הטרדה מילולית בעבודה

בית הדין לעבודה ציין כי ההטרדות המילוליות גרמו לעובדת מצוקה נפשית. קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא הטרדה מילולית בעבודה: הנשיא ס' אדלר: הערעור ועובדות המקרה בתמצית - 1. ערעור זה עניינו העיקרי הוא בקביעות עובדתיות בעניין הטרדה מינית שבוצעה על ידי מר פלוני (להלן: המערער) כנגד המשיבה. המערערת (להלן: החברה) עוסקת בתחום תקשורת מחשבים, לרבות נושא הדואר האלקטרוני והדרכה. בתקופה הרלוונטית העסיקה החברה כ-15 עובדים, כאשר המערער היה מנכ"לה ובעליה. המשיבה עבדה בחברה מיום 1.11.1992 ועד לפיטוריה ביום 30.6.1994. תפקידה של המשיבה בחברה כלל הנפקת הזמנות לרכישת ציוד מחשבים, מעקב אחר קבלת טובין שהוזמנו, גביית תקבולים והפקדתם בחשבון החברה, הכנת דו"חות שונים וביצוע תשלומים לספקים ולעובדי החברה. המשיבה נחשבה עובדת טובה והמערער שיבח את עבודתה. המערער הודה בעדותו בבית הדין האזורי, כי במספר הזדמנויות נקט בהתבטאויות בעלות אופי מיני כלפי המשיבה, אולם טען, כי מדובר בסגנון דיבור ועגה (slang). בית הדין האזורי קבע, כי המערער הטריד את המשיבה באופן מילולי ובאופן גופני, בניגוד לסעיף 7 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח - 1988 (להלן: החוק) , שנוסחו בתקופה הרלוונטית היה, כדלקמן: "7. לא יפגע מעביד בעובד בעניינים המנויים בסעיף 2 מחמת סירובו של העובד להיענות להצעה או בשל התנגדותו למעשה שהם בעלי אופי מיני ושנעשו בידי המעביד או בידי מי שממונה במישרין או בעקיפין על העובד". קביעות בית הדין האזורי - 2. בית הדין האזורי קיבל את גירסת המשיבה בעניין "אירוע יפו", בו סעדו המערער והמשיבה במסעדה ביפו ולאחר מכן, בעת שהסיע המערער את המשיבה במכוניתו, נגע המערער במשיבה באופן מיני ביוזמתו. "אירוע יפו" אירע בסוף חודש דצמבר 1993, המשיבה הפסיקה לעבוד אצל המערערת ביום 30.6.1994 והגישה תלונה למשטרה ביום 13.11.1994. עוד קבע בית הדין האזורי, כי המשיבה הביעה את התנגדותה להתנהגותו של המערער; ההטרדות המילוליות ו"אירוע יפו" גרמו לה מצוקה נפשית; המשיבה, אשר זכתה לשבחים על תפקודה בעבודה, פוטרה עקב הדרדרות היחסים בין המערער לבינה על רקע ההטרדות המיניות; המשיבה נזדקקה לטיפול פסיכולוגי בעקבות ההטרדות המיניות. אי לכך, חייב בית הדין האזורי את המערער לשלם למשיבה פיצויים בגין הפסד הכנסה, בשיעור של משכורתה לתקופה של ששה חודשים, פיצוי בסך 3,200 ₪ עבור עלות הטיפול הפסיכולוגי, וכן פיצויים בגין עוגמת נפש בסך 50,000 ₪. זאת בתוספת לחיוב המערערים ביחד ולחוד בתשלום הוצאות משפט בסך 3,000 ₪ בתוספת מע"מ. הקביעות העובדתיות - 3. בא כוח המערערים התאמץ בכתבי בי-דין שהגיש ובדיון בערעור לשכנענו, שהמקרה דנן מצדיק חריגה מן הכלל, לפיו ערכאת ערעור אינה מתערבת בקביעות העובדתיות של הערכאה הדיונית, אשר שמעה את העדים והתרשמה מהם. אולם, ניסיון זה לא צלח. יתרה מזו, מסקנות בית הדין האזורי מעוגנות בחומר הראיות, לרבות הדואר האלקטרוני שהמערער שלח למשיבה והמצביע על התנהגותו של המערער. גם אם יש אי התאמה מסויימת בין גרסאות המשיבה, ההתרשמות הכללית היא, כי הטרדה אכן היתה והעילה הוכחה. העילה - 4. סעיף 7 לחוק קובע עילת תביעה בגין פגיעה בעובד (בעניינים המנויים בסעיף 2 לחוק) על רקע הטרדה מינית, שנעשתה בעבודה על ידי המעביד או ממונה מטעמו. במקרה שלפנינו מדובר היה בהתנהגות שלילית, אשר לא היתה רצויה למשיבה, גרמה לה עגמת נפש ופגעה במעמדה בעבודה. מדובר בסגנון דיבור פוגע ומטריד, שאין לו מקום במקום עבודה. המעסיקה, חברה פלונית בע"מ, אחראית להתנהגותו של מנהלה ובעליה ואף המערער עבר על הוראת סעיף 7 לחוק וכבעל החברה הוא אחראי למעשיו. מכאן, שחבותם של המערערים היא ביחד ולחוד. אין ספק לגבי תכליתו של סעיף 7 לחוק, והיא למנוע הטרדה מינית במקום העבודה. סעיף 7 להצעת החוק המקורית כלל הטרדה מינית במסגרת אפלייה על פי סעיף 2 לחוק; אולם, בשלבי החקיקה שונה נוסח הסעיף ונאמר "לא יפגע מעביד בעובד...". הסברה של ח"כ אורה נמיר, דאז יו"ר ועדת העבודה והרווחה היה: "כיום עומדת לרשות אשה הנפגעת מהטרדה מינית רק האפשרות לפנות למשטרה ולהתלונן כפי שמתלוננים על כל מעשה פלילי אחר. על כן, מוצע לראות בהטרדה מינית אפליה לעניין החוק". יתרה מזו, חוזה העבודה האישי שבין העובדת לבין מעסיקה כולל תנאי מכללא, על פיו מחוייב המעסיק לדאוג לסביבת עבודה בה אין חשיפה להטרדה מינית. חובה זו בחוזה העבודה נובעת גם מחובת תום הלב המוטלת על הצדדים לחוזה על ידי סעיף 39 לחוק החוזים (חלק כללי), התשל"ג - 1973 ואף מחובת הנאמנות של המעסיק לעובדיו. ועוד, חובת המעסיק למנוע הטרדה מינית נובעת גם מסעיף 2 לחוק המבטיח לעובדת ולעובד מקום עבודה ללא אפליה. זאת ואף זאת, בחוזה העבודה קיימת חובת נאמנות של המעסיק כלפי עובדיו, שלא לעשות מעשים בלתי חוקיים אשר ייפגעו בסיכויהם למצוא מקום עבודה אחר. סוף דבר - 5. אנו דוחים את הערעור. אין מקום להתערב בקביעות העובדתיות של בית הדין קמא; אף בתקופה הרלוונטית היתה קיימת עילה הנוגעת למתן פיצוי לנפגע מאפלייה בעבודה בעקבות הטרדה מינית; ונסיבות האירוע מצדיקות את הפיצוי שנפסק למשיבה. עם זאת, בניגוד לאמור בפסק הדין של בית הדין קמא, אנו מחליטים, כי החבות לתשלום מוטלת על המערערים ביחד ולחוד. על המערערים לשלם למשיבה, שלא היתה מיוצגת בשלב הערעור, הוצאות הערעור בסך 2,500 ₪.הטרדה