מכן עבדה המשיבה 4שעות בפועל וקיבלה תשלום עבור 8שעות. בשנות עבודתה השניה והשלישית עבדה המשיבה בשני בתי-ספר תשע שעות בפועל, וקיבלה שכר עבור 28שעות עבודה. מהשנה הרביעית ואילך קיבלה המשיבה כפל שכר: עבדה 14שעות שבועיות וקיבלה שכר בגין 28שעות; ג) לפחות שלושה מורים אחרים למחול קיבלו כפל שכר (שכר שעתיים בגין שעת עבודה) מהמערערת. הבסיס לכפל שכר היה הסכם בעל-פה בין המשיבה לבין מנהלי בתי-הספר בהם עבדה. בית-הדין קמא לא קיבל את גרסת נציגי האגף לחינוך על-יסודי של המערערת, על-פיה לא ידעו על ההסכם לפיו דיווחו מנהלי בתי-ספר על כפל שעות עבודה בפועל. אין ספק כי משנת 1976ידעו נציגי המערערת על ההסדר, וזאת בעקבות סירוב ממלאת מקום המנהל באחד מבתי-הספר בהם עבדה המערערת לדווח על כפל שעות עבודה. אז הביעו נציגי האגף לחינוך על-יסודי את רצונם לשלם למשיבה בהתאם לשעות עבודה בפועל. ארגון המורים העל-יסודיים התנגד. הענין הועבר על-ידי המערערת לוועדה פריטטית ולמשא-ומתן אישי עם המורים, והמערערת המשיכה לשלם למשיבה כפל שכר עד שנת הלימודים המתחילה בחודש .9/1982 המערערת לא נקטה בהליכים משמעתיים נגד מנהלי בתי-הספר אשר דיווחו על כפל שעות; ד) הוגשו מסמכים המעידים על משא-ומתן בנושא ביטול הסדר כפל התשלום שהתקיים בין השנים 1983- 1981בין העיריה, משרד החינוך וארגון המורים העל-יסודיים, בהשתתפות או בתיאום עם המורה, אך בפועל לא הגיעו הצדדים להסכם. ביום 31.5.1982הודיעה המערערת למשיבה על סיום עבודתה "...בשל הצמצומים במערכת העירונית...". בתגובה הכריז ארגון המורים העליסודיים על סכסוך עבודה. נציגי המערערת הודיעו, כי אינם מוכנים להעסיק את המשיבה בתנאי כפל שכר. לאחר משא-ומתן הציע ארגון המורים למערערת לתת למשיבה "עבודה חלופית". במכתב מיום 29.8.1982כתבה המערערת לארגון: "אנו מקבלים בעיקרון את הצעתך למצוא לגברת מוטס עבודה חלופית בעיריה, בחינוך הבלתי-פורמלי שבמסגרת האגף לשירותי קהילה ונוער". לאחר מכן הוסכם בין נציגי המערערת, נציגי הארגון והמשיבה, כי בשנת הלימודים התשמ"ג (9/1982-9/1983) תועסק 13שעות שבועיות במחלקה אחרת של העיריה, בחינוך הבלתי-פורמלי שבמסגרת האגף לשירותי קהילה ונוער (מתנ"סים). בשנת הלימודים התשמ"ד (9/1983-8/1984) חזרה המשיבה ללמד בבתי-הספר הכפופים לאגף החינוך העל-יסודי; ה) בשנת הלימודים התשמ"ג ואילך לא היתה הסכמה מפורשת בין הצדדים בנושא כפל תשלום. נציגי המערערת הודיעו למשיבה כי אינם מוכנים להעסיק את המשיבה לפי תנאי תשלום כפל, וכי משנת הלימודים התשמ"ג (9/1982-8/1983) לא תקבל כפל תשלום; וכך היה. בעקבות הפסקת כפל התשלום הוגשה (בחודש 11/1983) התובענה דנן לבית-הדין האזורי בגין התקופה מ- 9/1982עד .11/1983 .3א) בית-הדין קמא קבע, כי תשלום הכפל למשיבה נקבע בהסכם מפורש (בעל-פה) שבין הצדדים, ואין המערערת רשאית לבטלו באופן חד-צדדי; ב) באת-כוח המערערת ביקשה מאיתנו להתערב בקביעות העובדתיות של בית-הדין קמא, אך לא הצביעה על נימוק היכול להצדיק התערבות כזאת של ערכאת הערעור. עוד טענה באת-כוח המערערת, כי לפי חוזה העבודה האישי (נ/1) הוסכם על תשלום "בהתאם למספר שעות ההוראה שלך בפועל...", ועל כן אין תוקף להסכם על תשלום שכר של שעתיים לשעת עבודה. בטענה זו אין ממש. הקשר בין הצדדים היה של חוזה עבודה איי, שמותר בהסכמה להוסיף לתנאיו או להפחית מתנאיו. ההסכם על כפל תשלום בא להוסיף על הזכויות שנקבעו בחוזה העבודה; ג) טענתה העיקרית של באת-כוח המערערת היתה, כי מעביד רשאי לשנות באופן חד-צדדי תנאי של חוזה עבודה; ד) כנגד זאת טען בא-כוח המשיבה, כי אמנם המערערת היתה רשאית לבטל את חוזה העבודה, אך בכך הפרה את החוזה, שכן נעשה בלי הסכמת המשיבה. על כן חייבת המערערת לשלם למשיבה פיצויים בגובה ההפסד בשכר, לתקופה החל מ- 9/1982עד .8/1983לגבי התקופה אחרי 9/1983הודיע בא-כוח המשיבה כי אינה כלולה בתובענה דנן. .4הבעיה העומדת להכרעה קשורה לחוזה העבודה האישי, ועל כן נתייחס בקצרה לנושא זה. רוב רובם של חוזי העבודה בארץ אינם כתובים. גם כשקיים חוזה עבודה כתוב, כלולים בו תנאי עבודה רבים שאינם כתובים. .5חוזה העבודה אינו חוזה לרכישת מצרך, כפי שניתן ללמוד מססמתו הידועה של ארגון העבודה הבינלאומי: .labor is not commodityחוזה העבודה נעשה כבסיס לקשר בין העובד למעביד ומטרתו כפולה: לעזור למעביד לנהל את עסקו ולהעניק לעובד מקום עבודה לפי תנאים מוסכמים. כפל זה במטרות חוזה העבודה גורם לסתירה מסוימת, המתבטאת במונחים "פררוגטיבה של הנהלה לנהל" מול "זכויות העובד לתנאים מוסכמים". מחד גיסא, אין למנוע ממעביד את הגמישות לנהל את עסקיו ולהתאים את המפעל לשינויים ולהתפתחויות בתהליך הייצור, ומאידך גיסא, יש להעניק לעובד תנאי עבודה מוסכמים למנוע שינויים הפוגעים בזכויותיו. הניסיון לאזן בין שתי מטרות אלו העסיק את בתי-הדין בפסקי-דין לא מעטים. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .6נפנה לפירוש חוזה העבודה של הצדדים. לתשלום הכפל שקיבלה המשיבה היו כל היסודות הדרושים על מנת להופכו לתנאי בחוזה העבודה האישי של המשיבה: א) התנאי היה ברור; ב) התנאי נמשך שנים רבות; ג) התנאי היה ידוע לעובד ולהנהלה, ולא נעשה בטעות; ד) התנאי היה קיים אצל מספר מורים למחול, דבר המצביע על הסכמה שנעשתה ביודעין, מרצון ולפי מדיניות כלפי מורים למחול. על כן, תנאי תשלום הכפל הפך להיות תנאי מוסכם בלתי-כתוב בחוזה העבודה האישי בין הצדדים; לצורך הניתוח המשפטי של התנאי, נכון יותר להגדירו "כתנאי מוסכם בלתי-כתוב", ולא כ"תנאי מכללא", שכן מדובר בתנאי שהוסכם עליו בין הצדדים, אף-על-פי שאין הוא כלול בחוזה בכתב שביניהם. .7משקבענו, כי תשלום הכפל היה תנאי מוסכם בלתי-כתוב והיווה חלק מחוזה העבודה בין הצדדים, הרי שעלינו להכריע בשאלה הבאה והיא, האם תנאי זה: א) בוטל באופן חד-צדדי על-ידי המעביד, או ב) שונה על-ידי כריתת חוזה עבודה חדש? נתייחס לכל שאלה כסדרה. .8ביטול או שינוי חד-צדדי של התנאי (מבלי לבטל את החוזה). באת-כוח המערערת טענה, כי מעביד רשאי לשנות באופן חד-צדדי תנאי בחוזה עבודה. טענה זאת אינה מקובלת עלינו. תנאי מוסכם שהוא חלק יסודי מן התמורה שמקבל העובד מעבודתו, ראוי לשנותו בהסכמה בין המעביד לבין העובד. בתובענה דנן אין הגבלה על פיטורי המשיבה או על אי-חידוש חוזה העבודה בין הצדדים, ועל כן העמדת המערערת בפני הברירה של פיטורי המשיבה או כריתת חוזה חדש אינה פוגעת בפררוגטיבה של המעביד לנהל את מפעלו. לכן פטורים אנו מלהתייחס לבעיית האיזון בין העיקרון החוזי שלשינוי תנאי עבודה בהסכמה לבין הפררוגטיבה של המעביד לנהל את המפעל. במקרה דנן, הביעה המערערת רצון חד-משמעי לבטל את ההוראה המוסכמת המעניקה למשיבה תשלום כפל. נוהל משא-ומתן בין המערערת לבין נציגי ארגון מורי בתי-ספר העל-יסודיים, בהשתתפות המשיבה או בידיעתה. במכתב של נציג המערערת אל המשיבה, מיום 14.9.1981, נאמר, כי בהמשך למשא-ומתן בין הצדדים מציעה המערערת שהמשיבה תשלים שעות משרתה; המשיבה נתבקשה לעבוד מספר שעות המתאים לשכר שהיא מקבלת. פירוש הדבר - ביטול תשלום הכפל. במכתב מיום 25.4.1982דווח על מאמצי המערערת להגיע להסכם עם ארגון מורי בתי ספר העל-יסודיים ועם המשיבה. המאמצים לא נשאו פרי וההוראה המוסכמת הבלתי-כתובה לא שונתה בהסכמה מפורשת. אם כן, עלינו לבחון אם התנאי שונה בדרך אחרת. .9ביטול חוזה העבודה וכריתת חוזה חדש. שינוי בתנאי בחוזה עבודה ניתן לעשות על-ידי פיטורים וכריתת חוזה עבודה חדש. פיטורים תוך הצעה לכרות חוזה עבודה חדש לפי תנאי עבודה חדשים, מהווים דרך לביטול הוראה מוסכמת בלתי-כתובה. נוסף על כך, כריתת חוזה חדש ניתן לעשות על-ידי הסכמה בשתיקה והתחלת עבודה לפי הצעת עבודה של המעביד, ונראה לנו כי זהו המצב במקרה דנן, וזאת מהנימוקים הבאים: א) מכתב הפיטורים, שנשלח למשיבה ביום 31.5.1982, הפסיק את יחסי העבודה בין הצדדים, וזאת בתוקף מסוף שנת הלימודים. המכתב לא בוטל. במכתב היה נימוק אחד לפיטורים והוא צמצומים בכוח האדם של המערערת. עם זאת אין ספק, שלאור המשא-ומתן שהנוהל בין הצדדים, ולאור רצונה העז של המערערת להפסיק את נוהג תשלום הכפל, הכנסת המשיבה לרשימת המפוטרים נעשתה גם בגלל רצון המערערת שלא להעסיק עובד לפי הוראה בלתי-כתובה של תשלום כפל. אין בכך פגם אשר יבטל את פיטורי הצמצום; ב) ארגון המורים העל-יסודיים הציע למערערת לתת למשיבה "עבודה חלופית", ובמכתב מיום 29.8.1982קיבלה הנהלת המערערת את ההצעה. על רקע מכתב הפיטורים והודעות המערערת כי אינה מסכימה להעסיק את המשיבה בתנאי כפל התשלום, המכתב מיום 29.8.1982הינו הצעה לכרות איתה חוזה חדש, שתנאי כפל התשלום אינו מופיע בו. תמיכה נוספת לכך שהמכתב מהווה הצעה לחוזה חדש ניתן למצוא בהצעה לתת לה עבודה במחלקה אחרת ובמקום עבודה חדש (מתנס"ים במקום בתי-ספר); ג) בהסכמתה לעבוד, קיבלה המשיבה את הצעת המערערת, כולל ביטול התנאי הבלתי-כתוב לגבי תשלום כפל, ונוצר חוזה עבודה חדש. מתחילת שנת הלימודים (9/83) לא קיבלה המשיבה כפל תשלום והמשיכה לעבוד. כפי שתנאי בלתי-כתוב על תשלום כפל נוצר בהסכם בעל-פה, כך "ביטולו" נעשה על-ידי הסכמה בלתי-כתובה. העובדת הסכימה לתנאי החוזה כאשר התחילה לעבוד. העובדת אינה יכולה לעבוד לפי חלק מתנאי העבודה שנקבעו בהצעת החוזה. זאת ועוד. המשיבה לא הודיעה בתחילת עבודתה לפי החוזה החדש, כי היא מתנה את עבודתה בתשלום הכפל. על-ידי כריתת חוזה חדש השיגה המערערת שינוי בתנאי תשלום הכפל, ואילו המשיבה השיגה את המשך העסקתה. במקרה דנן, לכל צד היתה הברירה להפסיק את הקשר ביניהם או להמשיכו לפי חוזה עבודה חדש; ד) חוזה עבודה מבוסס חלקית על יחס חוזי ומכאן שהוא מבוסס על מפגש הרצונות של הצדדים. לכן, אין להתעלם מהודעות נציגי המערערת שלא ימשיכו להעסיק המערערת בתנאי תשלום הכפל; ה) על מנת לקבוע שנכרת חוזה עבודה חדש אין צורך בהפסקת רציפות העסקת המשיבה, ודי בכך שפוטרה והפיטורים לא בוטלו, או כי ברור ממסכת העובדות שנכרת חוזה חדש בין הצדדים תוך כדי תקופת העבודה. .13לאור כל האמור לעיל אנו מקבלים את הערעור וקובעים, כי המשיבה אינה זכאית לתשלום כפל החל מ-.9/1982 בנסיבות העניין אין צו להוצאות. .14פסק-דין זה ניתן ברוב דעות. לדעת חבר מותב אחד יש לדחות את הערעור.חוזה עבודהחוזהדיני חינוךמשרהמורים