קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא ויתור המעביד על הודעה מוקדמת: הנשיא ס' אדלר:   הערעורים שבפנינו עניינם זכויות העובד לפיצוי בגין הודעה מוקדמת במקרה שהוא מודיע על התפטרותו והמעסיק מוותר על עבודתו בתקופת ההודעה המוקדמת. 2. עובדות המקרה הצריכות לעניין, הן כדלקמן: מר איתם (להלן: העובד) הוא מהנדס בנייה, בוגר הטכניון ובעל ותק של כחמש שנים במקצוע. חברת קציר רובינסון - חברה לבנייה (1995) בע"מ (להלן: המעסיקה) עוסקת בענף הבנייה. העובד עבד אצל המעסיקה החל מ- 1.12.1995 ועד ל- 5.4.1996. ההתקשרות בין הצדדים נעשתה בחוזה עבודה מיום 12.10.1995 ותפקידו של העובד נקבע כ"מנהל האתר פרוייקט 'נוף דניה' שמקים המעביד ברמת אדי בחיפה". סעיף החוזה הנוגע לענייננו קובע:   "במידה והמעביד יחליט לסיים את העסקת העובד, או העובד יחליט להתפטר, יהיו חייבים שני הצדדים להודיע על כך 3 חודשים מראש".   על פי קביעת בית הדין קמא: "ביום 8.2.1996 נתגלעו חילוקי דיעות קשים בין התובע לבין מר רוני קציר - אחד המנהלים, אשר התערב בעבודתו, קיצץ סמכויותיו וצעק עליו והעליבו בנוכחות שאר העובדים. בשלב זה, התובע שקל להתפטר מעבודתו אך נשאר לעבוד לבקשת המנהלים". באמצע חודש מרץ 1996 החריפו היחסים בין העובד לבין מר קציר. ביום 17.3.1996 הודיע העובד בעל פה למנהל המעסיקה, מר רובינסון, על התפטרותו וביום 18.3.1996 מסר למעסיקה "הודעה על הפסקת עבודה", בה נרשם בכתב ידו של העובד:   "בהמשך לפגישתי עם מר יעקב רובינסון מה- 19.3.1996 הריני להעלות על הכתב הודעתי, כי העסקתי בחברתכם תסתיים ב- 17.6.1996, שלושה חודשים מתאריך הודעתי כפי שנמסרה בעל פה בפגישתנו הנ"ל. כל זאת על פי סעיף 3 להסכם העבודה שביננו. לפיכך, אבקשכם לטפל בהבאת מחליף על מנת לבצע חפיפה מסודרת ולהעביר את האינפורמציה שברשותי וכן כל החומר הרלוונטי בצורה נקייה, חלקה וללא תקלות".   ביום 5.4.1996 מסרה המעסיקה לעובד מכתב, בו נאמר לו להחזיר מיד את מפתחות המכונית שהועמדה לרשותו לצורך העבודה, את מכשיר הפלאפון ומפתחות המשרד, וכן נכתב:   "לאור האמור אין איפוא מקום להופעתך במשרדי החברה מהיום ואילך".   באותו יום הפסיק העובד לעבוד אצל המעסיקה. עם זאת, המעסיקה שילמה שכרו של המערער עד לסוף חודש מרץ. זמן קצר לאחר מכן, באמצע חודש אפריל 1996, החל העובד לעבוד (כנראה כעצמאי) אצל חברה אחרת ולאחר מכן אצל חברות נוספות.   3. התביעה ופסק דינו של בית הדין האזורי: [א] העובד הגיש תביעה כנגד המעסיקה לתשלום מלוא שכרו וכל הנלווים, עד ליום 17.6.1996, היינו, תמורת שלושת חודשי ההודעה המוקדמת על התפטרותו, החל מיום מסירת הודעת ההתפטרות. בית הדין האזורי קיבל את התביעה וחייב את המעסיקה לשלם דמי הודעה המוקדמת עד ליום 17.6.1996. נוסף על כן, הגיש העובד את התביעות הבאות: [ב] העובד הגיש תביעה על תשלום שכרו עד ליום 5.4.1996, שכן המעסיקה שילמה לו שכר רק עד לסוף חודש מרץ 1996. תביעה זו התקבלה על ידי בית הדין קמא, ונפסק לעובד שכר, ללא פיצויי הלנה. [ד] פדיון חופשה, ובית הדין קמא אכן חייב את המעסיקה לשלם לעובד פדיון חופשה בגין תקופת עבודתו. [ה] דמי כלכלה לחודש אפריל 1996, ובית הדין קמא אכן חייב את המעסיקה לשלם לו סכום זה. [ו] פרמית עידוד עד סיום עבודתו, ואכן החברה חוייבה לשלם לו עבור פרמית עידוד סכום של 9,500 ₪. [ז] נדחתה מחוסר הוכחה התביעה לחייב את המעסיקה להפריש סכומים לביטוח מנהלים.   4. הערעורים ודחייתם: המעסיקה הגישה ערעור על כל התשלומים שחויבה לשלם לעובד, ובעיקרי הטיעון טענה בעניין ההודעה המוקדמת, דמי כלכלה ופרמיה עידוד. העובד הגיש ערעור על דחיית תביעתו בעניין הפרשות לביטוח מנהלים ופיצויי הלנה, וכן אי-חיוב המעסיקה למסור לעובד מכתב שחרור הכספים בקרן ההשתלמות ובביטוח מינהלים. לפנינו הודיעה באת כוח החברה על הסכמת החברה למסור את המכתבים הללו לעובד, ומנגד הודיעה באת כוח העובד שאינה עומדת על הערעור בנושא פיצויי הלנה. באי כוח הצדדים התרכזו, אפוא, בטענותיהם לפנינו בנושא ההודעה המוקדמת והפנו אותנו לנאמר בהודעות הערעור. דין הערעורים להידחות בכל שאר הנושאים, שכן אין מקום להתערב בקביעות העובדתיות המנומקות של בית הדין קמא, אשר מעוגנות בחומר הראיות, ובעקרון הבסיסי שעל המעסיקה לשלם לעובד את המגיע על פי חוזה העבודה עד לסיום עבודתו בפועל, היינו ביום 5.4.1996. נפנה אפוא לבחון את השאלה העיקרית העומדת בפנינו, העוסקת בסוגיית ההודעה המוקדמת.   הודעה מוקדמת על התפטרות: 5. טענות בעלי הדין - טענות באת כוח המעסיקה היו, כי תקופת ההודעה המוקדמת על התפטרות נועדה לטובת המעסיקה ואם היא מוותרת עליה אין היא חייבת לשלם לעובד שכר בגינה; אפילו אם יקבע, כי היא חייבת להשלים את תמורת ההודעה המוקדמת, יש לקבוע כי מדובר רק בשכר הבסיסי ולא בנלווים; ואם כך, אין העובד זכאי לתשלום בגין ההודעה המוקדמת לאחר שמצא עבודה אחרת. טענת באת כוח העובד היתה, כי זכותו של העובד לתשלום בגין תקופת ההודעה המוקדמת נוצרה עם מתן ההודעה ואין לבטלה או להפחיתה מהטעמים שצוינו על ידי המעסיקה.   6. החוק החדש - מחלוקת זאת באה על פתרונה בחוק החדש, חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א-2001 (להלן: החוק) שעל אף שלא חל על המקרה דנן, שאירע טרם נחקק, יש לציינו:   "6(ב) מעביד רשאי להודיע לעובד שנתן הודעה מוקדמת להתפטרות, כי הוא מוותר על נוכחותו של העובד ועל עבודתו בפועל בתקופת ההודעה האמורה, כולה או מקצתה, ובלבד שישלם לעובד פיצוי בסכום השווה לשכרו הרגיל של העובד בעד התקופה שלגביה ויתר על עבודתו".   לדידי, זהו גם הפתרון הנכון והראוי אף למקרים הנוגעים לתקופה שלפני חקיקת החוק, כפי שנקבע בפסיקה ויוסבר בהמשך.   הזכות לתשלום לפני תחולתו של החוק החדש - 7. בפסק דין פלג, נאמר:   "מכוח ההסכם הקיבוצי החל על הצדדים חייב עובד ליתן הודעה מוקדמת על התפטרותו וזכות נתונה למעביד שהמתפטר יעבוד כל פרק הזמן שבין ההודעה המוקדמת לתאריך המועד לגמר עבודה. על זכות זאת רשאי המעביד לוותר, כך שלא יאפשר לעובד לעבוד, אך ויתור זה אין בו לשלול את זכותו לשכר העבודה בעד פרק הזמן שבו מוכן היה לעבוד, אך הדבר נמנע בעדו על-ידי המעביד".   לכך אוסיף, כי לכאורה המטרה העיקרית של הודעה מוקדמת של פיטורים היא לתת לעובד להתארגן ולמצוא מקום עבודה אחר, ואילו המטרה של ההודעה המוקדמת על התפטרות היא לתת למעסיק להתארגן ולמצוא עובד מחליף. כך נאמר בפסק דין ינון על חובת מתן ההודעה המוקדמת ומטרתה:   "כשם שהמעביד חייב לתת הודעה מוקדמת לעובד, בעת פיטורים, כדי לתת לעובד אפשרות לחפש עבודה אחרת, כשהוא עדיין עובד ומקבל משכורת, כך חייב גם עובד המחליט להתפטר, לתת למעביד אפשרות לחפש לו מחליף ולהתארגן לקראת העבודה בלעדיו, לפני שהוא עוזב את העבודה".   אולם, יש להבהיר ולפרש את הנוהג של מתן הודעה מוקדמת לאור ההקשר התעשייתי והאינטרסים של שני הצדדים. ההודעה המוקדמת על פיטורים מיועדת לא רק לתת לעובד הזדמנות למצוא עבודה אחרת אלא גם לאפשר למעסיק למצוא עובד מחליף ולהתארגן לקראת מועד סיום יחסי עובד-מעביד. באותו אופן יש לראות את תקופת ההודעה המוקדמת בעת התפטרות: ההודעה המוקדמת על התפטרות מיועדת לא רק לתת למעסיק הזדמנות למצוא מחליף אלא גם לתת לעובד זמן למצוא עבודה אחרת. ההוכחה לכך היא המקרה שלפנינו - העובד החליט להתפטר בגלל יחסים מעורערים בינו לבין מנהלי החברה, לטענתו בגלל שהם העליבו אותו בפני עובדים אחרים ובטלו חלק מסמכויותיו. במקרה כזה מובן מאליו, כי העובד רשאי להודיע על התפטרותו לפני שהוא מחפש או מוצא עבודה אחרת. אין מקום לחייב את העובד המתפטר לחפש עבודה טרם הודעתו על התפטרות בגלל החשש שהמעסיק יפסיק את עבודתו מיד ללא תשלום ההודעה המוקדמת. בחוזה העבודה מושא ערעור זה נקבעה תקופת הודעה מוקדמת של שלושה חודשים, וזאת כדי לתת לשני הצדדים האפשרות להתארגן במקרה שאחד מהם מחליט לסיימו. לו ניתן למעסיק להפסיק את עבודתו בפועל של העובד במקרה כזה - היינו שוללים מהעובד את זכותו לחפש ולמצוא עבודה אחרת, כאשר הוא עדיין עובד ומקבל שכר. מכאן, כי הודעתו של העובד במקרה דנן היתה בהתאם לחוזה, שקבע תקופה ארוכה יחסית של שלושה חודשים, כנראה בגלל הקשיים למעסיק למצוא מחליף לעובד ולעובד למצוא עבודה אחרת. לפיכך, יש לקבוע כי גם לגבי התקופה שקדמה לחקיקת החוק החדש יש להחיל עקרון זה, שכן תכליתה של ההודעה המוקדמת לא השתנתה.   8. אשר לטענת המעסיקה, כי העובד מצא עבודה אחרת בתקופת ההודעה המוקדמת ולאחר שהיא הפסיקה את עבודתו בפועל, נאמר בפסק דין טלמיר, כי   16.א) " התוצאה של הדרך בה הלך בית דין זה היא, כי ככלל אין העובד חייב להוכיח את הנזק שנגרם לו בגין אי-מתן ההודעה המוקדמת; במלים אחרות - גם אם החל העובד לעבוד במקום עבודה אחר למחרת פיטוריו, והשתכר במקום עבודתו החדש סכום העולה על שכרו אצל המעביד שהפר את ההסכם - יהיה זכאי לפיצוי על הפרת חוזה, דהיינו הפרת החובה ליתן הודעה מוקדמת, בגובה השכר שהפסיד; אולם אם לא יצליח למצוא לעצמו תעסוקה באותה תקופה - יצא מפסיד רק את "התנאים הנלווים", כגון פיצויי פיטורים, קופת גמל ופדיון חופשה עבור התקופה;   ב. דרך חישוב הפיצוי תמורת ההודעה המוקדמת חייבת להיות אחידה, סכל המקרים. אם לא תאמר כך - הרי שבכל מקרה של הפרת חובת מתן ההודעה המוקדמת לפיטורים, יהיה על בית-הדין לבחון אם הוקטן הנזק או, האם נקט העובד באמצעים סבירים למנוע או להקטין את נזקו; התוצאה תהיה כי אם ימצא העובד מקום עבודה אחר, לפני תום התקופה שבגינה היה זכאי להודעה המוקדמת - לא יזכה לפיצוי כלל, או שיזכה לפיצוי חלקי בגין אי-מתן אותה הודעה.   התוצאה היא, כי העובד זכאי לתשלום בגין מלוא ההודעה המקודמת על אף שהמעסיקה הודיעה לו על הפסקת עבודתו בפועל כשלושה שבועות לאחר מתן ההודעה המקודמת ועל אף שהעובד מצא עבודה אחרת לאחר מכן.   9. רכיבי התשלום עבור הודעה מוקדמת - באת כוח העובד טענה, כי התשלום עבור תקופת ההודעה המוקדמת צריך להיות על בסיס השכר הבסיסי של 16,000 ש"ח בתוספת התשלומים הנלווים ובאת כח המעסיקה טענה, כי יש לחשבו רק לפי שכר הבסיסי, וזאת ללא התשלומים הנלווים. מחלוקת זו הוכרעה כבר בפסק דין טלמיר לגבי הפיצוי בגין אי-מתן הודעה מוקדמת על ידי המעסיק. שם נאמר:   "בנושא אי-מתן הודעה מוקדמת קבע בית-דין זה בשורה ארוכה של פסקי דין, כי הפיצוי המגיע הוא 'הפסד השכר'; הפסד שכר נאמר, ולא הפסד שכר ותנאים נלווים.... נדגיש, כי בסוגיה זו לא חידש בית-הדין הלכה; אף בתי-המשפט, טרם הקמתם של בתי-הדין פסקו 'משכורת' ותו לו, בגין פיצוי עבור תקופת הודעה מוקדמת שלא ניתנה... נוסיף, כי אף לא באחד מן המקרי שנמנו לעיל נפסקו 'נלווים' בגין תקופת ההפרה..." [בע' 112]   הדבר יפה גם לעניין של פיצוי בגין סירוב של המעסיק לאפשר לעובד לעבודה עד סוף תקופת ההודעה המוקדמת על התפטרות.   על כן, לא טעה בית הדין קמא כאשר חייב את המעסיקה לשלם לעובד הודעה מוקדמת על בסיס פיצוי בסכום השכר של 16,000 ₪ לחודש.   10. סוף דבר - התוצאה היא, כי העובד זכאי לתשלום בגין תקופת ההודעה המוקדמת ובכך נדחה ערעור המעסיקה. שיעור התשלום יהיה כאמור לעיל, שכרו הבסיסי בסך 16,000 ₪ לחודש ובכך נדחה ערעור העובד. באת כוח המערערת ויתרה על הערעור בעניין פיצויי הלנה ובאת כוח המעסיקה התחייבה, כי המעסיקה תמסור לעובד מכתב שחרור לקרן ההשתלמות ולביטוח מנהלים. אין אנו מתערבים בהכרעות האחרות שנקבעו בפסק דינו של בית הדין קמא. המעסיקה תשלם לעובד הוצאות ערעור זה בסך 5,000 ₪ בתוספת מע"מ.  הודעה מוקדמת