קראו את ההחלטה להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא צו מניעה לא לאייש משרה: לפנינו בקשתה של המבקשת ליתן צו מניעה זמני האוסר על חברת שטיח אדום שירותי אירוח בע"מ (להלן - המשיבה) לאייש את המשרה של עוזרת טרקלין עד לבירור תביעתה העיקרית של המבקשת. הבקשה מושתתת על חוק שוויון הזדמנויות בעבודה התשמ"ח- 1988(להלן - החוק). .1עובדות המקרה: א) המשיבה הינה חברה העוסקת באירוח נוסעים רמי דרג, לרבות שרים, אנשי ממשל ואישים פוליטיים אחרים בטרקלין מפואר ורחב ידיים בנמל התעופה בן-גוריון; ב) ביום 25.4.1989ראתה המבקשת מודעה, שפורסמה בעיתון לפיה "לשטיח אדום בנתב"ג דרושה עוזרת למנהלת טרקלין, רצינית, בעלת הופעה נאה, רצוי ניסיון קודם, ידיעת השפה האנגלית על בוריה, עד גיל 40, שעות עבודה לא רגילות. לפנות בכתב בצירוף תמונה ופרטים על מקום עבודה קודם לת.ד. תל-אביב"; ג) המבקשת נענתה לאותה מודעה, ושלחה למשיבה מכתב הכולל את הפרטים המבוקשים בצירוף תמונה כנדרש; ד) ביום 11.5.1989התקשר טלפונית מנהל המשיבה מר בר לוי למבקשת, שאל לגבי מצבה המשפחתי, וכשנודע לו שהינה אם לילד בן 6, ביקש לברר כיצד תוכל המבקשת להגיע לעבודה בשעות שאינן רגילות. תשובת המבקשת היתה, כי גמישות שעות העבודה חשובה לה וכי יש לה סידור נוח בתחבורה הציבורית לנמל התעופה; ה) בתצהירו ובעדותו בפנינו ציין מר בר לוי, כי בשל אופי שירותי האירוח הניתנים על-ידי החברה, והתלויים במועדי הנחיתות וההמראות של מטוסים, מועדים שמטיבם ניתנים לשינוי - אין העבודה מתבצעת בשעות קבועות ומקובלות, אלא היא מתבצעת, בין היתר, בשעות המאוחרות של הלילה, ולעיתים על-פי הודעה מוקדמת של לא יותר משעתיים מראש. לפיכך, היה חשוב לו לברר אם המבקשת את האפשרות שתגיע לנמל התעופה לכשתידרש, בכוחות עצמה; ו) לאחר אותה שיחה טלפונית, זומנה המבקשת לפגישה ביום .16.5.1989בתחילת הפגישה נתבקשה למלא שאלון אישי ולכתוב חיבור באנגלית, ולאחר מכן נקראה לראיון אצל מר בר לוי. אותו ראיון התמקד, לטענתה, ביכולתה להגיע לעבודה חרף היותה אם לילד, ואלו לטענת מר בר לוי הוברר לו מיד עם כניסת המבקשת לראיון, כי אין אין היא מתאימה מבחינת הופעתה ואישיותה למלא תפקיד של עוזרת למנהלת הטרקלין, והוא ניסה לרמוז לה זאת בעדינות תוך הסבת השיחה לקשיי המשרה, על מנת שהמבקשת תוותר עליה מיזמתה; ז) עד כה ראיין מר בר לוי מספר מועמדות, חלקן רווקות וחלקן נשואות, אף לא אחת מהן נמצאה מתאימה לתפקיד, ובידי החברה מצויות עוד כ- 40פניות של מועמדות שחלקן נפסל על הסף מבלי שזומן לראיון, וחלקן טרם זומנו. .2טיעוני הצדדים: א) טענות באת-כוח המבקשת: המבקשת עונה על דרישות המשרה, והיא נפסלה בגלל התרשמות חיצונית, ומהיותה אם לילד, זאת בניגוד, לכאורה, לסעיף 2(א)(1) לחוק, האוסר הפלית דורשת עבודה בקבלה בשל היותה אם. הצו הזמני חיוני לשמירת הסטטוס קוו, כיוון שאם ישונה המצב והמשרה תאוייש - תקופח זכותה של המבקשת באופן שאינו בר תיקון, ובכך תסוכל מטרת החוק, שהינה שוויון הזדמנויות בעבודה. מבחינת איזון האינטרסים - נזקה של המבקשת אינו ניתן להערכה כספית בלבד, ואילו למשיבה לא ייגרם כל נזק באם תמשיך לתפקד כפי שתפקדה עד היום ללא עוזרת למנהלת הטרקלין; ב) טענות בא-כוח המשיבה:נ כוונת המחוקק היתה להחיל את החוק על מפעלים גדולים שם יחסי העבודה אינם אישיים, ולא על מפעל קטן כמפעלה של המשיבה, שבו לעולם אין עובדים בפועל באותה עת יותר מ- 5עובדים; כך שאין לבית-הדין סמכות לדון בבקשה לאור סעיף 21(ג) לחוק. המבקשת לא נפסלה למשרה עקב היותה אם לילד, ויוכיחו זאת הן עובדת זימונה לראיון לאחר שנודע מצבה המשפחתי; והן נוסח המודעה בעיתון הפונה לנשים עד גיל 40, שסביר להניח כי רבות בהן האמהות. אופי התפקיד מחייב הופעה נאה ואישיות מסויימת, ולכך די בהתרשמות ואין צורך בראיון ארוך עם המועמדת. לתובעת אין סיכוי לכאורה לזכות בתביעה ויחסי העבודה יהיו עכורים באם תיכפה העסקתה. לאור סעיף 10(2) לחוק הדן בפיטורים, ייתכן שאין לבית-הדין סמכות ליתן את הצו הזמני. כל נזק לא ייגרם למשיבה באם לא יינתן הצו; שכן אם תחוייב המשיבה להעסיק את המבקשת על-פי פסק-הדין בתביעה העיקרית - היא תתמנה למשרה אפילו אם באותה עת תועסק עובדת אחרת באותו תפקיד; ואילו נזק כבד יגרם למשיבה בשל אי-יכולתה לאייש את המשרה עד סיום הדיון בתביעה העיקרית. .3שאלת הסמכות: א) בהתאם להוראת סעיף 21(ג) לחוק - הוראות החוק לא יחולו לגבי מעביד המעסיק פחות מ- 6עובדים. דומה, שלא בכדי לא הוגדר בסעיף סוגו של העובד, ולכן הוא יכול להיות זמני, ארעי, עונתי וכו'; שכן, תכלית החוק איננה רק מניעת הפליתו של העובד הקבוע מחמת מין, נישואין או הורות, כאמור בסעיף 2; אלא תכליתו הינה גם מניעת הפליה, כאמור, בין העובדים לסוגיהם באופן איסור ההפליה - יחול על כולם. בהתאם לעדו מר לוי העסיקה המשיבה בחודש 5/89בנוסף לו עצמו ולמנהלת הטרקלין שהינם עובדים קבועים גם כ-5- 4דיילות, שנקראו לעבודה בהתאם לסידור ידוע מראש שנקבע על-פי אפשרות זימונן. הדיילות אמנם לא עבדו מדי יום, אולם הן עבדו על-פי מתכונת מתוכננת וקבועה מראש, ולכאורה כולן ראויות להיכלל במניין עובדי המשיבה על-פי סעיף 21(ג) הנ"ל ביחד עם שני עובדיה הקבועים; שכן מספר העובדים ראוי שייקבע לא בהתאם למספר העובדים הנדרשים לביצוע העבודה ברגע נתון, היינו מספר העובדים למשמרת; אלא על-פי מספר העובדים למחזור, כך שהעובדה כי בפועל ממש לא עבדו בטרקלין בו זמנית יותר מ- 5איש - אינה רלבנטית. לאור האמור, אין להתייחס למשיבה כאל מעביד המעסיק פחות מ- 6אנשים, והוראות החוק חלות עליה; ב) על-פי סעיף 10(2) לחוק, רשאי בית-הדין ליתן צו מניעה אם ראה שהענקת פיצויים בלבד אינה צודקת. בבואו להוציא צו כאמור, יביא בית-הדין בחשבון, בין היתר, את השפעת הצו על יחסי העבודה במקום, ואת האפשרות שעובד אחר ייפגע. לגבי פיטורים הנובעים מצמצומים בעבודה - גם את הוראותיו של ההסכם הקיבוצי. אין לקבל את טענת בא-כוח המשיבה, כי הסעיף האמור חל רק לגבי פיטורים. הדבר נוגד את תכלית החוק, שהינה לאפשר אכיפתו על-ידי מתן צו מניעה או צו עשה, וזאת בכל אחת מחלופותיו של סעיף 2(א) סעיף איסור ההפליה, כלומר בקבלה לעבודה בתנאי העבודה, בקידום בעבודה ובפיטורים מהעבודה וכו'. נוסח סעיף 10(2) מלמד על תכלית החוק. על-פי הנוסח אין ברישה של הסעיף כל הגבלה לגבי האפשרות למתן צו בכל אחת מחלופות סעיף 2(א), ואילו הסיפה של הסעיף נבדלת במפורש מהרישה, שכן נאמר בה כי"ולגבי פיטורים הנובעים מצמצומים" וכו' יש לשקול נוסף לפני מתן הצו. המילה "ולגבי" מעידה על התייחסות הסיפה לעניין אחר הנבדל מהאמור קודם לכן; ג) לאור האמור מוסמך בית-הדין ליתן צו מניעה לגבי כל אחת מחלופותיו של סעיף 2(א), כולל החלופה האוסרת הפליה בקבלה לעבודה, ואין זה משנה כלל כי טרם נוצרו יחסי עובד ומעביד בין דורש העבודה לבין המעוניין בהעסקת העובד. סמכות זו למתן צו מניעה משמעה - הסמכות ליתן צו זמני או קבוע. שאלת מתן הצו הזמני גופו, ראויה להיבחן בהתאם לכללים המנחים במתן צו שכזה, ומתוך התאמה להוראות החוק. לגבי המקרה שלפנינו תיבחן שאלת מתן הצו הזמני על-פי כללים: הזכאות לכאורה לסעד הזמני, הכרחיות הסעד הזמני, ושאלת איזון האינטרסים. .4התנאים למתן הצו הזמני: א) הזכאות לכאורה: בתביעה העיקרית עותרת המבקשת לתשלום פיצוי כספי ולמתן צו עשה המחייב את המשיבה לקבלה לעבודה, לאחר ראיון ענייני המעניק לה הזדמנות שווה. התביעה לפיצוי כספי עומדת בפני עצמה, ואין הכרח ליתן צו זמני האוסר איוש המשרה על מנת להבטיחה, ואילו לגבי התביעה לצו עשה כאן מבוקש למעשה צו כפול: צו לקיום ראיון ענייני וצו הכופה קבלה לעבודה. 1) לעניין הצו לקיום ראיון: ראשית, דומה לכאורה שבין דרישות המשרה נכללות הדרישות להיות המועמדת רצינית ובעלת הופעה נאה. כך גם מתחייב מאופיה של המשרה שהינה יצוגית במהותה. להבדיל מדרישות המשרה לגבי ידיעת השפה האנגלית והגיל - עניין הרצינות וההופעה הנאה התואמת לתפקיד, הינן דרישות התלויות במידה רבה ביותר בטעמו האישי, הסובייקטיבי, של המעביד. לאור עדותו של מר בר לוי הטוען, כי המבקשת אינה מתאימה לתפקיד מבחינת הופעתה, דומה שבשלב זה של הדיון, טרם הוכחו כישורי המבקשת למשרה המוצעת. לפיכך, טרם הוטלה על שכם המשיבה חובת ההוכחה על-פי סעיף 9לחוק, כי לא פעלה בניגוד להוראת סעיף 2(א)(1) האוסרת הפלית דורשת עבודה מחמת היותה הורה ואם. חובת הוכחת תביעתה לעניין זה עדיין רובצת על המבקשת. שנית, הצו הזמני המבוקש, לאיסור איוש המשרה עד לסיום בירור התביעה, אינו נחוץ כשלעצמו להבטחת זכות המבקשת לקיום ראיון ענייני עימה; אלא תכלית הצו הזמני הינה להבטיח, כי לאחר שהמבקשת תזכה לראיון ענייני - היא תוכל להתמנות למשרה כמבוקש על-ידה בכתב תביעתה בצו העשה השני לחיוב המשיבה לקבלה לעבודה. 2) לעניין הצו הכופה קבלה לעבודה: ראשית, לא הוכחש, כי המבקשת אינה מועמדת יחידה למשרה, לכן אפשר שבין המועמדות האחרות מצויות כאלה העולות עליה בכישוריהן. בבסיסה של התביעה לצו עשה לקבלת המבקשת לעבודה עומדת ההנחה, כי המבקשת הינה המועמדת העדיפה. הנחה זו אין לה על מה שתסמוך מהיותה מוקדמת מדי, ומושתתת על הקביעה העתידית כי המבקשת, לאחר שתזכה בראיון ענייני - תימצא עולה בכישוריה על שאר המועמדות למשרה, אף אלה שטרם רואיינו, וכי מינויה ייפסל מחמת אחד מטעמי הפסילה על-פי סעיף 2(א) לחוק. בנסיבות אלה, ספק אם יש מקום להיענות לבקשה לסעד הזמני. בהקשר זה מן הראוי להדגיש, כי החוק על-פי שמו הינו - חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה; אולם בניגוד לשם החוק המדבר על שוויון באופן כללי, הרי מבחינת תוכנו מדובר בו על שוויון, קרי איסור הפליה, בשל שלושה טעמים בלבד - מין, נישואין והורות. כך שהשאלה לענייננו איננה אם המעביד הפלה דורש עבודה, אלא אם הוא הפלה אותו עקב אחת הסיבות שצויינו לעיל, שרק בגינן בסמכותנו לאכוף יחסי עבודה על הצדדים. שנית, אף אם נניח כי המשיבה הפלתה את המבקשת בקבלתה לעבודה בשל היותה אם לילד בן 6, אין די בכך, כדי להצדיק מתן צו זמני האוסר איוש המשרה עד לסיום המשפט העיקרי. בהתאם לסעיף 10(ג) לחוק יינתן צו מניעה או צו עשה, רק כאשר החיוב בתשלום פיצויים אינו צודק. כאשר שוקלים צדקת החיוב בפיצויים, יש לקחת בחשבון את השפעת הצו על יחסי העבודה במקום, ואת האפשרות שעובד אחר ייפגע. מתן צו זמני האוסר את איוש המשרה עד לבירור התביעה - יפגע לכאורה במנהלת הטרקלין הנוכחית בשל עומס העבודה שירבץ עליה בהעדר עוזרת, וכמו כן תיפגע המועמדת המתאימה ביותר, אם אין זאת המבקשת, שלא תוכל להתחיל מיידית במילוי התפקיד, אלא יהיה עליה להמתין לסיום המשפט כולו. לאור האמור, עולה כי בשלב זה של הדיון סיכוייה של המבקשת להצליח בתביעתה לקבלת הצו הכופה קבלתה לעבודה - אינם מרובים, ואין מקום לכפות בצו על המשיבה שלא תאייש, ולו זמנית, את המשרה על-ידי המועמדת הטובה בעיניה, זאת ביחוד לאור הצהרת באת-כוח המשיבה, אליה נתייחס בהמשך הדברים; ב) הכרחיות הסעד: בבוא בית-הדין להכריע בבקשה למתן צו זמני עליו לשקול האם הסעד הזמני הוא כה הכרחי עד כי יש הצדקה להתערבות בית-הדין בשלב כה מוקדם, לפני בירור התביעה לגופה, שאם לא ייעשה כן ולא יישמר המצב הקיים עד לגמר הדיון - יקפח התובע את זכותו באופן בלתי הדיר. זכותה של המבקשת העלולה להתקפח עקב שינוי המצב הקיים בעקבות איוש המשרה של עוזרת למנהלת טרקלין, עד לבירור תביעה - הינה הזכות להתקבל לעבודה, הניתנת לאכיפה על המשיבה. באת-כוח המשיבה הצהירה בפנינו כי אם יינתן פסק-דין סופי, לפיו על מרשתה לקבל את המבקשת לעבודה - פסק-הדין יקויים ללא כל התחשבות בנסיבות שהזמן גרמן, אפילו תועסק עובדת אחרת באותה המשרה באותה עת. 4) בנסיבות אלה הסעד הזמני המבוקש - אינו הכרחי, זכותה של המבקשת לא תקופח באם תאויש המשרה עד לסיום בירור התביעה, וההליך העיקרי לא ירוקן מתוכן; ג) איזון האינטרסים: לאור הצהרתה של באת-כוח המשיבה כאמור לעיל - באם לא יינתן הצו הזמני האוסר איוש המשרה, והמבקשת תזכה בתביעתה העיקרית - לא ייגרם לה כל נזק; איוש המשרה לא ימנע קבלתה לעבודה לאחר סיום הדיון בתביעתה, זאת מחד גיסא. מאידך גיסא, באם יינתן הצו הזמני והמשיבה תזכה בתביעתה, אזי בכל תקופת הדיון בתביעה העיקרית ילקה תפקודה של המשיבה, וקרוב לוודאי שהיא תינזק כספית. פרט לכך, יוטל עומס יתר על מנהלת הטרקלין, והמועמדת המתאימה לדעת המעביד, שתיבחר שלא בניגוד לסעיף 2(א) לחוק - לא תוכל להתחיל למלא את תפקידה. .5סיכומו של דבר: לאור האמור, הבקשה לצו הזמני נדחית. המבקשת תשלם למשיבה הוצאות משפט בסך של 750ש"ח בתוספת מע"מ. הסכום הנ"ל ישולם תוך 30יום מהיום בו תומצא ההחלטה למבקשת, וסכום שלא ישולם במועד ישא הפרשי ריבית והצמדה כחוק מהיום ועד התשלום המלא בפועל.משרהצוויםצו מניעה