השאלה שעלינו להכריע בה היא, האם זכאי המערער לתשלום בגין שעות נוספות ועבודה בשבתות ובחגים מכוח חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א- 1951ועל כן יחול גם סעיף 5 לחוק הגנת השכר התשי"ח- .1958המחלוקת נסבה על תחולת החוק, היינו - האם סעיף 30לחוק שעות עבודה ומנוחה מוציא את עבודת המערער מתחום תחולתו. סעיף 30(א)(5) קובע כי החוק אינו על עובד בתפקיד הנהלה או תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי (משרת אמון). יש לציין כי מעביד הטוען כי העובד נמצא מחוק להגנת החוק, וכי מתקיים לגביו החריג - עליו מוטל נטל ההוכחה (ע"א 268/68[2]). קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה על עובד בתפקיד תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי: השופט אדלר: .1בבית-הדין האזורי התבררה תביעת המערער לחייב את המשיבה לשלם לו בגין עבודה בשעות נוספות ובמנוחה השבועית. התביעה נדחתה ומכאן הערעור שלפנינו. .2העובדות, כפי שנקבעו על-ידי בית-הדין קמא או כפי שהן עולות מהראיות: א) המשיבה מנהלת בניין ובו 108דירות-נופש באילת (להלן - בית-דירותנופש); ב) המערער עבד אצל המשיבה החל מ- 12.6.1987ועד .30.9.1987 תפקידיו היו: ריכוז כל עבודות התחזוקה בבניין (חשמל, אינסטלציה, מעליות, בריכה), כולל הזמנת חומרים ובעלי מקצוע ותשלום עבור עבודתם; תיאום עם ספקים; החזקת הדירות ונקיונן לפני, בזמן ואחרי השכירות; קשר בין המשיבה לבין עירית אילת, חברת החשמל ושאר הגופים הנוגעים לבניין; ג) יחד עם המערער עבדו בבית-דירות-הנופש עובד ניקיון ופקידה שתפקידה היה להשכיר את הדירות, לתת לדיירים מפתח ולגבות מהם את הכסף. לא הובאו ראיות שהפקידה היתה כפופה למערער, אולם בהעדרה של הפקידה דאג המערער לבצע גם את תפקידיה; ד) המערער נתקבל לעבודה על-ידי המנכ"ל דאז של המשיבה, משה שרביט.מר שרביט היה הממונה על המערער, אך התגורר בבאר שבע, ושניהם היו נוהגים לשוחח בטלפון בסוף כל יום ולהיפגש פעם בשבוע; באמצע חודש יולי, כחודש לאחר תחילת עבודתו של המערער אצל המשיבה, עברה הבעלות המשיבה לידי דויד אורון, שהחליף את שרביט כמנכ"ל. אורון מינה את מר אלי פטאן כמנהל בפועל של בית-דירות-הנופש (לא נקבע תאריך מינויו), והוא עבד במקום. המערער נדרש לקבל מהממונה עליו אישור מראש על כל הוצאה כספית; ה) הצדיים הסכימו על שעות עבודתו של המערער - מ-00: 7עד 00:00/21:22, כולל שבתות וחגים, שבהם התרכזה עיקר פעילות של בית-דירות-הנופש. המערער אכן עבד בשעות אלה. למערער הוקצה חדר בבית הדירות, שבו שהה חלק מזמנו הפנוי, ושם גם היה לו מקום לינה, שכן לא חזר בלילות למשפחתו, שהמשיכה להתגורר בבאר-שבע. בשבתות ובחגים הוקצתה לו דירה, על מנת לשכן את משפחתו; ו) בין הצדדים סוכם על שכר כולל של 1600ש"ח נטו, שהיה 2170ש"ח ברוטו. המשיבה לא שילמה למערער כל תשלום בגין שעות נוספות או בגין עבודה במנוחה השבועית ובחגים. .3קביעות עובדתיות - יצויין כי בית-הדין קמא קיבל את גרסת המשיבה שלא סיכמה עם המערער כי תשלם לו בגין עבודה בשעות נוספות, שבתות וחגים. המערער ביקש מאיתנו להתערב בקביעה עובדתית זאת, אך לא מצאנו ראיות שיצדיקו חריגה מן הכלל שערכאת ערעור איננה מתערבת בקביעות עובדתיות של הערכאה הראשונה, ששמעה את העדים והתרשמה מעדותם. .4השאלה שעלינו להכריע בה היא, האם זכאי המערער לתשלום בגין שעות נוספות ועבודה בשבתות ובחגים מכוח חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א- 1951(להלן - חוק שעות עבודה ומנוחה), ועל כן יחול גם סעיף 5 לחוק הגנת השכר התשי"ח- .1958המחלוקת נסבה על תחולת החוק, היינו - האם סעיף 30לחוק שעות עבודה ומנוחה מוציא את עבודת המערער מתחום תחולתו. טענת המשיבה, שנתקבלה בבית-הדין קמא, היתה שחוק זה אינו חל על העסקת המערער, שכן סעיף 30(א) (5) ו-(6) לחוק מוציאים אותו מתחולתו. וזה לשון הסעיים הרלבנטיים של חוק שעות עבודה ומנוחה: " .13תחולת החו (א) חוק זה אינו חל על העבדתם של: ... (5) עובדים בתפקדי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי; (6) עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאשרים למעביד כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם". די בכך שיתקיים אחד התנאים של סעיפי-המשנה בסעיף 30הנ"ל כדי להוציא את העובד מתחולתו של חוק שעות עבודה ומנוחה (דב"ע מו/20- 2[1]). מעביד הטוען כי העובד נמצא מחוק להגנת החוק, וכי מתקיים לגביו החריג - עליו מוטל נטל ההוכחה (ע"א 268/68[2]). נתייחס לכל סעיף-משנה בנפרד. .5סעיף 30(א)(5) - תפקיד הנהלה או תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי - א) בית-הדין קמא הסתמך על סעיף משנה זה, והתרשם מהעובדות שהמערער ביצע את עבודות האחזקה בלי פיקוח של אדם במקום ולפי שיקול דעתו, כי ביצע את עבודת הפקידה כאשר נעדרה מעבודתה, ושהה בלילה בבית-דירות-הנופש. ואולם, עובדות אלה נכונות רק לגבי התקופה שלפני אמצע יולי. בתקופה שלאחר מכו, או לפחות בחלק מתקופת עבודתו הקצרה של המערער אצל המשיבה, היה מנהל (מר פטאן) שעבד בבית-דירות-הנופש, והיה בכיר יותר מהמערער. אולם לא בשל כך בלבד סבורים אנו כי התובע לא היה בתפקיד הנהלה; ב) למונח "מנהל" סממנים אחדים כגון מתן סמכויות לארגן את פעולות המפעל, כולל הוראות לעובדים לעובדים אחרים ופיקוח על עבודתם. התפקיד מקנה חופש פעולה ועצמאות, מעמד בכיר במבנה החברה, שכר של מנהל ולא של עובד. במילים אחרות, מנהל הוא מי שקובע את מדיניות הנהלה המפעל, מיישם את החלטות ההנהלה ומביאן לכלל ביצוע, ויש לו שיקול דעת עצמאי בביצוע מדיניות ההנהלה ובהתאמתה למציאות המשתנה. מובן, שהגדרת "תפקיד ניהול" תלויה בתפקיד שהעובד מבצע, בסמכויותיו בפועל, וביחסיו עם הנהלת המפעל, ולא בתוארו הרשמי או התקני. "תפקיד ניהול" אינו כולל עובד המבצע את מדיניות הנהלת המפעל תוך קבלת החלטות וביצוע פעולות הנובעות מאותה מדיניות, אם אלה אינן מחייבות שיקול דעת עצמאי, ואינן נעשות מחוץ למסגרת המדיניות הקבועה. יש הבדל בין עבודה אחראית וקשה לבין עבודת ניהול; ג) ההגדרה הנ"ל עולה בקנה אחד עם הגדרת "מנהל" (manager) של labor(ראה: 213, general dynamics corporationה- nationalטריבונל אמריקאי זה קבע לצורך חוק שהוא relations board 857, 851nlrb).אחראי על ביצועו, כי התפקידים הבאים אינם תפקידי "מנהל": עורך וכתבים במערכת עיתון, מהנדסים, ואחות. ד) עבודות אחזקה אינן נכללות בגדר העבודות המתבצעות בדרך כלל על-ידי בעל תפקיד ניהולי או הדורשות מידה מיוחדת של אימון. עובד אחזקה יכול אמנם לבצע את עבודתו על-פי שיקול דעתו, מבלי לקבל הוראות באשר לאופן הביצוע, ומבלי הממונה עליו יהיה נוכח במקום. אם זאת, אין בכך כדי להקנות לו מעמד של מנהל. הוא רשאי לתקן ציוד במסגרת הציוד הקיים, אך בודאי שאין הוא רשאי להחליט על החלפת ציוד יקר מבלי לקבל את אישור מנכ"ל המשיבה. הוא רשאי להזמין שרברב לתקן ביוב, אך אין הוא רשאי להזמין מערכת ביוב חדשה הכרוכה בהוצאה כספית גדולה. לא הוכחש כי המערער נדרש לקבל ממנהלו אישור מראש על כל הוצאה כספית, היינו - המערער היה מבצע את מדיניות אחזקת בית-דירות- הנופש במסגרת המדיניות הכללית שנקבעה על ידי הנהלת המפעל, ולא היה רשאי לשנות מדיניות זאת על-פי שיקול דעתו הוא. העסק של המשיבה, לצורך העסקת המערער, היה ניהול בית-דירות-נופש. במסגרת זאת ביצע המערער את מטרת המשיבה ולא השתתף בניהול העסק. מספר העובדים שניהלו את המקום היה מצומצם: בשלב ראשון היה מנכ"ל החברה ממונה על המערער, ובשלב השני נוסף גם מר פאטן, שהיה בכיר ממנו. לא יעלה על הדעת כי בעסק של ניהול בית דירות, המעסיק ארבעה-חמישה עובדים, שלושה מהם יהיו "מנהלים". זאת ועוד, המערער לא היה הבכיר מבין העובדים, אלא השלישי במבנה הארגוני, לאחר הנכ"ל ומנהל העבודה. המשיבה לא הוכיחה, כנדרש, כי שכרו של המערער היה גבוה באופן המצביע על תפקיד ניהול. גם לינה בלילה בבית הדירות אינה בהכרח סימן היכר של מנהל או של עובד הנהנה מאימון מיוחד, שכן גם פועלי נקיון ופועלי מטבח ישנים, לפעמים, בקום העבודה; ה) אשר לאימון האישי שדורש תפקידו של המערער - כל עובד חייב נאמנות למעבידו, ומכאן שכל תפקיד דורש מידה מסוימת של אימון אישי. "יחסי עובד ומעביד הם ביסודם יחסים של אימון ומהימנות" (דב"ע לג/4- 2[3]). אולם, סעיף 30(א) (5) לחוק שעות עבודה ומנוחה מתייחס למידה מיוחדת של אמון אישי"; ו) המערער לא היה שותף לסודות המפעל. תפקידו היה לבצע את עבודת האחזקה לפי מדיניות קבועה וגלויה. הוא לא עשה פעולות שיש להגדירן ,confidentialולא היה איש-סודה של הנהלת המפעל; ז) יש לפרש את סעיף 30(א) לחוק שעות עבודה ומנוחה לאור מטרותיו, שהן להגן על העובד שלא יועסק שעות רבות בצורה שתמנע ממנו לקיים חיים סדירים. "משבאים לזהות את העובדים המוצאים מכלל תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה, בשל האמור בסעיף )30(א)(6) לחוק, ולתת מסימני היכר שבעובדים אלה, או בעבודה של עובדים אלה, אין להתעלם מעיקר מטרתו של החוק. עיקר מטרתו של החוק הוא למנוע עבודה בשעות נוספות, להבטיח מנוחה במסגרת יום העבודה, ולמנוע עבודה במנוחה השבועית, ועל המעביד מוטלת 'אחריות מולטת' במשפט הפלילי לקיום החובות או, ליתר דיוק, לשמירה על האיסור שלא להעביד בניגוד לחוק... לעניין החובה לשלם גמול שעות נוספות ודאי שלא מוכרח היה המחוקק להרחיק לכת ולהוציא מתחום החוק סוגי עובדים, באשר עניין הזכאות לגמול שעות נוספות וחישובן הוא, בעיקר, מתחום הראיות" (דב"ע לג/4- 2[3], בע' 390). חובת תשלום גבוהה יותר בגין שעות נוספות נקבעה על מנת להטיל על המעביד עומס כלכלי, ולהפוך את העבודה בשעות נוספות לבלתי כדאית מבחינת כלכלית, וכן כדי לפצות את העובד על העבובדה. המקרה דנן מצביע בדיוק על המצב שהחוק בא למנוע, דהיינו - המשיבה העסיקה את המערער שעות רבות במשך היממה ובשבתות, כך שהעובד לא יכול היה לחזור לביתו בשבת, ומשפחתו נאלצה לבקרו במקום העבודה, וכל זאת מבלי לפצותו על העבודה בשעות הנוספות; ח) המשיבה לא הרימה את נטל הראיות הדרוש כדי להוכיח שהחריג שנקבע בסעיף 30(א)(5) אכן חל על המערער. .6סעיף 30(א)(6) לחוק - העדר אפשרות למעביד לפקח על שעות העבודה א) כאשר מדובר על האפשרות לפקח על העובד, השאלה הנשאלת היא האם תנאי העבודה ונסיבותיה, אפשרו פיקוח, ולא האם היה פיקוח למעשה (דב"ע לג/4- 2[3]). החוק מדבר על האפשרות לפקח ולא על פיקוח בפועל. בדב"ע לו/37-3, סילברמן - פסקלוביץ, (לא פורסם) נאמר ש"פיקוח" מתייחס ל-.inspection הפסיקה שדנה שעובד שאין אפשרות לפקח עליו, עסקה בעובדים שעבדו מחוץ למפעל, לרוב בעבודות הדרושות ניידות, ואשר על מנת לייצור עימם קשר יש צורך במנגנון פיקוח מיוחד (דב"ע לג/4- 2[3]; דב"ע 10- 2[4], בע' 482- פקיד רישוי, שהועסק על-ידי סוכן מכס, ושעיקר עבודתו בוצעה במשרדי המכס שבנמל התעופה; דב"ע לט/30- 3[5] - קצין פיקוח אזורי בסניף חיפה והצפון, שהיה מסייר בשטח במכוניות מצויידת באלחוט, שבאמצעותה היה מפקח על ארבע ניידות נוספות הכפופות לו; דב"ע מ/20- 2[1] - פיקוח במשך 24שעות על 24נקודות שמירה ו- 12אתרים שבהם בוצעו עבודות נקיון). אין בדברים אלה כדי לשלול סממנים אחרים של העדר אפשרות לפקח על שעות עבודה, כמו במקרים של שעות עבודה בלתי מוגדרות; ב) בית-הדין קמא קבע גם כי לא היתה אפשרות לפקח על שעות העבודה של המערער. קביעה זו איננה נכונה לגבי התקופה שקדמה לעבודתו של מר פאטן במקום, ובוודאי לגבי התקופה לאחר מכן, שאז היה עובד בכיר יותר שנכח במקום העבודה, ויכול היה לבדוק את נוכחותו של המערער; ג) במקרה זה בוצעה העבודה בשטח המפעל, שטח מוגדר וקטן יחסית (בניין אחד). לא הוכח כי לא ניתן להפריד בין הזמן שבו המערער נח בדירתו או עשה פעולות שאינן קשורות לעבודתו לבין זמן העבודה בפועל. לא הוכח גם כי המעביד לא יכול לפקח על רישום נוכחות המערער בעבודה באצעות רישום נוכחות על-ידי המערער עצמו, ביקורי פתע או שעון נוכחות. אם היתה אפשרות לפקח על שעות העבודה, כי אז אין חשיבות לפעולות שעשה המערער מחוץ לשעות עבודתו, כגון ביצוע פרטיות או נסיעות עם משפחתו, כל עוד ניתן לברר ששעות אלה לא נרשמו כשעות עבודה. כאמור לעיל, לפחות בתקופת מסוימת היה עובד בכיר שנכח במקום, ויכול היה לבדוק את מהימנות רישום שעות הנוכחות. כמו כן, לא הוכח שהממונים על המערער לא יכל לבדוק אם אמנם עבד המערער בשעות הערב או בשבתות וחגים. המערער לא קבע לעצמו את שעות העבודה, אלא עמד לרשות המעביד כל היום וביצע עבודה בערב לפי הצורך; ד) מכל האמור לעיל עולה כי המשיבה לא הרימה את הנטל הדרוש להוכיח כי החריג בסעיף 30(א) (6) לחוק שעות עבודה ומנוחה חל על עבודת המערער. .7סוף דבר - הערעור מתקבל. חוק שעות עבודה ומנוחה חל על עבודת המערער. העניין מוחזר לבית-הדין קמא כדי להשלים את פסק-דין תוך התייחסות לשאלת הוכחת השעות הנוספות ושעות העבודה בשבתות ובחגים והסכומים הנתבעים. המשיבה תשלם למערער הוצאות משפט בסך 000, 1ש"ח, בשתי הערכאות, וזאת בהתחשב בכך שהמערער טען לעצמו, אך נעזר בעורך דין להכנת הסיכומים והערעור.משרת אמוןשעות עבודה ומנוחה