מהם פיטורי צמצום ? ההלכה הפסוקה בעניין פיטורי צמצום בעס"ק 1003/01 הסתדרות העובדים ואח' נ' טלקום בע"מ, פד"ע לו' 289, קובעת כדלקמן: פיטורי צמצום הם פיטורין מסוג מיוחד. הם אינם נובעים מתכונות אישיות של המועמדים לפיטורין, כגון אי התאמתם לעבודה או בעיות של הפרת משמעת. הפיטורין מתבצעים בגין בעיות "אישיות" של המעביד ולא של העובד המועמד לפיטורין. הצורך בפיטורין מסוג זה גדל והולך כיום בעולם העסקים. זאת מאחר ובעשרות השנים האחרונות העולם עובר תהליך של גלובליזציה. מפעלים הופכים לבין לאומיים. השוק מתרחב והופך יותר בינלאומי. עם התרחבות השוק גדל היצוא ועם זאת גדלה התחרות. לשוק מתרחב חדש זה בעולם הגלובלי צריכים מפעלים להתאים את עצמם. פירושו של דבר הוא שלעתים קרובות נדרשים מפעלים לרה-ארגון, מיזוגים, השתלטות, פירוקים וצורך בפיטורין קיבוציים. המעביד רשאי לבצע את פיטורי צמצום מכוח זכותו הקניינית. זכות זו היא זכות חוקתית המוזכרת במפורש בחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו. זכותו של המעביד על קניינו פירושה שיש לו פררוגטיבה לנהל את מפעלו כראות עיניו. זכותו להתאים את ניהול המפעל לצורכי השעה. הפררוגטיבה הזו של המעביד כוללת גם זכות לפטר עובדים על מנת לייעל את מפעלו. על בסיס רעיונות אלו חוקקו ברחבי העולם חוקים מגנים על העובדים בעולם מסחרי משתנה זה. חוקים אלו מבקשים להגיע לאיזון ראוי בין זכויות המעביד והצרכים בעולם משתנה זה, לזכויות העובדים. האיזון שנמצא הוא לחייב את המעביד העומד בפני פיטורין קיבוציים לצורך צמצום מערך העבודה, להיוועץ עם נציגות העובדים באשר לפיטורין מסוג זה. מסיבה זו קובעים הסכמים והסדרים קיבוציים בארץ חובת היוועצות בארגון העובדים בטרם פיטורי צמצום. חובה זו נובעת גם מהאיזון הראוי בין זכויות שני שותפים ליחסי העבודה, ועל כן היא נובעת מחובת קיום הסכמים ויחסים משפטיים אחרים בתום לב (סעיפים 12, 39 ו-61(ב) לחוק החוזים (חלק כללי), תשל"ג-1973. מכוח עקרון תום הלב יש חובת היוועצות גם אם חוק, הסכם קיבוצי או הסדר קיבוצי לא קובעים זאת. בהליכי הבראה ובפיטורי צמצום, השונים מפיטורים רגילים, בעיקר במאפיין הצורך הכלכלי של המעסיק בביצוע צמצומים במקום העבודה. הליך פיטורי צמצום מתבצע הן במישור הקיבוצי, הן במישור האישי ואמות המידה להתערבותו של בית הדין בהחלטות המתקבלות במסגרתו הותוו בפסיקת בית הדין הארצי כדלקמן: "הצורך בפיטורי צמצום במקום עבודה בא בדרך כלל לעולם מתוך אילוצים כלכליים של מקום העבודה, ובמגמה להבריאו. כרגיל, הליך של פיטורי צמצום, המכונה גם " פיטורים כלכליים", מתבצע בשיתוף עם נציגות העובדים במקום העבודה. העובדים המפוטרים בפיטורי צמצום נמצאו מתאימים לפיטורים לא בשל תכונותיהם האישיות או נוכח אי התאמתם למשרותיהם, כי אם על פי אמת מידה אובייקטיבית שנקבעה על ידי המעסיק בשיתוף עם נציגות העובדים. אלא שבכך אין כדי להפחית מן הקושי הטמון בהליך, בין לעובד הבודד ובין לכלל העובדים במקום העבודה. מדובר בהליך קשה וכואב, בו " העובד מאבד את מקור פרנסתו ואילו המעסיק מאבד כוח עבודה מיומן". על הצורך במתן ביטוי למימד האישי המתחייב מתכנית הבראה, לרבות בפיטורי צמצום במקום העבודה, עמד חברי השופט צור בעניין החברה הממשלתית למדליות, בציינו כי " יישומה של תכנית על עובד, מחייב את המעביד לבחון את עניינו של העובד הפרט, את הצורך בפגיעה בו או בתנאי עבודתו, את מידת הפגיעה הראויה, את השאלה האם אמות המידה שנקבעו מיושמות כהלכה בעניינו של הפרט, את מצבו האישי וכיוצאים באלה שיקולים ועניינים עליהם יש לתת את הדעת ביחסים שבין המעביד לעובד הבודד. בחינה אישית זו מחייבת קיומו של דיון עם העובד עצמו, או - למצער - מתן הזדמנות לעובד להשמיע את דברו בטרם קבלת החלטה בעניינו". דעתו של השופט צור באותו עניין שהייתה דעת מיעוט, הפכה לדעה המקובלת על הרוב בפסיקה מאוחרת יותר. ... מכאן השאלה, באילו נסיבות יתערב בית הדין בהחלטת המעסיק, שהתקבלה בשיתוף נציגות העובדים, בזהות העובדים שפוטרו במסגרת פיטורי צמצום. עמד על כך הנשיא ( כתוארו אז) אדלר, בפרשת החברה הממשלתית למדליות בציינו: "בדרך כלל, אופן ביצוע פיטורי הצמצום נקבע על ידי הצדדים להסכם הקיבוצי באופן סביר ואין מקום שבית הדין יחליף את ההליך המוסכם בין הצדדים בהליך הנראה לו עדיף. לאמור, במקרים בהם הוסדרה סוגיית פיטורי הצמצום במסגרת ארגונית, יש ליתן תוקף לאומד דעת הצדדים, כפי שבא לידי ביטוי בהסכם..." עם זאת, אך ברור הדבר כי הפררוגטיבה של המעסיק בעסקו, לרבות לעניין פיטורי צמצום, אינה בלתי מוגבלת. שכבר נקבע כי " המילים ' פיטורי צמצום' אינן מילות קסם המצדיקות נקיטת צעדים שרירותיים או חד-צדדיים. פיטורי צמצום הם, במקרה המתאים, צורך של המעביד לצמצם את היקף פעילותו או לשנות את דפוסי פעילותו". הפררוגטיבה של המעסיק לנהל את מקום העבודה מוגבלת על ידי עקרון השוויון, משמע " חייב כל מעביד לנהל את עסקו כך שזכותם של עובדיו לשוויון בינם לבין עצמם לא תפגע. זוהי המטרייה הנורמטיבית שתחתיה עליו לפעול. אלה הדרישות הנורמטיביות שעליו למלא". כללית, נמצאנו למדים כי יתכנו שתי קבוצות של מקרים בהן יתערב בית הדין בזהותם של מפוטרים בפיטורי צמצום. הקבוצה האחת, מתייחסת לדרך שבה בוצעו פיטורי הצמצום, שהייתה בלתי צודקת ונעשתה בדרכים שאינן מקובלות וראויות, כגון, שהפיטורים נעשו שלא בשיתוף עם נציגות העובדים, או תוך קיפוח העובדים בזכות הטיעון. הקבוצה השנייה מתייחסת לאמות מידה בלתי ראויות לבחירת המפוטרים, כגון אמות מידה הטומנות בחובן הפליה מסוגים שונים, השתייכות לארגון עובדים, נימוקים של בטיחות וגהות בעבודה, וכדומה. פיטורים