ניוד עובדים ברשויות המקומיות

קראו את ההחלטה להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא ניוד עובדים ברשויות המקומיות: לפנינו בקשתה של גב' כהן [להלן - "המבקשת" או "גב' כהן"], ליתן צו מניעה כנגד ניודה הזמני מתפקידה במשיבה, עיריית תל אביב-יפו [להלן - "המשיבה" או "העירייה"], וזאת - מכוח הוראותיו של חוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין), התשנ"ז- 1997 [להלן - "חוק הגנה על עובדים" או "החוק"]. זו תמצית העובדות הנלמדת, לכאורה, מן הראיות שהובאו בפנינו - המשיבה הינה רשות מקומית, אחת משלוש הערים הגדולות בארץ, ומהווה "גוף מתוקצב" כהגדרת חוק יסודות התקציב, התשמ"ה- 1985. המבקשת מועסקת אצל המשיבה החל מיום 4.4.95. תחילה הועסקה המבקשת כמוקדנית וכמפקחת חניה באגף הפיקוח העירוני, והחל מיום 1.10.00 הועסקה כמזכירתה של מנהלת מחלקת מאור באגף דרכים ומאור בעירייה [להלן - "המחלקה" ו"האגף", בהתאמה], הגב' ציונה רפפורט [להלן - "מנהלת המחלקה" או "גב' רפפורט"]. ביום 1.12.01 מונתה המבקשת כעובדת קבועה בעירייה על פי כתב מינוי שנמסר לה [נספח מש/1]. החל מחודש ינואר 2006 פנתה המבקשת, במספר הזדמנויות ולגורמים שונים, בבקשות לשדרוג משרתה ולקבלת תוספת אחזקת רכב, בטענה כי היא מקופחת ביחס לעובדי המחלקה האחרים [נספח מש/3]. ביום 2.12.07 פנתה המבקשת למנכ"ל העירייה, מר מנחם לייבה, בבקשה לשדרוג משרתה, והלינה בפניו כי מנהלת המחלקה מעדיפה לשדרג משרה אחרת, על אף שהיא זו שמבצעת את המטלות של אותה משרה [נספח מש/4]. ביום 23.12.07 נפגשה המבקשת עם מנכ"ל העירייה, סגן מנהל אגף מש"א בעירייה, מתאם תחום לשכת מנכ"ל בעירייה ומנהלת המחלקה, וציינה בפניהם כי היא חשה אי צדק בקשר לתנאי משרתה [נספח מש/5]. בהמשך לפגישה זו, התקיימה ביום 31.12.07 פגישה אישית בין המבקשת למנהלת המחלקה ולמנהל האגף דאז, במסגרתה הובהרו למבקשת גדרי תפקידה והדרישות המצופות ממנה. בפגישה זו הבהירה מנהלת המחלקה למבקשת כי אינה שבעת רצון מתפקודה השוטף כמזכירתה וכמזכירת המחלקה. המבקשת, מצידה, טענה כי היא מתפקדת בצורה טובה מאד, והוסיפה כי אינה מרגישה חלק מעובדי המחלקה [נספח מש/6]. במהלך חודש דצמבר 2009 התרחש אירוע שהצדדים חלוקים על מהותו ונסיבותיו. המבקשת טוענת, כי מנהלת המחלקה גילתה כי בידי המבקשת חומר הנוגע למעשה שחיתות שביצעה מנהלת המחלקה, ועל כן דאגה לערב את המבקשת בויכוח קולני ובוטה עם עובדת אחרת, גב' סופי שרעבי [להלן - "גב' שרעבי"], וכן כי עובדת נוספת בשם ויקטוריה קולטן [להלן - "גב' קולטן"] תגיש עליה תלונה. המבקשת, לטענתה, לא שיתפה פעולה עם הניסיון להכשיל אותה, אך מאחר וההתמודדות היא מול מנהלת המחלקה "ובני בריתה", כלשונה, החל להתחולל נגדה מסע הכפשות והתנכלויות ששיאו בדרישה להעביר אותה למחלקה אחרת בניגוד לרצונה. מנגד, טוענת העירייה, כי ביום 10.12.09 התרחש אירוע חמור במשרדי המחלקה במסגרתו התפרצה המבקשת בצעקות ובקללות גסות כלפי חברתה לעבודה, גב' קולטן. האירוע דווח למנהל האגף על ידי מנהלת המחלקה וסגנה, בציינם כי אף אין זו הפעם הראשונה שהמבקשת נוהגת באלימות מילולית כלפי עמיתים למחלקה. מספר ימים לאחר מכן, טוענת העירייה, זומנה המבקשת לבירור אצל מנהל האגף אולם לא ניתן היה להשלים את הפגישה לאור התנהגותה של המבקשת, אשר קטעה את דבריו [נספח מש/7 - טיוטת סיכום פגישה, שלא הופצה]. אין מחלוקת, כי ביום 4.1.10 זומנה המבקשת לשיחה [נוספת] עם מנהל האגף, ובמעמד זה נמסר לה כי לאור המקרים שדווחו, ונוכח משבר האמון בינה ובין מנהלת המחלקה, הרי שמנהלת המחלקה אינה מעוניינת עוד בהמשך עבודתה במחלקה. המבקשת השיבה לו כי אינה מעוניינת לעזוב את המחלקה. מנהל האגף הבהיר למבקשת כי בכוונתו להעביר את העניין לבדיקת התובע העירוני למשמעת, עו"ד אליק בלייכר [להלן - "התובע העירוני למשמעת"] וכך עשה [תכתובת דוא"ל - נספח מש/8]. ביום 7.1.10 פנתה המבקשת לתובע העירוני למשמעת בתלונה כי מנהלת המחלקה התקשרה עם ספּק פנסים שהינו בן זוגה של גב' שרעבי, במחיר מופרז ולא על פי הסטנדרטים, ובכך עברה על חוקי האתיקה. המבקשת הוסיפה, כי משמנהלת המחלקה גילתה כי בידי המבקשת המידע האמור, דאגה "לשים לה רגל כדי להעיף אותה מהעבודה", וזהו מקור התלונה שהוגשה נגדה [נספח מש/9]. בעקבות תלונה זו התבקש מנהל המינהל, מר בני מאור [להלן- "מנהל המינהל" או "ד"ר מאור"] לערוך בדיקה ראשונית של התלונה. במסמך מיום 11.3.10 הגיע ד"ר מאור למסקנות ולהמלצות הבאות [נספח מש/10]: "א. לא ניתן להתרשם שאספקת הפנסים מחב' נאוקום שהומלצה על ידי אחת מעובדות המחלקה היתה מטעמים אישיים כלשהם. נראה ש"תמיכה" בפנסים אלו נעשתה מסיבות מקצועיות בלבד ולא מעבר לכך. ב. הזמנת 15 הפנסים נעשתה דרך הקבלן שביצע את העבודות ברחוב נקר ולא ישירות [דרך] הספק (חב' נאוקום) כפי שמתבצע בכל המקרים בהם נוספים פריטים לחוזה במכרזים אחרים. ג. לא נעשה תהליך הבאת העובדה של ספק המוכר לאחת העובדות, לידוע הגורמים המוסמכים. ד. מנהלת המחלקה לא פעלה בהזמנה זו עפ"י הנהלים בכך שלא העלתה דרישת רכש זו, בהיקף של כ- 60,000 ₪ לועדה המתאימה בעירייה לקבלת אישור רכישה. יצוין כי מנהלת המחלקה היתה ערה לעובדה זו ולטענתה לא הוגש לועדת רכישות בשל קוצר זמן ולחץ לאספקת הפנסים והתקנתם ברחוב נקר. ה. הספק השתתף ביום גיבוש מחלקתי כמכר של אחת העובדות. סיכום - לאור הבדיקה שערכתי החלטתי שיש מקום להכניס הערה או נזיפה לתיק האישי." ביום 24.3.10 פנתה המבקשת לראש העיר, מר רון חולדאי, והתלוננה בפניו כי מנהלת המחלקה מתנכלת לה על רקע תלונה שהגישה נגדה [נספח מש/11]. במקביל פנתה המבקשת גם לנציב תלונות הציבור במשרד מבקר המדינה [להלן - "נציב תלונות הציבור"], והתלוננה על התנכלות בגין חשיפת שחיתות. ביום 28.3.10 החליט סמנכ"ל משאבי אנוש בעירייה, מר אשר בן שושן, כי הנושא כולו [תלונת המבקשת והתלונה נגדה] ייחקרו וייבדקו על ידי התובע העירוני למשמעת, עו"ד משה מלו. במסגרת חקירתו, גבה עו"ד מלו עדויות מן המבקשת, מהמתלוננים וכן מעובדים נוספים [נספח מש/13], ובמסגרת זו עלה חשד לאירוע התפרצות נוסף שאירע לפני מספר חודשים אך לא הוגשה עליו כל תלונה ["אירוע 2"]. בסיכומו של דבר, הגיע עו"ד מלו למסקנות ולהמלצות הבאות: "א. לעניין האירוע הראשון, מכל האמור ומהעדויות שפורטו עולה כי המדובר בהתנהגות בוטה וחמורה מצד הנילונה אשר מהווה עבירת משמעת שיש לגביה הוכחות לכאורה למכביר. ב. לגבי אירוע 2, המדובר באירוע שאירע מספר חודשים קודם לכן (כנראה בסביבות חודש אפריל), שאין לגביו כל תיעוד מכל סוג שהוא. לאור האמור אבקשך להגיש קובלנה כנגד הנילונה אורית כהן בגין האירוע הראשון על מנת להעמידה לדין בפני בית הדין הארצי למשמעת של הרשויות המקומיות." בהתאם להמלצת התובע העירוני, הוגשה ביום 14.6.10 קובלנה משמעתית נגד המבקשת. ביום 5.7.10 ביקשה נציבות תלונות הציבור מן התובע העירוני למשמעת, כי יימנע מלהגיש נגד המבקשת תובענה משמעתית עד לסיום הבירור בתלונתה בעניין התנכלות על רקע חשיפת שחיתות [נספח מש/15]. ביום 27.7.10 הודיעה נציבות תלונות הציבור כי בירור תלונתה של המבקשת הסתיים, ולא נמצא מקום להתערבותם בנושא [נספח מש/16]. במקביל, נסתיימה גם החקירה המשמעתית בעניינה של מנהלת המחלקה, בעקבותיה המליץ התובע העירוני למשמעת על הגשת קובלנה משמעתית כנגדה, על מנת שניתן יהיה להעמידה לדין משמעתי. בהתאם להמלצה זו, ביום 4.8.10 הוגשה קובלנה משמעתית נגד מנהלת המחלקה, גב' רפפורט, וביום 5.9.10 הוגשה תובענה משמעתית כנגדה לבית הדין למשמעת של עובדי הרשויות המקומיות. אין מחלוקת בין הצדדים, כי בעקבות התלונות ההדדיות והתובענות המשמעתיות התלויות ועומדות בגינן, האוירה במחלקת המאור עכורה וטעונה, ומקשה על התפקוד השוטף. כתוצאה מכך, ולאחר קיום התייעצויות בנושא, הוחלט כי עד לבירור והכרעה בתובענות הנחקרות, יש לפעול לניודה הזמני של המבקשת מהמחלקה, תוך מתן זכות שימוע [נספח מש/18]. ביום 2.8.10 הודיע למבקשת סגן מנהל אגף משאבי אנוש בעירייה, מר אבינועם מצובע, כי העירייה שוקלת את ניודה מתפקידה, ומסר לה הזמנה לשימוע. ביום 8.8.10 ביקשה המבקשת לדחות ישיבת השימוע עד לאחר חופשת הקיץ המרוכזת בעירייה על מנת שתוכל להיערך כראוי, והישיבה אכן נדחתה ליום 22.8.10. ישיבת השימוע נערכה בפני מנהל אגף משאבי אנוש בעירייה, מר עמי כץ [להלן - "מנהל מש"א" או "מר כץ"], והמבקשת לוותה בידי באת כוחה, עו"ד אלה יצחקי, וטענה, בתמצית, כי סיבת הניוד אינה עניינית ונובעת מחשיפת השחיתות ומרצונה של מנהלת המחלקה להתנכל לה כתוצאה מכך. המבקשת הוסיפה כי בידיה דו"חות המעידים על כך שתפוקת העבודה ומדדי השירות במחלקה כלל לא נפגעו, וכן הודתה שכל חברי המחלקה נגדה, אולם זאת, לטענתה, כי איימו עליהם שיפוטרו אם יתמכו בה וידברו איתה. כשנשאלה המבקשת מדוע בכל זאת חשוב לה להישאר במחלקה השיבה, כי כרגע היא: "לפני קטיפת הפירות... יש רה-ארגון ב- 2011.. מצפה להתקדם במחלקה במסגרת הרה- ארגון... 17 שנים עשיתי את עבודתי נאמנה. אם אתם חושבים לטובת העירייה, אז אתם צריכים להשאיר אותי והיא צריכה ללכת... אני רוצה להישאר - אני מאד אוהבת את העבודה ואני רוצה להתקדם." [נספח מש/20] ביום 26.8.10 הודיע מר כץ למבקשת, כי לאור האוירה הקשה והעכורה במחלקה, והפגיעה בתפקוד השוטף, הוחלט להעביר את המבקשת מתפקידה באופן זמני, עד לסיום כל הליכי הבדיקה של התלונות ההדדיות, לרבות ההליכים המשמעתיים. מר כץ הבהיר למבקשת כי השיבוץ החלופי הינו כמזכירת מנהל מחלקת התפעול באגף מחשוב ומערכות מידע בעירייה, וכי עליה להתייצב ביום 1.9.10 במשרדו של סגן מנהל אגף מש"א לצורך קבלת הנחיות. מר כץ הוסיף, כי העירייה תאפשר למבקשת להתמודד על כל תפקיד במחלקה במסגרת הליך הרה- ארגון, וזאת בכפוף לתוצאות ההליך המשמעתי המתנהל נגדה [נספח מש/21]. בהתאם להנחיה זו, ביום 1.9.10 התייצבה המבקשת במשרדו של סגן מנהל אגף מש"א בעירייה, וציינה כי אינה מתנגדת לשיבוץ על אף שמעדיפה תפקיד של פקידה באגף התברואה שצפוי להתפנות בקרוב, ומכל מקום מבקשת לעבור רשמית ביום 5.9.10. סוכם כי המבקשת תתייצב לעבודה באגף המחשוב ביום 5.9.10, וכי בקשתה להשתבץ באגף התברואה תישקל בסמוך לתאריך היעד. בו ביום קיבלה המבקשת הנחיות מפורטות בדוא"ל מסגן מנהל אגף מחשוב לשירות לקוחות ותפעול בעירייה, מר דני רוה, ואישרה את התייצבותה. ביום 2.9.10, משגילתה המבקשת כי אינה זכאית למקום חניה במקום החדש, פנתה המבקשת טלפונית וביקשה לקבל מקום חניה מוסדר. משהובהר לה, תחת מחאתה, כי בשלב זה לא ניתן לאשר לה חניה, הודיעה המבקשת למר רוה כי לא תתייצב לעבודה כמוסכם עד לקבלת החלטה בנדון. ביום 5.9.10 נמנעה המבקשת מלהתייצב לעבודה באגף המחשוב, ונשלחה אליה הודעת דוא"ל המתרה בה טרם נקיטת הליכים משמעתיים בגין אי ההתייצבות. ביום 6.9.10 הודיעה המבקשת כי היא חולה ועל כן נעדרת מהעבודה, ומאז, כתוצאה מתאונת דרכים שעברה לאחר מכן, שוהה בחופשת מחלה. לאור השתלשלות האירועים המתוארת, ביום 6.9.10 הגישה המבקשת את בקשתה שבכותרת, ליתן צו מניעה זמני כנגד ניודה מעבודתה מחלקת המאור. ואלה נימוקי הבקשה - הדרישה לנייד את המבקשת מתפקידה אינה עניינית ומקורה בחשיפת שחיתות על ידה - עבודת המבקשת בעירייה ובמחלקה בוצעה לשביעות רצונם של הממונים עליה, ובכללם מנהלת המחלקה, והמבקשת זכתה להערכה רבה על עבודתה. רק כתוצאה מחשיפת השחיתות של מנהלת המחלקה בשנת 2009, החל מסע התנכלויות של מנהלת המחלקה כלפי המבקשת, שכלל את הכפשת שמה הטוב, הכשלתה בתפקידה, הסתה של חברי המחלקה נגדה ובידודה החברתי, וכן תוכנית קונספירטיבית שמטרתה לגרום להעברת המבקשת מהמחלקה (שליחת עובדות במחלקה להתגרות בה ולהגיש עליה תלונה). השחיתות שחשפה המבקשת מבהירה גם מדוע משך כל שנות עבודתה של המבקשת במחלקת המאור לא קודמה ותפקידה לא שודרג, ואילו עובדת מקבילה, גב' שרעבי, שהמבקשת ביצעה את עיקר תפקידיה, קודמה ושודרגה לאור קרבתה למנהלת המחלקה, ונוכח ההתקשרות בין בן זוגה של גב' שרעבי, לאספקת פנסים לעירייה. העברת המבקשת מתפקידה מהווה הרעה מוחשית בתנאי עבודתה ואין לאפשרה - כמזכירת מחלקת המאור מוגדרת המבקשת כ"מזכירה כתבנית" ואילו במחלקה אחרת תוגדר כ"מזכירה" בלבד; במחלקת המאור מקבלת המבקשת תנאים עודפים על התנאים ביחידות אחרות בעירייה, כגון פרמיה מחלקתית (כ- 700 ₪), פרמיה כמזכירה כתבנית (כ- 700 ₪ נוספים) ושעות נוספות במידת הצורך; זמני העבודה של המבקשת במחלקת המאור הינם 7:00 עד 15:18, ושינוי זמני העבודה כתוצאה ממעבר ליחידה אחרת יפגע בה קשות מאחר והיא מטפלת באמהּ החולה וסובלת מ- 100% נכות; כמו כן, במקום עבודתה הנוכחי יש למבקשת מקום חניה מוסדר במתחם העבודה, והמבקשת אף קיבלה ריהוט חדש ומערכת ממוחשבת חדשה. העברה לתפקיד אחר תסב למבקשת פגיעה אנושה בכבוד האישי והמקצועי, ולעוגמת נפש רבה, בפרט נוכח ההשקעה רבת השנים בתפקיד הנוכחי, והקשרים החברתיים והמקצועיים שיצרה במסגרתו. העברת המבקשת ממחלקת המאור תמנע את אפשרותה להשתדרג בהליך הרה- ארגון הצפוי במחלקה בשנת 2011. העברת המבקשת תוציא את החוטא נשכר ותשמש דוגמא רעה ומרתיעה לחושפי שחיתויות במקומות עבודה. לאור כל זאת, יש להימנע מהעברת המבקשת ליחידה אחרת בעירייה, ולו באופן זמני עד להכרעה בתביעות ההדדיות. למצער, וככל שיקבע בית הדין כי יש להעביר את המבקשת מתפקידה עד לבירור התלונות, יש לקבוע כי המבקשת זכאית לעבור לתפקיד המשדרג את מעמדה המקצועי והתנאים הנלווים לו. תגובת המשיבה לבקשה - בהתאם להחלטת בית הדין, הגישה המבקשת את תגובתה לבקשה ביום 15.9.10, בה השיבה כדלקמן: דין הבקשה להידחות על הסף משלא הוגשה במסגרתו תובענה, והסעד המבוקש בה אינו סעד זמני כי אם סעד קבוע במסווה של סעד זמני. יש לדחות את הבקשה על הסף משהוגשה בחוסר תום לב, ותוך הסתרת עובדות מהותיות. כך למשל, הסתירה המבקשת כי מדובר בהעברה זמנית בלבד, וכי הסכימה - הן בעל- פה והן בכתב - למלא את המשרה החלופית שיועדה לה, וכי הסיבה היחידה בגינה הודיעה המבקשת שלא תתייצב לעבודה בה הינה היעדר מקום חניה מוסדר. בקשתה של המבקשת אינה אלא ניסיון מיקוח, בחוסר תום לב, לשיפור תנאי העסקתה. יש לדחות את הבקשה על הסף משהוגשה בשיהוי ניכר ומהותי - בקשתה של המבקשת הוגשה למעלה מחודש ימים לאחר שהודע לה על ניודה מתפקידה, מבלי שסיפקה הסבר כלשהו לשיהוי האמור, ואף תוך שהסתירה מבית הדין כי הסכימה למלא את התפקיד החלופי שהוצע לה. דינה של הבקשה להידחות גם לגופה, משאינה מקיימת את התנאים למתן צו זמני - סיכויי הצלחת התביעה קלושים - הלכה פסוקה היא כי המבקש סעד זמני נדרש להוכיח סיכוי של ממש בהצלחת תביעתו. בענייננו, סיכויי התביעה קלושים, שכן המשיבה פעלה כדין בניוד המבקשת, ובהתאם לפררוגטיבה הניהולית הנתונה לה, בפרט כשעסקינן בניוד זמני בלבד, עד להתבררות תוצאות ההליך המשמעתי. ההחלטה על ניוד זמני של המבקשת נתקבלה משיקולים מקצועיים, ארגוניים וניהוליים, שנשקלו בתום לב, ולא לפני שמיעת המבקשת, ושקילת טענותיה בנפש חפצה. זאת ועוד: בחתימתה על כתב המינוי הסכימה המבקשת כי לעירייה הזכות להעבירה מיחידה ליחידה ולהטיל עליה כל תפקיד, לפי שיקול דעתה. באשר לטענה בדבר הרעה בתנאי עבודתה של המבקשת - לטענה זו אין מקום במסגרת בקשה לסעד זמני, וממילא, בתפקידה החדש נשמרים שכרה של המבקשת ודרגתה, לרבות התוספות הצמודות למשרתה, ומהוות חלק משכרה הפנסיוני. הפרמיות ששולמו למבקשת במסגרת תפקידה הקודם אינן צמודות למשרתה, אינן כלולות בשכרה הפנסיוני ואין למבקשת זכות קנויה לקבלן. כך, גם אין המבקשת זכאית להסדר חניה כלשהו במסגרת משרתה הקודמת, והעירייה מעולם לא התחייבה לשאת בהוצאות חנייה למבקשת. למבקשת אין עילה למניעת ניודה מכוח חוק הגנה על עובדים - המבקשת יוצרת מצג שוא, כאילו כל האירועים שהתרחשו במחלקה הינם פועל יוצא של "חשיפת שחיתות" על ידה, ובכך מבקשת למנוע את ניודה ולחסות תחת הגנתו של חוק הגנה על עובדים. אולם, מקור המתיחות בין המבקשת למנהלת המחלקה ועובדיה קשור לחוסר שביעות רצונה של המבקשת ממשרתה ומתנאי השתכרותה; וניודה אינו נובע מעצם הגשת התלונה על ידה, אלא מהיחסים העכורים והבלתי תקינים שנוצרו במחלקה בעקבות הגשת התלונות ההדדיות, והפגיעה בתפקוד המחלקה. הבקשה איננה להקפאת מצב קיים כי אם לשינויו, משום שהמבקשת כבר נוידה לתפקיד חלופי. משכך, היה על המבקשת לעמוד בנטל ראייתי מוגבר הנובע ממהות הסעד המתבקש, והמבקשת לא עמדה בכך; למבקשת לא צפוי כל נזק בלתי הפיך, שכן נזקיה, אם וככל שיוכחו, ניתנים לתיקון באמצעות פיצוי כספי אף לגרסת המבקשת עצמה, לרבות לעניין טענתה המוכחשת בדבר זכות לחניה. מאזן הנוחות נוטה בבירור לטובת ניודה של המבקשת - המבקשת נוידה לתפקיד זמני, תוך שמירה על דרגתה ושכרה, ו"הנזק" היחידי והמירבי הצפוי להיגרם לה, לטענתה, הוא הפסד כספי זניח, הניתן לפיצוי במסגרת ההליך העיקרי. מאידך, במידה ותתקבל בקשתה, תשוב מחלקת המאור למצב הבלתי נסבל אותו תיארה המבקשת עצמה בישיבת השימוע, והדבר יפגע פגיעה ממשית וקשה בתפקוד המחלקה, בניהולה, ביחסים השוררים בה, ובתושבי עיריית תל אביב להם אמורה המחלקה לספק שירותים. ביום 16.9.10 התקיים הדיון בבקשה, במסגרתו נחקרו בפנינו בחקירה נגדית המבקשת ועדי המשיבה - מר עמי כץ ומר שי מורן. בתום הדיון ניתנה החלטתנו בדבר המועדים להגשת סיכומי טענות מטעם הצדדים. לבקשת המבקשת מיום 20.9.10, הוארך המועד להגשת סיכומים וכתב תביעה עיקרי מטעמה עד ליום 3.10.10. ביום 3.10.10 הגישה המבקשת את כתב התביעה בתיק העיקרי בצירוף נספחים ושני תקליטורים, אולם סיכומי טענותיה בבקשה דנן לא הוגשו עד למועד זה. בהתאם להחלטת בית הדין מיום 14.10.10, הוגשה ביום 17.10.10 התייחסות המשיבה לתקליטורים שהגישה המבקשת. בהתאם להחלטת בית הדין מיום 17.10.10, הוגשו ביום 21.10.10 סיכומים מטעם המשיבה. לפיכך, ומשהמבקשת ויתרה על סיכומיה, ניתנת החלטתנו על בסיס החומר המצוי בתיק בית הדין נכון למועד זה. דיון והכרעה האם יש מקום ליתן צו מניעה כנגד ניודה הזמני של המבקשת מתפקידה במחלקת המאור בעירייה, עד לסיום הליכי הבדיקה בעניינה ובעניין מנהלת המחלקה, לרבות ההליכים המשמעתיים המתנהלים נגדן? זו השאלה הטעונה הכרעה בענייננו. נקדים ונאמר, כי החלטה זו ניתנת במסגרת ההליך הזמני, ועל כן הקביעות העובדתיות בה הן לכאורה בלבד, ובגדר הנחוץ להליך הזמני. כמו כן, אין אנו קובעים דבר באשר לנכונות טענותיה של המבקשת באשר למעשה השחיתות, שכן הדבר מצוי בחקירה משמעתית ויש להמתין בשלב זה למיצוי החקירה. השאלה העומדת להכרעתנו היא האם הועברה המבקשת מתפקידה בשל תלונתה על שחיתות, ולא האם יש יסוד לאותה תלונה (מלבד היסוד שהצדיק פתיחתו של הליך משמעתי). המסגרת הנורמטיבית נושא הגנתם של עובדים חושפי שחיתויות נדון בהרחבה בפסיקת בית הדין הארצי לעבודה, אשר פסק: "יש חוקים - או חלקי חוקים - הניצבים במרכז ("חוקי-מאסטר", "חוקי-מפתח"), ויש חוקים וקטעי חוקים הסבים חוק-מפתח כלוויינים ומשתחווים לו. יש חוקים הקובעים עקרונות יסוד או נורמות כלליות, ויש חוקים המזינים עצמם באותם עקרונות יסוד ובאותן נורמות כלליות" [השופט מ' חשין בפסק הדין בגץ 7029/95 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד נא(2), 63, 151]. חוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל תקין), תשנ"ז - 1997 נמנה על "חוקי המאסטר" ולו שתי תכליות עיקריות - קוגנטיות ובעלות אופי ציבורי כאחד, הכרוכות זו בזו - הנובעות מזיקתו של העובד למקום העבודה ולסביבת העבודה. התכלית האחת מכוונת להגן על העובד חושף השחיתות. במסגרת זו קבועה זכותו של העובד להגיש תלונה כדין לרשות המוסמכת, מבלי שייפגעו בשל כך מעמדו ותנאי עבודתו. התכלית השניה, נועדה לעודד עובדים לחשוף מעשי שחיתות. כפי שציין הנשיא סטיב אדלר בעניין מוצפי: תכלית חוק הגנה על עובדים "אינה רק להגן על עובדים המגלים אי-סדרים במינהל הציבורי אלא גם לאפשר להם לפעול כנגד מעשים שכאלה [עע 300204/97 דוד מוצפי - עיריית אור יהודה, ניתן ביום 29.10.01 (להלן: ענין מוצפי)]" [ההדגשות במקור] [ע"ע 259/06 רפי רותם - מדינת ישראל, משרד האוצר (לא פורסם), ניתן ביום 20.9.07 (להלן - "עניין רפי רותם"). סעיף 2 לחוק הגנה על עובדים מגדיר את מהות ההגנה המוענקת מכוחו, כדלקמן - "2. (א) לא יפגע מעביד בענייני עבודתו של עובד ולא יפטרו בשל כך שהגיש תלונה נגד מעבידו או נגד עובד אחר של אותו מעביד, או שסייע לעובד אחר בקשר להגשת תלונה כאמור. ב) לא יפגע ממונה מטעם המעביד בענייני עבודה של עובד, ולא יגרום לפגיעה בענייני עבודתו או לפיטוריו, בשל כך שהגיש תלונה נגד מעבידו או נגד עובד של אותו מעביד, או שסייע לעובד אחר בקשר להגשת תלונה כאמור. סעיפים 3 ו- 4 לחוק מגדירים את התנאים בהם נדרש התובע לעמוד על מנת לזכות להגנת החוק, ובכלל זה - כי המעביד פגע בתנאי עבודתו או פיטר אותו; כי לא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפגוע בתנאי עבודתו או לפטר אותו; כי תביעתו לבית הדין הוגשה לא יאוחר משנה לאחר שהגיש את התלונה לרשות המוסמכת, בגינה הוא טוען לפגיעה בתנאי עבודתו; וכי תלונתו אכן הוגשה לרשות המוסמכת, ובתום לב. לבית הדין האזורי לעבודה סמכות ייחודית לדון בתביעות מכוח החוק, והוא רשאי, במסגרת זו: "(1) לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון, בשיעור שייראה לו בנסיבות הענין, וכן רשאי הוא לחייב את המפר בתשלום פיצויים שאינם תלויים בנזק (בסעיף זה - פיצויים לדוגמה), בסכום שלא יעלה על 50,000 שקלים חדשים; ואולם רשאי בית הדין לפסוק פיצויים לדוגמה בסכום שלא יעלה על 500,000 שקלים חדשים, בשל חומרת ההפרה או נסיבות הנוגעות להפרה, לרבות התנהגות המפר או היותה הפרה חוזרת; (2) ליתן צו מניעה או צו עשה, לרבות צו המבטל פיטורין או צו המורה על העברת העובד למשרה מתאימה אחרת, אם ראה שהענקת פיצויים בלבד לא תהא צודקת; בבואו ליתן צו לפי סעיף זה, יביא בית הדין בחשבון, בין היתר, את השפעת הצו על יחסי העבודה במקום העבודה ואת האפשרות שעובד אחר ייפגע; הוראות פסקה זו כוחן יפה על אף הוראות סעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א-1970." [סעיף 3א לחוק; ההדגשות הוספו] על היחסים בין הסעדים השונים שמוסמכים בתי הדין לעבודה לפסוק מכוח החוק אמר בית הדין הארצי את הדברים הבאים: "בית הדין לעבודה מוסמך להעניק שורת סעדים למי שנמצא חוסה בצילו של החוק: פיצוי כספי גם בגין נזק לא ממוני, מניעת פיטורים והחזרה לעבודה... החוק נוקב בסעד של החזרה לעבודה כאחת התרופות המקובלות במקרה הנכנס לגדרו של חוק הגנה על עובדים. החוק מסמיך את בית הדין ליתן תרופה זו, תוך התחשבות, בין היתר, ביחסי העבודה בארגון. מקום בו מתבקש סעד של השבה לעבודה, על בית הדין לשקול את תקופת העבודה, צורת ההעסקה, השפעת מתן הסעד על יחסי העבודה, ממצאי הגופים המוסמכים שבדקו את התלונה, וכיוצ"ב. [ע"ע 502/05 אסף גרטי - מדינת ישראל, משרד הפנים (לא פורסם), ניתן ביום 25.7.06, להלן - "עניין גרטי"] למעשה, בחינתם של מקרים בהם טוען עובד לפגיעה בתנאי עבודתו או לפיטוריו כתוצאה מחשיפת שחיתות על ידו, הינה בת שני שלבים: האחד - בחינה האם עומד העובד בתנאי החוק באופן המקנה לו את הגנתו; והשני - ככל שהוכיח העובד את זכאותו להגנת החוק, בחינה מהו הסעד הראוי בנסיבות העניין, והאם יש מקום ליתן צו מניעה או צו עשה. מן הכלל אל הפרט - בענייננו, לצורך ההחלטה בהליך הזמני, מוכנים אנו להניח כי המבקשת זכאית להגנת החוק. אלא שיש לדחות את הבקשה משאין בנסיבות העניין כדי להצדיק את הסעד המבוקש בדבר מניעת ניודה הזמני של המבקשת מן המחלקה. אין מחלוקת בין הצדדים, כי האוירה במחלקת המאור עכורה ומתוחה, וכי שורר בה אי שקט ניכר. כך למשל, בישיבת השימוע שנערכה למבקשת ביום 22.8.10, הנחת המוצא של ב"כ המבקשת היתה כי אכן שוררים במחלקה יחסים עכורים, והתמקדותה היתה אך בגורם להם: "אציין בקצרה איך נגרמו יחסי האנוש והאוירה לא נעימה - חשיפת פרשת שחיתות לכאורה והגשת התובענה ... לא מדובר בהעברה עניינית שכן אי נעימות ויחסי האנוש נבעה [נבעו] מחשיפת פרשת השחיתות לכאורה וכתוצאה מכך - שלחו עובדת בשם סופי שרעבי לאורית אשר קיללה אותה במילים אלו "בהמה תביאי לי קלסר". [נספח מ/20] אף המבקשת עצמה העידה בישיבה זו כי האוירה במחלקה איננה טובה, וכי חברי המחלקה פנו נגדה: "אף אחד לא מדבר איתי ועם סטלה... פתאום כל המחלקה נגדי. כולם מגבים את ציונה... עשו אותי מפלצת, לא מגיע שיתנהגו אלי ככה... אני עדיין אומרת שלום לכל העובדים במחלקה ולא נוטרת טינה לאף אחד, גם אני הייתי הולכת אחרי המנהלת אם הייתי במקומם." [שם] וכך העיד בפנינו מנהל מש"א בעירייה, מר כץ, בחקירתו הנגדית: "השימוע נעשה כתוצאה מכאוס, מצב של אי שקט תעשייתי מהבוטים ביותר שאני מכיר בתפקידי במשאבי אנוש, מזה 10 שנים. המחלקה בבעיה. מנהל האגף ומנהל המינהל פנו אלי מספר פעמים כולל הגעה של מנהל האגף אלי למשרד מספר פעמים במצוקה איומה שאני לא ראיתי הרבה מנהלי אגפים מביעים אותה בעבר. הבעיה שנוצרה במחלקה עקב, ככל הנראה, תלונות הדדיות ויחסים קלוקלים שנוצרו בין המבקשת לבין מנהלת המחלקה." [עמ' 4 לפרוטוקול, ש' 17-25] הצדדים חלוקים, אם כן, בשאלות, מי נושא באחריות לאוירה הקשה שנוצרה במחלקה, והאם, וזה העיקר, אוירה זו משפיעה לרעה על תפקוד המחלקה ועל השירות הניתן במסגרתה לתושבי העיר. העירייה טוענת, כי בעוד שתפקוד המחלקה בעבר היה משביע רצון והיא זכתה להישגים מרשימים, הרי שמאז חודש דצמבר 2009, על רקע התלונות ההדדיות ובדיקתן, חלה ירידה משמעותית במדד השירות במחלקה, ובמידת שביעות הרצון של התושבים שקיבלו שירות ממנה [דבריהם של מנהל האגף, מר שי מורן, מנהל מינהל בת"ש, מר בני מאור וסגן מנהל מינהל בינוי ותשתית, עו"ד הרצל נעמן, בפגישות התייעצות מיום 19.7.10 ויום 1.8.10 - נספח מש/18]. לעומת זאת, טוענת המשיבה, כי הגורם הבלעדי ליצירת האוירה העכורה הוא חשיפת השחיתות על ידה, וכי עד לאירוע זה היה המצב במחלקה נפלא [סיכום ישיבת השימוע - מש/20]. בכל מקרה, טוענת המבקשת, אין בסיס לטענה בדבר פגיעה בתפוקות העבודה וירידה במדדי השירות, ועל כך מעידים, לטענתה, דוחות העבודה של הצוות אשר הציגה בפנינו. בעניין תפקוד המחלקה העדפנו את עדותו של מר כץ בחקירתו הנגדית [עמ' 5 ש' 6-8], לפיה הדוחות שהציגה המבקשת אינם מעידים על אפקטיביות העבודה במחלקה ותפוקותיה, כי אם מהווים כלי לחישוב שכר עידוד. במקביל - עלה מעדותו של מר כץ ומסיכומי הפגישות במשיבה, כי נתקבלו נתונים, בין השאר מסקר שערך המרכז למחקר כלכלי-חברתי, המעידים על ירידה בתפוקות המחלקה ובשביעות רצון לקוחותיה [עמ' 5 ש' 31- עמ' 6 ש' 3; נספח מש/18]. כן סבורים אנו, כי יש יסוד סביר להניח שיחסים עכורים דוגמת אלה השוררים במחלקה [ועל כך, כאמור, אין הצדדים חלוקים], פוגמים בעבודת המחלקה ומקשים עליה. כך למשל, חששם המתמיד של העובדים מהקלטתם על ידי המבקשת, עובדה אליה נתייחס בהמשך, גורמת אף היא לאי שקט במחלקה, ופגיעה בתפקוד התקין ובשירות. באשר לסיבות ולמניעים שגרמו ליחסי העבודה העכורים, ולמידת מעורבותם ואחריותם של כל אחד מן הצדדים להיווצרותם, הרי שבשלב מקדמי זה של ההליך, טרם הצגת מלוא העדויות והראיות בפנינו, אין ביכולתנו להכריע האם המקור לאוירה העכורה שנוצרה במחלקה הינו תלונת המבקשת בדבר חשיפת שחיתות, או שמא מדובר במערכת סיבות ונסיבות מורכבת יותר. זאת, בין השאר, מאחר ומבחינה כרונולוגית גרידא, קדמה התלונה שהוגשה על המשיבה בגין הויכוח הקולני, כביכול, לתלונתה של המשיבה בדבר חשיפת שחיתות של מנהלת המחלקה. בעניין זה יש להדגיש לא רק את הסדר הכרונולוגי של התלונות, אלא גם את העובדה כי בעקבות הויכוח הקולני נמסר למבקשת כי מנהלת המחלקה אינה מעוניינת בהמשך עבודתה במחלקה, וכן את המשקל המצטבר לחוסר שביעות רצונה של המבקשת כפי שמתבטא במסמכים משנת 2007, ותלונותיה של המבקשת בדבר העדפתה הלא מוצדקת של גב' שרעבי על פניה ועל פני העובדת הנוספת, סטלה. מכל מקום סבורים אנו, לאור פסיקת בית הדין הארצי לעבודה והוראת סעיף 3(א)(2) לחוק [השפעת הצו על יחסי העבודה במקום העבודה], כי בנסיבות העניין, המשך עבודתה של המבקשת במחלקה עד להכרעה בהליכי המשמעת מקשה ביותר על עבודת המחלקה, ועל השירות הניתן במסגרתה לתושבי העיירה. יפים לעניין זה דברי בית הדין הארצי לעבודה בעניין רפי רותם [מפאת חשיבות הדברים, נביאם באריכות]: "יחסי עבודה עכורים, חשיפת שחיתויות וביקורת שיפוטית על החלטה להעברת עובד - תרומתו של עובד ליחסי עבודה עכורים ומידת מעורבותו ביצירת מערכת יחסים פגומה בסביבת העבודה, נמנית על השיקולים הענייניים והלגיטימיים בהחלטה להעברת עובד לתפקיד אחר [ענין פרנקשטיין]. בכך אין כדי להכשיר החלטת המעסיק להעביר עובד מתפקידו, כל אימת שהתבררה אי תקינות ביחסי העבודה. שיקול זה כשלעצמו לא יכריע את הכף. יש לבחון את הסיבות והמניעים שגרמו ליחסי עבודה עכורים, ואת מידת מעורבותו, אחריותו או תרומתו של העובד להיווצרותם, או להתמשכותם. בתוך כך, יש לבחון היטב אם מתקיים קשר בין השתבשות מרקם היחסים במקום העבודה לבין תלונות שהגיש העובד על הפרת החוק או מינהל תקין, גילויי שחיתות, וחשיפתם. בהסתמך על מכלול השיקולים הרלבנטיים בנסיבות המקרה הנדון, ובמסגרת הביקורת השיפוטית על החלטת ההעברה יקבע בית הדין מהו מרכז הכובד במערכת היחסים העכורה, מהו הציר העיקרי עליו היא סבה ושממנו היא ניזונה. על רקע זה יבחן בית הדין את כשרות ההחלטה בדבר העברת העובד מתפקידו. בעתירה למתן סעד מתוקף הוראותיו של חוק הגנה על עובדים ובמסגרתן, ייתן בית הדין דעתו, בין היתר, גם להוראת סעיף 3(א)(2) לחוק לפיה: "בבואו ליתן צו לפי סעיף זה, יביא בית הדין בחשבון, בין היתר, את השפעת הצו על יחסי העבודה במקום העבודה ואת האפשרות שעובד אחר ייפגע"... במסגרת זו, ועל רקע נסיבות המקרה בכללותן, ייקח בית הדין בחשבון גם את האיזון הנדרש בין שני אינטרסים נוגדים: הפגיעה הצפויה בשכרו של העובד, בתנאי עבודתו ובעתידו המקצועי בעקבות העברתו מתפקיד, מחד גיסא; ומאידך גיסא - ההשלכות על מקום העבודה ועל מרקם יחסי העבודה בו, הפגיעה בעובדים האחרים ובהתנהלותה התקינה של העבודה, אם יוחלט על השארת העובד באותו תפקיד ובאותו מקום... אולם, אפילו נצא מתוך הנחה כי נמצא בסיס לקשר ישיר, או עקיף, בין טענותיו לשחיתות לבין גילויי ההתנכלות כלפיו - כדבריו, גם אז ברור למעלה מכל ספק כי המשך שירותו של המערער באותה יחידה היה בלתי אפשרי. זאת, נוכח מערכת היחסים העכורה שנוצרה במחלקה, שלא ניתן היה עוד לאחותה, כאשר המערער היווה ציר להשתלחות העובדים זה בזה. בנסיבות אלה, במסגרת הוראת סעיף 3(א)(2) לחוק ונוכח השיקולים המנויים להלן, הגענו למסקנה כי החלטת ההעברה איננה חורגת באופן קיצוני ממתחם הסבירות והמידתיות, במידה כזו המצדיקה התערבותה של הערכאה השיפוטית, לשנותה, עד כדי הוראה להחזיר את המערער לתפקידו כמקודם" [ההדגשות הוספו] [עניין רפי רותם, לעיל, סעיפים 32-33 לפסק הדין] דברים אלה, שנאמרו ביחס להעברת עובד למחלקה אחרת באופן קבוע, יפים הם מקל וחומר לענייננו, עת עסקינן בהעברה זמנית בלבד, ובדיון בבקשה לסעד זמני, להבדיל מהחלטה בתיק העיקרי. במקרה דנן, מלבד עדויות נציגי המשיבה והודאת המבקשת עצמה בדבר היחסים העכורים השוררים במחלקה שהובאו לעיל, עלה מן החומר שהוגש בפנינו כי אף עובדי המחלקה שרויים במתח מפני חקירות, הקלטות ותלונות שוא. כך למשל, בסיכום פגישה בין נציגי העירייה מיום 1.8.10, ציין מנהל האגף, מר מורן, כי: "כיום כמעט מחצית מעובדי המחלקה מוזמנים להיחקר בתלונות שהוגשו על ידי ציונה ואורית, אצל התובע העירוני, מבקר המדינה והמשטרה (לפי מיטב ידיעתי, אורית הגישה תלונות במשטרה כנגד שתיים מעובדות המחלקה). העובדים בודקים היטב כל מהלך שהם עושים, על מנת שלא לשגות, מחשש לתלונות שווא והאשמה בפעולות חריגות... חדר המזכירות הוא חדר חשוב ומרכזי בתוך המחלקה, והעובדים מצויים בחשש מתמיד להיכנס לחדרה של המזכירה, גב' אורית כהן, ולבצע משימות (מכונת הצילום והפקס מצויים בחדר זה). העובדים חרדים מתלונות שווא, כולל במשטרה בגין הטרדה או האשמות שווא אחרות, וכתוצאה מתרחקים העובדים מחדרה של העובדת." [נספח מש/18, סיכום פגישה מיום 1.8.10 בעמ' 2] וכך גם מנהל מחלקת מש"א, מר שלום פישביין, באותה פגישה: "לא מעט עובדים מגיעים אלי ומשוחחים איתי. מצויים בחשש ובחרדה על תלונות נגדם, אינם מסוגלים לתפקד בצורה מסודרת, מה עוד שאינם רואים סוף לדבר. כל יום מזמנים עובדים שוב ושוב לתחקירים, פעילות הפוגעת קשות ביכולתם לתפקד. ממליץ על "הפרדת כוחות". לא ניתן לתפקד במצב בו קיים חוסר אמון מוחלט בין מנהלת המחלקה גב' ציונה רפפורט לבין המזכירה גב' אורית כהן, ובין המזכירה לשאר עובדי המחלקה. סבור כהרצל שרק "הפרדת כוחות" בפועל תביא לשקט יחסי ויאפשר למחלקה ולעובדיה "להשתקם" ולחזור לעבודה תקינה". [שם] אשר לעניין חששם של העובדים, אין ספק כי עובד המקליט את חבריו לעבודה מקשה על התפקוד השוטף של העובדים ובענייננו, על מתן שירות על ידם. בעניין זה נציין בשלב זה, כי המבקשת הציגה ביחד עם כתב התביעה העיקרי שני תקליטורים ללא כל תמליל, הכוללים שיחות באיכות גרועה בין המבקשת לעובדים שונים במחלקה. התקליטורים הועברו בהחלטה לתגובת המשיבה אשר טענה כי אינם עומדים בתנאי הקבילות. שאלת קבילותם של התקליטורים תיבחן בהליך העיקרי, אולם בשלב זה יש בהם כדי לחזק את הטענה כי העובדים אכן חוששים מהקלטות, וכי אכן סביבת העבודה שנוצרה פוגעת בתפקוד השוטף של המחלקה ובשירות שהיא מספקת לתושבים. נדגיש, כי לא נעלמה מעינינו טענת המשיבה, לפיה חששם של עובדי המחלקה לבוא עמה במגע נובע אך מאיומיה של מנהלת המחלקה (או מי מטעמה) לבל יצרו עם המבקשת כל קשר, עד כדי חששם כי יפוטרו בשל כך. אולם, מלבד העובדה כי בשלב מקדמי זה אין באפשרותנו לקבוע האם יש ממש בטענה זו, הרי שסבורים אנו, כי השיקול המכריע בנקודת זמן זו הוא היעדר יכולתה של המחלקה לפעול בצורה תקינה ויעילה על מנת לשרת את ציבור התושבים, והצורך ב"הפרדת כוחות" זמנית, עד להתבררות המצב העובדתי לאשורו. בפסק דינו של ביה"ד הארצי בעניין רבקה אלישע, אמר כב' נשיא ביה"ד הארצי, בדעת יחיד, את הדברים הבאים: "דאגה לתפקוד תקין של חלק חיוני של האוניברסיטה היא שיקול סביר ואף חיוני בהחלטות הנהלת המוסד. במקרה דנן, על מנת להבטיח תפקודו של הדיקנט היה צורך להפריד בין הדיקן לבין המשיבה ואין לבוא בטענות להנהלת האוניברסיטה על החלטתה להשאיר את הדיקן בתפקידה ולהפריד בינה לבין המשיבה..." [ע"ע 456/06 (בש"א 205/07) אוניברסיטת תל אביב - רבקה אלישע (לא פורסם), ניתן ביום 27.2.08] אשר לטענת המבקשת כי היה על העירייה לנייד את מנהלת המחלקה על פני ניודה שלה ובכך להשיג את "הפרדת הכוחות" המבוקשת, הרי שהשתכנענו כי מבחינת תפקוד המחלקה וניהולה יש להעדיף את השארתה של מנהלת המחלקה על פני השארת מזכירתה, שכן במצב ההפוך יקשה על המחלקה לתפקד [מש/18, סיכום ישיבה מיום 1.8.10, דברי מר מורן בעמ' 4]. מכל מקום, סבורים אנו, כי החלטה זו מצויה בתחום הפררוגטיבה הניהולית של העירייה, אשר אין בית הדין מתערב בה כל אימת שהיא מצויה במתחם הסבירות, המידתיות, תום הלב וההגינות, כדברי ביה"ד הארצי בעניין רפי רותם: "פרק שלישי: החלטת העברה לתפקיד אחר, באספקלריה של חוק הגנה על עובדים הלכה היא, משכבר הימים, כי למעביד שמורה הפררוגטיבה לנהל את מפעלו לפי הבנתו ושיפוטו, על הצד הטוב והמועיל ביותר. בתוך כך, שמורה למעביד ההחלטה בדבר ניוד עובד והעברתו לתפקיד אחר [דב"ע לה/3-1 עיירית רמת-גן - לייבו רייצ'ל, פד"ע ו 337; דב"ע נד/3-71 אילת - שירות התעסוקה ואח’, פד"ע כז 169, 177.] במהלך הרגיל של חיי העבודה, נתון שיבוצו של העובד בתפקיד מסוים לשיקול דעתו של המעסיק או הממונה, על פי שיקולים של כלל הצרכים, ההתאמה הנדרשת וכל כיוצ"ב. וכלשון הוראתו של סעיף 11.211 לתקשי"ר תוך "התחשבות בצורכי השירות". עם זאת, וכפי שכבר ציינתי בפסק הדין בעניין כרמי "ככלל, פררוגטיבה ניהולית אינה פרוצה לכל רוח ולא תהא נתונה לגחמה של המנהל. החלטה ניהולית לעולם תהא כפופה לדרישת הסבירות, המידתיות, תום הלב וההגינות. לא במחי יד יועבר אדם מתפקידו, גם אם לא היה לו התפקיד לקניין לצמיתות" [עע 1159/01 ד"ר אבנר כרמי - מדינת ישראל - מינהל המחקר החקלאי ניתן ביום 5.11.02]. האיזון ההולם הוא זה, בו ניתן המשקל המצטבר והיחסי לשיקולים הצריכים לעניין בנסיבות המקרה. וכפי שציין חברי השופט צור בפסק הדין בענין פרנקשטיין: "בחינת מערך יחסי העבודה במקום עבודה הוא שיקול ראוי ומעסיק השוקל המשך העסקתו של עובד רשאי להביא שיקול זה במערכת שיקוליו. עם זאת, החלטה על המשך העסקתו של עובד, או פיטוריו, או העברתו לתפקיד אחר, כרוכה לעולם במכלול של שיקולים אותם יש להביא בחשבון, תוך מתן משקל מתאים לכל שיקול" [עע 300146/98 יצחק פרנקשטיין- מועצה אזורית גליל תחתון, ניתן ביום 24.6.03 (להלן: ענין פרנקשטיין)]. בין השיקולים הללו, יבחן בית הדין אם התקיים שימוע כדין ואם ניתנה לעובד הזדמנות נאותה להשמיע טענותיו; ואם הוחלט על העברתו מתפקיד - האם נשקלה אפשרות לשבץ את העובד בתפקיד מתאים אחר." [ההדגשות הוספו] בענייננו, זומנה המבקשת לישיבה בה נמסרה לה ההזמנה לשימוע, וכן לישיבת שימוע (שאף נדחתה לבקשתה למועד אחר), בה ניתנה לה ולבאת כוחה הזדמנות להשמיע את כל טענותיה; ההחלטה על העברתה נתקבלה לתקופה זמנית בלבד, לתפקיד ההולם את מעמדה וכישוריה, ותוך שמירה על אפשרותה של המבקשת להתמודד על תפקידים שיוצעו במסגרת רה- הארגון שצפויה מחלקת המאור לעבור בשנת 2011, בכפוף לתוצאות ההליך המשמעתי בעניינה [מש/21]. בכך, מתייתרת טענת המבקשת בדבר מניעת אפשרותה ליטול חלק בהליך זה כתוצאה מניודה הזמני, טענה אשר התרשמנו כי היא מהותית ועקרונית למבקשת [ראה בסעיף כ"ב לפירוט העובודת שהוכחו לעיל; וכן בנספח מש/20]. לכך יש להוסיף, כי מן החומר שהובא בפנינו השתכנענו, לכאורה, כי המבקשת נתנה את הסכמתה לשיבוץ החלופי, שלא תחת איום [כטענתה בחקיתרה הנגדית - עמ' 4 ש' 1-7], ורק משגילתה כי במקום החדש אינה זכאית לחניה מוסדרת, הודיעה על אי התייצבותה. לאור כל זאת, מסקנתנו הינה כי העברת המבקשת לתפקיד החלופי בעירייה, באופן זמני בלבד ועד להתבררות ההליכים המשמעתיים, הינה החלטה סבירה ומידתית, המאזנת כראוי בין האינטרסים השונים הנוגעים לעניין, ועל כן אינה מצדיקה את התערבותנו. המבקשת טוענת, כי ניודה הזמני לתפקיד החלופי כרוך בפגיעה בתנאי שכרה ועבודתה, שכן במסגרת התפקיד החדש אינה זכאית לפרמיות המשולמות לה כעובדת מחלקת המאור; נפגעת יכולת עבודתה בשעות נוספות; חל שינוי בזמני עבודתה באופן שעלול להקשות עליה בטיפול באמהּ החולה; והיא אינה זכאית למקום חניה מוסדר. בשלב מקדמי זה, לא הובאו בפנינו די ראיות על מנת להוכיח לכאורה, כי הפרמיות המשולמות למבקשת כעובדת מחלקת המאור הינן בגדר תוספות הצמודות למשרתה של המבקשת, ומהוות חלק משכרה הפנסיוני. כן לא הוכיחה המבקשת, לכאורה, את זכאותה החוזית למקום חניה מוסדר, באופן שנטילתו עם המעבר לתפקיד החדש אינה כדין. מכל מקום, וככל שיעלה בידי המבקשת להוכיח את זכאותה לרכיבים אלה במסגרת ההליך העיקרי, אזי יש בפיצוי כספי כדי לענות על כך, ומשמדובר בסעד כספי בלבד, אין מקום לתיתו במסגרת ההליך דנן. באשר לאפשרות עבודה בשעות נוספות נפסק לא אחת, כי אין לעובד זכות קנויה לעבודה בשעות נוספות, וזו נתונה לצורכי המעביד והעבודה [דב"ע מז/4-4 מדינת ישראל - ההסתדרות הכללית והוועד הארצי של עובדי מס הכנסה, פד"ע י"ח, 303; דב"ע מו/3-113 עיריית תל אביב יפו - ניסן גפני, פד"ע כ, 1]. כך, גם בנוגע לשעות עבודתה של המבקשת, לא הובאו בפנינו די נתונים על מנת לקבוע, אף לא לכאורה, כי בתפקידה החדש ישונו שעות עבודתה של המבקשת, לא כל שכן שיהיה בשינוי זה כדי לפגוע במבקשת. כך או כך, טענות אלה ניתנות אף הן לפיצוי כספי ככל שתוכיח התובעת, במסגרת ההליך העיקרי, את זכאותה לכך. לאור כל זאת, הבקשה נדחית. בנסיבות העניין, ומשמדובר ביחסי עבודה נמשכים, לא מצאנו להטיל על המבקשת הוצאות משפט. ניוד עובדיםרשויות מקומיות