הלכה פסוקה היא כי מעביד אינו רשאי להשעות עובד ללא מקור משפטי המסמיך אותו להשעותו. מקור משפטי זה יכול שיהיה חוק, הסכם קיבוצי או הסכם אישי. בהעדר מקור חוקי להשעיה, הפסקת עבודה בעל כורחו של העובד, יש לה תוצאות משפטיות הניתנות להגדרה משפטית (ר' ע"ע 1271/02 צבי דדון נ' מטבחי זיו תעשיות (1990) בע"מ, 2004). קראו את ההחלטה להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא השעיית עובד עקב תלונות במשטרה: 1. עניינה של הבקשה שלפנינו הינה עתירתו של המבקש ליתן צו הצהרתי זמני המורה על בטלות החלטת המשיבה מיום 9.12.09 בדבר השעייתו וצו האוסר על הוצאת ההשעיה לפועל; ליתן צו מניעה זמני האוסר על קיום הליך משמעתי בעניין המבקש בהיעדר קיומם של הליכים משמעתיים במשיבה מכוח חוק או מכוח הסכם קיבוצי; ליתן צו מניעה זמני האוסר על קיום הליך בירור בעניינו של המבקש בטרם יומצא לו מלוא חומר החקירה שבידי משטרת ישראל וליתן צו עשה זמני המורה על החזרתו המיידית של המבקש לעבודה במשרה ההולמת את כישוריו ומעמדו. הרקע לבקשה 2. המשיבה, אגודת מגן דוד אדום לישראל (להלן:"מד"א"), הינה אגודה שהוקמה בשנת 1950 על פי חוק מגן דוד אדום, התש"י - 1950. המבקש עובד במד"א מזה שנים רבות. בתפקידו האחרון שימש המבקש כמנהל מחלקת אפסנאות ארצי. המבקש כיהן גם כיו"ר ועד העובדים הארצי במד"א. על יחסי העבודה בין הצדדים חלות הוראות הסכם קיבוצי מיוחד שנחתם בין מד"א לבין הסתדרות הפקידים, עובדי המינהל והשירותים בשנת 1970 (להלן: "ההסכם הקיבוצי", צורף כנספח א' לבקשה). ביום 12.6.08 הוגשה כנגד המבקש תלונה למשטרת ישראל בגין הטרדה מינית. המשטרה חקרה את המבקש ואת המתלוננת והעבירה המלצותיה לפרקליטות. במכתב מיום 7.8.08 של החוקר רפ"ק אסף אלמוג ממשטרת ישראל לב"כ המבקש, נכתבו הדברים הבאים: "...הריני לאשר כי החקירה בתיק הסתיימה ותיק החקירה הועבר לעיון פרקליטות מחוז ת"א. בשלב זה לא מוטלות על מרשך כל מגבלות ומבחינת משטרת מסובים אין שום מניעה ולא הוטלו עליו שום הגבלות האוסרות עליו לחזור לעבודתו במד"א לשהות ליד מי מהמעורבים בפרשה או לשוחח איתם" (צורף כנספח ב' לבקשה). ביום 14.8.08 הוגשה תלונה למשטרה כנגד המבקש בחשד לגניבה, מרמה, הפרת אמונים ורישום כוזב במסמכי תאגיד. ביום 19.8.08 נערך למבקש שימוע בגין התלונה בעניין ההטרדה המינית. בפגישה שנערכה ביום 21.8.08 בין הנהלת מד"א לבין נציגי ההסתדרות והמבקש הוסכם בין ההסתדרות להנהלה כי נוכח החלטת מד"א שלא להחזיר את המבקש לעבודה חרף הודעת המשטרה לפיה אין מניעה להחזירו לעבודה, ישהה המבקש בחופשה על חשבון המעביד וישולם לו מלוא שכרו ותנאי עבודתו למשך תקופת ההרחקה. ביום 13.9.09 החליטה הפרקליטות לגנוז את התיק בעניין החשד לגניבה, מרמה, הפרת אמונים ורישום כוזב במסמכי תאגיד, בשל חוסר בראיות מספיקות (ר' נספח ג' לבקשה). עם זאת, במסגרת ההחלטה המליצה הפרקליטות לשקול להעמיד את המבקש לדין משמעתי במסגרת מד"א "עקב הרושם כי צבר המעשים לכאורה, תדירות והיקפם מצדיקים בירורם במסגרת זו". כן הומלץ להכליל שני עובדים נוספים שהיו כפופים למבקש בבירור המשמעתי, בשל חשד לעבירות משמעתיות מצידם, הן לגבי שיתוף פעולה עם המבקש בנוגע לחתימה על טפסי השמדת ציוד בניגוד לנהלי מד"א והן בנוגע להחתמת כרטיס נוכחות שלא כדין. בעקבות האמור זומן המבקש לשימוע לקראת השעייה ליום 6.12.09. ב"כ המבקש ונציגי ההסתדרות פנו למד"א בבקשות לקבל את החומר המשמש בסיס להחלטה לקיים למבקש הליך משמעתי, אולם קיבלו רק חלק מהחומר המבוקש. ביום 9.12.09, בעקבות קיום השימוע, החליטה הנהלת מד"א לדחות את כל טענות המבקש ולהשעותו עד לתום הבירור המשמעתי (ר' נספח ט' לבקשה). ביום 13.12.09 הוגשה הבקשה שלפנינו. התייצבות הסתדרות המעו"ף 3. ביום 11.1.10 התקבלה הודעת הסתדרות המעו"ף על התייצבותה בהליך בהתאם להוראות סעיף 30 לחוק בית הדין לעבודה, התשכ"ט - 1969. בדיון שהתקיים ביום 20.1.10 הוחלט להתיר להסתדרות להתייצב בהליך. טענות הצדדים 4. לטענת המבקש, אין למד"א סמכות לקיום דין משמעתי על פי פרק 20 להסכם הקיבוצי, אשר נועד למקרים בהם נתגלתה למעסיק לפתע פרשיה בה עלה חשד לפלילים כנגד עובד והכל עוד בטרם התבררה אשמתו. בנוסף טען המבקש כי אין כל עילה להרחיקו מהעבודה, קל וחומר כעת, כשהפרקליטות הורתה על סגירת התיק נגדו וקבעה כי אין כל ראיה לביצוע עבירה פלילית על ידו וכי לא יוגש כנגדו כתב אישום. לטענתו, הליכים משמעתיים המושתתים על ההסכם הקיבוצי מתנהלים כבירור משמעתי בפני ועדה פריטטית בהתאם להוראות סעיפים 23 ו- 24 להסכם הקיבוצי ודורשים את הסכמת ההסתדרות. עוד טען המבקש כי מד"א נמנעה מלהעביר לידיו את מלוא החומר שברשותה, על אף שהסתמכה על חומר זה במכתב הזימון לבירור המשמעתי ולמרות בקשותיו של בא כוחו, דבר הפוגע בזכות העיון שלו ובזכותו לקיום שימוע כדין. בנוסף טען המבקש כי בהתאם לפסיקה, ההשעיה אינה עונש ומטרתה להגן על השירות מפני עובד שחרם האישום המשמעתי תלויה על צווארו. לטענת המבקש, הרציונלים שבבסיס ההשעיה אינם מתקיימים בעניינו, שכן הוא מנותק מתפקידו השוטף למעלה משנה וחצי ואין כל צורך אובייקטיבי להגן על מד"א מפני נזקיו הלכאוריים. מנגד, לטענתו, הפגיעה בו בהשעייתו הארוכה והלא מידתית הנמשכת עד עצם היום הזה, מהווה פגיעה אנושה במעמדו כעובד בכיר במד"א ובכבודו כאדם. לטענת המבקש, התנהלות מד"א כלפיו הינה חלק מהתנכלות על רקע סכסוך חריף בינו לבין מנכ"ל מד"א, שהיה קודמו בתפקיד יו"ר ועד העובדים הארצי. המבקש טען כי מאזן הנוחות במקרה דנן נוטה לטובתו. לטענתו, הנזק שייגרם לו באם לא יינתן צו המניעה הזמני עלול להיות בלתי הפיך לעומת הנזק שייגרם למד"א באם יינתן הצו. 5. לעמדת ההסתדרות, לא קיימת למד"א סמכות השעיה כלפי עובד שעה שתוצאות החקירה המשטרתית מלמדות כי אין ראיה לעבירה פלילית. עוד טענה ההסתדרות כי הליך הבירור המשמעתי במד"א הינו הליך פריטטי המבוסס על הסכמה בין נציגות העובדים ומד"א. בנוסף טענה ההסתדרות כי סמכות ההשעיה במד"א הינה מוגבלת ואין להרחיבה מעבר לתחום הקבוע בהסכם הקיבוצי. לעמדת ההסתדרות, מאזן הנוחות נוטה בבירור לטובת מתן הסעדים המבוקשים, שעה שמד"א מפרה את הוראות ההסכם הקיבוצי. 6. לטענת מד"א, החלטת ההשעיה הינה ראויה, סבירה ומידתית והתקבלה תוך שמירה על כללי הצדק הטבעיים. לטענתה, כל טענות התובע כנגד תקינות ההחלטה נדונו כבר בהחלטת ההשעיה שהתקבלה בעקבות השימוע. על פי הנטען, קיימת במקרה דנא תשתית עובדתית לכאורית איתנה באשר לעבירות משמעת שבוצעו על ידי המבקש ואף מהמלצת הפרקליטות לסגירת התיק הפלילי עולה באופן חד משמעי המסר כי יש די ראיות להעמדה לדין משמעתי. מד"א טוענת כי בטרם קיבלה את ההחלטה להשעות את המבקש העמידה לנגד עיניה את השיקולים שנקבעו בפסיקה לצורך הקביעה אם יש מקום להשעות עובד ושקלה אמצעים חלופיים פוגעניים פחות להשעיה. באשר לטענת התובע בדבר התנכלות טענה מד"א כי זו הועלתה בעלמא, ללא כל פירוט וכי היא מופרכת מיסודה. לטענת מד"א, בניגוד לנטען על ידי המבקש, קיים באגודה דין משמעתי. בנוסף לטענתה, סעיף 20(ב) להסכם הקיבוצי מקנה סמכות מפורשת להנהלה להשעות עובד תוך מתן הודעה לועד העובדים ולועד הסניף ומבלי שנדרשת לכך הסכמת ההסתדרות, קרי, ההחלטה על השעיה הינה במסגרת הפררוגטיבה הניהולית שלה. עוד טענה מד"א כי העבירה למבקש את כל החומר שהועבר לה מהפרקליטות וכי המבקש רשאי לנהל הליכים מול הפרקליטות ו/או המשטרה לקבלת חומר חקירה נוסף אולם היא אינה צד להליכים אלו ואין לה יכולת שליטה ו/או השפעה על גופים אלו ומכל מקום, אין סיבה שהליכים אלו יעכבו את בירור העניין על פי הדין המשמעתי. מד"א טוענת כי מאזן הנוחות נוטה באופן ברור לטובתה, שכן במידה ויזכה המבקש בהליך העיקרי - יוחזר לו כל כספו, בעוד אם יוחזר לעבודתו או לחילופין ימשיך לשבת בביתו ולקבל שכר מלא - תיגרם למד"א פגיעה מהותית ביכולתה לפעול באופן סדיר. תצהירים ועדויות 7. מטעם המבקש הוגש תצהיר לתמיכה בבקשה לסעדים הזמניים. המבקש נחקר על תצהירו במסגרת הדיון שהתקיים בבקשה לסעדים הזמניים. מטעם המשיבה הוגש בתמיכה לתגובה לבקשה לסעדים הזמניים תצהירו של מגן אורן בלושטיין, המשמש כסגן מנהל אגף ארגון ומינהל וכמנהל מחלקת משאבי אנוש במד"א. מר בלושטיין נחקר על תצהירו במסגרת הדיון שהתקיים בבקשה לסעדים הזמניים. דין והכרעה 8. כאמור, טענתם המרכזית של המבקש ושל ההסתדרות הינה כי למד"א אין סמכות לקיים הליך של דין משמעתי בהיעדר הסמכה מפורשת בהסכם הקיבוצי לקיום הליך שכזה וכי אין היא יכולה להיבנות מהוראות פרק 20 להסכם הקיבוצי בנסיבות ענייננו, מקום בו תיק החקירה המשטרתית נסגר. לטענתם, הדרך לקיום בירור משמעתי בעניינו של המבקש היא בהתאם להליך יישוב חילוקי הדיעות הקבוע בהסכם הקיבוצי בפרקים 23 ו- 24 לו. מכאן גם נטען כי אין הסמכה להשעייתו של המבקש במקרה זה. מנגד נסמכת מד"א על הוראות פרק 20 להסכם הקיבוצי וזאת הן לעניין קיום ההליך המשמעתי והן לעניין ההשעייה. 9. בעניינו של המבקש, כרוכה ההשעיה בהליך המשמעתי בו מבקשת מד"א לנקוט נגדו. מעבר לעצם הניתוק ממקום העבודה, להחלטה בדבר השעיית עובד יש גם השלכות כלכליות ואישות קשות. לפיכך, השימוש בסמכות ההשעיה מוגבל למקרים בהם קיים מקור משפטי המסמיך את המעביד לעשות כן, מקור שמבטיח את הפעלת הסמכות בתום לב ותוך קיום הליכים הוגנים כלפי העובד. הלכה פסוקה היא כי מעביד אינו רשאי להשעות עובד ללא מקור משפטי המסמיך אותו להשעותו. מקור משפטי זה יכול שיהיה חוק, הסכם קיבוצי או הסכם אישי. בהעדר מקור חוקי להשעיה, הפסקת עבודה בעל כורחו של העובד, יש לה תוצאות משפטיות הניתנות להגדרה משפטית (ר' ע"ע 1271/02 צבי דדון נ' מטבחי זיו תעשיות (1990) בע"מ, 2004). בהעדר חוק מסמיך או הסכם אישי, יש לבחון בשלב לכאורי זה את הוראות ההסכם הקיבוצי ולראות האם מכוחן נתונה למד"א סמכות להשעות את המבקש בנסיבות העניין. 10. המקום היחיד בו קיימת התייחסות לסמכות מד"א להשעות עובד ועליו מסתמכת מד"א בהחלטתה להשעות את המבקש, הוא פרק 20 להסכם, העוסק ב"פיטורים, התפטרות והודעה מוקדמת" והוא בלבד. הסעיף קובע כך: "א. אין לפטר עובד קבוע אלא רק מסיבה מספקת ומתוך הסכמה הדדית בין ההנהלה לבין ועד העובדים וועד הסניף. ב. עובד שיואשם ע"י ההנהלה באשמת מעילה או עבירה פלילית בתפקידו, רשאית ההנהלה, תוך הודעה לועד העובדים וועד הסניף, להשעותו עד בירור האשמה. יימצא העובד אשם, יחשבו הפיטורין מיום השעייתו ללא תשלום פיצויים. יימצא העובד זכאי, תשלם לו ההנהלה את משכורתו המלאה עבור כל זמן השעייתו. הבירורים בקשר לאשמתו של העובד כנ"ל לא יעלו על חודש אחד". (ההדגשות אינן במקור). סעיף 20(ב) להסכם הקיבוצי מסמיך אפוא את הנהלת מד"א להשעות עובד שהואשם באשמת מעילה או עבירה פלילית, עד לבירור האשמה, כאשר הגבלת זמן הבירור לחודש אחד מצביעה לכאורה על כך שכוונת הצדדים היתה לבירור פנימי במסגרת מד"א, שהרי לא ניתן להגביל גוף חיצוני לבירור שיימשך לא יותר מחודש אחד. הוראות הסעיף קובעות כי לא נדרשת הסכמת נציגות העובדים במקרה של החלטה על השעיית עובד, אלא כל שנדרש הוא הודעה לועד העובדים ולועד הסניף על ההשעיה. 11. לכאורה, האמור לעיל תומך על פניו בעמדת מד"א, לפיה קיים בה מנגנון לקיום בירורים משמעתיים וכי אין היא נדרשת להסכמת ההסתדרות מקום בו היא מבקשת להשעות עובד עד תום בירור האשמה. אלא שמסקנה ראשונית לכאורית זו אינה נקייה מספקות. בהסכם הקיבוצי אין פרק שיועד לנושא הליכים משמעתיים. מיקום סעיף המסמיך את המעסיק להשעות עובד בפרק העוסק בפיטורים התפטרות והודעה מוקדמת מעלה תהיות. מעבר לכך, מלשון הסעיף עולה כי האפשרויות שהעמידו הצדדים להסכם הקיבוצי למול עיניהם במקרה של השעיית עובד עקב האשמתו במעילה או בעבירה פלילית, הן שתיים: פיטורי העובד במידה ויימצא אשם, או החזרתו לעבודה תוך תשלום שכרו המלא בגין תקופת השעייתו במידה ויימצא זכאי. במקרה שלפנינו מבקשת מד"א להעמיד את המבקש לבירור משמעתי בעקבות המלצת הפרקליטות וחומר ראיות שלטענתה נאסף כנגדו. תוצאת בירור משמעתי כאמור אינה בהכרח פיטורים או זיכוי מלא, שכן לבירור משמעתי יכולות להיות תוצאות ביניים רבות אחרות (במיוחד עת בעובד ותיק מדובר), אפשרויות שאינן נזכרות בפרק 20 להסכם, הדן על פניו בהליכי סיום עבודה ולא בבירור משמעתי. 12. יתרה מכך, מעצם קיומה של מחלוקת מהותית בין הצדדים להסכם הקיבוצי באשר לפרשנות ויישום הוראותיו והאופן בו יש לקיים הליכים משמעתיים במד"א בכלל, ובעניינו של המבקש בפרט, למדים אנו שהפעלתו של פרק 20 להסכם כמקור נורמטיבי להשעיה ולהעמדה לדין משמעתי היא בעייתית. ההסתדרות בחרה להתייצב בהליך שבפנינו ולהביע עמדתה הנחרצת כי אין למד"א במסגרת ההסכם הקיבוצי סמכות השעיה, שעה שתוצאות החקירה המשטרתית מלמדות כי אין ראיות לעבירה פלילית. הגם שטענת מד"א כי היא נקטה ונוקטת בהליכים משמעתיים כנגד עובדיה ואף עושה לשם כך שימוש בהוראות פרק 20 להסכם לא נסתרה בשלב לכאורי זה, הרי שמקום בו מביע ארגון העובדים היציג התנגדות ברורה ומפורשת להפעלת פרק 20 בעניינו של המבקש וחולק על סמכותה של מד"א להשעותו בהתאם להוראות הקיימות בהסכם הקיבוצי, נראה לכאורה כי הפתרון הראוי והנכון הוא העברת המחלוקת למנגנון יישוב חילוקי הדיעות הקבוע בהסכם הקיבוצי, במיוחד בשים לב לבעייתיות עליה עמדנו בלשון סעיף 20 להסכם ומיקום סמכות ההשעיה בפרק הדן בפיטורים והתפטרות. 13. פרק 23 להסכם הקיבוצי קובע: "ב. מו"מ בדרג מקומי בענייני העובדים, יתנהל עפ"י יוזמת אחד הצדדים, בין ההנהלה המקומית לבין ועד העובדים וועד הסניף המקומי. אם תוך שבועיים לא יגיעו צדדים אלה לידי הסכם, רשאי כל צד להעביר את חילוקי הדעות לדיון במו"מ בדרג ארצי. ג. מו"מ בדרג ארצי יתנהל בין נציגי מרכז מגן דוד אדום, לבין נציג הועד המרכזי של הסתדרות הפקידים וועד העובדים הארצי." פרק 24 להסכם הקיבוצי קובע כי : "חילוקי דעות שלא ייושבו במו"מ בדרג הארצי - יימסרו להכרעת בוררות זבל"א". מדובר אמנם במנגנון יישוב חילוקי דיעות כללי ואין בפרקים האמורים כל התייחסות להליכים משמעתיים, אולם בהיעדר פרק ספציפי בהסכם הקיבוצי בו מוסדר עניין ההליך המשמעתי במפורש ולא במשתמע, כפי שראוי היה לקבוע בהסכם הקיבוצי החל על עובדי גוף ציבורי המספק שירותים חיוניים לציבור והכפוף לנורמות של המשפט הציבורי, נראה לכאורה כי זהו המנגנון הראוי לבחינת הצעדים שיש לנקוט כנגד המבקש ואופן נקיטתם, בשים לב להמלצת המשטרה. במסגרת זו תידון בין הצדדים ליחסי העבודה הקיבוציים גם שאלת השעייתו של המבקש בזמן ניהול הבירור. 14. הצדדים ליחסי העבודה הקיבוציים ינהלו איפוא משא ומתן בדרג ארצי, בו ידונו בסוגיית הבירור המשמעתי בעניינו של המבקש, בשים לב להמלצת הפרקליטות ולכך שכנגד שני העובדים האחרים הכפופים למבקש כבר ננקט הליך בירור פנימי. לצדדים מומלץ לשקול במסגרת המו"מ גם את הצורך בהסדרת פרק העוסק בהליכי בירור משמעתי בהסכם הקיבוצי. 15. הצדדים ליחסי העבודה הקיבוציים ידווחו לבית הדין על התקדמות המו"מ בתזכורת שתתקיים ביום 14.4.10 בשעה 15:00, במעמד כל הצדדים להליך שבפנינו ובאי כוחם. 16. בכפוף לאמור לעיל, אנו מורים בצו זמני על ביטול החלטת ההשעיה נשוא בקשה זו. 17. יודגש כי אין בהחלטה זו כדי לקבוע מסמרות לגבי ההליך העיקרי, שלגבי אופן המשך ניהולו יוחלט לאחר הדיווח על התקדמות המו"מ במישור הקיבוצי. 18. בשלב זה איננו עושים צו להוצאות.משטרההשעיה מעבודההשעיה