פיטורי עובד במושב אמירים

קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא פיטורי עובד במושב אמירים:

השופט אדלר:
.1לפנינו ערעור וערעור שכנגד על פסק-דינו של בית-הדין האזורי בנצרת (השופטת קציר - אב-בית-הדין; פיק ווינשטיין - נציגי ציבור; תב"ע מא/2-3), אשר דחה את תביעותיו של מר גנני (להלן - המערער) להפרשי שכר, שעות נוספות, כוננות-על, ביגוד, הפרשות לקרן השתלמות, דמי הבראה, פיצויי הלנת פיצויי פיטורים, ופיצויים על הפרת חוזה עבודה אישי. בית-הדין חייב את "אמירים" מושב עובדים צמחונים וטבעונים להתיישבות חקלאית שתופית בע"מ (להלן - המשיב), לשלם למערער פיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת בגין שלושה חודשי שכר.
.2ואלה העובדות הצריכות לעניין:
א) המערער עבד אצל המשיב כמזכיר וגזבר המושב, מ- 1.4.1979עד 26.7.1980; ב) ב- 31.3.1979 חתמו הצדדים על חוזה עבודה לתקופת נסיון של שלושה חודשים. המשיב היה מרוצה מעבודתו של המערער, ואחרי תקופת הנסיון הוא המשיך בעבודתו, וביום 12.8.1979נחתם חוזה עבודה אישי נוסף (להלן חוזה העבודה). סעיף 3לחוזה העבודה נוגע לענייננו, ואומר:
"תוקף ההסכם: לתקופה של שלוש שנים המתחילות ב- 1.4.1979והמסתיימות ב- .1.4.1982במידה שאחד הצדדים ירצה לבטלו לפני תום התקופה, ייעשה הדבר אך ורק מתוך הסכמה הדדית ואם לא תהיה הסכמה כזאת, לא יוכל אחד לבטל את ההסכם באופן חד-צדדי ויהיה עליו למלאו בנאמנות עד לגמר תקופת ההסכם...".
באי-כוח הצדדים, המערער, וחברי המושב שהעידו, הסכימו כי על הצדדים חלה חוקת (להלן - החוקה) ארגון עובדי ציבור במושבים (להלן - עוצ"מ). החוקה נקבעה על-ידי ועדתעוצ"ם המשותפת, המשמשת כוועדה פריטטית לתנועת המושבים ולארגון עוצ"ם, ומבוססת על חוקת העבודה לעובדי מוסדות ההסתדרות. החוקה אינה הסכם קיבוצי, ונתייחס אליה כאל הסדר קיבוצי; ג) ועד המושב הוא המנהל את המושב וקובע את מדיניותו. ניהול המושב בפועל נעשה על-ידי מזכיר המושב, תחת פיקוחו של הוועד. בחודש 12/79או 1/80בחדה המשיבה ועד חדש. רוב חברי הוועד החדש היו חברי הוועד הקודם (ראה: ת/11), אך בין החברים החדשים היה אחד שהסתכסך בעבר עם המערער. הוועד הקודם היה מרוצה מעבודתו של המערער, אך מאז בחירת הוועד החדש החלה התדרדרות ביחסים ביניהם; ד) בערך בחודש 3/80דרש הוועד מהמערער לשנות סדרי עבודה מסוימים. לאור חשיבות השינויים הנדרשים נמנה אותם כסדרם:

  1. הוועד דרש מהמערער דיווחים יומיומיים בכתב על פעילותו ועל ניצול זמנו, היינו - החלטה באילו נושאים יעבוד, בעבר נהג המערער לדווח לוועד בעל-פה על הנושאים הנ"ל בישיבות הוועד, ועתה סירב להגיש דיווחים בכתב, כפי שנדרש לעשות.
  2. הוועד דרש כי כל מכתב שישלח מזכיר המושב ייחתם גם על-ידי חבר ועד. גם לדרישה זו לא הסכים המערער.
  3. פגישות הוועד התקיימו בלילה, והיה על המערער להשתתף בהן. למערער לא היה טלפון בביתו, ועל כן לא יכול היה הוועד להזמינו לישיבות שלא נקבעו מראש. המערער היה מוכן להשתתף בישיבות שהתקיימו בלילה, בתנאי שייקבעו זמן סביר מראש.
  4. עוד דרש הוועד שהמערער יקבע שעות שבהן יהיה נוכח במשרדו, וכן כי יום העבודה שלו יהיה מ-00: 8עד 00:.16

המערער סירב לעשות זאת. חוקת עוצ"ם קובעת כי על המערער לעבוד 8שעות בכל יום עבודה.
5) כמו כן דרש הוועד שתיקבענה למערער שעות קבלה, על מנת שבשעות האחרות יוכל להתפנות לעבודה בלא הפרעה. המערער הוכיח כי קבע שעות לקבלת קהל, אך היה מוכן לקבל חברים בכל שעה, זאת כדי להתאים את עצמו לשעות עבודתם.
6) בחוזה העבודה נקבע כי המשיבה תיתן למערער "רכב צמוד", מבלי להגדיר
אם הדבר כולל שימוש פרטי או רק שימוש לצורכי העבודה. הוועד החדש דרש מהמערער להשתמש ברכב אך ורק לצורכי העבודה. המערער גם התבקש לצמצם את נסיעותיו במסגרת העבודה; ה) תפקידו של המערער הוגדר בחוזה העבודה כמזכיר וגזבר. ב-
10.4.1980התקיימה ישיבת ועד, ובה ביקשו להטיל על המערער תפקיד נוסף - טיפול בנושא הקייט, תפקיד שבוצע עד לאותה עת בידי עובד אחר. המערער אכן הסכים לרכז את ענף הקייט, ובעדותו טען כי ריכוז ענף זה כלל קביעת נהלים ופרסום, אך לא טיפול בעבודות היומיומיות הכוללות קבלת הזמנות, התכתבות, וכד'; ו) ביום 27.4.1980כתב יושב-ראש הוועד מכתב לכל חברי המשיב ובו נאמר כי:
יש להצטער על התחייבות הוועד הקודם להעסיק את המערער שלוש שנים; יש לקבוע סדרי עבודה מפורטים על-פיהם ימשיך המערער בעבודתו כמזכיר המושב, ואם לא יסכים לעבוד לפי תנאים אלה - יפוטר.
המערער כתב גם הוא מכתב לכל חברי המשיב, ובו הסביר את עמדתו, תקף את התנהגות חברי הוועד והתלונן על העדר שיתוף הפעולה שלהם עימו; ז) ב- 29.4.1980כתב המערער לחברי הוועד כי בהעדר שיתוף פעולה ואמון מצדם, אין הוא יכול לבצע את תפקיד רכז נושא הקייט. עוד אמר כי טיפול בענף הקייט היה מעבר למה שסוכם עמו בחוזה העבודה, וכי הוא רואה את תפקידו כמזכיר ונזכר המושב, ומתנגד לקיצוץ סמכויותיו בתפקידים אלה על חשבון הוספת סמכויות לצורך הטיפול בענף הקייט; ח) במועד לא ידוע אימץ הוועד את המדיניות שנקבעה במכתב יושב-
ראש הוועד, שתוכנו הובא בסעיף 2(ו') דלעיל. הוועד ביקש מאחד החברים לשוחח עם המערער בעניין, ובעת השיחה אמר המערער כי בתנאים האלה אין הוא מוכן לעבוד, ולדעתו אין אלה תנאים מתאימים לעבודת מזכיר מושב; ט) ב- 4.5.1980פנה המערער לעוצ"ם, וביקש לקיים בידור בסכסוך בינו לבין ועד המושב, "ביחס לעבודתי כמזכיר וגזבר באמירים"; י) במכתבו של המערער לוועד המושב מיום 6.5.1980טען כי הוועד מתנכל לו, ומנסה לפגוע במעמדו ובתפקידו, אך הוא מתכוון לקיים את החוזה, כפי שעשה עד כה. לטענתו התנהגות הוועד היא הפרת חוזה העבודה, ועלולה לגרום נזק חמור למושב. העתק המכתב נשלח לנציג עוצ"ם ולוועדת הבקורת של המושב; יא) ב- 11.5.1980כתב חבר הוועד למערער כי עליו להשאיר את רכבו הצמוד ברשות מזכירות המושב בעת שירות המילואים שלו. המערער סירב לעשות כך, והרכב נשאר ברשותו במהלך שירות המילואים; יב) ב-15.5.1980, נתקבלה החלטת ועד המושב לפטר את המערער. מכתב הפיטורים נשלח ב-23.5.1980, ונכנס לתוקף ב-26.7.1980, חודש לאחר שהמערער חזר משירות מילואים; יג) במועד לא ידוע ביקשה "ועדת עוצ"ם משותפת" לקיים בידור עם ועד המשיב והמערער. במכתב ועד המושב אל "ועדת עוצ"ם משותפת", מיום 26.6.1980, נאמר כי אין "...קשר בין תשלומנו לעוצ"ם לפיטוריו של החב' גנני... נראה לנו
שבמידה ולחבר אורי יש השגות בקשר לפיטורין שיפנה לבית-הדין לעבודה, אי לכך לא נוכל להיענות לבקשתכם..."; טו) ב- 26.8.1980כתב בא-כוח המושב אל בא-כוח המערער כי המושב מוכן להתדיין בפני ועדה משותפת של עוצ"ם, לפי חוקת עוצ"ם. ועוד הוסיף, "בזה חוזרת בה מרשתי מעמדתה הקדמת ומצהירה שהיא מוכנה להביא הסכסוך בפני הבוררים הנ"ל על מנת להביא לפסק-דין מהיר בעניין"; טז) המערער נרשם בלשכת שירות התעסוקה בחודש 7/80, לא הוצעה לו עבודה, אך נאמר לו כי אם יירשם בהתאם לדרישות הלשכה יהיה זכאי לדמי אבטלה. הוא לא רצה למלא את חובת ההתייצבות בלשכה, לא נרשם ולא קיבל דמי אבטלה, וחיפש עבודה בעצמו, אך ללא הצלחה; יז) לאחר מכן ביקשה המשיבה מספר פעמים ליישב את הסכסוך על פי ההליך ליישוב סכסוכים שנקבע בחוקת עוצ"ם, אך המערער סירב. במכתב של ועד המושב אל עוצ"ם, מ-4.3.1981, נתבקשה הסכמה למינוי בורר; ועוצ"ם, במכתב מיום 15.3.1981, נענה לבקשה: "אנו ניענה בחיוב לבקשתכם לקיים בירור בוועדת עוצ"ם המשותפת באם הפניה לוועדה תיעשה על-ידי שני הצדדים".
.3אשר לקביעת העובדות, העדיף בית-הדין קמא את גרסת עדי המשיבה. בא-כוח המערער טען כי בית-הדין קמא לא קבע את כל העובדות הדרושות לעניין, וכי לא העריך נכונה את מכלול העובדות.
כלל הוא, כי ערכאת ערעור אינה מתערבת בקביעות העובדתיות של הערכאה הראשונה. אולם, עקרון זה אינו מונע מאיתנו קביעת עובדות שלא נקבעו על-ידי בית-הדין קמא על-פי התשתית העובדתית העולה מחומר הראיות: העדויות והמסמכים. זאת ועוד; במקרה זה חלפו כשלוש שנים (!) בין מועד שמיעת הראיות (1984) לבין מועד מתן פסק-הדין (1987). בדב"ע מז/9-2, ש.א.ש שרותי אבטחה - אדמומד (לא פורסם, ניתן ב-13.9.1987), נקבע בהסתמך, בין היתר, על פסיקת בית-המשפט העליון, כי במקרה של סחבת במתן פסק-דין תתערב ערכאת הערעור בקביעת העובדות מעבר למקובל. דברים אלה יפים לענייננו, ועל כן, נקבעו העובדות לאחר עיון בראיות והערכתן. יצויין כי אין הצדקה לפרק הזמן הממושך - כשנתיים - שחלף בין הגשת הסיכומים לבין מתן פסק-הדין, ויש להצטער על עינוי הדין שנגרם לצדדים בגלל הסחבת.
.4בית-הדין קמא קבע כי המערער הפר את חוזה העבודה הפרה יסודית, מכיון שלא היה מוכן לעבוד על-פי סדרי העבודה שנקבעו על ידי הוועד החדש, לרכז את נושא הקייט, ולהעמיד את רכבו לרשות המושב בעת שיצא לשירות המילואים. כמו כן, שליחת מכתב לחברי המושב הפוגע בוועד, כמוה כהפרת חוזה. עוד נקבע בפסק-הדין כי קביעת סדרי העבודה החדשים היתה במסגרת זכות המעביד לקבוע סדרי עבודה, להגדיר את תפקיד העובד, ולנהל את המושב.
.5בא-כוח המערער טען כי מרשו לא הפר את חוזה העבודה, ואף אם היתה הפרה, לא היתה זו הפרה יסודית המצדיקה אח ביטול החוזה. טענותיו התייחסו בעיקר לפירוש
העובדות. לדבריו, היתה המשיבה מרוצה מעבודתו של המערער עד לבחירת הוועד החדש; הוועד החדש הוא זה שהצר את צעדיו של המערער, ושינה את תנאי עבודתו באופן שפגע בתפקידו ובמעמדו.
בא-כוח המשיבה תמך בפסק-הדין מטעמיו.
.6הערעור נסב על השאלה, האם הפרה המשיבה אח חוזה העבודה האישי בין הצדדים כאשר פיטרה את המערער? לכאורה התשובה לשאלה זו פשוטה, שכן על-פי חוזה העבודה הית תקופת העסקתו של המזכיר אמורה להימשך עד .1.4.1982על כן, אם קיים המערער את המוטל עליו לפי חוזה העבודה, חייבת היתה אף המשיבה לקיים את חיוביה, ולהעסיקו עד תום תקופת החוזה, ואם פוטר המערער בניגוד לחוזה, עליה לפצותו על נזקיו. אולם, חובת המשיבה לבצע את החוזה מותנית בכך שהמערער ימלא את התחייבויותיו החוזיות. אם צד לחוזה עבודה מפר אותו הפרה יסודית, רשאי הצד השני לבטלו. מכאן שיש חשיבות רבה לשאלה אם השינויים בתנאי עבודתו של המערער היו במסגרת החוזה, והאם סירובו לעבוד בהתאם לשינויים האלה מהווה הפרה יסודית של חוזה העבודה.
לדוגמה, אילו היה המערער מפסיק לעבוד, היה בכך משום הפרת תנאי יסודי בחוזה העבודה, כלומר, הפרה יסודית המצדיקה את ביטול החוזה. אולם, אילו איחר המערער לעבודה או אם סירב למסור את רכבו למושב ביום מסוים, לא היה זה בגדר הפרה יסודית של חוזה העבודה.
.7האם נעשו השינויים בתנאי העבודה בתום לב? לטענת המערער מקורו של השינוי ביחס הוועד החדש אליו, ובעויינות אישית שרחש כלפיו חבר הוועד זיו-און. ראשיתו של הסכסוך ביניהם בתלונה שהגיש המערער למשטרה, על-פי הוראות הוועד הקודם, בעניין בניית גדר על-ידי מר זיו-און. ואכן שרר מתח רב בין המערער לבין מר זיו-און. אולם, עויינות חבר ועד אחד כלפי המערער אינה מסבירה את מדיניות כל חברי הוועד. אין גם הוכחה כי החלטות חברי הוועד האחרים נתקבלו על סמך עויינות אישית כלפי המערער.
מחומר הראיות עולה כי השינוי במדיניותו של הוועד כלפי המערער
נבע מטעמים ענייניים, היינו - מקשיים כלכליים שאילצו את המושב לייעל את שיטות העבודה: הוועד החדש רצה להיות מעודה יותר בניהול המושב, והיו אף שינויים בתכנית הפיתוח של ענף הקייט. לכל אלה אין דבר וחצי דבר עם נסיבות הקשורות במערער.
לאור האמור לעיל עולה כי לא הוכח שהשינויים בתנאי העבודה של
המערער נעשו שלא בתום לב.
.8מעביד רשאי לעשות שינויים מסויימים בסדרי עבודתו של העובד, מבלי שתהיה בכך הפרה של חוזה העבודה. בדב"ע לה/1- 3[1] בע' 343:
"למעביד הפררוגטיבה לנהל את מפעלו על הצד הטוב והמועיל ביותר לפי הבנתו ושיפוטו; פררוגטיבה זו מקנה למעביד סמכויות שונות כגון הסמכות "להטיל משמעת במפעל ולנקוט בצעדים הראויים לכך" (דב"ע לה/8-3), או להביא לשינויים בתנאי העבודה לרגל ראורגניזציה של המפעל (דב"ע
לב/27-3), או להעביר עובד מתפקיד לתפקיד - הכל, כמובן, בכפוף למגבלות המסייגות סמכויות אלה, מכוח חוק, הסכם קיבוצי או חוזה אינדיבידואלי. יכול אמנם שהעברת עובד מתפקיד לא תהא אלא פיטורים בעקיפין, אך לא זה המקרה, ואין לומר שהעובד "פוטר" ב-1970".
לאחרונה התייחס בית-דין זה לתנאי מכללא בחוזה עבודה המחייב עובד לבצע את הוראות מעבידו:
"העובד חייב למלא אחר הוראות הנהלת הבנק, ושמורה לו הזכות לערער עליהן במסגרת הליך יישוב סכסוכים שנקבע בהסכם הקיבוצי, או לפנות לבית-הדין. אולם, אין בפניות אלה כדי לפטור את העובד מחובתו לקיים את ההוראות שקיבל מהנהלת הבנק, ואין הוא רשאי להתחמק מביצוע הוראות ההנהלה בשל הוראה שקיבל מהארגון הייציג" (דב"ע מח/76- 3[2], בע' 346).
כיצד נבחין בין שינויים שהינם במסגרת חוזה העבודה והעובד חייב לבצעם, לבין שינויים הנחשבים להפרת חוזה העבודה מצד המעביד, ועל כן אין העובד חייב לבצעם, והם מצדיקים התפטרות? תשובה לשאלה זו יש לחפש בהוראות חוזה העבודה ובחוקת עוצ"ם, ובהעדר הוראה חד-משמעית שם, במה שנראה לבית-הדין כסביר בנסיבות העניין.
.9חוזה העבודה הגדיר את תפקיד המערער כך: "מזכיר וגזבר הכפר". חוקת עוצ"ם קובעת:
" .21א) המושב רשאי, לאחר התייעצות עם ועד העובדים או בהתאם להצעת ועד העובדים, להעביר עובד באופן קבוע ממחלקה למחלקה או מתפקיד לתפקיד או מסוג עבודה אחד לאחר באותו מקצוע.
.157חובה על כל עובד למלא כמיטב יכולתו ובנאמנות את התפקידים המוטלים עליו וכן לדייק בבואו לעבודה ולא לעזוב לפני השעה המיועדת.
.174לא יכניס המושב שינויים או חידושים הנוגעים לתנאי העבודה הכלליים אלא לאחר התייעצות מוקדמת עם ועד העובדים ואין נפקא מינה אם השינויים או החידושים הינם לטובת העובדים.
.175הוראה או החלטה של המושב אשד לדעת ועד העובדים או עובד יש בה כדי לפגוע בזכויות עובד או עובדים או שהיא עומדת בניגוד לחוקה, לא-תוצא אל הפועל אלא לאחר בירור והכרעה בוועדת עוצ"ם המשותפת", .10נשאלת השאלה, האם סדרי העבודה החדשים שנקבעו היו במסגרת תנאי החוזה והחוקה? על מנת להשיב על שאלה זו, יש לבדוק אלו שינויים נעשו, האם הם נכללים במסגרת העבודה שניתן להטיל על "מזכיר וגזבר הכפר", או שמא על-פי הגדרתם ומהותם הם שייכים לתחום עבודתה של המזכירה או של ממלא תפקידים אחרים במושב? לשם כך, נתייחס לכל שינוי בנפרד, ונבדוק אם נעשה במסגרת תפקידו של המערער ועל-פי התחייבויות הצדדים בחוזה העבודה והחוקה.

א) דרישת הוועד כי המערער ידווח לו על פעולותיו ועל סדר יומו הינה במסגרת סמכות מעביד לפקח על עבודתו של העובד. מעביד זכאי לקבל דיווח שוטף בכתב ממזכיר המושב על עבודתו בשעות העבודה. כמו כן, זכאי המשיב לקבוע את סדר יומו של מזכיר המושב, ולהחליט אילו עבודות יבוצעו, ומהו סדר העדיפויות בביצועו. על כן, דרישות הוועד בנושא זה לא שינו את תפקיד המערער, כפי שהוגדר בחוזה.
העובדה שהוועד הקודם לא ניצל את זכותו לעמוד על הגשת דיווח בכתב ועל קביעת סדרי העדיפויות בביצוע עבודתו, אינה מונעת מהוועד החדש לעשות כן; ב) שעות העבודה של המערער נקבעו בחוקת עוצ"ם - בשמונה שעות ליום. דרישת ועד המושב כי המערער יעבוד שמונה שעות ליום, מ-00: 8עד 00:16, אינה חורגת מהוראות החוקה או מן הסביר בנסיבות עניין. אלו הן שעות העבודה המקובלות, ואפילו היו שעות העבודה של המערער שונות לפני בחירת הוועד החדש, רשאי הוא לשנותן, כל עוד לא נוספו שעות עבודה, והשעות שבהן נדרש המערער לעבוד הינן סבירות, ואינן גורמות אי-נוחות; ג) דרישת המשיב כי המערער יצמצם את השימוש ברכב לצורכי העבודה, ויתכנן את נסיעותיו בתיאום עימה, נראית לנו סבירה. מעביד רשאי לקבוע כיצד ישתמש העובד ברכב שמעמיד לרשותו המפעל במסגרת העבודה. לא היה כל פגם ברצונה של המשיבה לצמצם את הוצאותיה על ידי הפחתת נסיעות המערער. המערער חייב היה לבצע את הוראות הוועד בעניין זה, וסירובו לציין להן אינו מעוגן בחוזה או בחוקה; ד) דרישת הוועד כי המערער יבצע תפקיד נוסף, ריכוז ענף הקייט, נכללת גם היא במסגרת עבודתו הרגילה של מזכיר וגזבר כפי שנקבע בחוזה העבודה. בשנת 1979ריכז את נושא הקייט עובד אחר, ולא המערער. עם זאת, ידעו הצדדים לחוזה כי פעילויות המושב עשויות להשתנות כפי שקורה בכל עסק. המערער עבד על פיתוח מספר פרויקטים, ומקובל כי לעיתים נוסף ענף אחד, או שנפסקת הפעילות בענף אחר. המזכיר אחראי על ביצוע כל פעילויות המושב, ובנסיבות אלה, דרישת הוועד כי המערער ירכז גם את ענף הקייט היא סבירה, והתפקיד כלול במסגרת התפקידים שניתן להטיל על מזכיר. המערער טען כי היה מוכן לבצע את התפקיד, למעט הצד הפקידותי שבו. הוא חזר בו מהסכמתו כתגובה להתנהגות יושב-ראש הוועד ולהתייחסותו. אין די ראיות לקבוע מדוע חזר בו המערער מהסכמתו לבצע את התפקיד. על כן, לא ניתן להסתמך על נושא זה לצורך ביסוס עמדתו של אחד הצדדים.
.11לגבי השתתפות המערער ב"פגישות הליליות" של הוועד לא הוכח כי היתה בכך משום הפרת חוזה. קביעת פגישות הוועד בערבים, מקום שחברי הוועד עובדים כל אחד בעבודתו בשעות היום, אינה דבר חריג; המערער אף אמר שהוא מוכן להשתתף בהן, אך התנה את השתתפותו בהודעה סבירה מראש, וגם בכך יש הגיון. לא הוכח כי המערער לא היה מוכן להשתתף בישיבות הוועד שנקבעו מראש, או כי הוועד קבע פגישות מבלי להודיע למערער
זמן סביר מראש. על כן, גם מנושא ה"פגישות הליליות", לא נוכל להסיק דבר לגבי השאלה מי מהצדדים הפר את חוזה העבודה.
.12אשר לדרישת הוועד כי המערער לא ישתמש ברכב "הצמוד" לנסיעות פרטיות מעבר לנסיעות ממעונו לעבודה: חברי המשיב טענו כי התנו עם המערער שהרכב הצמוד שקיבל ישמש אך ורק לצורכי העבודה. המערער טען כי הוא רשאי להשתמש ברכב לצרכיו הפרטיים, וכך עשה עד לבחירת הוועד החדש, בחוזה העבודה אין התייחסות לנושא זה. בהעדר הוראה מפורשת בחוזה, יש להניח כי המעביד מוסר לעובד רכב "צמוד" על מנת שישתמש בו לצרכי העסק. לעומת זאת, השימוש שנעשה ברכב לצרכים פרטיים בעבר עד לתחילת הסכסוך תומך בטענת המערער כי הוא היה רשאי להשתמש ברכב לצרכיו הפרטיים. אולם, אין לדעת אם הדבר נעשה בידיעת הוועד קודם, ואם התפתח נוהג כזה. מכאן, כי חומר הראיות דל מכדי שנוכל ללמוד ממנו אם אמנם הפר אחד הצדדים את החוזה במה שנוגע לשימוש ברכב לצרכים פרטיים.
.13לסיכום שאלת השינויים וסירובו של המערער לבצעם: מסקנתנו
היא, כי רוב השינויים נעשו במסגרת סמכות המעביד לנהל את עסקו. המשיב לא פגע בשכרו של המערער או בתנאים הסוציאליים שקיבל. חוזה עבודה הינו מסמך גמיש ודינמי, ובמסגרת הסבירות רשאי כל צד לנצל את התניות מכללא שבחוזה, או להתאימו למצבים חדשים. המסקנה העולה מן האמור לעיל היא, שלא טעה בית-הדין קמא כשקבע בי התנהגות הוועד היתה במסגרת הסבירות, וכי סירובו של המערער לבצע את עבודתו על-פי הוראות הוועד מהווה הפרה של החוזה.
.14נפנה אם כן, לשאלה הבאה: האם היתה ההפרה "המרה יסודית"? סעיף 6לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א-1970, מגדיר "הפרה יסודית" של חוזה:
" .6לעניין סימן זה "הפרה יסודית" - הפרה שניתן להניח לגביה שאדם סביר לא היה מתקשר באותו חוזה אילו ראה מראש את ההפרה ותוצאותיה..." את הגדרת המונח "הפרה יסודית" שבחוק, יש לבחון לאור המיוחד שבחוזה העבודה האישי.
בדב"ע לד/13- 3[3], נדונה הגדרת המונח "הפרה יסודית" של חוזה עבודה אישי. שם, העתיק העובד את מקום מגוריו בעקבות חתימת חוזה עבודה אישי, כדי לעבור לעבוד במפעל המעביד; אחר כך, בגלל שינויים בבעלות וארגון מחדש בחברה ובסדרי העבודה, התרוקן תפקידו של העובד במפעל מתוכנו, והוצעה לו עבודה שהיתה בה משום פגיעה במעמדו. העובד הגיש תביעה ותבע, בין היתר, פיצויים בשל הפרת חוזה העבודה. בית-הדין קבע שהיתה הפרה יסודית של החוזה על-ידי המעביד. אף-על-פי-כן, נדחתה התביעה מכיוון שלא הוכח כי ההפרה גרמה נזק לעובד. במקרה דנן שונה המצב ולא הוכח כי היתה "הפרה יסודית" של חוזה העבודה, שכן דרישות הוועד היו במסגרת תנאי חוזה העבודה.

.15המערער הוא זה שהפר הפרה יסודית, את חוזה העבודה. סירובו לעבוד על-פי הוראות הוועד ועל-פי סדרי העבודה שנקבעו, בנסיבות העניין, ונוסף לכך מכתבו לחברי המושב הפוגע בחברי הוועד, היוו, לדעתנו, הפרה יסודית של החוזה. חובת הנאמנות של העובד כלפי מעבידו כוללת גם את החובה להימנע מלפגוע במנהלי המעביד בעיני הציבור. פניה לחברי המושב בעניין מדיניות הניהול של הוועד נראית לנו כחורגת מן המקובל לגבי התנהגות מזכיר מושב (ראה דב"ע מח/76- 3[2]).
לסיכום, התנהגותו המצטברת של המערער מצביעה על הפרה יסודית של חוזה העבודה, ומצדיקה את ביטולו על-ידי המשיב.
.16בחודש 5/80, כאשר הסכסוך בין המערער לבין הוועד הגיע לשיאו, והמערער חש ככל הנראה כי הוועד עומד לפטרו, פנה המערער לעוצ"ם, עם העתק לוועד, וביקש בירור. הבקשה היתה בהתאם להוראות סעיפים 174ו- 175לחוקה (ראה סעיף 9לפסק דין זה); סעיף 148לחוקה מחייב ניהול משאומתן עם הוועד לפני פיטורי עובד; וסעיף 149מחייב בירור לצורך יישוב חילוקי דעות לגבי פיטורי עובד. ועד המשיב סירב לקיים בירור ופיטר את המערער. בדיעבד התברר כי הפיטורים לא היוו הפרה שלחוזה העבודה, משום שהעובד הוא שהפר את החוזה, ומשום כך היה המשיב רשאי לבטלו. עם זאת, טען בא-כוח המערער כי סירוב המשיב לקיים בירור הינו בגדר הפרת הוראות החוקה.
.17יישוב חילוקי דעות על-ידי הידברות ומשא-ומתן מהווה עקרון חשוב ביחסי העבודה הנהוגים בארץ ובמדינות הנאורות. המשיב, כגוף המשתייך לתנועת העובדים, חייב לדעת ולהבין כי אחד ההישגים החשובים של העובדים במאה העשרים הוא, השתתפותם בקביעת גורלם במקום העבודה. נצא מתוך ההנחה כי אכן צדקו חברי הוועד בטענתם שהמערער הסר את התחייבויותיו לפי חוזה העבודה ועמדו לפטרו, וכן כי הודיעו לו על כך ושמעו את טענותיו - מהי החשיבות שיש לבירור בוועדה המשותפת לתנועת המושבים ולארגון עובדי עוצ"ם? החשיבות היא בהשפעת גורם שלישי, השומע את טענות הצדדים, מבין את עמדתם, ומנסה לתרום ליישוב הסכסוך. פרופ' קהן-פרוינד, בספרו ,labor and the lawמהדורה שלישית, בע' 146[4], אמר כי תהליך התיווך (conciliation) מהווה דרך להגן על זכויות העובד.
לאור חשיבות הליך הבירור ביחסי העבודה ובשמירת זכויות העובד,
הפרת הוראות החוקה המחייבת השתתפות הצדדים בהליך זה, הינה הפרה יסודית של חוקת עוצ"ם. אולם, הפרה זאת מעניקה עילת תביעה לארגון העובדים השותף ליחסי עבודה הקיבוציים, ולא למערער. יצויין כי לאחר מכן סירב המערער להשתתף בהליך יישוב סכסוכים, אך גם התנהגותו זו לא יצרה עילת תביעה של המשיב נגדו.


.18בערעור שכנגד טען בא-כוח המשיב כי טעה בית-הדין קמא בכך שלא כלל בשלושת החודשים שפסק כהודעה מוקדמת את החודש שניתן למערער כהודעה מוקדמת. עם זאת, לא ברור אם החודש שבגינו קיבל המערער שכר היה בתוך חופשה שנתית או הודעה מוקדמת (ראה מכתב עורך-דין רובין מ-20.7.1980). בא-כוח המערער הסכים כי אם אמנם קיבל חודש הודעה מוקדמת, הוא זכאי לתשלום רק בגין חודשיים נוספים על מנת להשלים את
שלושה החודשים שנפסקו לו. לאור הצהרה זו, מסתפקים אנו בהצהרה כי המערער זכאי לדמי הודעה מוקדמת של שלושה חודשים, וכי אם קיבל תשלום דמי הודעה מוקדמת בגין חודש אחד חייב המשיב לשלם לו שני חודשים נוספים בלבד.
.19סוף דבר, הערעור נדחה.
הערעור שכנגד הוכרע בהתאם לאמור בסעיף 18לפסק הדין.
המערער ישלם למשיב הוצאות משפט ושכר טרחה בסך 750ש"ח.



לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177




נושאים רלוונטיים נוספים

  1. פיטורי מנכ''ל

  2. פיטורי צמצום

  3. פיטורי זבנית

  4. פגמים בפיטורים

  5. פיטורים של רוקח

  6. פיטורים פדגוגיים

  7. פיטורי אימאם

  8. פיטורים בגלל גיל

  9. פיטורי עובד נמל

  10. פיטורים מחמת גיל

  11. פיטורי עובד ארעי

  12. פיטורי עובד בזק

  13. פיטורים של מטפלת

  14. פיטורי עוזרת בית

  15. פגם בפיטורי צמצום

  16. פיטורי עובד מועצה

  17. פיטורים לא חוקיים

  18. פיטורי רופא ילדים

  19. עורך דין פיצויי פיטורין

  20. פיטורים בזמן חירום

  21. פיטורים לפני תאונה

  22. פיטורי עובד פלסטיני

  23. פיטורים לפני קביעות

  24. פיטורי עובדת בטלפון

  25. ביטול הודעת פיטורים

  26. תביעה לביטול פיטורים

  27. בקשה להשהיית פיטורים

  28. פיטורי מזכירה מבוגרת

  29. פיטורים בהסכמה הדדית

  30. פיטורי עובדת בפעוטון

  31. דחיית פיטורים בחודש

  32. פיטורים של עובד זמני

  33. פיטורים בתקופת מחלה

  34. פיטורים פיטורי צמצום

  35. תוקף של מכתב פיטורים

  36. פיטורים עקב היעדרויות

  37. פיטורי עובדת סוציאלית

  38. פיטורי עובדת בגלל גיל

  39. התבטאויות על כוונה לפטר

  40. פיטורים אחרי חצי שנה

  41. פיטורים טכנאית מעבדה

  42. פיטורים ממועצה מקומית

  43. פיטורי צמצום בעירייה

  44. פיטורי עובדים רפא''ל

  45. ביטול פיטורים מהעירייה

  46. צו זמני לאיסור פיטורים

  47. פיטורי רופא קופת חולים

  48. פיטורים בגלל משבר אמון

  49. ביטול פיטורים מחמת גיל

  50. פיטורים של ספרית שכירה

  51. פיטורים עקב הבראת חברה

  52. פיטורים לא חד משמעיים

  53. פיטורים בגלל גניבת דלק

  54. פיטורים של עובד מהבורסה

  55. פיטורים בגלל חשד לגניבה

  56. ביטול פיטורים מטעמי גיל

  57. פיטורי עובד חברה קדישא

  58. פיטורי מנהלת פיתוח עסקי

  59. פיטורי עובדת מההסתדרות

  60. ביטול פיטורים שרירותיים

  61. פיטורי עובד אחרי 30 שנה

  62. פיטורים בגלל הפרת הוראות

  63. פיטורי התייעלות בעירייה

  64. הקפאת פיטורים של נהג אגד

  65. פגיעה נפשית בגלל פיטורים

  66. פיטורי סוהר עקב היעדרות

  67. ביטול פיטורי עובד עירייה

  68. פיטורים מסיבות בריאותיות

  69. פיטורים בתעשייה האווירית

  70. פיטורי עובדים - רה ארגון

  71. פיטורי עובד במושב אמירים

  72. פיטורי עובד שקילל את הבוס

  73. פיטורים במסגרת הסכם הבראה

  74. פיטורים אחרי תקופת ניסיון

  75. פיטורים מחברת פיתוח תוכנה

  76. פיטורים בגלל עבירות משמעת

  77. פיטורים ללא אישור המועצה

  78. עיכוב תשלום פיצויי פיטורין

  79. פיטורים של נהג אוטובוס אגד

  80. פיטורי עובדת בטיפולי הפריה

  81. ביטול פיטורי מנהל בית ספר

  82. החזרה לעבודה לאחר פיטורין

  83. פיצויי פיטורין אחרי 3 שנים

  84. צו זמני למניעת פיטורי עובד

  85. פיטורים בניגוד לחוקת העבודה

  86. תוקף משפטי של מכתב פיטורים

  87. פיטורים ממשרד העבודה והרווחה

  88. האם אפשר לבטל פיטורי צמצום ?

  89. פיטורי מזכירה במועצה מקומית

  90. רציפות בעבודה פיצויי פיטורין

  91. פיטורי עובד בשל מעילה בכספים

  92. פיטורים עקב התנכלות פוליטית

  93. פיטורי ראש צוות פיתוח תוכנה

  94. פיטורי עובד לאחר חזרה מחופשה

  95. פיטורים בגלל תלונה על המנכ''ל

  96. פיטורים משיקולים לא ענייניים

  97. טענת פיטורים בשל חשיפת שחיתות

  98. פיטורי עובדת בת 65 בגלל גיל ?

  99. פיטורים לאחר תלונות עם הממונה

  100. פיטורים בתדיראן בגין צמצומים

  101. פיצויים בגין פיטורים שלא כדין

  102. פיטורים בגלל יחסי אנוש גרועים

  103. פיטורים מיידיים עקב חשד לגניבה

  104. פיטורים של עובדת זמנית בעירייה

  105. סירוב לקבל עבודה לאחר פיטורים

  106. פיטורים מהמשטרה בגלל אי התאמה

  107. פיטורים בגלל הערכות חדשות בעסק

  108. פיטורים בגלל סירוב לעשות עבודה

  109. פיטורים בגלל שאין למעסיק עבודה

  110. מניעת פיטורים עד להכרעה בתביעה

  111. פיטורים של עובד שנתפס גונב אוכל

  112. פיטורים בגלל גניבה בלי פיצויים

  113. עיכוב פיטורים עד להכרעה בערעור

  114. פיטורי עובד עקב סירוב לבצע מטלות

  115. ביטול פיטורים בגלל טיפולי פוריות

  116. בקשה למתן צו זמני לביטול פיטורים

  117. פיטורי עובד עקב גרימת נזק למכונה

  118. פיטורי עובד עקב אי ציות להוראות

  119. פיטורים כתוצאה מהגשת תלונה נגד המעביד

  120. פיטורים בגלל סירוב לחתום על מכתב

  121. היתר פיטורים עובדת בטיפולי פוריות

  122. פיטורים בגלל בקשה לעבוד בחצי משרה

  123. פיטורי עובד בשל גרימת נזק במתכוון

  124. פיטורי עובד עירייה לפי חוזה מיוחד

  125. פיטורים בגלל הגשת תביעה נגד המעביד

  126. פיטורי חבר מועצה עקב חובות למועצה

  127. ביטול פיטורים בניגוד לחוקת העבודה

  128. פיטורי מנכ''ל לאחר מספר חודשים בלבד

  129. נדחתה בקשה למתן צו ארעי למניעת פיטורים

  130. פיטורי עובד הוראה באמצע שנת הלימודים

  131. פיטורי עובד בן 65 בטענת "הפרת נהלים"

  132. פיטורים עקב היעדרות מהעבודה בשל אזכרה

  133. ערעור מצד המעביד על פיטורים שלא כדין

  134. טענת פגמים בהליך פיטורי קלדנית בית משפט

  135. חזרה לעבודה אחרי פיטורים בגלל צמצומים

  136. תביעה לביטול פיטורים בחברת נמל אשדוד בע"מ

  137. התייעצות עם נציגות העובדים לפני פיטורים

  138. ערעור על פיטורי עובד במסגרת תוכנית הבראה

  139. פיטורי עובד סמוך לסיום שנת עבודתו הראשונה

  140. לשיחה לפני הפיטורים זומן המשיב בעל פה ולא בכתב

  141. ערעור על פיטורי עובד שחשף התנהלות בלתי תקינה

  142. טען כי פיטוריו אינם כדין שכן נעשו על רקע פוליטי

  143. פיטורים בגלל אי קבלת סמכות של הממונים על העובד

  144. חובת המעביד לשקול העברה למחלקה אחרת לפני פיטורים

  145. האם האמרה "תלך ואל תחזור לפה יותר" מהווה פיטורים ?

  146. האם יש לראות בהגשת בקשה לפטור על פי פקודת הפיטורין כ"השגה" ?

  147. שאלות ותשובות

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177

דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון