התובעת טענה כי ההחלטה לפטר אותה התקבלה עת שהתה בתקופת מחלה, מבלי שמי מטעם הנתבעת יידע אותה על כך. קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא פיטורים בתקופת מחלה: זו תביעה לתשלום פיצויים בגין פיטורים שלא כדין ופיצוי בגין עגמת נפש. להלן עובדות המקרה: 1. התובעת הועסקה החל מחודש 11/90 ועד חודש 3/08 ע"י המרכז הרפואי חורב בע"מ, שהינה חברה הנמנית על קבוצת החברות עליה נמנית הנתבעת, בתפקיד "אם הבית". 2. בתאריך 15.3.08 התקבלה החלטה כלל קונצרנית על סגירתו של המרכז הרפואי חורב. עקב כך, הוחלט על פיטוריהם של 52 מתוך כלל 90 העובדים במרכז, כאשר חלק מהעובדים עברו לעבוד בשרות הנתבעת, וביניהם התובעת. 3. לטענת הנתבעת, לאחר כחודשיים הוחלט מסיבות כלכליות על פיטוריה של התובעת. 4. בתאריך 1.6.08 עברה התובעת ניתוח, ועל כן נעדרה מעבודה עד תאריך 1.7.08. 5. בתאריך 1.7.08, ביום בו חזרה התובעת לעבודה לאחר חופשת מחלה, הודיעה לה גב' רינת גנות, המשמשת כמנהלת אדמיניסטרטיבית בנתבעת, על הפסקת עבודתה החל מיום 31.7.08. 6. בחודש 10/08 העבירה הנתבעת את כלל שירותי הניקיון בביה"ח אלישע לקבלן חיצוני, מהלך שהביא לפיטוריהם של כ-100 עובדים נוספים. טענות התובעת: 7. ההחלטה לפטר את התובעת התקבלה עת שהתה בתקופת מחלה, מבלי שמי מטעם הנתבעת יידע אותה על כך. 8. בתאריך 1.7.08 פגשה התובעת את גב' גנות במקרה במסדרון בית החולים, והיא הודיעה לתובעת כי "המצב שלנו לא טוב, החלטנו לפטר אותך." לתובעת לא נערך שימוע כדין בטרם ההחלטה לפטרה. הנתבעת לא נתנה לתובעת הזדמנות להשמיע טענותיה, ואף לא הוצע לה לעבור לעבוד בשירות חברת כח האדם, אליה הועברו כל עובדי הניקיון של הנתבעת. 9. התובעת לא עברה לעבוד אצל הנתבעת מהמרכז הרפואי חורב לתקופת ניסיון. לא ניתנה כל הודעה לתובעת כי היא בתקופת ניסיון, ואף אם הייתה ניתנת, לא היה בכך בכדי לפטור את הנתבעת ליתן לה את זכות הטיעון. 10. השכר הקובע של התובע עמד על סך של 6,583 ₪. 11. הנסיבות במקרה דנן מהוות עילה לחרוג מהכלל שנקבע בפסיקה ולהשית פיצוי העולה על שכר שנתי, וזאת בשל וותקה של התובעת, חוסר תום הלב של הנתבעת, אי קיום שימוע כדין, הביזוי ועגמת הנפש באופן ובמיקום הודעת הפיטורים וגילה המבוגר של התובעת. 12. לפיכך, זכאית התובעת לפיצויים בגין פיטורים שלא כדין בגובה של 18 משכורות, וכן פיצוי בגין עגמת נפש. טענות הנתבעת : 13. פיטוריה של התובעת נעשו משיקולים ענייניים וכלכליים, עקב תהליך צמצומים כללי. 14. התובעת אמורה הייתה להיות מפוטרת עם ההחלטה על סגירת המרכז הרפואי חורב, אולם לאור בקשתו של מנהל המרכז הרפואי דאז, ד"ר קורת, שלא לפטר את התובעת, הוחלט כי תועסק לתקופת ניסיון אצל הנתבעת. 15. עקב היעדרותה של התובעת מהעבודה למשך כחודש ימים מסיבות רפואיות, לא עלה בידי הנתבעת להזמינה לשיחת שימוע. אולם, מששבה התובעת לעבודה בתאריך 1.7.08 היא התבקשה להיכנס למשרדה של גב' גינות ובאותה שיחת שימוע נאמר לה כי מסיבות כלכליות לא ניתן יהיה להמשיך להעסיקה. 16. מוסד השימוע בגופים פרטיים שונה מגופים ציבוריים, ובפרט אמורים הדברים בנסיבות של פיטורים מחמת צמצומים, הנעשים בתום לב ומשיקולים לגיטימיים. במקרה דנן, אין בפגם שייתכן ונפל בהליך הפיטורים של התובעת בכדי לגרוע מזכויותיה או בכדי להצדיק תשלום פיצוי כספי. לאור האמור לעיל אנו קובעים כדלקמן: בכל הנוגע לשאלת סיווגה של הנתבעת כגוף פרטי, ציבורי או דו מהותי, כבר נקבע בפסיקה כי, בין יתר השיקולים שיבחן בית המשפט בבואו להכריע בעניין סיווגה של אישיות משפטית כגוף דו מהותי, יילקחו בחשבון הסמכויות שהוקנו לגוף זה והאם נמנות עליהן סמכויות שלטוניות, מידת שליטתו של הגוף על אמצעי ייצור חיוני והספקתו לציבור, האם הגוף עוסק במתן שירות לציבור ושיעור התמיכה הכספית שהוא מקבל מרשויות השלטון. (ראה: ע"א 467/04 יתח נ' מפעל הפיס , ניתן ביום 1.9.2005) 18. גוף דו מהותי הינו גוף אשר מקורו במשפט הפרטי, ופעילותו נושאת אופי ציבורי משמעותי ביותר. 19. במקרה דנן, אין חולק כי הנתבעת הינה בבעלות פרטית, אשר קיומה תלוי ברווחיותה. אולם, לאור העובדה כי פעילות הנתבעת הינה מתן שירותי רפואה לציבור, פעילות הנושאת אופי ציבורי משמעותי, היא מוגדרת כגוף דו מהותי, אשר יש להחיל עליו חלק מכללי המשפט הציבורי. 20. כללי המשפט המנהלי מחייבים מעביד, כדוגמת הנתבעת, בקיום הליך פיטורים כדין תוך שמירה על זכות השימוע של העובד ובחינה עניינית של טענותיו. 21. יתרה מזאת, נקבע כי חובת השימוע כפי שגובשה במשפט המנהלי חלה הן על יחסי עבודה במגזר הציבורי והן על מעסיקים פרטיים. (ראה לעניין זה - ע"ע 772/06 שאול אליאס ואח' נ' משרד החינוך, , ניתן ביום 26.5.08 וכן ע"ע 415/06 דני מלכה נ' שופרסל, , ניתן ביום 15.7.07). 22. בנסיבות המקרה שבפנינו - בתאריך 1.7.08, ביום בו שבה התובעת לעבודה לאחר תקופת מחלה של כחודש, הודיעה לה גב' גינות כי "המצב אינו טוב" וכי היא מפוטרת מעבודתה. גב' גינות העידה בביה"ד כי התובעת זומנה לשיחה בתאריך 1.7.08, לאחר שכבר התקבלה ההחלטה לפטרה. "את שואלת אותי אם כאשר עשיתי את השימוע כבר ידעתי מה החלטתי? התשובה היא כן." (ראה פרוטוקול דיון מיום 16.1.11 עמ' 8). המחלוקת בין הצדדים באשר לשאלה - האם התובעת ישבה במשרדה של גב' גינות, או עמדה בפתח המשרד, אינה רלוונטית לענייננו. שכן, התובעת לא זומנה לשיחת שימוע במסגרתה הודע לה על הכוונה לפטרה ועל המניעים לכך, אלא היא זומנה לפגישה, כאשר ההחלטה על פיטורי התובעת מהעבודה התקבלה עוד לפני הפגישה הנ"ל. כך בפועל לא ניתנה לתובעת הזדמנות כנה ואמיתית להשמיע טענותיה בניסיון לשנות את ההחלטה על פיטוריה. זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד של שיטתנו ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה (ע"ע 1027/01 ד"ר יוסי גוטרמן נ' המכללה האקדמית עמק יזראעל, פד"ע לח 448). 23. לאור האמור, אנו קובעים כי נפל פגם מהותי בהליך פיטורי התובעת משנשללה ממנה הזכות לשימוע וזכות הטיעון. על כן, פיטורי התובעת נעשו שלא כדין. ראוי לציין ולהדגיש כי, בין אם נאמר לתובעת או לאו בחודש 3/08, עם סגירת המרכז הרפואי חורב והעברתה לעבוד בשרות הנתבעת, שהיא בתקופת ניסיון, הרי שלאחר תקופת עבודה של כ- 18 שנים באותו תפקיד, ולאור היותה של הנתבעת כאמור גוף דו מהותי, אשר חלים עליו חלק מנורמות המשפט המנהלי ובייחוד אלו המחייבים קיומו של הליך פיטורים כדין, אין בכך בכדי לרפא את הפגם המהותי כאמור לעיל, שנפל בהליך פיטוריה של התובעת. 24. הכלל על פי הפסיקה הוא כי סכום הפיצוי המרבי שיש לפסוק לעובד שפוטר שלא כדין הוא תשלום שאינו עולה על סכום השווה לשכר של שנה (ע"ע 300253/96 המועצה הדתית נתיבות נ' הרב בנימין כהן, ניתן 20.7.05). למעט מקרים חריגים בהם יחויב המעסיק בתשלום העולה על שנת שכר. השיקולים אשר הוכרו בפסיקה כמצדיקים חריגה מן הכלל הם, בין היתר, הוותק והסטטוס של העובד, או מקרים המצדיקים פסיקת פיצוי "עונשי" (ראה דב"ע לז/ 3-5 סלמאן נ' ההסתדרות הכללית של העובדים, ניתן ביום 10.7.77.) 25. במקרה דנן, מהראיות והעדויות בתיק עולה כי התובעת אכן פוטרה מעבודתה משיקולים ענייניים וכלכליים, במסגרת הליך צמצומים בנתבעת, אשר כלל, בין היתר, סגירת מחלקות בבית החולים, פיטורי עובדים רבים, הפחתת שכר העבודה, והעברת שירותי הניקיון לקבלן חיצוני. 26. אשר על כן, לאחר ששקלנו את הנסיבות במקרה דנן, אנו קובעים כי מקרה זה אינו בגדר המקרים החריגים המצדיקים חריגה מן הכלל שנקבע בפסיקה לתשלום פיצוי מקסימאלי העולה על שנת שכר. לפיכך, אנו קובעים כי התובעת זכאית לפיצויים בגין פיטורים שלא כדין בגובה של 6 משכורות, כאשר עפ"י תלושי שכרה של התובעת שכר עבודתה עמד על סך של 6,324 ₪ בלבד. 27. אין הצדקה משפטית, בנסיבות המקרה שבפנינו, לפסיקת פיצוי נוסף לתובעת בגין עגמת נפש, כי כל מעשה של פיטורים מהעבודה טומן בחובו עגמת נפש מעצם הפיטורים עצמם. 28. על כן, על הנתבעת לשלם לתובעת פיצויים בגין פיטורים שלא כדין בסך של 37,944 ₪. 29. כמו כן, על הנתבעת לשלם לתובעת הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסך של 4,500 ₪. על הנתבעת לשלם לתובעת את הסכומים הנ"ל תוך 30 יום מהיום, אחרת ישאו הסכומים הנ"ל הפרשי ריבית והצמדה כחוק מיום מתן פסק הדין ועד מועד התשלום בפועל.רפואהפיטורים