דיני עבודה באופקים | עוֹרך דין רונן פרידמן

זקוקים לעורך דין דיני עבודה באופקים ? מתי כדאי לתבוע מעסיק באמצעות עו"ד לענייני עבודה ? בין אם אתם מעסיקים ובין אם אתם עובדים, מומלץ להתייעץ עם עורך דין בעל ניסיון, מיומן ובקיא בתחום דיני עבודה.

מטרת דיני עבודה באופקים להגן על גם על העובדים וגם על המעסיקים. עורכי דין דיני עבודה באופקים מעניקים ייצוג משפטי וייעוץ בענייני עבודה במגוון הליכים משפטיים. כל מעסיק וכל עורך דין המתמחה בדיני עבודה באופקים, חייב להכיר בשינוי המהותי שעבר תחום דיני העבודה בשנים האחרונות, אנו מאמינים כי שיתוף הלקוח באסטרטגיית ניהול המשפט מהווה את הבסיס להצלחה ולכן אנו מעמידים לרשותכם "מדריך דיני עבודה" שבאמצעותו תוכלו לקבל הצצה לעולם דיני העבודה. לרשימת הפוסטים המלאה - 🔍 עורך דין דיני עבודה אופקים ##מחיר (שכר טרחה) עורך דין דיני עבודה:## מרבית העובדים והמעסיקים שהחליטו לבחור באופציה של "עורך דין דיני עבודה זול" - כלומר לייצג את עצמם...ולא להיות מיוצגים על ידי עורך דין מומחה בדיני עבודה באופקים, מצאו את עצמם מתמודדים עם סיטואציות שהם לא בהכרח מבינים כראוי. האם עורך דין שעובד על אחוזים נחשב "עורך דין זול"? לא בהכרח. לעיתים שכר טרחת עורך דין דיני עבודה באחוזים נגזר מהפחתת תשלום. (1) תביעות בבית הדין לעבודה

##(א) יחסי עובד מעביד של שחקני כדורגל באופקים## התובעים הם שחקני כדורגל וצוות מקצועי של קבוצת כדורגל באופקים שהשתתפו בתקופה הרלוונטית בליגה הראשונה בכדורגל בישראל. הנאשם הינו חברה מאוגדת ורשומה כדין העוסקת במתן שירותי תרבות, חינוך ופנאי, מועדוני קהילה וספורט לקהילת אופקים וסביבתה. קבוצת עירוני אופקים משולבת כעמותה בשם מועדון הכדורגל אופקים, שהוקמה בשנת 2001. באשר למועדון הכדורגל אופקים, התובעים טענו כי בהתאם לדרישות חוק הספורט ותקנות התאחדות הכדורגל בישראל, תנאי לרישום קבוצת כדורגל הוא הקמת התאחדות. קבלת טענת הנאשם בדבר היותה צינור בלבד פירושה שהמעסיק, לכאורה, הוא הרשות המקומית - עיריית אופקים. תקצוב ספורט על ידי הרשות המקומית בלבד אינו יכול לבסס מעמד של יחסי עובד מעביד בין התובעים לעירייה ולהפוך את העירייה למעסיק. לטענת הנתבעת, התובעים כלל אינם זכאים לפיצויי פיטורים, במיוחד בתקופה הנטענת מאחר שלא הועסקו במתנ"ס בעונת ההפעלה 2006-2007. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## מאחר שקבענו כי הנתבעת העסיקה את התובעים בתקופה הרלוונטית לתביעה, לרבות עונת 2006/2007, יש לדחות את טענותיה בעניין זה. ##(ב) התפטרות בגלל מעבר להתגורר באופקים## התובע, שהועסק אצל הנתבעת מיום 6.5.96 עד 13.6.10, התגרש ביום 3.10 והתפטר ביום 13.5.10 עקב העברת מקום מגוריו לאופקים. בכתב הגנתה (מיום 3.10.10) אישרה הנתבעת את תקופת עבודתו של התובע ואת מכתב התפטרותו, בטענה שהוא פיקטיבי, מכיוון שמעולם לא העביר את מקום מגוריו לאופקים ובהתאם הודיע ​​לתובע כי הוא אינו. זכאי לפיצויי פיטורים. בעדותו אמר כי החבר הביא אליו את התובע כדי לשכור ממנו דירה (עובדה שלא צוינה בתצהירו) וכששכר את רכושו, הוא הפנה אותו לבעל הבית; יש לו את אותה דירת 2 חדרים, הוא שוכר תמורת 1,700 ₪ בתוספת מים וחשמל. לא בכדי, אם כן, הנתבע טען כי על כך ועל זה - לתובעת לא הייתה הזכות ל- PP, גם אם הוכיח כי הוא מתגורר באופקים (עד אז), אפילו ב -1 בספטמבר 2010, כשהגיש את תביעתו - אין חולק שהוא לא חי לפחות 6 חודשים באופק. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## מסקנתנו מכל האמור היא כי, לא הוכח כי הוא העביר את מגוריו לאופקים, לא היינו משוכנעים כי התובע אכן גר בכתובת, בטח שלא בגלל "מגוריו" שם הוא לא יכול לעבוד. לנאשם. ##(ג) ערעור על דחיית תביעה לפיצויי פיטורים באופקים## המערער עבד כמדריך ספורט בחדר הכושר אופקים החל משנת 1984, אז הועסק בתחילה על ידי ההסתדרות, דרך מועצת עובדי אופקים עד ליום 31 במרץ 2001, אז הופעל מכון הכושר על ידי המשיב מס '1 - מרכז התרבות אופקים. . המערער קיבל זכויות מלאות מההסתדרות. הוא סיים לעבוד אצלה והחל לעבוד בתאריך 1.4.01 בתנאי שכר חדשים במרכז התרבות. לקראת סוף שנת 2003 המשיב מס '2 - עיריית אופקים החל בתוכנית הבראה ובמסגרתה החליט לקצץ את ההקצאה למרכז התרבות בשליש מהתקציב בשנה הקודמת והחליט לצמצם את פעילות תרבות התרבות. מרכז כולל שוקל להחליף עובדים. . בקשתו של המערער לצווי מניעה זמניים כנגד מינוי המשיב מס '5 ועתירה למינויו כמנהל חדר הכושר וכן בקשה לצו מניעה זמני כנגד פתיחת חדר הכושר נדחו או נמחקו בהסכמה. בסופו של יום, קבע בית המשפט המחוזי כי אין פגם בפיטוריו של המערער ובאשר לטענותיו הכספיות הוא קבע כי המערער לא הוכיח שום מקור המזכה אותו בשישה חודשי הסתגלות או מענק פרישה וכי הוא לא זכאי לדמי בוקר. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## לאחר בחינת טענות הצדדים בכתב ובעל פה, כולל המסמכים שהוצגו על ידם, אנו סבורים כי דין ערעורו להידחות מטעמי בית הדין האזורי בהתאם לתקנה 108 לתקנות בית הדין לעבודה. ##(ד) תביעה בגין פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת באופקים## התובע הגיש תביעה כנגד הנתבעת לתשלום פיצויי פיטורים בסך 21,293 ₪. ביום 4/98 פנה מנהל הנתבעת לתובע וביקש שיעבור זמנית לעבודה באופקים, לשם הועבר מפעל הנתבעת לצורך הכשרת עובדים חדשים בשל מומחיותו. מנהל הנתבעת הבטיח כי העברת המפעל לאופקים היא זמנית, למשך חודש ואז הנאשם ישכיר בית מלאכה ברמת גן בו יעבדו התובע וארבעה עובדים נוספים. התובע המתגורר בתל אביב עם בני משפחתו הסכים להעברה הזמנית, על בסיס הבטחת מנהל הנתבעת, כי מדובר במהלך זמני וכי התובע יועבר ממקום מגוריו לאופקים ובחזרה. יומי. כשם שמעסיק חייב למסור לעובד הודעה מוקדמת עם פיטוריו, על מנת לתת לעובד אפשרות לחפש עבודה אחרת, תוך עבודה וקבלת משכורת, כך על העובד המתפטר לתת למעביד אפשרות לחפש אחר מחליף ולהתארגן לפני שעוזבים את העבודה. רק במקרים חריגים, כאשר ההחלטה להתפטר נובעת מנסיבות חריגות, שאינן מאפשרות לעובד להמשיך לעבוד, גם לא לתקופה קצרה, ניתן ויהיה מוצדק לוותר על חובת ההודעה המוקדמת כגון - עבודה ב תברואה מסוכנת, או תנאים של חוסר ביטחון בעבודה, אלימות כלפי העובד. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## נוכח העובדה שהתובע היה צריך לתת הודעה מוקדמת של חודש, שהם 22 ימי עבודה בפועל, התובע חייב הודעה בגין 18 יום לאחר ניכוי 4 הימים ובסך הכל - 6532 ₪ = 18 X 7984 ₪. ##(ה) הקטנת היקף משרה של מורה באופקים## סוגיית פסק דין זה היא בשני הליכים עיקריים - האחד, טענת התובע לבטל את החלטתו של הנתבע 2 מיום 10.12.08 לצמצם את היקף העסקתו של התובע בשירותו, בעקבות צו הנתבע 1; והשנייה, טענת התובע לביטול החלטת הנתבעת 2 מיום 4.3.09 המורה על פיטוריו בתום שנת הלימודים. התובע הוא תושב העיר אופקים, הוא עובד הוראה מזה כעשרים שנה, בעל רישיון הוראה קבוע ומוסמך לבחינות בגרות במתמטיקה מטעם מדינת ישראל - משרד החינוך, אשר הוא הנאשם 1. בעקבות בקשת התובע מיום 28.11.08 למדינה לבדוק מדוע הצטמצמה עבודתו בישיבה, נערכה חקירה אשר העלתה כי עבודתו של התובע בשיקמה נעשית בנוסף לעבודתו בישיבת אופקים ו ששיעור התעסוקה הכולל שלו (גם בבית הספר וגם בארץ) הוא קרוב ל -190%. וזאת מבלי שיהיה היתר כנדרש. התובע טוען כי בית הספר היה מודע לעבודתו במשרה מלאה בישיבת אופקים, ועבר לקבל אותו לעבוד אצלו, שכן לפחות בפגישותיו עם רכז המתמטיקה לפני שהתקבל לעבודה בבית הספר, הצהיר עובדה זו. לה. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## קרא את כל האמור לעיל בנוגע להתנהלות הפסדת התובע, כולל אי ​​גילוי העובדה שהוא מועסק בישיבה במשרה מלאה, ולגבי חוסר שביעות רצונה של שקמה מביצועיו והישגיו, ולאור כישלונו של התובע להוכיח כי שיקולים זרים היו מעורבים בהחלטת הפיטורים. , או שהתרחשו ליקויים כלשהם - אנו משוכנעים כי יש לקבל את גרסת בית הספר במלואה ולקבוע כי התובע פוטר מסיבות פדגוגיות ועל רקע משבר האמון שהוא בלבד גרם לו, ו את טענותיו בעניין זה - יש לדחות. (2) מהם חובות המעביד כלפי העובד ?

החוק מטיל על כל מעסיק באופקים חובה למסור לעובד הודעה לעובד על תנאי העסקה לא יאוחר משלושים ימים מהיום שהעובד התחיל לעבוד אצלו. (3) מהן זכויות עובדת בהריון ולאחר חופשת לידה ?

החוק אוסר על פיטורים בהריון באופקים ללא היתר, גם במקרים בהם המעביד לא ידע כלל על ההיריון בעת ההחלטה על הפיטורים, וגם אם הפיטורים אינם קשורים להיריון. (4) האם ניתן להגביל את חופש העיסוק ?

במקרים מסוימים ניתנה למעסיק אפשרות להגביל את חופש העיסוק של עובדיו. הגבלת חופש העיסוק באופקים נעשית בדרך כלל באמצעות תניית אי תחרות בחוזה עבודה כל עוד מטרתה להגן על אינטרס לגיטימי של המעביד והיא אינה חורגת מעבר לסביר. (5) מה ההבדל בין חוזה עבודה לבין חוזה רגיל ?

בחוזה רגיל היחסים בין הצדדים לחוזה באופקים בדרך כלל מסתיימים לאחר חתימת החוזה, יחודו של חוזה עבודה אישי הוא בכך שהוא יוצר יחסים מתמשכים, כלומר לאחר חתימת החוזה היחסים בית הצדדים רק מתחילים ותנאיהם משתנים מעת לעת. (6) רכיבי השכר

החוק קובע שכר מינימום לעובדים וחל גם על תשלום על התלמדות בעבודה באופקים, כאשר שכר יסוד הנו השכר "הרגיל" לעניין גמול שעות נוספות משמעו, השכר המשתלם בעד השעות שקדמו לשעות הנוספות.
מחשבון מיסים עיפרון ומחברת
תשלומים ישירים או בלתי ישירים המשתלמים לעובד שלא בעד פרקי הזמן שבהם לא עבד ולא העמיד עצמו לרשות העבודה הם בתחום התנאים הסוציאליים כגון: ##(א)## דמי הבראה - צו ההרחבה הכללי בדבר תשלום דמי הבראה קובע כי הזכאות לדמי הבראה, קמה רק לאחר שהשלים העובד את שנת עבודתו הראשונה. ##(ב)## דמי חגים - מענק חג הוא הטבה כספית טהורה, שממנה נהנה העובד בלבד, לכן בהיותה טובת הנאה לעובד מדובר בזכות נלווית אשר ניתנת לפדיון גם לאחר תום יחסי עובד-מעביד. ##(ג)## דמי חופשה שנתית - חוק חופשה שנתית מקנה לעובד זכות לקבל חופשה שנתית, ובמקביל מוטלת על המעביד באופקים חובה לתת אותה. פדיון חופשה, המשולם מכוח חוק חופשה שנתית, תכליתו לפצות את העובד שמסיבה זו או אחרת לא ניצל בתקופת עבודתו אצל המעסיק את ימי החופשה השנתית המגיעים לו. ##(ד)## דמי מחלה - חוק דמי מחלה מעניק לעובד זכות לקבל דמי מחלה בעד תקופת מחלתו. גם כאן ראוי לשים לב שהוראות הפטור למעביד מתשלום דמי מחלה מתייחסת לדמי מחלה לפי חוק דמי מחלה ולא לפי חוקים אחרים. ##(ה)## דמי נסיעות - על המעביד החובה להשתתף בהוצאות הנסיעה של עובדיו לפי תעריף תחבורה ציבורית, גם כאשר העובד עושה שימוש ברכבו הפרטי, כאשר תקרת החזר הוצאות הנסיעה ליום עבודה נקבע בצו ומתעדכן מעת לעת. ##(ו)## תשלומי אש"ל - זכות זו אינה בגדר שכר עבודה במובן הצר של המילה, היינו תמורה בעד עבודה שנעשתה. חובת המעביד להשתתף בתשלום אש"ל במהלך תקופת העבודה אינה ניתנת לפדיון אלא אם כן הוסדרה הזכות לפדיון בחוק או בהסכם. ##(ז)## תשלומים לקרן פנסיה - כל עוד לא מתאפשר להפריש עבור העובד את ההפרשות הנדרשות לקרן הפנסיה, זכאי העובד לפיצוי בגין אי-ביצוע ההפרשה לפנסיה, כאשר גיל הפרישה בישראל הינו אחיד וקבוע ולא המתחשב בנתוניו הפרטניים של כל עובד באופקים. רכיבי שכר נוספים ניתן למצוא, בעיקר בענף ההי-טק, במקרים של הסדר של הענקת אופציות לעובדים לרכישת מניות של חברה שנועד להעניק הטבה כלכלית לעובד. (6) הלנת שכר

על מנת להרתיע מעבידים באופקים מלא לשלם לעובדים את שכרם בזמן ולמנוע מקרים של הפרשי שכר בין השכר שהעובד קיבל לבין השחר שמגיע לו, חוק הגנת השכר קבע כי במקרה של הלנת שכר לעובד ישולמו לו פיצויים.
יד כותבת שיק
(7) שעות עבודה ומנוחה

##(א) שעות נוספות ## - לנוכח הגידול בהיקף התופעה של התעלמות מעבידים באופקים מחובות רישום שעות עבודה המגמה כיום בעניין הוכחת שעות נוספות של עובד היא לקבוע כי בהעדר רישומים בקשר לעבודתו של העובד ע"י המעביד כמתחייב מהוראות החוק, יועבר נטל ההוכחה על שעות נוספות למעסיק. ##(ב) עבודה בשבת ## - תכלית איסור העסקה בשבת היא סוציאלית, תכלית זו באה לחייב את העובד לנוח שלושים ושש שעות בשבוע עבודה. התכלית השנייה היא תכלית המבקשת לשמר את צביונה היהודי של מדינת ישראל. ##(ג) הפסקה בעבודה## - החוק מחייב את המעביד להעניק לעובד הפסקות בעבודה. המונח "הפסקה" הקבוע בחוק שעות עבודה ומנוחה תלוי במכלול העובדות של כל מקרה. ##(ד) עבודה בחגים## - זכות עובד יומי לדמי חגים בגין עבודה בחג אינה מעוגנת בחוק כלשהו. זכות זו יכול ותבוא מהסכם קיבוצי, צו הרחבה ##(ה) עבודת לילה ## - חוק שעות עבודה ומנוחה מגדיר "עבודת לילה כעבודה ששתי שעות ממנה, לפחות, הן בתחום השעות שבין 22 ובין 06.00. (8) שימוע לעובד לפני פיטורים

מהי זכות השימוע ? זכות שימוע לעובד היא זכותו לדעת מהן הטענות המועלות כלפיו, ולהשמיע את טענותיו בפני הגורם שאמור להחליט על פיטוריו ולנסות לשכנעו להחליט אחרת. כנגד חובתו של המעביד באופקים לערוך לעובד שימוע טרם פיטוריו, ניצבת חובתו של העובד להופיע להליך השימוע, אי התייצבות לשימוע - משמעות אי התייצבות לשימוע היא ויתור של העובד על זכות הטיעון
צל אל אדם מפוטר מאחורי דלת ואדם שמחזיק את הראש
(9) פיטורים

השכר הקובע לפיצויי פיטורים מחושב בדרך כלל לפי ממוצע 12 החודשים האחרונים לעבודתו ועל מנת לזכות בתביעתו, על העובד להוכיח כי תקופת ה"הפסקה" לא הביאה לקטיעת רצף העבודה לצורך פיצויים. חוק פיצויי פיטורים מכיר ברציפות בעבודה לא רק אצל אותו מעביד אלא גם במקום עבודה אחד. במקרה של פיטורים שלא כדין הסעד אותו ראוי להעניק לעובר - פיצויי פיטורים בלבד או אכיפתם של יחסי העבודה, וכן היקפה הראוי של האכיפה - נתון לשיקול דעתו של בית הדין לעבודה.
פיטורים של אדם במשרד
(10) יחסי עובד מעביד

במשפט הישראלי למונח יחסי עובד מעביד אין האופקים מוחלטת ומובנו של מונח זה משתנה עם ההקשר בו הוא מופיע. קיימים 3 סוגים של עובדים: "עובד", "משתתף חופשי" ו"עצמאי", כאשר רק "עובד" זכאי לזכויות ולהגנות שמקנה משפט העבודה ואילו "משתתף חופשי" ועצמאי אינם זכאים להן. (11) אפליה הטרדה מינית ופגיעה בפרטיות עובדים

לבית הדין לעבודה סמכות לדון בתביעות הטרדה מינית בעבודה, תביעה מכח החוק למניעת הטרדה מינית בעבודה באזור אופקים יכולה להיות מוגשת כנגד המטריד, על עצם מעשה ההטרדה, וכנגד המעביד, כמי שנושא באחריות בהתאם לחוק. (12) ארגוני עובדים

זכות ההתארגנות במישור יחסי העבודה הקיבוציים בישראל מוגשמת באמצעות ארגון עובדים יציג אחד העומד בתנאים הנדרשים בחוק, והמוגדר כ"ארגון העובדים היציג" והוא זה אשר יכול להיות צד להסכם קיבוצי מול המעסיק ותפקידו בין היתר לדאוג להשוואת תנאים בין עובדים שונים באופקים. (13) סוגיות נוספות בדיני עבודה

##(א) ##עובדי מדינה באופקים - על המדינה כגוף שלטוני חלה חובה מוגברת לנהוג , ללא שיקולים זרים, על פי כללי הצדק הטבעי וללא ניגוד אינטרסים, אך לא תמיד זהו המצב. קיימים מקרים בהם בית הדין לעבודה יבחן את סבירות ההחלטה של המדינה כגון העברה יזומה של עובדי הוראה, שכר עידוד, אישור שקילות לתואר לצורכי שכר, קיצור תקופת צינון ועוד. ##(ב)## עובדי שטחים - חוקי מדינת ישראל לא חלים באזור יהודה ושומרון אלא מוחלת בו תשתית המורכבת מן הרובד של הדין הירדני, ומצווים שהוציא המפקד הצבאי מתוקף הסמכות שהוקנתה לו על פי כללי המשפט הבינלאומיים. ##(ג) ## דיני עבודה בקיבוצים - "חבר קיבוץ" לא מוגדר כ"עובד" של הקיבוץ כשהוא מועסק במסגרת סידור העבודה הפנימי של הקיבוץ. במסגרת זו, חבר הקיבוץ לא מקבל "שכר" תמורת עבודתו. הקיבוץ לא משלם לו משכורת, לא מנפיק לו תלושי שכר ולא משלם לו זכויות סוציאליות. ##(ד) ## זכויות עובדים בפירוק חברה באופקים - קיימים מקרים בהם חברה נסגרת מבלי ששילמה לעובדיה את שכרם, במקרים מסוימים בית המשפט יכול לחייב את בעלי החברה באופן אישי לחובות העובדים בהליך המכונה "הרמת מסך", אולם הרמת מסך בדיני עבודה תיעשה רק במקרים חריגים.

 

סירוב לעבוד שעות נוספות באופקים

קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא סירוב לעבוד שעות נוספות: הנשיא י' אליאסוף לפנינו ערעור על פסק-דינו של בית-הדין האזורי בבאר-שבע מיום 20.11.1996 (תב"ע נה91-33/; השופטת הופמן כדן יחיד), ובו נדחה ערעורו של המערער על החלטת ועדת הערר שליד מועצת לשכת שירות התעסוקה באופקים. המערער הופנה ביום 3.8.1995 לעבודה ב"רעפי אופקים בע"מ". הוא התייצב במקום העבודה ונתבקש לעבוד שעות נוספות. לטענתו בפני ועדת הערר, הוא נדרש לעבוד 12 או 14 שעות ליום (!), ולפיכך הוא סירב לקבל את העבודה. בא-כוח לשכת שירות התעסוקה טען כי מקום העבודה שאליו נשלח המערער, מסר כי המערער לא היה מוכן לעבוד אפילו שעה נוספת אחת ליום ולפיכך הוא לא נתקבל לעבודה. כתוצאה מכך נרשם לו "סירוב" לקבל עבודה. ועדת הערר, שאליה ערר המערער, קבעה בהחלטתה כדלקמן: "לא מקובלת עלינו גירסת העורר שנדרש כאילו לעבודה שעות נוספות ללא הגבלה. הסירוב נרשם כדין. הערר נדחה". יצוין כי בהודעת "רעפי אופקים בע"מ" נרשם כי "הנ"ל לא מוכן לעבוד למעלה מ8- שעות עבודה. במידה וצריך לעבוד שעה נוספת האיש לא מוכן לעבוד". 4. בערעור לבית-הדין חזר המערער על הודעתו כי אינו מוכן לעבוד יותר מ8- שעות עבודה ביום. בפסק-דינו קבע בית-הדין כי הצעת עבודה לעבוד בצורה הנוגדת את החוק אינה בגדר הצעה אשר המובטל חייב לקבלה. עם זאת, קבע בית-הדין האזורי, כי: "במקרה שלפנינו לא מצאתי, כי הצעה כזו הוצעה למערער הן במסגרת שעות העבודה היומיות והן בענין העסקתו בשעות נוספות ולפיכך נסיבות המיקרה מצביעות על כך, כי מדובר במערער שסרב לקבל עבודה מתאימה והתנהגותו יש לפרשה כ'סירובו' לקבלתה". לפיכך, החליט בית-הדין לדחות את הערעור. 5. בערעור שלפנינו חזר המערער על טענותיו בדבר אי-קיום חובה לעבוד בשעות נוספות. 6. ההלכה היא כי "עבודת שעות נוספות אינה זכות המגיעה לעובד והופכת במשך הזמן לחלק מתנאי עבודתו" (דב"ע מז4-4/ מדינת ישראל - ההסתדרות הכללית ואח' [1], בעמ' 308). לעומת זאת, "חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א1951- אוסר העבדת עובד בשעות נוספות אלא במסגרת ההיתרים שנקבעו בחוק, ומכאן שהיזמה והסמכות להעסקה בשעות נוספות נתונות בידי המעביד, בכפוף למחויבויות חוזיות שהוא נוטל עליו" (דב"ע מט3-138/ חיים שוורץ - עירית תל-אביב-יפו [2], בעמ' 177). 7. הפניית אדם לעבודה על-ידי לשכת שירות התעסוקה מחייבת אותו להתייצב במקום העבודה ולעשות מאמץ סביר בתום-לב לעבוד (ראה דב"ע נג91-3/ מחמד אבו גאמע ואח' - שירות התעסוקה [3], בעמ' 299). הסבירות של המאמץ תלויה, בין השאר, בסוג העבודה, בענף העבודה, במקום העבודה ובמצבו של המופנה לעבודה. סירוב מוחלט לאפשרות העבדה בשעות נוספות במקום עבודה בענף ייצור הוא אינו סביר, ככל שהמופנה לעבודה אינו מעלה טענה של חוסר כושר גופני או טענה מוצדקת אחרת. 8. כמצוטט בפיסקה 2 לעיל, מקום העבודה שאליו נשלח המערער התייחס לאפשרות עבודה של "שעה נוספת". משסירב המערער לכך, ללא הצדקה כמפורט לעיל, בדין נדחה עררו בועדת הערר וערעורו בבית-הדין האזורי. 9. לאור זאת, אנו מחליטים לדחות את הערעור שלפנינו. 10. אין צו להוצאות. דיני עבודה