קראו את ההחלטה להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא בקשה לביטול הכרזה על סכסוך עבודה: כללי 1. בפנינו בקשת המבקשת, חברה המפעילה תחנות תדלוק בכל רחבי הארץ, למתן צו המבטל ההכרזה על סכסוך עבודה שהכריזה המשיבה מיום 9.6.10, למתן צו מניעה המורה למשיבים לקיים שקט תעשייתי ועבודה מלאה ותקינה במבקשת ולבטל כל הוראה ארגונית שנתנה על ידם בקשר לשביתה, עיצומים או שיבושים כלשהם בעבודה אצל המבקשת, ולאסרם. ואלה עיקר העובדות כפי שהוכחו בפנינו לכאורה: 2. במהלך המחצית השנייה של שנת 2009, החלו עובדי המבקשת בהתארגנות להכרה כארגון עובדים בחסות המשיבה 1. 3. בחודש 3/10 חתמו הצדדים על הסכם קיבוצי (להלן:"הסכם העקרונות") במסגרתו התחייבו הצדדים להוסיף ולהידבר מתוך מטרה לחתום על הסכם קיבוצי סופי תוך 6 חודשים. 4. במסגרת הסכם העקרונות הכירה המבקשת בנציגות העובדים כארגון העובדים היציג, נקבעו העובדים עליהם יחול ההסכם, נקבעו תוספות שכר לחלק מקבוצות העובדים במבקשת ונקבע מנגנון מוסכם לדיון בנושאי פיטורים, ניוד עובדים, הפחתת עמלות למנהלי תחנות, שינויים מבניים והליכי משמעת. 5. בסעיף 6 להסכם העקרונות נקבע: "הצדדים ימשיכו בהדברות לגבי עריכת הסכם קיבוצי מיוחד אשר לא יהיה בו כדי להוסיף עלויות הסכמיות לחברה ו/או לשנות מסגרות קיימות והכל בכפוף להסכמות שהושגו בהסכם זה, אשר לא ישונו זאת, מתוך מטרה לסיימו בתוך חצי שנה". בסעיף 7 להסכם נקבע: "הסכם זה הינו בתוקף עד ליום 31/12/94 ובמהלכו תשמור נציגות העובדים על שקט תעשייתי בנושאים שהוסדרו בהסכם זה, וכן בנושאים הבאים: שכר, רובד ארגוני, קביעות, תנאי העסקה וכן בעניין פעילות עסקית המבוצעת על ידי הנהלת החברה". 6. בנספח להסכם העקרונות התחייבה המבקשת ליתן למתדלקים החזר הוצאות נסיעה בפועל בגין נסיעות בזמנים בהם אין תחבורה ציבורית וכן, התחייבה להתקין מתקני שתייה בתחנות. 7. עוד ביום 13.4.10 שלחה המשיבה 1 למבקשת התראה טרם הכרזה על סכסוך עבודה בה טענה כי המבקשת מפרה את הסכם העקרונות באי קיום מו"מ, אי תשלום הוצאות נסיעה בפועל ואי התקנת מתקני שתייה בחלק מתחנות הדלק. (נספח הס/16 לתשובת המשיבות). כמו כן נדרשה המבקשת במכתב זה לתשלום תשלומים נוספים שונים לעובדים ובכלל זה החזר 2 ימי עבודה שנוכו מהם, חלוקת בונוסים, העלאת גובה שווי המתנות לחג ותגמול למנהלים בשל לימוד, ישום ושימוש במערכת הפעלה חדשה ללמידה - "וינדימו", המהווה, כך נטען, מטלה חדשה ונוספת על מנהלי התחנות. 8. בתשובת המבקשת מיום 14.4.10 טענה המבקשת כי היא עומדת בכל התחייבויותיה על פי הסכם העקרונות, וכי דרישות המשיבה הן ניסיון ותירוץ לשיפור תנאי שכר והגדלת העלות למבקשת בניגוד להסכמה שבהסכם העקרונות. באשר לתוכנת הלמידה טענה המבקשת כי זו אינה מטלה חדשה אלא כלי עזר שמטרתו לסייע למנהלי התחנות ולקצר את זמן ההדרכה של העובדים החדשים, ומסייעת למנהל התחנה למלא חובותיו הניהוליות להדרכת עובדים בנושאי בטיחות. 9. המשיבה חזרה בה מכוונתה להכריז על סכסוך עבודה והצדדים המשיכו בניהול המו"מ ביניהם. במייל לעובדים מיום 29.4.10 ציין יו"ר הועד "כידוע לכם נכנסנו למשא ומתן על הסכם קיבוצי כולל. אני מבקש להניח בצד הכל ויש לקיים הדרכות בכל מערכות החברה כולל במערכת הונדימו". גם אליבא דמשיבים, המו"מ נוהל באינטנסיביות (ר' סע' 51 לתגובת המשיבים). 10. ביום 13.5.10 פנה יו"ר הועד למבקשת בבקשה להעלות, במסגרת המו"מ, בקשות כלכליות נוספות, וכך נכתב: "אני מבקש לשחרר אותך מהבטחתך אלי להגיע להסכם קיבוצי עד לתאריך ה- 31.5.10 מכיוון שיש לי מספר בקשות כלכליות אליך...אני מבין שהמשא ומתן יכול להתארך כתוצאה מבקשותי..." (נספח ב' לבקשה). 11. בשלב זה, ותוך כדי המו"מ, נכונה הייתה המבקשת לדון בדרישה למתן רכבים למנהלי תחנות האחראים על 3 תחנות. ביום 24.5.10 העבירה המבקשת למשיב 2 נוסח הסכם קיבוצי שנוסח על ידה. 12. המשיבים מודים בבקשתם כי העובדים ביקשו, במסגרת המו"מ, להוסיף "מתנים כלכליים" (ר' למשל סע' 54 ו-113 לתגובה). ביום 30.5.10 העלה המשיב 2 דרישות נוספות וביניהן, העלאת שיעור פחת להשתתפות מנהלי תחנות, שינוי יעדי מכירות, בונוסים, תוספת כוננות, אש"ל, קרן השתלמות ורכב למנהלי התחנות. יו"ר הועד, מר שטרית, אישר בעדותו שהעלה נושאים אלה לדיון (עמ' 11 ש' 23-24 לפרוטוקול). 13. משסירבה המבקשת להוספת עלויות לחברה, בניגוד להסכם העקרונות, לשיטתה, למעט נכונות להידבר בנושא רכב למנהלי תחנות המנהלים 3 תחנות ומעלה, הורה יו"ר הועד לעובדים שלא להפעיל מערכות הוונדימו והפסיפס "כצעד ראשון לבאות". 14. ביום 9.6.10 הכריזה המשיבה 1 על סכסוך עבודה בשל העילות הבאות: "א. התקנת מערכות הפעלה ("וונדימו" ו- "פסיפס") המטילות עומס עבודה נוסף על מנהלי התחנות ומשבשות את סדר העבודה של מנהלי התחנות ללא מתן כל תגמול, וזאת ללא ניהול מו"מ עם נציגות העובדים המוסמכת. ב. הפיכת כ- 40 תחנות דלק לתחנות ללא שירות. כתוצאה מכך פוטרו עובדים וגדל הנטל על מנהלי התחנות הנאלצים לבצע את כל העבודות הכרוכות באחזקה שוטפת של התחנה ובכלל זה: נקיון התחנה, מילוי מקום של מוכרן, תדלוק מזדמן וכן פגיעה בשכרם כתוצאה מירידה במכירות, כל זאת ללא ניהול מו"מ עם נציגות העובדים המוסמכת וללא מתן כל תגמול. ג. פגיעת המעסיק במעמדו של ארגון העובדים היציג וועד העובדים באמצעות הפליית העובדים המאורגנים תוך פגיעה בתנאי שכרם ומתוך מטרה להחליש ולבזות את נציגות העובדים. כך לדוגמא: אי תשלום עמלות בשל הצבת יעדים בלתי סבירים וכן שינוי נהלי הבונוסים המשותפים לכלל החברות האחרות בקבוצה באופן חד צדדי ורק כלפי עובדי החברה בשל התארגנותם. ד. התנהגות המעסיק בחוסר תום לב ובדרך שאינה מקובלת ביחסי עבודה קיבוציים. המעסיק פוגע במעמדו של ארגון העובדים בהתעלמות ובקבלת החלטות חד צדדיות חוזרות ונשנות שיש בהן כדי להשליך על יחסי העבודה הקיבוציים, וכן על תנאי עבודתם, שכרם וזכויותיהם של העובדים". 15. במכתב מיום 15.6.10 הודיעה המבקשת למשיבה 1 כי הנטען בהודעה אינו אמת וכי הסיבות המצוינות בה מהוות כסות בלתי ראויה לתביעות יו"ר הועד אשר לא התקבלו ע"י המבקשת. המבקשת ביקשה תאום פגישה לאלתר לשם חתימה על ההסכם הקיבוצי המיוחד. 16. בתשובת המשיבה 1 מיום 20.6.10 נכתב, כי העילות לסכסוך הן לגיטימיות ואינן עומדות בסתירה להסכם העקרונות. עוד ציינה, כי אין כל קשר בין סכסוך העבודה שהוכרז לבין המו"מ המתנהל לשם חתימה על הסכם קיבוצי מיוחד. 17. משלא הגיעו הצדדים לעמק השווה, הוגשה הבקשה שבפנינו. עיקר טענות המבקשת 18. לטענת המבקשת, הטענות הנזכרות בסכסוך העבודה אינן העילה האמיתית להכרזה על הסכסוך וזה נעוץ בעובדה שדרישותיו הכספיות של יו"ר הועד לא התקבלו ע"י המבקשת. לפיכך, ההודעה על סכסוך העבודה הוגשה בחוסר תום לב ותוך שימוש לרעה באמצעים ארגוניים. 19. הנושאים הנזכרים בהודעה (למעט שינוי יעדי המכירות) לא עלו במסגרת המו"מ, המדובר בנושאים כספיים המוסיפים עלות לחברה ועומדים בסתירה להסכם העקרונות שגובש בין הצדדים. חריגת המשיבות ממסגרות ההסכם מהווה הפרה בוטה של ההסכם הקיבוצי וחובת תום הלב, תוך שימוש בלתי ראוי בכלי השביתה כאמצעי לחץ לשיפור עמדות תוך התעלמות מהתחייבויות הצדדים בהסכם העקרונות. 20. לא יעלה על הדעת כי במקביל לחתימת הסכם קיבוצי ינהיגו המשיבות שביתה בשל עניינים שהוסדרו בהסכם העקרונות ובמיוחד לנוכח התחייבויות המשיבות לשקט תעשייתי באותם עניינים. 21. מאזן הנוחות פועל לטובת המבקשת. 22. לגופן של טענות טוענת המבקשת: בנוגע להתקנת מערכות הונדימו והפסיפס: 23. מערכת הוונדימו הוכנסה לשימוש בתחנות עוד טרם החתימה על הסכם העקרונות, הפיילוט הסתיים עוד בשנת 2009, כך, שאין מדובר בתנאי עבודה חדש שלא היה ידוע למשיב 2 טרם החתימה על הסכם העקרונות. בנוסף, דרישה בנוגע למערכת הוונדימו עלתה בעבר (במכתב מיום 13.4.10) אולם המשיב 2 חזר בו מכוונתו להכריז על סכסוך עבודה בגינה ולא העלה דרישה זו כחלק מההסכם המתגבש. המדובר במערכת למידה להכשרת עובדים חדשים בתחנה עצמה ללא מעורבות המנהל בתחנה. המערכת נועדה לייעל את עבודת המנהל ולסייע לו בקליטת העובדים שעליה הוא אחראי. ההדרכה מאפשרת למנהל לשבץ את העובד החדש לעבודה תוך פרק זמן קצר. הפעלתה אינה מוסיפה למנהל עומס עבודה. 24. מערכת הפסיפס נועדה לבדוק התאמת עובדים טרם קבלתם לעבודה ומסייעת למנהלי התחנות בסינון וטיוב העובדים המתקבלים לעבודה ע"י מנהלי התחנות. ייעול ההליך הוא אינטרס של מנהלי התחנות עצמם ולא ברור על מה דורשים הם תוספת שכר בגין כך. בנוגע למעבר תחנות דלק לתחנות ללא שירות 25. מדובר במעבר שהחל כבר לפני כשנתיים. שינוי זה, יחד עם פיטורי עובדים, הביא לכך שמנהלי התחנות קיבלו תחת אחריותם מספר תחנות, ובגין כך קיבלו תוספת שכר באמצעות גידול בעמלות. התוספת נקבעה במסגרת הסכם העקרונות, אם כי המבקשת נכונה הייתה לשקול הטבה נוספת בהעמדת רכבים (בתנאים מסויימים) למנהלי התחנות. התהליך היה ידוע לעובדים בעת חתימת הסכם העקרונות והובא בחשבון בתוספת השכר שנקבעה באותו הסכם. המדובר בדרישה חדשה שלא בא זכרה קודם לכן, הועלתה רק לצורך ההכרזה על סכסוך עבודה ואין מאחוריה נימוק של ממש או הצדקה. באשר לטענת האפליה אל מול עובדים אחרים בנושא בונוס ועמלות מנהלים 26. מתן בונוס הינו בשיקול דעת ההנהלה ולעובדים אין זכות קנויה בעניין זה. המדובר בדרישה לתוספת עלות בניגוד להסכם העקרונות. אין מדובר באפליה אל מול העובדים האחרים. 27. עמלות המנהלים עלו בשיעור ניכר מאז חודש ינואר. שינוי יעדי המכירות המשליך על העמלות הינו עניין דינמי ומשתנה לפי שיקול דעת ההנהלה ובהתאם למצב השוק. לא היה בשינוי היעדים שיקול זר והעובדים לא נפגעו מכך, שכן התמורה שקיבלו בגין עמלות עלתה ושכרם לא נפגע. עיקר טענות המשיבים 28. לטענת המשיבים, המבקשת הפרה את התחייבויותיה על פי ההסכם וכן החלה נוקטת בצעדים פוגעניים ובניסיונות מכוונים לחבל בפעילות ועד העובדים במטרה לפגוע בחופש ההתארגנות. פעולות המבקשת הינן בחוסר תום לב ומתוך כוונה לשבור את התארגנות העובדים. בתוך כך, לא שילמה המבקשת בונוס שנתי לעובדים, בונוס שניתן ליתר חברות הקבוצה - סונול וספרינט תובלה. המבקשת שינתה יעדי העמלות במטרה לפגוע בשכר העובדים בשל התארגנותם. המבקשת הכניסה לשימוש תוכנות חדשות באופן חד צדדי ומבלי לקיים מו"מ בעניין, אף שמדובר בהטלת עבודה נוספת ועומס רב על מנהלי התחנות ומשבשת סדרי העבודה בתחנה. המבקשת הפכה באופן חד צדדי 40 תחנות לתחנות ללא שירות מבלי להידבר עם נציגות העובדים ומבלי להגיע לסיכום כספי על פיצויי המנהלים בשל כך, המדובר בהחלטה ששינתה באופן משמעותי את אופן העבודה בתחנות ותפקידיו של המנהל. 29. סעיף השקט התעשייתי שבהסכם העקרונות אינו מתייחס לעילות שבסכסוך העבודה. המדובר בסעיף שקט תעשייתי יחסי ולא גורף, כאשר עילות הסכסוך אינן נכנסות לגדרו. 30. אין מדובר בסכסוך על תנאי שכר והעסקה חדשים אלא, בשינוי כללי המשחק ע"י המבקשת, הטלות מטלות חדשות על העובדים וקבלת החלטות המשליכות על עבודת העובדים ללא דיון עמם ובחוסר תום לב. משחרגה המבקשת מסמכותה בשינוי זכויות העובדים ותנאי עבודתם, פתוחה בפני המשיבים הדרך להגן על זכויותיהם ולדרוש תגמול בגין תנאי העבודה החדשים. 31. ככל שתתקבל הטענה כי סעיף השקט התעשייתי חל, הרי משעה שהפרה המבקשת את ההסכם הקיבוצי הפרה יסודית, פתוחה הדרך בפני העובדים לנקוט בצעדים ארגוניים אף בעניינים הנובעים מן ההסכם. 32. המו"מ על חתימת ההסכם הקיבוצי הסופי אינו רלוונטי לסכסוך. עילות הסכסוך הינן עצמאיות ואינן נוגעות לנושאים שהועלו במו"מ. 33. אין מקום לשלול מהעובדים את זכותם הבסיסית לשבות ובמיוחד משעסקינן בהתארגנות ראשונית פורצת. המבקשת לא הראתה כי עומדת היא בתנאים הקבועים לצורך מתן סעד זמני כפי שמתבקש על ידה. 34. מאזן הנוחות נוטה לטובת העובדים. כבילת ידי העובדים במקום העבודה לנוכח ההתארגנות הצעירה שזה מקרוב נוצרה, יכולה למוטט ההתארגנות במקשת ולפגוע פגיעה חמורה בחופש ההתארגנות. הכרעה 35. המחלוקת בין הצדדים הינה, כאמור, האם עילות הסכסוך הן עילות אמיתיות או, כטענת המבקשת, הן משמשות אך מסווה לדרישות להגדלת השכר בניגוד למוסכם בהסכם העקרונות. בתוך כך קיימת מחלוקת האם עילות הסכסוך מהוות שינוי תנאי העסקה, והאם שינוי זה, ככל שקיים, נעשה לאחר החתימה על הסכם העקרונות וללא היוועצות בועד. ככל שכך הדבר עולה השאלה האם בסעיף השקט התעשייתי שבהסכם העקרונות יש כדי לחסום דרכם של המשיבים מלנקוט בצעדים ארגוניים כפי שנעשה. 36. במועד הדיון, ניסה בית הדין להביא הצדדים לכלל הסכמה והדברות ואולם, המבקשת נותרה איתנה בדעתה כי עילות הסכסוך חורגות מהסכם העקרונות, מוסיפות עלות לחברה ואין מקום לדון בהן. לפיכך, שמענו בקצרה את עדויות הצדדים ואת סיכומיהם בעל פה. 37. החלטתנו להלן מבוססת על העובדות לכאורה כפי שבאו בפנינו מתוך טיעוני הצדדים, המסמכים שצורפו להם, וחקירותיהם המצומצמות של הצדדים בפנינו. לפיכך, קביעותינו להלן הינן קביעות לכאוריות, כמתחייב. 38. נקדים ונאמר, כי ככל שיימצא שעילות הסכסוך כמפורטות בהודעה על הסכסוך מהוות שינוי תנאי ההעסקה, וזה נוצר לאחר החתימה על הסכם העקרונות, אין בסעיף השקט התעשייתי כדי לחסום דרכם של העובדים מלנקוט בצעדים ארגוניים כדין. יחד עם זאת, ואף אם יימצא שכך הדבר, יש לבחון האם עילות אלה הועלו בתום לב או שמשמשות הן כסות לדרישות אחרות, מוסוות, שאינן לגיטימיות ועומדות בסתירה להתחייבויות הצדדים בהסכם העקרונות. להלן נבחן העילות העומדות בבסיס ההודעה אחת לאחת. הפיכת 40 תחנות דלק לתחנות ללא שירות 39. לטענת המשיבות, פעולה זו התבצעה בחודש 4/10, כתוצאה ממנה פוטרו עובדים וגדל הנטל המוטל על מנהלי התחנה. כתוצאה מכך, אף נטען, ירדו המכירות ונפגע שכר המנהלים. אין בפי המשיבות טענה כי פיטורי העובדים נעשו בניגוד להסכמות שבין הצדדים או ללא היוועצות עם הועד. אם אכן התבצעה פעולה זו של הפיכת התחנות ללא היוועצות ובין לילה, יש להניח כי המשיבות מזדעקות היו לפחות על נושא פיטורי העובדים, ולא מצאנו כל רמז לכך. 40. אף לא מצאנו כי הטענה הועלתה ע"י המשיבות בכל שלב או מסמך שהוא מאז 4/10 וקודם להעלאת עניין זה בהודעה על סכסוך העבודה. מקובלת עלינו לפיכך, בשלב זה, טענת המבקשת כי מדובר בשינוי שהתקבל לפני כשנתיים ואף הוחל ביישומו בעשרות תחנות עוד קודם ל - 4/10. 41. עוד מקובל עלינו, כי נושא זה נדון במסגרת ההסכמות עובר לעריכת הסכם העקרונות במסגרתן הושגה הסכמה על פיטורי עובדים, ושינוי מערך התחנות באופן המטיל על המנהלים אחריות למספר תחנות, בגינה הוסכם על מתן פיצוי למנהלים. תימוכין לעניין זה ניתן למצוא בסעיפים 27-28 לתגובת המשיבים שם מתייחסים המשיבים לביצוע תכנית התייעלות במבקשת בהידברות ובהסכמה, חרף שמדובר היה גם בהליכי פיטורים, וזאת עוד טרם החתימה על הסכם העקרונות. 42. מסקנתנו הלכאורית הינה, כי שינוי זה אינו בגדר שינוי מבני חדש אשר נעשה באופן חד צדדי ע"י המבקשת אלא שינוי שהיה מוסכם, ידוע, ובגינו הוסכם על מתן פיצוי למנהלים במסגרת הסכם העקרונות. כפועל יוצא מכך מקובלת עלינו טענת המבקשת כי העלאת הטענה בשלב זה מכוונת להגדיל את גובה הפיצוי למנהלים חרף ההסכמה כי ההסכם הקיבוצי המלא לא יגדיל את העלויות למבקשת. כמובן, ובהיות הצדדים מצויים עדיין בשלב המו"מ, ניתן וראוי לדון בכל עניין ולרבות בשאלת פיצוי המנהלים, אשר לגביה אף המבקשת מוכנה הייתה לדון חרף הסכם העקרונות המגביל העלות למבקשת. אולם, משעומדת דרישת המשיבים כנגד הסכם העקרונות, אין בה כדי להקים למשיבים בנסיבות העניין זכות לשביתה. פגיעה במעמד ארגון העובדים היציג באמצעות הפליית העובדים המאורגנים תוך פגיעה בתנאי שכרם: אי תשלום עמלות בשל הצבת יעדים בלתי סבירים ושינוי נהלי הבונוסים באופן חד צדדי ורק כלפי עובדי החברה: 43. מעדות הצדדים בפנינו הוכח, לכאורה, כי גם בחברת ספרינט תובלה, חברת אחות למבקשת, לא שולמו בונוסים לעובדים בשנה הנוכחית. העיד על כך מר קוגן (עמ' 4 לפרוט'). כמו כן אישר מר שטרית בחקירתו כי בשנת 2008 כלל לא שולמו בונוסים לעובדי המבקשת ובשנת 2007 ל- 190 עובדים בלבד הוענק בונוס. עדויות אלה אינן תומכות בטענה המשיבים כי שונו באופן חד צדדי "נוהלי הבונוסים", וכלפי עובדי החברה בלבד, במטרה לפגוע במעמד הארגון היציג ובעובדים המאורגנים. איננו מוצאים על כן בעילה זו כמצדיקה הפעלת נשק השביתה ובהעלאת הדרישה לתשלום בונוסים יש לכאורה כדי לעמוד בסתירה למוסכם בהסכם העקרונות. 44. באשר לתשלום העמלות, אישרה המבקשת בבקשתה כי נושא שינוי יעד המכירות עלה במסגרת המו"מ (סע' 10 ו- 19 לבקשה). עוד טענה המבקשת, כי יעדי המכירות הינו עניין דינמי המשתנה מעת לעת ועל פי שיקול דעת ההנהלה ובהתאם למצב השוק. לטענתה, לא היה כל שיקול זר בשינוי היעדים ומכל מקום, בפועל, שיעור העמלות עלה. 45. מר שטרית, יו"ר הועד, אישר בעדותו כי אחרי תכנית ההתייעלות גדלו העמלות במעט אולם, גידול זה נובע לטענת המשיבים מגידול העמלות כתוצאה מהוספת תחנות לניהול לכל מנהל, ולמעשה שינוי היעדים השפיע על גובה העמלות כך, שאלמלא שינוי זה, היו העמלות גבוהות יותר. 46. בעניין תרכובות ברום בע"מ (דב"ע נ"ב/4-2 חברת תרכובות ברום בע"מ נ' ההסתדרות הכללית, פד"ע כ"ג 456) פסק בית הדין הארצי בעניין קביעת תשלום "בונוס" לעובדי החברה, ויפים הדברים לענייננו בנושא שינוי יעדי המכירות: "חובות הצדדים ליחסים הקיבוציים נובעות בראש ובראשונה מן ההתחייבויות שקיבלו על עצמם בהסכמים הקיבוציים החלים עליהם. בנוסף לכך עליהם לנהוג בדרך מקובלת ובתום לב, הן בקיום של חיוב הנובע מחוזה והן בחיובים שאינם נובעים מחוזה (סעיפים 39 ו- 61(ב) לחוק החוזים (חלק כללי), תשל"ג-1973. אך בנוסף לאלה, על פי עקרונות היסוד של משפט העבודה, אפיים של יחסי העבודה הקיבוציים מחייב כל צד להם לקיים היוועצות עם הצד האחר בנושאים שבמסגרת סמכותו וכוחו, אך הם נוגעים לכלל העובדים או שיש להם משמעות עקרונית מיוחדת במקום העבודה. היוועצות זו, בדומה להתייעצות על פי כללי המשפט המנהלי, אסור שתהיה "פורמלית" על מנת לצאת לידי חובה, אלא היא צריכה להיות מבוססת על "נכונותם ההדדית של שני הנוגעים בדבר לשמוע ולהשמיע, לשכנע ולהשתכנע" (ע"פ 27/89, עזבה נ' מדינת ישראל, פ"ד מ"ג(2), 592,597). תהליך ההיוועצות חייב להיות "תהליך דו צדדי מצידו האחד הגורם המייעץ ומן הצד השני הגורם המקבל, הנותן דעתו בלב פתוח ובנפש חפצה לעצה המובאת בפניו ומכריע לאורה בגדר הסמכות, שהוקנתה לו" (בג"צ 653/79, עזריאל ואח' נ' מנהל המשרד הרישוי ואח', פ"ד(לה) 2, 85, 96). .. תהליך ההיוועצות, כשהוא נעשה כהלכה, יביא כדבר מובן מאליו לשיפור היחסים הקיבוציים והוא ימנע גם במרבית המקרים שרירות או אי סבירות בהחלטתו של הצו ליחסים הקיבוציים, הניתנת במסגרת סמכותו וכוחו. הפועל היוצא מהאמור לעיל הוא כי בית הדין - לאחר מעשה - ידון בשאלה אם צד ליחסי העבודה הקיבוציים נהג שלא בהתאם לחובות המוטלות עליו, ובהתאם לכך יתן סעד לצד הנפגע". 47. אין למעשה חולק, כי שינוי יעדי המכירות משליכים על זכאות העובדים לעמלות. שינוי מסוג זה מצריך דיונים והיוועצות עם נציגות העובדים ולו על מנת לשכנע כי שינוי זה נעשה בסבירות ושלא מתוך שרירות כוחו וסמכותו של המעביד. בענייננו, השינוי נעשה ככל הנראה לאחר החתימה על הסכם העקרונות. לנוכח האמור, על הצדדים לקיים הדברות בנושא זה ואין לחסום דלת ההדברות בנימוק של שקט תעשייתי או אי הגדלת העלות למבקשת. התקנת מערכות הפעלה (וינדימו ופסיפס) המטילות עומס עבודה נוסף על מנהלי התחנות ומשבשות סדר העבודה של מנהי התחנות ללא כל תגמול, ללא ניהול מו"מ עם נציגות העובדים המוסכמת: 48. הצדדים חלוקים בשאלת מועד הפעלתה של מערכת הוינדימו. לטענת המבקשת, זו הוטמעה עוד טרם הסכם העקרונות. באשר למערכת הפסיפס, אישר מר קוגן בחקירתו כי זו החלה לאחרונה, לאחר החתימה על ההסכם. 49. נושא הפעלתה של מערכת הוינדימו והשלכתה על עבודת המנהלים הועלה ע"י המשיבים עוד במהלך חודש 4/10, ובמסגרת ההתרעה על הכרזה על סכסוך עבודה. משמדובר בהפעלת תוכנות חדשות, אשר לטענת העובדים משליכות על תנאי עבודתם, ומשאלו לא עמדו על הפרק קודם לחתימת הסכם העקרונות, על המבקשת להידבר עם המשיבים בנושאים אלה על מנת להגיע לכלל הבנות והסכמות ואין בסעיף השקט התעשייתי כדי לחסום דרכם של המשיבים בעניין זה. התנהגות בחוסר תום לב ובדרך שאינה מקובלת ביחסי עבודה קיבוציים תוך קבלת החלטות חד צדדיות ופגיעה ביחסי העבודה הקיבוציים 50. הוכח בפנינו לכאורה, כי המשיבים העלו במסגרת המו"מ לחתימת ההסכם הקיבוצי המלא דרישות אשר בחלקן הינן דרישות כספיות החורגות מהמוסכם בהסכם העקרונות. יו"ר הועד אף העיד כי אין זה נכון שלא ניתן לדרוש תוספת עלויות בתקופת המו"מ, בניגוד לאמור ולמוסכם בהסכם העקרונות. (עמ' 11 ש' 25-27 לפרוטוקול). 51. חלקן של עילות ההכרזה על סכסוך העבודה כפי שפרטנו לעיל, לא נמצאו על ידנו לכאורה כראויות, ויתכן שהועלו כאמצעי לחץ לשיפור תנאים והגדלת עלויות למבקשת במו"מ המתנהל על ההסכם הקיבוצי, בניגוד להסכם העקרונות. 53. לזאת נוסיף, כי לטענת המשיבות אין כל קשר בין הליך זה לבין המו"מ המתנהל לחתימת ההסכם הקיבוצי, ואולם, לטיוטת ההסכם שהועברה אליהם לפני כחודש ימים, לא הגיבו כלל עד היום. 52. מאידך, המבקשת סירבה לנהל מו"מ בנושאים הראויים היו להידון בין הצדדים כפי שקבענו לכאורה לעיל, ובכך גם התנהגותה שלה אינה ללא רבב. 53. עת באים אנו לבחון את בקשת המבקשת למתן צו מניעה נגד השביתה ולאחר שבחנו את אופן ניהול המו"מ בין הצדדים ותום לבם של שני הצדדים, בהיות הצדדים מצויים בשלב המו"מ לקראת חתימת הסכם קיבוצי במתווה הסכם העקרונות ובכפוף לקביעותינו לעיל, ובהיות השביתה כלי נשק אחרון ולא אמצעי ראשון לקיומה של הדברות, שטרם מוצתה, מורים אנו לצדדים לשוב באופן מידי לשולחן המו"מ במטרה להגיע לכלל הסכמה תוך פרק הזמן שנקצב על ידם בהסכם העקרונות או אפילו קודם לכן. 54. באיזון האינטרסים שבין הצדדים ועל מנת שמו"מ זה יתנהל בתום לב ובנפש חפצה, יתנהל המו"מ בין הצדדים ללא שיעמוד מעל ראשם חרב השביתה, חלקית או מלאה. אין באמור כדי למנוע או לפגוע בזכות המשיבים להפעיל זכויות ארגוניות ככל שיסתבר כי מתמלאים התנאים להפעלת זכויות אלו בהמשך. הצדדים יעדכנו את בית הדין עד ליום 15/7/10 בהתקדמות המו"מ וכן בצורך לקביעת מועדים לקידום ההליך העיקרי. סכסוך עבודהסכסוך